Rozmowa z Agnieszką Kozłowską-Rajewicz, posłanką do Parlamentu Europejskiego w latach 2015–2019, o ostatniej dyrektywie PE w sprawie godzenia ról zawodowych i rodzinnych
Czym zajmuje się Komisja Praw Kobiet i Równouprawnienia?
Komisja FEMM zajmuje się przede wszystkim funkcjonowaniem kobiet na rynku pracy. Analizujemy wskaźniki zatrudnienia w zależności od wieku i np. takie jak: posiadanie dzieci, nierówności sektorowe, luki płacowe i emerytalną, udział kobiet na wysokich stanowiskach w zarządach i radach nadzorczych, udział kobiet w życiu publicznym i w gremiach decyzyjnych, sytuacja kobiet przedsiębiorczyń czy kobiet wiejskich (kwestie własności i zatrudnienia w gospodarstwach rolnych).
Ważnym tematem poruszanym przez Komisję jest także przemoc wobec kobiet, szczególnie przemoc seksualna, obrzezanie, zabójstwa i wykorzystywanie kobiet w handlu ludźmi, ale też przemoc domowa. Wspominam o tym, gdyż przemoc domowa jest silnie związana z kwestią równości. Im więcej równouprawnienia, im więcej świadomości i działań na rzecz praw kobiet, tym tej przemocy jest mniej. Brak polityki równościowej, marginalizowanie tych kwestii, ośmieszanie ich i deprecjonowanie, jak to zdarza się obecnie w Polsce, tworzy przestrzeń do działań przemocowych, znieczula otoczenie na sytuację ofiar, a nawet może prowokować do aktów przemocy. W komisji FEMM zajmujemy się kobietami, ale mechanizm jest uniwersalny i dotyczy wszelkich mniejszości – narodowych, etnicznych czy społeczności LGBT+. Jeśli przedstawiciele państwa nie promują równości, milczą wobec przypadków niesprawiedliwości, na nieszczęście nie trzeba długo czekać. Dlatego te systemowe rozwiązania, które proponuje Komisja FEMM, są tak ważne.
Ostatnim obszarem, którym zajmuje się komisja, jest kwestia zdrowia kobiet, w tym zdrowia reprodukcyjnego – prawo do opieki w czasie ciąży, ale też do edukacji seksualnej, antykoncepcji czy aborcji. Jednak absolutnie wiodącym tematem jest rynek pracy, kwestie macierzyństwa i ochrony kobiet w ciąży.
Kiedy zaczęli Państwo pracować na dyrektywą work-life balance?
W 2017 r., w połowie kadencji PE. Pracowały nad tym dwie komisje: FEMM oraz Komisja Zatrudnienia i Spraw Socjalnych (EMPL), gdyż obie miały kompetencje w zakresie dyrektywy. Byłam w obu tych komisjach i byłam autorką raportu komisji FEMM do tej dyrektywy, który stał się podstawą także raportu EMPL; z ramienia komisji FEMM negocjowałam dyrektywę z Radą i Komisją Europejską. Od początku do końca brałam więc udział w kształtowaniu tego dokumentu.
Jaki był główny cel tej dyrektywy?
Podjęliśmy temat praw kobiet jako pracowników. Nasza dyrektywa bazuje na dyrektywie z 2010 r., ale jest znacznie bardziej konkretna i ambitna. Przypomnę, że ta dyrektywa, choć ustalała standard urlopu rodzicielskiego na 4 miesiące indywidualnego, nietransferowalnego i płatnego urlopu dla każdego z rodziców, wprowadzała ten standard jako zalecenie, a nie twarde prawo. W rezultacie niemal żaden z krajów tych zaleceń nie wprowadził. Nowa propozycja komisji zamieniała dyrektywę będącą porozumieniem partnerów społecznych co do zaleceń na standardowe przepisy europejskie, które podlegają wdrożeniu, ocenie i sankcjom w przypadku opóźnień.
