Wyścig (nie) tylko o najlepszych. Trendy w rekrutacji w 2022 roku. W ostatnich dwóch latach zmienił się rynek pracy, a także potrzeby firm. W niektórych branżach mamy rynek kandydata, dlatego rekruterzy prześcigają się w pomysłach, w jaki sposób zachęcić osoby do aplikowania na wolne stanowiska. Okazuje się,że dziś mają szansę nie tylko kandydaci z wysokimi kwalifikacjami, lecz także ci bez doświadczenia, ale za to z potencjałem i ochotą do nauki. Liczy się też autentyczność i umiejętność dostosowania do zmian.
Autor: Grzegorz Kubera / Założyciel i dyrektor generalny firmy doradczo-technologicznej Serigala Tech oraz studia przedsiębiorczości GLIVE.pl. Interim menedżer specjalizujący się w marketingu i technologiach ICT. Autor książki „Stwórz jednorożca. Od idei po startup wart miliony” oraz ponad tysiąca artykułów na temat technologii i IT, biznesu, nauki oraz rozwoju osobistego.
Dane zawarte w globalnym raporcie „Future of Work in Logistics” 2021, przygotowanym przez Grupę Deutsche Post DHL, wskazują, że pokolenie X (osoby urodzone w latach 1965–1980) obejmuje obecnie ponad połowę stanowisk kierowniczych. A w nadchodzących latach te proporcje jeszcze się zwiększą. Największy udział na rynku przypada zaś milenialsom (roczniki 1981–1996), którzy do 2030 r. będą stanowić 40 proc. populacji w wieku produkcyjnym. To właśnie przedstawiciele tych pokoleń odpowiadają za 73 proc. wszystkich decyzji zakupowych w handlu B2B. Z kolei wchodzące dopiero na rynek pokolenie Z (1997–2012) będzie miało kluczowe znaczenie dla kierunku rozwoju firm w przyszłości.
Praca, która jest ciekawym wyzwaniem
Pracodawcy, aby zrekrutować i zatrzymać najlepszych pracowników, powinni zadbać o kilka aspektów.
– W Polsce wciąż mamy rynek pracownika, dlatego to właśnie firmy muszą nieustannie się doskonalić i zmieniać na lepsze, by pozostać atrakcyjnymi dla potencjalnych kandydatów. Młodzi są coraz bardziej świadomi – coraz częściej wywierają wpływ na organizacje i tym samym na zmianę wartości, angażowanie się w kwestie środowiskowe, dbanie o dobrostan pracowników oraz nadążanie za nowinkami technologicznymi – zauważa Waldemar Sławiński, dyrektor ds. personalnych w DHL Express Polska. I dodaje:
– Dla 83 proc. przedstawicieli pokolenia Z zaangażowanie firmy w tworzenie zróżnicowanego i zintegrowanego miejsca pracy jest ważnym czynnikiem przy wyborze pracodawcy. Połowa milenialsów rozważyłaby odejście z obecnej pracy na rzecz organizacji bardziej przyjaznej środowisku. Duże znaczenie ma także wellbeing. Badania wskazują, że 50 proc. milenialsów i 75 proc. pracowników pokolenia Z odeszło z pracy z powodu zdrowia psychicznego.
Między innymi ze względu na trwającą pandemię i związaną z nią praca zdalną jeszcze bardziej wzrosło zapotrzebowanie na pracowników branży IT, chociaż już dawno można było obserwować w tym sektorze rynek pracownika.
– Wyścig o najlepszych specjalistów w branży jest coraz bardziej zacięty, a ponieważ mogą oni przebierać w ofertach, kluczowe staje się to, co możemy dać im wyjątkowego poza warunkami czysto finansowymi. W pełni transparentny proces rekrutacji, z widełkami płac i informacją zwrotną, szeroki wachlarz benefitów pracowniczych, program poleceń, czy hybrydowy model pracy to dla nas norma, a nie cel, do którego dopiero dążymy – mówi Joanna Więcko, headof HR w Chmurze Krajowej, dostawcy rozwiązań chmury obliczeniowej na polskim rynku.
