poniedziałek, Grudzień 9, 2019
Facebook
Home Tagi Wpis otagowany "wellbeing w organizacji"

wellbeing w organizacji

Arbejdsglaede, czyli dosłownie pracoszczęście – to słowo pochodzenia duńskiego, które w 2014 roku zapoczątkowało nowy trend na rynku pracy. Idea z powodzeniem przyjęła się na zachodzie i znajduje coraz więcej sympatyków w Polsce. Firmy świadome wyzwań na konkurencyjnym rynku kandydata, już dziś tworzą w swoich strukturach miejsce dla tzw. Chief Happiness Officerów. Czy „pracoszczęście” to nowy magnes na talenty?  

Harvard Business Review przeanalizował setki badań, w których mowa jest o tym, że szczęśliwe miejsce pracy to miejsce, w którym wydajność pracowników wzrasta o 31 proc., są trzykrotnie bardziej kreatywni, a wzrost sprzedaży plasuje się na poziomie 37 proc. Co ciekawe, coraz częściej mówimy o szczęściu w pracy. Inaczej postrzegamy naszą karierę zawodową i oczekujemy innych doświadczeń. Posiadamy ambitne cele i znamy swoje ścieżki rozwoju, w biurze możemy zrelaksować się w chillout roomie, a pakiet atrakcyjnych benefitów ma ułatwić naszą codzienność poza pracą.

Szczęście w pracy to jednak dużo więcej niż dodatkowe bonusy, które tylko na chwilę zmieniają poziom odczuwanego szczęścia, czy raczej satysfakcji. Tak naprawdę, to dzięki innym ludziom, relacjom i rezultatom naszych działań, możemy w pracy czuć się szczęśliwi.  

Dlaczego Chief Happiness Officerów wciąż przybywa?

Jak podaje Global Workforce Happiness Index – najszczęśliwsi w pracy są Duńczycy, Norwegowie i Kostarykanie. Polska zajęła 28 miejsce na 57 przebadanych krajów. Nadal mamy więc sporo do zrobienia. Z badań wynika, że szczęście w pracy przekłada się na zmniejszoną absencję i rotację, natomiast lojalność wobec klientów i kolegów wzrasta.
Dotychczas najczęściej podejmowaliśmy decyzje zawodowe ze względu na podwyżkę, awans czy dodatkowe premie i bonusy. Dziś osoby rozważające zmianę pracy wskazują na kulturę organizacyjną, atmosferę czy wizerunek pracodawcy, z którym chcą się utożsamiać. Jak komentuje Michalina Jabłońska-Sprawnik, Chief Happiness Officer w firmie rekrutacyjnej i outsourcingowej Devire:

Pracodawcy są coraz bardziej świadomi, że potrzeba czegoś więcej, aby zatrzymać lub przyciągnąć talent do firmy. My skierowaliśmy nasz wzrok w stronę krajów skandynawskich, gdzie szczęście w pracy jest jednym z kluczowych elementów każdej firmy. Jako organizacja działająca w modelu zbliżonym do turkusowej organizacji, zawsze dbaliśmy o to jak czują się nasi pracownicy, jaka atmosfera panuje w zespołach i pomiędzy nimi. Ważne jest stworzenie ducha wzajemnego uczenia się, zabawy, kultury otwartej na komunikację i częsty feedback oraz umiejętności pochwał i uznania – mówi Michalina Jabłońska-Sprawnik, Chief Happiness Officer Devire

Szczęście w pracy nie kosztuje

Promocja szczęścia w pracy wcale nie wymaga kosmicznych budżetów. Dużo ważniejsza jest tu pomysłowość i otwarcie na pracowników. Jak zatem sprawić, aby pracownik czuł szczęście w pracy? Oprócz standardowych działań, takich jak: wspólne śniadania i obiady, lody w upalne dni, mecze siatkówki plażowej czy wspólne oglądanie piłki nożnej, warto zadbać o wyjątkowe akcje. Michalina Jabłońska-Sprawnik z Devire dzieli się kilkoma przykładami:

Świetną sprawą są Welcome boxy, czyli powitalne pudełka dla osób, które dołączają do organizacji. Z kolei ducha zespołu budują takie inicjatywy jak nasz Happy Devire Wall. Zmieszczamy tam pamiątkowe zdjęcia, zrobione firmowym instaxem. Kandydatów przyciagają również kreatywne rozwiązania grywalizacyjne, takie jak Gamfi, z którego korzystamy. Pracownik rozwiązuje tam różne zadania/wyzwania, zbiera punkty i może angażować się we współtworzenie akcji – od charytatywnych, po decyzje dotyczące rozwiązań biurowych czy imprez integracyjnych.

Innym, ciekawym pomysłem są dni organizowane na specjalne okazje i okoliczności – dostosowane do aktualnych potrzeb pracowników. Przykładowo w upalny, wakacyjny czas, może to być Dzień mody letniej, gdy pracownicy mogą założyć krótkie spodenki i poczuć się swobodniej.

Kim właściwie jest dyrektor ds. szczęścia?