Początkowo Komisja Europejska przygotowała propozycję czterech płatnych i nietransferowalnych miesięcy indywidualnego prawa do urlopu i dla matki, i dla ojca. Minimalny standard płatności KE ustaliła tak jak w urlopie macierzyńskim – na poziomie urlopu chorobowego. Dodatkowo zaproponowała wprowadzenie dwutygodniowego urlopu ojcowskiego do wykorzystania bezpośrednio po urodzeniu się dziecka oraz 5 dni urlopu opiekuńczego do wykorzystania na opiekę nad seniorami, gdyż starzenie się społeczeństwa to rosnący problem w Europie. Komisja proponowała też bardzo elastyczne podejście do kwestii wykorzystania urlopu rodzicielskiego – dawała możliwość jego wykorzystania do 12 roku życia dziecka, a także możliwość elastycznego organizowania czasu pracy. To była daleko idąca propozycja, biorąc pod uwagę fakt, dyrektywy UE wprowadzają standardy minimum. Państwa członkowskie, wdrażając dyrektywy, mogą zaproponować więcej, ale nie mogą mniej.
Muszę przyznać, że wstępna propozycja była bardzo bogata, jak na standard minimum – szczególnie jeśli chodzi o urlopy dla ojców
Tak. Wielu posłów uważało nawet, że to jest standard maksimum, a nie minimum, biorąc pod uwagę, co obecnie oferują państwa członkowskie. Mimo to na poziomie Parlamentu przegłosowano przepisy bardzo zbliżone do tego, co chciała Komisja. Problem pojawił się później, podczas negocjacji z Radą, czyli państwami członkowskimi – przedstawiciele rządów odrzucili praktycznie wszystko, co chciała Komisja i Parlament. Kwestionowali długość urlopów, płatność za nie, elastyczność, nietransferowalność. Faktem jest, że obecnie większość państw UE ogranicza czas wybierania urlopów do pierwszych trzech lat życia dziecka, a za urlop płaci mniej lub wcale. Ponadto w krajach, gdzie są płatne urlopy, często są one całkowicie transferowalne.
Dlaczego zdecydowali się Państwo na uniemożliwienie transferowania urlopów rodzicielskich?
Jest to bardzo istotne z punktu widzenia pozycji kobiet na rynku pracy. We wszystkich krajach, gdzie dopuszczona jest możliwość przenoszenia urlopu rodzicielskiego z ojca na matkę, rzeczywistość wygląda tak, że to kobiety biorą urlopy rodzicielskie. Zwykle w rodzinach pensja kobiety jest niższa, do tego pierwsze miesiące urlopu macierzyńskiego to ona spędza z dzieckiem, karmiąc je piersią i dochodząc do zdrowia po porodzie. Przedłużenie urlopu macierzyńskiego na rodzicielski jest więc podyktowane wieloma argumentami. Ma to swoje konsekwencje dla kobiet na rynku pracy: dla pracodawcy kobieta jest pracownikiem wysokiego ryzyka, gdyż zakłada się jej długie i wielokrotne przerwy w pracy i niższe zaangażowanie związane z obowiązkami opiekuńczymi. Tylko ona ma prawo do pierwszych 3 miesięcy macierzyńskiego, a potem w praktyce to kobieta realizuje cały urlop rodzicielski, który w zależności od kraju może trwać nawet kolejne 12 miesięcy. Pracodawca boi się więc zatrudniać kobiety. Ta dyrektywa, przypisując prawo do urlopu każdemu z rodziców indywidualnie, mogłaby te lęki ograniczyć.