Kiedy pracownik przyzwyczajony jest do tego, że wspomniane benefity są czymś oczywistym, szuka pracy, która będzie ciekawym wyzwaniem.
– Naszym wyróżnikiem stały się nieszablonowe, pionierskie projekty, które z jednej strony wymagają rzadkich kompetencji, z drugiej – pozwalają zdobyć unikalne na rynku doświadczenie – zauważa Joanna Więcko.
Ciekawa praca przyciąga najlepszych specjalistów, ale nie można powiedzieć, że pracodawcy nie mają swoich wymagań. W dodatku takich, które koncentrują się coraz częściej na umiejętnościach miękkich.
– Nie będę odkrywczy, kiedy powiem, że cenimy dobre wykształcenie czy godne uznania doświadczenie potencjalnego pracownika, ale w Epeer jednocześnie najważniejsze jest to, jaką indywidualną wartość może wnieść do naszego zespołu dana osoba – mówi Stefan Michalik, szef strategii w Epeer, firmieAI oferującej analizę behawioralną.
– Szukamy wysoko zmotywowanych osób, których cechuje autentyczna chęć rozwoju. Współpraca z osobami o takim profilu osobowościowym niesie obopólne korzyści – dodaje.
Praca dla kandydatów bez doświadczenia
Obecnie coraz więcej firm wykazuje się elastycznością i zatrudnia kandydatów, którzy często nie spełniają kryteriów, lecz wykazują się zaangażowaniem i chęciami do rozwoju i nauki.
– Jeżeli podczas rekrutacji spotkamy osobę, która mocno odbiega od naszych wymagań, ale dostrzeżemy w niej duże możliwości, to wtedy zastanawiamy się, czy możemy jej zaoferować odpowiednie warunki do rozwoju – mówi Paulina Leja, HR Business Partner związana z NeuroSYS.
– Jeżeli odpowiedź jest twierdząca i dany kandydat czy kandydatka może wnieść wartość do organizacji, jesteśmy otwarci na współpracę. Jednocześnie NeuroSYS dużą uwagę przywiązuje do samego ogłoszenia o pracę. Przed rozpoczęciem rekrutacji definiujemy potrzeby i wiemy, jakich kompetencji potrzebujemy w danym dziale czy projekcie, a które są mile widziane. To pozwala opierać ocenę zarówno na podstawie doświadczenia, umiejętności, jak i potencjale kandydata – podkreśla Paulina Leja.
Ekspertka zwraca również uwagę, że kładzie nacisk na relacje partnerskie z kandydatem – tak, żeby od pierwszego kontaktu budować z nim więź. To pozwala rzetelnie badać potrzeby oraz oczekiwania i szczerze zestawiać je z możliwościami firmy. Równocześnie wzrasta znaczenie umiejętności miękkich.
– Organizacje tworzą modele kompetencyjne opisujące kluczowe umiejętności na poziomie juniora, mida i seniora. Umiejętności miękkie są tam równie ważne, jak kompetencje techniczne. O wiele trudniej zmienić przyzwyczajenia, niż nauczyć się jakiejś technologii. Właśnie dlatego na rozmowach rekrutacyjnych coraz częściej patrzy się na takie aspekty, jak samodzielność, nastawienie do rozwiązywania problemów czy też chęć rozwoju – zauważa Arleta Witke, dyrektor generalna w HR-lab, firmie specjalizującej się w rekrutacji i innych procesach kadrowych w branży IT. Dodaje, że już kilka razy rekomendowała kandydata z trzyletnim doświadczeniem na stanowisko seniora. Zdarzało się też, że osoby z wieloletnim doświadczeniem prezentowały wiedzę i podejście biznesowe na poziomie juniora.
– Byli to najczęściej kandydaci, którzy od lat nie zmienili otoczenia ani nie rozwijali swoich umiejętności – zwraca uwagę Arleta Witke.
Coraz więcej kandydatów ocenia również kulturę organizacji i zespołu, sprawdzając aktywność w social mediach oraz projekty, nad którymi pracuje się w danej firmie.