Stanowisko Chief Happiness Officera brzmi raczej jak utopijna wizja niż poważna propozycja etatowa. Nic bardziej mylnego. Aktualnie jednym z głównych wyzwań biznesowych jest stworzenie zaangażowanego i lojalnego zespołu, który z pasją realizuje się w swojej pracy. Właśnie dlatego firmy potrzebują osób, które zadbają o utrzymanie odpowiedniego poziomu poczucia szczęścia wśród swoich pracowników.

Co należy do zadań dyrektorów ds. szczęścia? Stoi przed nim szereg wyzwań. Są to m.in.: dbanie o rozwój pracowników i doradztwo w odkrywaniu ścieżek rozwoju, tworzenie przyjaznej i radosnej atmosfery, bycie partnerem oraz mediatorem w konfliktach, ale przede wszystkim promowanie wartości firmy, które są spójne ze strategią i celem całej organizacji. Wszystko to sprawia, że pracownik czuje się częścią zespołu, odnajduje się w nim, wierzy w swoją pracę i utożsamia z nią.

Przeczytaj także:

Nie każdy może zostać Chief Happiness Managerem. Taka rola wymaga spectrum kompetencji z różnych dziedzin. Od zarządzania, poprzez umiejętności interpersonalne, znajomość organizacji, empatię czy doświadczenie biznesowe. Osoba na tym stanowisku ściśle współpracuje z zarządem, działami HR i przede wszystkim z ludźmi, którzy tworzą firmę.
Jakie organizacje potrzebują Chief Happiness Managerów? Dziś nie ma wyjątków – mocno rozgrzany rynek pracy przekłada się na większą rotację w firmach i dużą konkurencyjność o talenty. Zarówno w firmie produkcyjnej, jak i korporacji oferującej usługi, odnajdziemy potrzebę uczucia szczęścia i satysfakcji z pracy – choć kategorie tych potrzeb na pewno będą się od siebie różnić.

Liczy się różnorodność

 Tylu ilu jest pracowników tyle jest  potrzeb i różnic w odczuwaniu szczęścia. Jedni będą odczuwać pracoszczęście, kiedy na open space stanie fontanna czekoladowa, dla innych będzie to szczera i otwarta rozmowa z szefem, a jeszcze dla kogoś innego możliwość pracy z domu, gdy gorzej się poczuje. Umiejętne zarządzanie szczęściem w pracy powinno przede wszystkim opierać się na zrozumieniu potrzeb pracowników np. poprzez regularne prowadzenie ankiet satysfakcji. Dyrektor ds. szczęścia z Devire podkreśla, że firma powinna jak najczęściej pytać członków „załogi” o to, co daje im satysfakcje, co sprawia, że się uśmiechają, a co powoduje niezadowolenie.

materiał prasowy

W Bridgestone Stargard zatrudniamy ponad 1 tys. osób, z czego 70 proc. stanowią pracownicy produkcyjni i pracownicy magazynów. Budując system motywacyjny, postawiliśmy sobie kilka najważniejszych celów:
  • Pracownicy rozumieją cele i wartości firmy  i się z nimi identyfikują.
  • Wysiłki i zaangażowanie są zawsze  dostrzegane i doceniane.
  • Jesteśmy atrakcyjnym pracodawcą,  tworzymy wspaniałe miejsce pracy.

Cele te realizujemy głównie poprzez efektywną komunikację docierającą do wszystkich grup pracowniczych i kształtowanie postaw liderów. Systemy motywacyjne budujemy tak, aby kryteria nagradzania były jasne i zrozumiałe dla wszystkich, dostępne, a także możliwe do modyfikacji w razie zmiany strategii biznesowej lub pojawienia się dodatkowych czynników, które powinny być uwzględnione w systemie motywacyjnym.

Realizując powyższe zamierzenia, zaoferowaliśmy pracownikom atrakcyjny i transparentny system premiowania. Premie uzależnione są od osiągania  przez nich wskaźników indywidualnych i zespołowych, powiązanych bezpośrednio z celami firmy. Z systemu premiowego wyeliminowane zostały wszelkie elementy uznaniowe, dzięki czemu każdy pracownik rozumie, jakim wymaganiom powinien sprostać, aby osiągnąć maksymalną kwotę premii. System podwyżek uzależniliśmy od poziomu realizacji rocznego planu pracy i planu rozwoju  pracownika. Pracownicy wykazujący się ponadprzeciętnym zaangażowaniem i wynikami mają  szansę otrzymać dużo wyższą podwyżkę niż koledzy, których zaangażowanie było na poziomie przeciętnym lub niskim.

W systemie nagród odzwierciedliliśmy naszą strategię biznesową i wartości firmy. Nagradzane zachowania to m.in. przywództwo (na każdym szczeblu), praca zespołowa, ponadstandardowe wsparcie dla  innych, podejmowanie decyzji, eliminowanie potencjalnych strat, pomysły i usprawnienia w zakresie bezpieczeństwa. Nagradzamy również projekty  przynoszące bardzo dobre rezultaty, inicjatywy i postawy pracowników, które mogą być przykładem dla innych. Nasz system nagród wyróżnia to, że każdy może być nagrodzonym i nagradzającym, nagrodę można przyznać nawet koledze z działu.