Badania pokazują, że kobiety single i mężczyźni single funkcjonują na rynku pracy bardzo podobnie: ich zatrudnialność i stawki za godzinę praktycznie się nie różnią. Ale w momencie pojawienia się dziecka pozycja kobiety gwałtownie spada, a mężczyzny – rośnie. Fakt posiadania dzieci w przypadku mężczyzn nie zmniejsza ich wartości na rynku, przeciwnie – ojcowie są postrzegani jako bardziej odpowiedzialni i lojalni. Natomiast w przypadku kobiet sytuacja jest zupełnie inna – dziecko negatywnie wpływa na wizerunek kobiet jako pracowników. Jest to nazywane po angielsku motherhood panelty i fatherhood bonus – kara za macierzyństwo i nagroda za ojcostwo. To zjawisko wynika częściowo z naszej kultury, częściowo ze stereotypów płci, częściowo z praktyki odbywania urlopów rodzicielskich, ale też z legislacji. Legislacja nierówno traktuje ojców i matki, w związku z tym pracodawcy również nierówno ich traktują.
W Polsce już teraz ojcowie mają możliwość płatnego urlopu rodzicielskiego, jednak korzysta z niego tylko 1 proc. mężczyzn. Jaka jest tego przyczyna?
Moim zdaniem pracodawcom ciągle brakuje zrozumienia mechanizmów rządzących rynkiem pracy. Wciąż pokutuje myślenie, że kobieta zajmuje się wychowaniem dzieci, a mężczyzna utrzymaniem rodziny. Proszę zwrócić uwagę, że aktywność zawodowa kobiet z trójką dzieci jest o 37 proc. niższa niż mężczyzn z trójką dzieci. To duża strata zasobów i nakładów, jakie zostały wydane na wykształcenie i przygotowanie do pracy tych kobiet. I to wszystko dzieje się w czasach, kiedy doświadczamy tak dużych niedoborów pracowników. Rynek europejski dramatycznie potrzebuje wysoko wykwalifikowanych pracowników i kobiety mogą pomóc w wypełnieniu tej luki, gdyż są wykształcone i przygotowane do wykonywania wielu zawodów. Jednak postawione przed życiowym dylematem – praca albo macierzyństwo, wybierają to, co konieczne, czyli opiekę nad dzieckiem. De facto to nie jest sytuacja wyboru, tylko przymusu. Gdyby były żłobki, przedszkola, opiekunki – kobiety mogłyby dokonywać wyboru. Gdyby kultura wywierała presję także na mężczyzn, aby byli odpowiedzialni za opiekę nad dziećmi, sytuacja byłaby inna. Dziś konflikt praca–dom to problem głównie kobiet. To niesprawiedliwe i obowiązkiem państwa jest zmienić tę sytuację, zapewnić możliwość realizacji zawodowej zarówno kobietom, jak i mężczyznom – szczególnie wtedy, gdy mają dzieci. Dyrektywa o godzeniu ról jest właśnie odpowiedzią na konflikt praca–dom i nierówne traktowanie kobiet i mężczyzn z tym związane.
Finalnie dyrektywa dotycząca work-life balance zamknęła się w dwóch miesiącach nietransferowanych między rodzicami. Z jakich krajów brali Państwo przykład przy tworzeniu tej dyrektywy?
Państwa skandynawskie to kraje, skąd można czerpać przykłady garściami. Na przykład w Szwecji funkcjonuje nagroda za równe dzielenie się urlopem między kobietą a mężczyzną. Im bliżej podziału 50/50, tym większa nagroda finansowa dla tych rodziców. Ten mechanizm nie jest aż tak skuteczny, jak oczekiwano, ale Szwecja plasuje się w czołówce państw, jeśli chodzi o liczbę ojców na urlopie rodzicielskim. Polska ma również szczodrą ofertę rodzicielską. W 2013 r. wprowadzono 6-miesięczny urlop rodzicielski – razem z 6-miesięcznym urlopem macierzyńskim dało to możliwość całego roku opieki nad dzieckiem, urlopu, który może być przez rok płacony na poziomie 80 proc. pensji rodzica. Możliwość wykorzystania tego urlopu jest bardzo elastyczna, rodzice jeśli chcą, mogą wziąć go razem, mężczyzna 3 miesiące, kobieta 3 miesiące i realizować jednocześnie. Jesteśmy więc, obok krajów skandynawskich, również dobrym przykładem kraju z długim i wysoko płatnym urlopem rodzicielskim. Dobry przykład pochodzi także z Francji, gdzie intensywna polityka społeczna, w tym w obszarze urlopów rodzicielskich, skutkuje podwyższeniem wskaźnika dzietności, oraz z Estonii, gdzie niedawno modyfikowano przepisy dotyczące urlopów dla rodziców.