– Wartości i poczucie sprawczości są coraz ważniejsze w pracy tzw. białych kołnierzyków, czyli po prostu pracy biurowej, oraz w niektórych usługach. W 2022 r. sądzę, że warto brać to pod uwagę, gdy chcemy pozyskać i utrzymać w zespole jak najlepszych ludzi – podkreśla Robert Kowalski, dyrektor generalny i współzałożyciel Gyfted, firmy umożliwiającej znajdowanie pracy zdalnie na podstawie psychometrii i danych.
Nawet tak duże i dojrzałe firmy jak DHL Express Polska wykazują się elastycznością przy zatrudnianiu. Jak tłumaczy Waldemar Sławiński, wszystko zależy od doświadczenia.
– W przypadku pracy w magazynie nie wymagamy żadnego wcześniejszego doświadczenia w branży logistycznej. Szukamy osób pełnoletnich, które są zaangażowane i sumienne. Szkolenie i wdrożenie do pracy nowych kandydatów jest naszym obowiązkiem. Od osób ubiegających się o stanowisko specjalisty ds. obsługi klienta i administracji wymagamy zaledwie roczne-go doświadczenia. Inaczej jest w przypadku stanowisk na szczeblach menedżerskich lub agentów celnych – mówi ekspert.
– Kluczowe jest dla nas zarówno wykształcenie, wiedza i doświadczenie, ale też postawa. Dlatego każdą kandydaturę dokładnie weryfikujemy. Chcemy mieć pewność, że nasi przyszli pracownicy mają odpowiednie kwalifikacje i spełniają określone standardy – dodaje Waldemar Sławiński.
Doceniajmy kandydata z aspiracjami
Pracodawcy w 2022 r. stawiają na zaangażowanie, motywację do działania i aspiracje, jakimi wykazują się kandydaci.
Michał Ratajczak, dyrektor operacyjny i współzałożyciel Gridaly, platformy eventowej, tłumaczy, że w tym roku doświadczenie to nie wszystko. Znaczenie ma talent i chęć rozwoju kandydata. To ważne szczególnie dla start-upów, które doceniają w zasadzie wszystkich pracowników, którzy chcą dołączyć do zespołu.
– Dla dobrze za-powiadającego się kandydata jesteśmy nawet w stanie stworzyć dodatkowe stanowisko. Dzięki temu nasza załoga powiększy się o wartościową osobę, która wniesie do firmy coś wyjątkowego – przekonuje ekspert.
Firmy prowadzą również odpowiednie działania doszkalające, aby przekazywać kompetencje, na których im zależy. Dobrym przykładem jest NeuroSYS, który już od lat organizuje wakacyjne praktyki nastawione na wyszukiwanie osób z dużym potencjałem.
– Mamy na koncie zatrudnienie kandydatów, którzy chcieli się przebranżowić lub takich, którzy mieli duże sukcesy niekomercyjne albo naukowe i chcieli wejść w świat biznesowy. Podczas rekrutacji nie są dla nas kluczowe lata doświadczenia, a kompetencje. Te zaś poznajemy podczas weryfikacji technicznej prowadzonej przez naszych specjalistów. Ale nie udajemy, że osoba startująca w branży będzie od razu seniorem – tłumaczy Paulina Leja.
W wielu przypadkach w ogromnym stopniu to potencjał danej osoby determinuje jej późniejszy sukces.
– Doświadczenie jest mało istotne przy zatrudnianiu juniorów. Niezwykle ważne, poza umiejętnościami twardymi, są: motywacja, zainteresowania, osobowość, dopasowanie do roli i zespołu czy otwartość i chęć uczenia się – tłumaczy Robert Kowalski.
– Wierzymy również w to, że niezwykle często to firmy są problemem. A chodzi o dwa aspekty. Po pierwsze, w sensie zrozumienia, kogo tak naprawdę potrzebują. Często kryteria są przesadnie wyśrubowane w celu ograniczania ryzyka albo braku zrozumienia, kogo się poszukuje. I po drugie, w sensie procesu rekrutacyjnego w firmie – nierzadko procesy te są chaotyczne lub nadgorliwe i niepotrzebnie marnują czas kandydata – mówi. Pracodawcy są więc otwarcii elastyczni. Można nawet powiedzieć – w dobie pandemii – że bardziej niż kiedykolwiek.