Chcąc być atrakcyjnym pracodawcą, stworzyliśmy szeroki wachlarz benefitów, do których zaliczają się m.in.: pracowniczy program emerytalny, ubezpieczenie na życie, zniżki na opony (z racji branży,  w której działamy, dofinansowanie dojazdów do  pracy), świeże owoce, atrakcyjne oferty usług telekomunikacyjnych, dofinansowanie do karnetów sportowych, bony świąteczne. Wiemy, że dla naszych pracowników bardzo istotnym aspektem jest work-life balance, dlatego wychodzimy naprzeciw ich oczekiwaniom,  umożliwiając tzw. home office oraz wprowadzając elastyczny czas pracy.  Jednym z kluczowych celów, jakie sobie stawiamy, jest również budowanie pozytywnej atmosfery. Mamy głębokie przekonanie, że nasz sukces zależy  od sukcesu i zadowolenia naszych pracowników. Dlatego dbamy o integrację na imprezach firmowych, piknikach rodzinnych i imprezach sportowych, które sponsorujemy.

Aby utrzymać zdrową kulturę organizacji, liderzy muszą być świadomi, że to, co mówią i robią, bezpośrednio wpływa na otoczenie. Każdego dnia pojawiają się sytuacje, w których lider ma możliwość udzielenia szczerego, pozytywnego feedbacku. Prawdopodobnie nie ma skuteczniejszej metody utrzymania wysokiego poziomu motywacji, który da ludziom energię do realizacji swojej ścieżki rozwoju, wpłynie na relacje międzyludzkie i poziom produktywności.

Stworzenie w firmie systemu motywacyjnego opartego na jasnych i czytelnych kryteriach to dopiero początek drogi. Lider musi mieć świadomość tego, jak powinien wykorzystywać dostępne narzędzia i jak za ich pomocą może wpłynąć na poziom motywacji pracowników, rotację  i wydajność. Nieumiejętne korzystanie z systemów motywacyjnych (np. brak różnicowania pracowników, przydzielanie tej samej nagrody wszystkim  pracownikom w firmie, niecelebrowanie sukcesów) może przynieść skutek odwrotny niż oczekiwany. Najistotniejsza zasada w kształtowaniu programów motywacyjnych w firmie to wychodzenie naprzeciw oczekiwaniom i potrzebom pracownika oraz kierowanie się celami organizacji. Odpowiedni system motywacyjny opiera się m.in. na nagrodach i benefitach, które powinny być zarządzane tak, by zostały uznane przez pracowników za atrakcyjne i użyteczne. Z punktu widzenia firmy, należy jasno określić, co będziemy nagradzać – w naszym przypadku są to zachowania i wyniki. Każdej organizacji zależy na tym, aby system  nagród i benefitów oddziaływał pozytywnie na pracowników. W związku z tym, że każdy pracownik ma inne potrzeby wynikające z jego sytuacji  rodzinnej, stylu życia czy wieku, wachlarz benefitów powinien być jak najbardziej zróżnicowany. W wielu organizacjach wdrażane są programy kafeteryjne pozwalające pracownikom maksymalizować korzyści z proponowanych przez pracodawcę świadczeń.

W programie motywacyjnym nie powinno również zabraknąć elementów związanych z opieką medyczną, aktywnym odpoczynkiem i relaksem, które wspierają równowagę pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym.

Jeśli chcesz przeczytać więcej opinii o pracodawcach, kliknij TUTAJ.

W ramach spółki Green Factory Logistics zatrudniamy 140 osób, głównie mężczyzn, w wieku 30–35 lat. Wszystkie oferowane przez firmę benefity dostępne są dla wszystkich pracowników bez względu na staż czy stanowisko pracy.

Najbardziej rozbudowany program świadczeń dodatkowych dotyczy w naszym wypadku „Karty Lunch” – czyli dofinansowania posiłków dla pracowników, już od pierwszego miesiąca pracy w naszej firmie. Osoby pracujące na terenie magazynu chłodni i w porach nocnych otrzymują większe dofinansowanie niż pracownicy biurowi. Dodatkowo mamy ubezpieczenie grupowe, opiekę medyczną,  kartę MultiSport czy bony upominkowe na święta.

Dużym zainteresowaniem cieszy się też firmowa biblioteka, a ostatnio wprowadziliśmy vouchery do kina i teatru. Całkiem niedawno pracownicy z własnej inicjatywy powołali także firmową drużynę piłkarską, a kierownictwo firmy zapewnia naszym zawodnikom profesjonalnego trenera. To pracownicy zgłaszają nam swoje propozycje, dyskutują wspólnie o tym, co ich łączy, a my w dziale HR staramy się te inicjatywy zmienić w sprawnie funkcjonujące programy, adresowane do całego grona  zatrudnionych. Stawiamy przede wszystkim na budowanie zespołów, więc wspieramy wszelkie formy wspólnej aktywności poza-zawodowej naszych pracowników, jak choćby starty w maratonach czy treningi. A dodatkowo  menedżerom każdego szczebla, poczynając  od lidera magazynu, oferujemy systematyczny i profesjonalny system szkoleń oraz doskonalenia zawodowego.

Jeśli chcesz przeczytać więcej opinii na temat miejsc pracy, kliknij TUTAJ.

