Zwolnienia grupowe to coraz częstsze zjawisko w dobie pandemii. Wydarzenia ostatniego czasu prowadzą do licznych trudności w sferze pracowniczej oraz biznesowo–gospodarczej. To czas poszukiwania rozwiązań pozwalających przetrwać problemy gospodarcze wywołane pandemią. Jednym ze sposobów zmniejszenia kosztów przedsiębiorstwa jest redukcja zatrudnienia w drodze likwidacji stanowisk pracy. Szczególnym przypadkiem są zwolnienia grupowe[1].
Przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy, uzasadniającymi zwolnienia grupowe mogą być kwestie ekonomiczne, technologiczne. Ponadto mogą też wynikać z upadłości lub likwidacji zakładu pracy.
Przyczyną ekonomiczną może być zła kondycja finansowa pracodawcy – przejawiająca się nie tylko upadłością, ale również realnym zagrożeniem utraty płynności finansowej w najbliższej przyszłości. Wskutek np. braku obrotów wywołanych pandemią.
Pracodawca zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia obowiązany jest skonsultować z zakładowymi organizacjami związkowymi. Procedura zwolnienia grupowego wymaga ze strony pracodawcy:
- zawiadomienia związków zawodowych na piśmie o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych (jeżeli związki zawodowe nie działają, pracodawca zawiadamia przedstawicieli pracowników)
- przeprowadzenia konsultacji zwolnień ze związkami zawodowymi bądź z przedstawicielami pracowników (gdy nie ma związków zawodowych)
- pisemnego powiadomienia właściwego powiatowego urzędu pracy o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych.
Ze zwolnieniami grupowymi mamy do czynienia wówczas, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, w okresie nieprzekraczającym 30 dni, rozwiązuje umowy o pracę z:
- co najmniej 10 pracownikami, przy zatrudnieniu mniejszym niż 100 pracowników
- co najmniej 10% pracowników, przy zatrudnieniu co najmniej 100 pracowników
- co najmniej 30 pracownikami, gdy zatrudnia co najmniej 300 pracowników
Zwolnienia grupowe – kiedy istnieje obowiązek wypłaty odprawy?
Pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa. Wysokość odprawy jest uzależniona jest od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy. I tak:
- 1-miesięczne wynagrodzenie – jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata
- 2-miesięczne wynagrodzenie – gdy był zatrudniony od 2 do 8 lat
- 3-miesięczne wynagrodzenie – przy zatrudniony ponad 8 lat
Pracodawca jest zobowiązany również uiścić odprawę, gdy rozwiąże stosunek pracy z mniejszą liczbą pracowników niż wskazano wyżej z przyczyn niedotyczących pracowników. Zwolnienia dotyczące mniejszej liczby pracowników muszą nastąpić również w okresie nieprzekraczającym 30 dni, u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników.
Zwolnienia grupowe – kiedy odprawa nie przysługuje?
Na pracodawcach zatrudniających mniej niż 20 pracowników nie ciąży obowiązek wypłaty odprawy. Ustawowe zasady dotyczące zwolnień grupowych znajdują zastosowanie jedynie do tzw. większych pracodawców, czyli zatrudniających 20 lub więcej pracowników.
Jak przeprowadzić zmniejszenie zatrudnienia w małych przedsiębiorstwach?
W przypadku zatrudniania przez pracodawcę mniej niż 20 pracowników, ich zwolnienie następować będzie zgodnie z zasadami ogólnymi określonymi w kodeksie pracy. W konsekwencji zwalnia to pracodawcę z obowiązku prowadzenia konsultacji społecznych z przedstawicielami pracowników oraz wypłaty odprawy. Pracodawca musi jednak pamiętać o zachowaniu kryteriów doboru pracowników do zwolnienia przy likwidacji jednego z wielu takich samych stanowisk. Kryteria te powinny być obiektywne i sprawiedliwe, muszą np. uwzględniać staż pracy, wykształcenie oraz doświadczenie.
W mniejszych przedsiębiorstwach zwalnianym pracownikom nie przysługuje odprawa, ale na zasadach ogólnych mają oni prawo do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Czym są zwolnienie grupowe i kogo dotyczą?
Zgodnie z ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – zwolnieniem grupowym jest rozwiązanie stosunków pracy przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Takie rozwiązanie umów o pracę dochodzi do skutku na mocy wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę bądź porozumienia stron. Przyczyny rozwiązania umów nie dotyczą pracowników. Mogą one leżeć po stronie pracodawcy i muszą mieć charakter obiektywny, jak np. kryzys gospodarczy wywołany pandemią.
Do liczby zatrudnionych pracowników wlicza się osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę na okres próbny, na czas określony i nieokreślony. Ponadto na czas wykonywania określonej pracy. Nie ma tu obowiązku przeliczania pracowników na etaty. Również zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy (np. na pół etatu). Ustalając liczbę pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy bierze się również pod uwagę pracowników nie świadczących pracy w danej chwili – np. przebywających na zwolnieniu lekarskim, urlopie bezpłatnym, itp.
[1] Ustawa z dnia 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników” z dnia 3.10.2018r. (Dz.U. z 2018 poz 1969)
Autorem artykułu jest radca prawny Iwona Smolak z kancelarii Gardocki i Partnerzy Adwokaci i Radcowie Prawni
Źródło:www.gardocki.pl
