Organizacje w różny sposób podchodzą do wdrażania działań w obszarze szeroko pojętego wellbeingu. Część firm koncentruje się stricte na zagadnieniach związanych z promocją zdrowia i profilaktyką (m.in. chorób nowotworowych, otyłości, cukrzycy) czy bezpieczeństwem pracy. Duża część organizacji kieruje swoje działania w stronę ogólnej poprawy samopoczucia, zwiększenia aktywności fizycznej czy redukcji stresu wśród pracowników. Coraz większym zainteresowaniem cieszą się też programy z zakresu zarządzania energią pracowników, które mogą prowadzić do realnej, długotrwałej zmiany stylu pracy, poprawy samopoczucia oraz – co niezwykle ważne – zwiększenia efektywności zatrudnionej kadry.
Każde z wyżej wymienionych podejść może wydawać się krótkotrwałą modą, jednak wiele międzynarodowych publikacji i raportów wskazuje, że dbanie o szeroko pojęty dobrostan pracowników staje się ogólnoświatowym trendem w rzeczywistości silnie zdominowanej przez nowoczesne technologie. Warto zauważyć, że tego typu działania podejmowane przez firmy mogą okazać się realnym wsparciem dla pracowników mierzących się z ogromnym tempem pracy i natłokiem zadań. W każdej organizacji można dostrzec osoby, zwykle na stanowiskach menedżerskich, które pracują w ogromnym pośpiechu, presji czasu i stresie. Badanie „Praca, moc, energia w polskich firmach. Sześć obszarów, które wpływają na efektywność organizacji” przeprowadzone w 2017 roku, pokazuje, że aż 76 proc. osób zajmujących stanowiska kierownicze pracuje dłużej niż 8 godzin dziennie, 92 proc. ma pracę wielokrotnie przerywaną przez e-maile, telefony i zapytania od współpracowników, a 36,6 proc. deklaruje, że w pracy jest często rozkojarzona i rozproszona. W konsekwencji prawie 40 proc. liderów odczuwa w pracy irytację, frustrację i zniecierpliwienie, 30 proc. nie pamięta, co robiło poprzedniego dnia w pracy, a prawie połowa (47,3 proc.) uważa, że ich sposób postępowania jest niekorzystny dla zdrowia i wpływa negatywnie na relacje z bliskimi (33,5 proc. wskazań).
Organizacje coraz częściej zauważają, że posiadanie wysoko wykwalifikowanej, doświadczonej kadry przestaje być wystarczające. Aby menedżerowie i specjaliści mogli w pełni wykorzystać posiadane przez siebie wiedzę i umiejętności, muszą mieć energię do działania, a tej zwykle brakuje, gdy wkrada się długotrwały stres, napięcie i zmęczenie. Konsekwencją nieustannego działania pod wpływem silnych hormonów stresu, ogromnej ilości bodźców, niedosypiania, braku aktywności fizycznej czy niewłaściwego odżywiania, jest niższa jakość dostarczanych rozwiązań, utrata sił, spadek zaangażowania i motywacji do pracy. To wszystko, w dłuższym czasie, może prowadzić do wypalenia oraz utraty wartościowych osób w organizacji – najczęściej mających już dogłębną wiedzę na temat funkcjonowania firmy, merytoryczne przygotowanie do wykonywania zadań oraz niezwykle cenne doświadczenie praktyczne.
W idei zarządzania energią pracowników nie chodzi o to, aby pracować mniej, ale o to, aby pracować mądrzej. Każdy doświadcza konsekwencji postępu technologicznego w rozumieniu zmiany stylu życia i pracy – w naszych codziennych, drobnych nawykach działania i rytuałach. Internet, social media i najnowsze aplikacje webowe i mobilne z roku na rok zwiększają tempo naszego funkcjonowania. Pracownicy i menedżerowie silnie odczuwają te zmiany na sobie, tworząc z roku na rok coraz dłuższe listy zadań, nieustannie żonglując swoimi priorytetami, angażując się w ogromną liczbę nowych projektów czy odpowiadając na coraz wyższe oczekiwania swoich przełożonych. Umiejętność odnajdowania się w nieustannie zmieniającej się rzeczywistości staje się metakompetencją na współczesnym rynku pracy, która warunkuje wysoką efektywność i skuteczność pracowników, a co za tym idzie, całych organizacji.
Niestety, taki styl pracy, oparty na presji czasu, nieustannej zmienności i mnogości bodźców drenuje nasze zasoby energii fizycznej, emocjonalnej i mentalnej, nie dając czasu na adaptację. To właśnie intensywność zachodzących zmian w środowisku pracy i ilość napływających do nas informacji jest dla nas największym wyzwaniem. Mamy ogromne możliwości adaptacyjne i mechanizmy radzenia sobie z zachodzącymi zmianami, jednak nie ma w dzisiejszym świecie czasu na ich doświadczanie czy zastosowanie. Tempo, w którym funkcjonujemy, zabiera nam możliwość przystosowania się, wypracowania nowych, adekwatnych strategii działania. Większość pracowników ma ogromne problemy, aby poradzić sobie z obecnymi wyzwaniami środowiska pracy, niezależnie od wieku czy poziomu wykształcenia. Nadal w dużej części firm pokutuje podejście, że więcej, szybciej, lepiej jest jedyną i właściwą drogą do osiągania najlepszych możliwych efektów. Nie jest to jednak strategia, która sprawdzi się w obliczu czekających nas w kolejnych latach intensywnych przemian technologicznych, a co za tym idzie, ekonomicznych czy społecznych.
Niezależnie od skali planowanych działań w organizacji, warto na nie spojrzeć w możliwie kompleksowy sposób, uwzględniając kilka perspektyw, jakie towarzyszą każdemu procesowi w obszarze T&D (Training and Development). Niezwykle wartościowym podejściem przy planowaniu działań w obszarze wellbeing jest Metoda Learning Battle Cards , która obejmuje siedem warstw procesu rozwojowego (7 Windows of Instructional Design):
1) Analysis (analizę potrzeb),
2) Awareness (kształtowanie świadomości osoby szkolonej),
3) Knowledge (transfer wiedzy),
4) Skills (budowanie umiejętności),
5) Attitudes (wpływanie na postawy),
6) Implementation (wdrożenie nowo nabytych kompetencji i wsparcie w tym procesie),
7) Measurement (pomiar rezultatów procesu rozwojowego).
Użycie Metody LBC (Metody 7 Warstw Procesu Rozwojowego) opiera się na wykorzystaniu w projektowaniu procesów rozwojowych zestawu kart, wielkości kart do gry w pokera, który jest innowacyjnym, wizualnym sposobem skatalogowania oraz opisania ponad 100 metod, technik i narzędzi rozwojowych używanych na całym świecie. Każda forma rozwojowa bądź około-rozwojowa opisywana jest w tym podejściu przez pojedynczą kartę.
Źródło: Małgorzata Czernecka- Prezes zarządu Human Power, współautorka książki „Wellbeing w organizacji”
Więcej informacji w książce – http://sklep.infor.pl/320284,wellbeing-w-organizacji–co–jak–dlaczego-.html