Obecny rok to w naszej spółce ważny czas z punktu widzenia spraw personalnych, ponieważ rozpoczęliśmy w firmie proces wdrożenia wellbeingu. Program to nic innego jak wszystko to, co wpływa na zadowolenie, pozytywne emocje, zdrowie pracowników. Kiedy odczuwamy pozytywne emocje, stajemy się dla siebie bardziej życzliwi, a zatem lepiej się komunikujemy, porozumiewamy, jesteśmy bardziej kreatywni, innowacyjni i lepiej  pracujemy w zespołach.

Atmosfera w pracy jest dla znacznej większości naszych pracowników jednym z kluczowych elementów. Spółka duży nacisk  położyła na zdrowie psychofizyczne pracowników i szeroko rozumianą profilaktykę. Pierwszym krokiem wdrażania projektu było nagłośnienie i rozpowszechnienie akcji dotyczącej  profilaktyki zdrowia w ramach badania Lux Med. W tym miejscu warto podkreślić rolę zarządu spółki, który od początku wspierał program, a w konsekwencji zdecydował o przyznaniu pracownikom dodatkowego wolnego czasu na przeprowadzanie takich badań.

Drugim krokiem było zorganizowanie warsztatów z dietetykiem, a trzecim szkolenia zarówno zwiększające aktywność fizyczną, jak i kształtujące świadomość pracowników. Przykładowe z nich to „Samoobrona dla kobiet” lub „Pierwsza pomoc”. Szkolenia tego rodzaju będą powtarzane cyklicznie.  Krok czwarty to wykład z psychologiem o roli snu i jego wpływu na nasz organizm, poparty praktycznymi ćwiczeniami. Na zakończenie projektu wdrożenia wellbeingu  pracownicy zostali dołączeni do programu Sodexo Lunch Pass, czyli otrzymali przedpłacone karty płatnicze z przeznaczeniem na posiłki, realizowane w sklepach spożywczych, restauracjach, barach oraz punktach gastronomicznych  na terenie Polski. Wdrożenie projektu wellbeingu zostało bardzo dobrze przyjęte  przez pracowników. Mamy nadzieję, iż nasze starania zostaną docenione w badaniu programu Great Place to Work®, w którym cyklicznie bierzemy udział.

Jeśli chcesz przeczytać więcej opinii o miejscach pracy, kliknij TUTAJ.

Na świecie istnieje kilka miejsc, w których widok żwawych stulatków raczej nikogo nie dziwi. Większość z tych „krain długowieczności” znajduje się w Azji, choć niektóre położone są też w Europie. Co sprawia, że w dobie codziennego wyścigu, w którym codziennie ściera się człowiek i nowe technologie, ludzie dożywają sędziwego wieku w psychicznym i fizycznym dobrostanie? W przestrzeni OFF Piotrkowska Center w Łodzi już wiedzą – w myśl idei biofilii, chodzi o kontakt z naturą. Także w środowisku… pracy!

Naukowcy są zgodni: na wydłużenie życia wpływa kilka czynników. Za przykład podają północną części Sardynii, gdzie żyje najwięcej w Europie osób powyżej setnego roku życia. Oczywiście dużą rolę odgrywa zdrowa dieta, bogata w warzywa czy owoce morza. Nie bez znaczenia jest również dodatek bogatego w antyoksydanty wina. Długowieczność gwarantuje również odpowiednia dawka i jakość snu, a także, a może przede wszystkim, obcowanie z naturą.

Badacze ustalili, że Sardyńczycy z północnej części wyspy, zajmując się uprawą roślin i hodowlą zwierząt, niemal cały dzień spędzają na świeżym powietrzu, gdzie dodatkowo zapewniają sobie dawkę naturalnego ruchu. Każdy z tych czynników wpływa zarówno na zdrowie fizyczne (jeden z najmniejszych w Europie wskaźników zachorowalności na choroby układu krążenia), jak i psychiczne (rzadkie przypadki zachorowań na depresję czy inne zaburzenia nastroju). A jak na tle włoskiej wyspy wygląda sytuacja na naszym gruncie?

Zielono mi, czyli kilka słów o tym, jak kwitnie OFF Piotrkowska Center

Smog. Siedząca praca w zamkniętych przestrzeniach z klimatyzacją, bez dostępu do świeżego powietrza. Brak obcowania z naturą, zielenią, roślinnością. Ośmiogodzinne sesje wpatrywania się w ekran komputera, a po pracy – w ekran smartfona czy tabletu. Brak ruchu i nienaturalne pozycje. Jedzenie w biegu zamiast celebracji posiłków… Różnice pomiędzy życiem we współczesnym mieście, a słoneczną Italią, można niestety mnożyć w nieskończoność.

Problem dostrzegła już branża nieruchomości, czego efektem są coraz bardziej zrównoważone przestrzenie do pracy czy zakupów. – W pracy spędzamy 8 lub więcej godzin dziennie. Wychodzimy więc z założenia, że należy zrobić wszystko, by pracownicy w przestrzeniach biurowych czuli się komfortowo – mówi Michał Styś, prezes zarządu OPG Property Professionals i pomysłodawca projektu OFF Piotrkowska Center. – Jako profesjonalni zarządcy projektów i doradcy rynku nieruchomości, zorientowani w aktualnych trendach i potrzebach, pragniemy zapewniać użytkownikom coś więcej, niż komfort. W projektach, którymi zarządzamy, sięgamy więc po trend biofilii, coraz silniej obecny w mieszkaniach, domach, na ulicach, ale również w biurach – dodaje.