Czy w trakcie prac napotkali Państwo trudności związane z różnicami kulturowymi?
Tak, musieliśmy się zmierzyć z kulturowymi różnicami w stosowaniu urlopów rodzicielskich. Wiele krajów z bloku wschodniego, w tym Polska, miały już długie urlopy rodzicielskie, całkowicie transferowalne między rodzicami. Jak wspomniałam, transferowalne urlopy w praktyce oznaczają, że są one realizowane przez kobiety i traktowane w kategoriach świadczenia socjalnego. Właśnie te państwa nie chciały się zgodzić na nietransferowalność urlopów – czyli na najważniejszą kwestię w tej dyrektywie. Oponentami dyrektywy były też państwa zachodniej Europy, jak Niemcy, które miały już bogatą ofertę urlopową i nie chciały jej zmieniać z przyczyn czysto operacyjnych – konieczność ponownych prac legislacyjnych i zmiany tego, co właśnie zostało wprowadzone.
Jak według Pani będzie wdrażana dyrektywa work-life balance w Polsce?
Dla Polski i krajów, które miały bogatą ofertę urlopową już wcześniej, najważniejsza różnica dotyczy kwestii przekładalności urlopu. W końcu ojcowie będą mieli urlop zagwarantowany tylko dla nich – będą mieli prawo do tego urlopu oparte na fakcie ich zatrudnienia, a nie matki. Dziś część praw urlopowych ojcowie mogą realizować tylko niejako w zastępstwie matki dzieci. Jeśli matka nie ma uprawnień do urlopu, oni automatycznie też nie. To nierówność legislacyjna, którą trzeba naprawić.
Oczywiście urlop rodzicielski, w tym te 2 miesiące tylko dla ojca, to jest tylko prawo, a nie obowiązek – jeśli ojcowie nie wybiorą tego urlopu, to po prostu nie zostanie on zrealizowany, dziecko będzie krócej z rodzicami. W przypadku Polski prawdopodobny jest scenariusz, że do 8 miesięcy urlopu rodzicielskiego, jakie mamy obecnie, zostaną dodane 2 miesiące urlopu tylko dla ojców. Sądzę, że dzięki temu wzrośnie liczba ojców korzystających z urlopu.
A jaką rolę w zachęcaniu ojców do korzystania z urlopów rodzicielskich powinni odgrywać pracodawcy?
Wystarczy, że pracodawcy zaakceptują fakt nietransferowalnych urlopów ojcowskich. Kluczowe jest, na ile kwestia godzenia ról – zawodowej i rodzinnej – jest dla pracodawcy ważna z punktu widzenia trwałości jego biznesu. Czy pracodawcy dostrzegają fakt, że pracownik, który ma możliwość godzenia tych ról, może pozostać dłużej w firmie. Dziś, gdy mamy rynek pracownika, programy godzenia ról to ekskluzywny bonus, dzięki któremu firmy przyciągają nowych pracowników i zatrzymują na dłużej tych, którzy już pracują. Wysoka rotacja pracowników nie jest w interesie pracodawcy, więc wierzę, że nowe przepisy nie będą odebrane przez biznes jako obciążenie, tylko szansa na większą stabilność w kwestiach zatrudniania. Pracodawca powinien zapoznać się z nowymi przepisami, poinformować o nich pracowników i wspólne z nimi zorganizować realizację tych praw.
