Dziś rozpoznawanie predyspozycji i preferowanych strategii zachowań pracowników jest kluczową umiejętnością skutecznego lidera! Rozumiejąc człowieka, dobry lider dostosowuje zadania, odpowiedzialności i sposób komunikacji do jego indywidualnych umiejętności oraz talentów. Poznawanie mocnych stron członków zespołu może stać się narzędziem do optymalizacji procesów pracy, jednocześnie stymulując rozwój kariery każdego z pracowników.
Zarządzanie talentami jest kluczowe dla budowania przewagi konkurencyjnej i zrównoważonego wzrostu organizacji. Dopasowanie pracowników do odpowiednich ról wraz z rozwijaniem ich naturalnych predyspozycji może znacząco przyczynić się do zwiększenia poziomu satysfakcji z pracy, co z kolei może przełożyć się na wyższą wydajność i lojalność zespołu.
LIDER OD SPRAW LUDZKICH
W świecie idealnym dobry lider ma czas i umiejętności, aby przy wsparciu m.in. HR biznes partnera rozpoznawać różnorodne kompetencje i potencjał pracowników i dostosowywać zadania oraz sposób komunikacji do ich preferencji i predyspozycji. W świecie realnym sprawy wyglądają nieco inaczej. W prywatnych rozmowach z menedżerami słyszymy często wypowiedzi typu: „Teoretycznie zarządzam ludźmi, a praktycznie jest to jeden z wielu moich obowiązków, i to często taki, z którego rozliczany jestem na końcu, jeżeli w ogóle”. Jak w takim razie lider, przy dużym obciążeniu pracą, może zostać „ekspertem od spraw zarządzania ludźmi”, rozpoznając i zarządzając ich talentami i strefami rozwojowymi? Pomocne mogą się okazać narzędzia diagnostyczne, które odpowiednio zastosowane i wprowadzone w formie szkoleń lub pracy indywidualnej w organizacji wspierają liderów w rozwijaniu zespołów i zarządzaniu ludźmi.
RODZAJE NARZĘDZI DIAGNOSTYCZNYCH
Najczęściej w organizacjach widzimy zastosowanie kwestionariuszy psychometrycznych oraz obserwacyjnych.
Narzędzia psychometryczne
Występują zazwyczaj w formie kwestionariuszy i służą m.in. do pomiaru cech osobowości, naturalnych preferencji, skal zachowań, zdolności poznawczych, ale i motywacji, wartości, odporności psychicznej itp., a przy ich wyborze kluczowa będzie ich jakość, czyli standaryzacja i normalizacja. Opierają się one na różnych koncepcjach m.in. C.G. Junga, Myers Briggs, Wielkiej Piątki, Cattella S.Reissa, P. Clougha czy na koncepcjach psychologii poznawczej. Każde z tych podejść ma indywidualne, główne obszary zainteresowań, jednak to, co jest dla nich wspólne, to m.in. koncentracja na człowieku, zrozumieniu jego działania w obecnej sytuacji oraz przewidywaniu z dużym prawdopodobieństwem jego zachowań w przyszłości.
Kwestionariusze obserwacyjne
Mają zastosowanie wówczas, gdy chcemy poznać sposób działania pracownika czy organizacji w danym momencie. Wskazują pewne tendencje, a ich celem może być np. rozpoznanie pewnych preferencji, podniesienie świadomości czy sposobu nazywania zjawisk, szczególnie aby można było wprowadzać zmiany w firmie, budować i rozwijać kulturę organizacyjną albo zadbać o dobrostan pracowników.
Pełna treść artykułu dostępna jest w najnowszym wydaniu magazynu Personel i Zarządzanie: https://sklep.infor.pl/dziennik-gazeta-prawna-wydanie-cyfrowe-personel-i-zarzadzanie-3-2024.html.