Biofilia w praktyce

Czym jest biofilia, zaadaptowana przez architekturę, a w konsekwencji rynek nieruchomości? To zapewnianie ludziom swobodnego dostępu do natury – jej kojących oczy kolorów, pięknych zapachów i nieprzewidywalnych, a jednocześnie najpiękniejszych faktur. W biurze OPG Property Professionals zaczęło się od zielonej ściany, utkanej z żywych roślin. Stopniowo, zieleń „zagarnia” coraz więcej terenu dawnej fabryki bawełny, dziś znanego pod nazwą OFF Piotrkowska Center. Miejsce to określa się często mianem kreatywnego ekosystemu, dosłownie i w przenośni. Obok artystów rękodzielników, unikatowych marek oraz innowacyjnych przedsiębiorców zajmujących klimatyczne, poprzemysłowe lokale, na dachu jednego z budynków biurowych funkcjonuje hotel dla… dziko żyjących owadów.

Choć na popularnym OFFie każdego dnia pracują i spotykają się setki ludzi, to życie w tym miejscu płynie tempem jemu tylko właściwym… – Pracownicy tutejszych biur mogą odpocząć na trawiastej „górce” lub przejść spacerem na spotkanie z klientem do jednej z klubokawiarni czy restauracji, a wieczorem obejrzeć film w kinie plenerowym. W każdą sobotę warto odwiedzić również Eko Targ ze zdrową żywnością albo delektować się niespiesznie lunchem z drugiego zakątka świata, w myśl filozofii slow food – wymienia Karolina Aftańska, koordynator projektu OFF Piotrkowska Center. – Ruch, kontakt z naturą, zarówno we wnętrzach, jak i na zewnątrz, a także otoczenie zachęcające do wyjścia na świeże powietrze – to nasze sposoby na wprowadzanie więcej natury w życie dawnej fabryki Franciszka Ramischa! – dodaje.

Przeczytaj także:

Co ma paproć do biura?

Obok TEAL OFFICE i SEPIA OFFICE, dwóch obiektów biurowo-usługowych na terenie OFFa, OPG Property Professionals jako zarządca inwestycji realizuje obecnie kolejny projekt – FERN OFFICE. Już sama nazwa sygnalizuje uwzględnienie trendu biofilii w kierunku rozwoju kompleksu. Fern po angielsku oznacza „paproć”, dlatego cykl życia budynku odbiegać będzie od standardowych biurowców. Wewnątrz budynku znajdzie się miejsce m.in. na rozległą, dwukondygnacyjną ścianę pokrytą żywą roślinnością, a na dachu powstanie nowa strefa relaksu w samym sercu miasta – rooftop z zielenią, leżakami i barem. Nowe nasadzenia pojawią się również z drugiej strony terenu, obok rynku OFFa, zapewniając działającym tam ogródkom gastronomicznym przyjemny chłód i cień.

Adaptowanie rozwiązań zgodzie z ideą biofilii nie tylko tworzy nową jakość w polskiej przestrzeni miejskiej, lecz pozwala też wyróżnić projekt w rywalizacji o najemcę. – Firmy coraz świadomiej podchodzą do tego, jaki wpływ na ich zespoły ma środowisko. Powierzchnie biurowe, handlowe i usługowe dla naszych najemców szyjemy więc „na miarę”, uwzględniając indywidualne preferencje – podkreśla Monika Hryniewicz, Head of Leasing w OPG Property Professionals. – By zachęcić pracowników do wyjścia na świeże powietrze, powstający na terenie OFFa parking wielopoziomowy wzbogacimy o instalacje sportowo-rekreacyjne znajdujące się na dachu. Odetchniemy pełną piersią, ponieważ elewację budynku w całości pokryją żywe rośliny pochłaniające emitowany wraz ze spalinami dwutlenek węgla. Nie zabraknie też stacji do ładowania samochodów elektrycznych. To wszystko stanowi ukłon w stronę klientów, którzy już teraz przeszli na „zieloną stronę mocy” – dodaje.

Trend, który wydłuży nam życie?

Biofilia to trend, który cały czas się rozwija i w połączeniu z ideą slow life oraz life-work balance, skutecznie zmienia podejście projektantów, inwestorów, najemców biur oraz pracowników do otaczającej ich przestrzeni. Czy zielone biura, rozległe podwórce miejskie i spacery na świeżym powietrzu podczas przerwy w pracy pozwolą ludziom dożyć stu i więcej lat? Tego nie wiadomo, jednak z pewnością takie działania zbliżają mieszkańców miast i pracowników biurowych do ideału życia i pracy Sardyńczyków.

