Stereotypy, uprzedzenia, przekonania…w jaki sposób mogą wpłynąć na pracę rekrutera? Każdy z nas ma jakieś przekonania i poglądy. Instynktownie i nawykowo dokonujemy oceny ludzi, rzeczy, zjawisk. Nie da się tego wyeliminować również w pracy rekrutera. Warto jednak być świadomym zagrożeń z nich wynikających, aby uniknąć błędów w procesie rekrutacji i pozyskać do firmy jak najlepszych kandydatów.
Przekonania, którymi się kierujemy, są w dużej mierze kształtowane przez środowisko i samoświadomość. Latami gromadzimy doświadczenia budujące nasz światopogląd. Tysiące, a może miliony impulsów, które w każdym momencie odbieramy, wywołują w nas emocje. Te z kolei popychają nas do określonych reakcji i działań. Nieustannie staramy się porządkować i etykietować, żeby upraszczać świat wokół nas. Budujemy oceny: coś jest dobre, niedobre, ładne, brzydkie, mądre, głupie. W naturalny sposób czujemy, że nasz punkt widzenia świata jest prawdziwy i słuszny. Trudno bowiem zaprzeczać własnym doświadczeniom, poglądom czy wartościom. Z drugiej strony nasza życiowa perspektywa ulega też ciągłym zmianom – czasem większym, czasem niezauważalnym. Dotyczy to zarówno sfery osobistej, jak i zawodowej.
Ponieważ wręcz niemożliwe jest dokonywanie wyborów obiektywnie dobrych, posługujemy się kulturowo i społecznie przyjętymi kryteriami
- regułami ułatwiającymi podejmowanie lep-szych lub gorszych decyzji. Również w środo-wisku zawodowym uczymy się, obserwując, jak nasze decyzje i działania wpływają na osiągane rezultaty. W ten sposób budujemy stereotypy
- emocjonalne kalki obecne właściwie w każdej pracy i na każdym stanowisku.
Ramię w ramię z technologią
Pozytywne lub negatywne doświadczenia popychają nas do określonych decyzji. We współczesnych procesach rekrutacyjnych w dużych organizacjach istotną rolę odgrywają systemy ATS (applicant tracking system). Automatyzują one proces preselekcji kandydatów, wykorzystując do tego sztuczną inteligencję. Wyszukują wspólne cechy i części składowe CV, jakie znajdowały się w aplikacjach kandydatów, którzy wygrywali rekrutacje. W ten sposób system uczy się, jak (zastępując człowieka) najtrafniej dokonywać selekcji aplikacji.
Jednym z często spotykanych stereotypów jest np. przekonanie, że z wiekiem uczymy się coraz wolniej, myślimy mniej elastycznie, bardziej stereotypowo – nie warto więc zatrudniać dojrzałych kandydatów. Czy to jest prawda obiektywna? Oczywiście, że nie. Poszukując naszych działaniach rekrutacyjnych efektywności, podobnie jak systemy ATS uczymy się na naszych doświadczeniach i optymalizujemy szansę na odniesienie sukcesu.
Jeśli jakieś zjawisko lub zachowanie powtarza się częściej, powstaje w nas przekonanie, że jakieś cechy lub atrybuty są bardziej lub mniej pożądane, bo statystycznie przynoszą nam częściej sukces lub porażkę. Ponieważ prze-ważnie mamy zbyt mało czasu, dokonujemy pewnych uproszczonych analiz, aby stwierdzić, pośród jakich kandydatów mamy największą szansę na znalezienie tego idealnego. Podobne schematy są też naśladowane przez systemy ATS i stają się stałym elementem procesów rekrutacyjnych.
Oczami pracodawcy
Pracodawca zawsze będzie skłaniał się do dobrego dopasowania kandydata do firmy. Istnieją trzy główne obszary, które powinien brać pod uwagę:
- Czy kandydat ma potrzebne kompetencje (wiedzę, umiejętności i doświadczenie) i jaką ma motywację?
- Jakie jest dopasowanie do bezpośredniego przełożonego, czyli czy jest między nimi „chemia”: jak się komunikują, czy mają do siebie zaufanie?
- Jakie jest dopasowanie do kultury, klimatu, atmosfery panującej w firmie i zespole, do którego ma dołączyć?
Same kompetencje zawodowe niezmiernie rzadko stanowią czynnik decydujący w rekrutacji. Są raczej pewną podstawą do rozmowy o przyszłej współpracy. Zazwyczaj podczas wyboru finalnych kandydatów, ich poziom kompetencji jest bardzo wyrównany. A o wyborze ostatecznego kandydata decyduje najczęściej chemia z przyszłym przełożonym oraz dopasowanie do kultury panującej w firmie.
Dążenie do stanu, w którym wszyscy pracownicy wiedzą, czują i zmierzają we wspólnym kierunku, jest marzeniem niejednej organizacji. To taki stan, w którym dowolny pracownik przypadkowo zapytany na korytarzu o strategię i sposób jej realizacji, będzie w stanie ją powtórzyć. Co więcej, będzie w stanie pokazać, jak na swoim stanowisku partycypuje on w realizacji strategii. Jest to stan idealny, do którego zmierzamy. Dobry rekruter wie, jacy kandydaci wpiszą się w taką wizję. Aby ją realizować, przed rekrutującym pojawia się nie lada wyzwanie – własne stereotypy oraz te pochodzące z całej organizacji. Musi brać też pod uwagę regulacje prawne zabraniające dyskryminacji. Dodatkowo jego rola powinna właśnie polegać na edukacji współpracowników w zakresie korzyści wynikających z różnorodności zatrudnianych.