Czy brali Państwo pod uwagę również pracowników samozatrudnionych – tzw. kontraktorów? Wielu mężczyzn korzysta właśnie z takiej formy świadczenia pracy.
Wątek, jak można włączyć w prawo do urlopu również przedsiębiorców, pojawił się w naszych rozmowach i był szeroko dyskutowany. Niestety, w minionej kadencji nie udało się tego zrobić. Dyrektywa jasno dotyczy pracowników, a nie osób samozatrudnionych. Jednak głosy w sprawie przedsiębiorców podnosiły się dość często i możliwe, że Parlament Europejski zajmie się tym tematem w obecnej kadencji.
Czy w ramach wdrożenia dyrektywy państwa członkowskie będą ją w jakiś sposób wspierać? Legislacja to jedno, a efektywna jej realizacja to zupełnie inna sprawa
To rzeczywiście wyzwanie. Wiemy, że ojcowie niechętnie korzystają z urlopów w zastępstwie matek, natomiast chętniej po nie sięgają, jeśli są skierowane tylko do nich i są wysoko płatne. Dlatego jest szansa, że nowe przepisy zmienią nasze przyzwyczajenia i wpłyną na zwiększenie wybieralności urlopów przez ojców. Wymiana doświadczeń na temat wdrażania przepisów urlopowych jest tutaj bardzo ważna i na pewno pojawi się wiele programów na ten temat realizowanych dzięki funduszom unijnym, szczególnie EFS.
Czy sądzi Pani, że nadejdą czasy, kiedy podział urlopu rodzicielskiego po połowie między kobietę i mężczyznę będzie w Polsce standardem?
Uważam, że każdy obywatel UE powinien mieć równe prawa niezależnie od płci. Podział 50/50 byłby ideałem, ale trzeba pamiętać, że przyzwyczajenia w tym obszarze są bardzo silne i związane z nimi oczekiwania obywateli również. Nie jestem zwolenniczką rozwiązań radykalnych. Dyrektywa o godzeniu ról w ostatecznym kształcie nie jest radykalna. To krok w kierunku równości, który przygotowuje grunt do dalszych zmian, przesuwa nas w kierunku większej sprawiedliwości, choć jeszcze jej nie zapewnia. Wkrótce przekonamy się, na ile to narzędzie jest skuteczne. Najważniejsze jednak jest to, że nie stoimy w miejscu. Kobiety są takimi samymi obywatelkami i pracownikami jak mężczyźni i obie płcie powinni mieć realne możliwości, aby realizować się także jako rodzice. Obowiązkiem państwa jest zapewnić takie rozwiązania legislacyjne, które pozwalają na realizację tych potrzeb – zawodowych i rodzinnych – w równej mierze zarówno kobietom, jak i mężczyznom.
Dziękuję za rozmowę.
Agnieszka Kozłowska-Rajewicz – posłanka do Parlamentu Europejskiego w latach 2014–2019. Członkini dwóch komisji europejskich: FEMM – Prawa Kobiet i Równouprawnienie oraz EMPL – Zatrudnienie i Sprawy Socjalne. Była odpowiedzialna za wypracowanie i koordynowanie prac grupy EPP w kwestii praw kobiet i równouprawnienia, rozdzielanie raportów, negocjacje z grupami politycznymi, ustalanie planów prac i programów wydarzeń w komisji FEMM. Zanim rozpoczęła swoją misję w Brukseli, przez dwie kadencje była posłanką do Sejmu RP oraz przez prawie trzy lata sekretarzem stanu w Kancelarii Premiera, pełnomocnikiem rządu ds. równego traktowania.
Wywiad pochodzi z listopadowego wydania magazynu „Personel i Zarządzanie”. Magazyn do kupienia TUTAJ.
Źródło: Karolina Andrian, „Personel i Zarządzanie”