Źródło: OFF Piotrkowska Center

Badania dowodzą, że aktywność fizyczna ma wpływ na równowagę umysłu, koncentrację, motywację i produktywność pracowników. Jak pracodawca może zachęcić pracowników do aktywności sportowej, jak zadbać o ich zdrowie i kondycję? Jak zachęcać do zdrowej rywalizacji i budować ducha zespołu? Jak tworzyć przyjazne i aktywne środowisko pracy? Odpowiedzi na te i inne pytania o dobrostan pracowników znajdziesz podczas webinaru prowadzonego przez Ewę Ułamek z Well.hr oraz Jolantę Chmielecką z PwC.
Podczas webinaru:·
– poznasz aktualne trendy rynkowe w obszarze wellbeing;
– dowiesz się, co ma wspólnego aktywność fizyczna pracowników z wynikami firmy?
– poznasz argumenty, którymi będziesz mógł przekonać zarząd do inwestycji w aktywizację sportową pracowników;
– zainspirujesz się praktykami pracodawców z Polski i innych krajów świata;
– poznasz konkretne rozwiązania, dzięki którym będziesz mógł budować zaangażowanie pracowników i przyjazne środowisko pracy;
dowiesz się, jak swój program wellbeing wdrażało PwC.

Prelegenci: 
Ewa Ułamek – twórczyni i dyrektor zarządzająca Well.hr – pierwszej w Polsce bazy pracoumilaczy, współautorka raportów eksperckich „Na zdrowie! Jak zadbać o kondycję zdrowotną pracowników?” oraz „Rusz się! Jak zadbać o kondycję fizyczną pracowników?” 

Jolanta Chmielecka – HR Senior Manager, PwC Polska – Siłę swoich kompetencji ujawnia w takich obszarach działań HR jak business partnering, prowadzenie działań rozwojowych dla osób o wysokim potencjalne, wzmacnianie marki pracodawcy, wellbeing oraz generowanie zaangażowania.

Zapisy : https://sklep.infor.pl/landing/piz/2019/20190827_wellbeing/index.html

Przed biznesem stoją niespotykane dotąd wyzwania, a dotychczasowe rozwiązania utraciły swoją skuteczność – wywiad z Marią Magdaleną Gulewicz, autorką książki „Jak odzyskać utraconą skuteczność”.

Redakcja: Zatytułowała Pani swoją książkę „Jak odzyskać utraconą skuteczność”. Jest w tym tytule zawarta jest teza, że coś mieliśmy i to utraciliśmy…

Maria Magdalena Gulewicz: Teza zawarta w tytule książki wynika z tego, że liczne badania pokazują, że mamy problem z zaangażowaniem oraz rosnący udział wypalenia zawodowego wśród pracowników. Natomiast inne badania dowodzą, , że jesteśmy efektywni jeśli wykonujemy pracę, która ma cel, który uznajemy za istotny i mamy przekonanie, że dajemy światu coś od siebie.. Uważam, że pasja i efektywność w pracy jest naturalnym stanem człowieka, stąd teza  że na skutek splotu kilku istotnych nieprawidłowości w funkcjonowaniu zarówno biznesu, jak i ludzi tę skuteczność utraciliśmy.


Maria Magdalena Gulewicz jest autorką książki „Jak odzyskać utraconą skuteczność”. Rewiduje ona nowe, bestsellerowe koncepcje w zarządzaniu zestawiając je z polskimi uwarunkowaniami społeczno-gospodarczymi Maria Magdalena Gulewicz jest doktorem w dyscyplinie nauk o zarządzaniu , a niemal 20-letnie doświadczenie zawodowe związane było w przeważającej części z sektorem bankowym. Obserwując zmiany w otoczeniu biznesowym oraz codziennym życiu ludzi, autorka jest przekonana, że przed biznesem stoją niespotykane dotąd wyzwania, a dotychczasowe rozwiązania utraciły swoją skuteczność. 

Pisze Pani na wstępie, że wraz z nastaniem ery 24/7 dotychczasowe modele biznesowe utraciły swoją skuteczność. Proszę rozwinąć tę myśl.

MMG: Uważam, że modele biznesowe, które były związane z nastaniem ery kapitalizmu to były świetne modele na tamte czasy. Owocem ciężkiej pracy, którą wykonaliśmy, jest  miejsce, w którym jesteśmy dzisiaj. Dziś funkcjonujemy w sytuacji dobrobytu i nadmiaru dlatego też zasada maksymalizacji użyteczności i klasyczne paradygmaty ekonomii wymagają rewizji ponieważ często wręcz mogą szkodzić biznesowi.

Wspomina Pani także o paradoksie efektywności pracy. Czy istnieją badania lub dowody na potwierdzenie tego?

MMG: Tak, zostały zrobione badania, które wykazują, że tak naprawdę stosowanie niespójnych metod podnoszenia zaangażowania pracowników powoduje skutki wręcz odwrotne. Im bardziej naciskamy pracowników, tym mniej są oni skuteczni i bardziej  się wypalają.

Książka do kupienia w sklepie internetowym wydawnictwa INFOR.pl

Czy ten paradoks dotyczy tylko Polski, czy jest zjawiskiem europejskim, globalnym?

MMG: To zjawisko, które dotyczy uniwersalnego wymiaru funkcjonowania ludzi. Każde urządzenie mechaniczne, jeśli za bardzo je eksploatujemy, po prostu nie będzie zawsze działać efektywnie. Ta zasada odnosi się także do nas, ale o ile przy maszynach bierzemy pod uwagę, taką możliwość – sobie nieczęsto dajemy to tego prawo.

Zobacz też:

To prawda. Pisze Pani o odpowiedzialnym zarządzaniu biznesem. Jak rozumie Pani to stwierdzenie, co to znaczy – odpowiedzialnie zarządzać biznesem?

MMG: Tak naprawdę uważam, że doszliśmy już do takiego poziomu nasycenia się wolnością, że ta wolność musi zrodzić odpowiedzialność. A im większa możliwość wpływu na społeczeństwo, tym ta odpowiedzialność jest większa.   To właśnie ta odpowiedzialność dzisiaj będzie stanowiła o tym, czy modele stosowane w biznesie do rozwoju będą skuteczne, czy też nie.

Pokrywa się to z modelem zdrowych firm? Czy to pojęcie jest tożsame z pojęciem firmy zrównoważonej?

MMG: Na pewno odpowiedzialne zarządzanie stanowi podstawę funkcjonowania zdrowych firm. Natomiast, żeby uniknąć nieporozumień należy powiedzieć, że odpowiedzialność to nie jest łatwa kwestia dla biznesu. Bardzo często jest kosztowna, a konkurencja, która nie stosuje zasad odpowiedzialnych może wykorzystywać tę sytuację dla uzyskiwania lepszych wyników. Jako praktyk zarządzania jestem daleka od tego, żeby mówić, że mamy już Świętego Graala, teraz wystarczy, że wszyscy będziemy stosować zasady CSR, to będzie pięknie. Myślę, że droga do odpowiedzialności będzie długa i możliwe nawet, że nie ewolucyjna, a rewolucyjna, bo może okazać się, że będą pojawiać się sytuacje w życiu gospodarczym, które będą coraz bardziej wymuszały tę odpowiedzialność na różnych szczeblach wpływu.

Pisze Pani o tym, że biznes zyskał taką bezprecedensową rolę społeczną, ale jak zdefiniować ramy i zakres tej odpowiedzialności?

MMG: Odpowiedzialność zaczyna się wtedy, kiedy robimy coś więcej, niż tylko to, co nam nakazuje prawo. Czyli jeżeli działamy zgodnie z prawem, to nie możemy mówić, że jesteśmy odpowiedzialni społecznie, po prostu działamy zgodnie z prawem. Dla mnie, odpowiedzialne społecznie działanie to jest takie działanie, w którym dobrowolnie wykonujemy rzeczy, do których nie jesteśmy zobligowani prawem, a są istotne społecznie.

W jednym z rozdziałów swojej książki wspomina pani też o współczesnym etosie pracy i tym, że zabija go zabójcze tempo. Mam wrażenie, że ten etos dotyczy pokolenia 35-40+. Czy rzeczywiście tak jest?

MMG: Trudno powiedzieć o etosie pracy, który będzie definiowany przez pokolenia, które dopiero wchodzą na rynek pracy. W tej chwili nie ma jeszcze solidnych badań na ten temat, jak te pokolenia Y i Z będą funkcjonować. Pokolenie X, czyli ludzi urodzonych w latach 1964-1979, jest tym pokoleniem przodującym, dla którego rzeczywiście praca jest sensem życia i praca identyfikuje praktycznie całą jednostkę. Weszły już na rynek pracy pokolenia, które ukształtowały doświadczenia dobrobytu, więc mają inne podejście do pracy i coraz częściej słychać, że równowaga praca-życie prywatne jest dla nich istotnym elementem i starają się tę równowagę zachować.

Pisząc o recepcie na odzyskanie utraconej skuteczności pisze Pani o idei zachowania równowagi między pracą a życiem, które jest oparte na integracji obszaru zawodowego z osobistym. Czy ma Pani pomysł, jak taka integracja może przebiegać?

MMG: Pierwsza rzecz, którą musimy zrobić, to zdać sobie sprawę z tego, że w ogóle istnieją różne obszary życia człowieka. To może się wydawać truizmem, ale to dzisiaj jest największym wyzwaniem. Każdy wie, że praca to sfera, która jest istotna. Pamiętamy też o życiu rodzinnym, chociaż często je zaniedbujemy na rzecz pracy.. Ale to nie są jedyne obszary. Jeszcze jest kwestia dotycząca czasu dla siebie w tym aktywności fizycznej i dbałości o swoje ciało, czasu na hobby i zainteresowania, poprzez wiele różnych form rozwoju osobistego i duchowego. Mamy różne potrzeby, także te związane z życiem w społeczeństwie i pomocy innym i musimy nauczyć się o nich pamiętać i o nie dbać.

Reklama

Rozumiem, że musi nastąpić zmiana pokoleniowa w myśleniu i traktowaniu pracy. Zgodnie z tym, co Pani mówi, powinny być zajęcia na studiach dla młodych ludzi, aby ich do tego przygotować. Pracownicy przychodząc do firmy powinni też mieć taką świadomość i potrzebę, zachowywania zdrowej równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym.

MMG: Bądźmy fair, tak naprawdę równowaga działa w dwie strony. Oczywiście, znacznie rzadsze są takie przypadki, gdy ktoś ma tak angażujące życie prywatne, że zaniedbuje pracę i nie jest w stanie się skupić; to też się zdarza, więc równowaga to nie jest tylko pamiętanie o tym, by nie pracować za dużo. Należy dbać o równowagę wszystkich obszarów  aktywności, bo tylko wtedy jesteśmy w stanie prowadzić dobre życie i być skutecznym pracownikiem czy liderem. Kształcenie młodych przywódców powinno opierać się na zasadach zrównoważonego biznesu oraz skuteczności osobistej. Prowadzone przeze mnie badania pokazują, że polscy pracownicy nie mają świadomości powagi i istotności kwestii związanych z równowagą pomiędzy pracą a życiem. Często nie potrafią określić swojego stanu lub dokonują ocen wzajemnie się wykluczających np. pracując powyżej 50 godzin tygodniowo, czując przeciążenie ilością pracy, poświęcając całe swoje życie- pracy deklarują, iż ich równowaga na linii praca- życie jest w pełni zachowana. W tej perspektywie w interesie pracodawców jest dbałość o pracowników i nauczenie ich jak nie pracować. Dzięki temu będą mieli rzeczywiście zaangażowanych pracowników, pełnych energii, którym będzie się chciało przychodzić do pracy i być lojalnym wobec pracodawcy jeżeli będzie on mógł uzyskiwać satysfakcję ze wszystkich sfer swojego życia – również pozazawodowego .

Powiedziała Pani ważną rzecz, że to działa w dwie strony – to jest istotne dziś. Na razie mamy w takiej ogólnej narracji demonizację korporacji. Tzw. Mordor, o którym Pani pisze, jest zupełnym przeciwieństwem Edenu i światu idealnemu. Ale to też jest chyba tylko jednostronne widzenie, prawda?

MMG: Badania dowodzą, że zawłaszczanie przez pracę innych, pozazawodowych sfer życia to rzeczywiście najbardziej dotkliwy problem o wymiarze społecznym. Nasze podejście do pracy ewoluowało w czasie, od uprawy ogrodu Eden, które cechował co prawda znój, jednak praca ta, przynosiła owoce oraz satysfakcję do współczesnego „Mordoru”- symbolu bezwzględnej korporacji, gdzie sami pracownicy określają siebie jako orków. Z jednej strony firmy muszą zwiększać świadomość po stronie pracowników i przyjmować zasady odpowiedzialności, ale z drugiej – powinny one zadbać też o kształtowanie kultury organizacyjnej, która nie promuje pracy „po godzinach”.

Ciekawy w Pani książce jest także rozdział dotyczący humanizacji pracy. Ten trend stoi w opozycji do automatyzacji czy sztucznej inteligencji i tego, co niesie nasz rozwój. Jak Pani to widzi?

MMG: Pisząc o humanizacji pracy chciałam pokazać, że to miejsce, w którym jesteśmy dzisiaj jest nowe. Pamiętajmy, że rewolucja przemysłowa niosła upodmiotowienie człowieka i jego pracy. Wykształciła nowe podejście do pracy, które cechowały ciężkie warunki i nadmierny wysiłek. Praca stała się przyczyną negatywnych przeżyć emocjonalnych. Propagowany wówczas wysokowydajnościowy model pracy, którego wielkim entuzjastą był m.in. Pan Ford opierał maksymalizację zysku firmy o wydajność pracowników. Wówczas nikt się nie zastanawiał nad tym, jak czuje się pracownik przy taśmie. Było absolutne skupienie na tym, jak zwiększyć jego produktywność – jeśli dzisiaj wyprodukował 60 części, co zrobić, by jutro wyprodukował ich 70, a pojutrze 80? Wtedy człowiek został sprowadzony do roli maszyny, ale też ludzie mieli inną perspektywę, dopiero budował się kapitalizm, a przykładowo pracownicy Forda mieli poczucie, że dają innym ludziom możliwość przemieszczania się, wierzyli że robią coś bardzo istotnego. Jednak prawdą jest to, że nikt się wtedy nie zastanawiał nad tym, czy pracownik jest szczęśliwy. Nad tym zaczęliśmy się zastanawiać tak naprawdę wtedy, gdy efektywność pracy zaczęła być coraz to niższa – kiedy pracownicy zaczęli chorować i pojawiły się problemy z wysoką rotacją, a na rynku pracy zaczęła się walka o pracownika.

Reklama

Pamiętamy jednak, że nie dalej niż 10 lat temu, gdy wydarzył się kryzys finansowo-gospodarczy, działy HR stały się najbardziej strategicznymi działami w firmach tylko dlatego, że od skuteczności wysublimowanych strategii HR-owych, dotyczących optymalizacji i większej elastyczności pracy, zależała pozycja konkurencyjna firm. Pracownicy utracili bezpieczeństwo pracy i zrodził się nowy kontrakt psychologiczny pomiędzy firmą a pracownikami. To nie był dobry kierunek, ale on się pojawił, bo taka była potrzeba rynku. Dzisiaj to pracownik oczekuje elastycznego podejścia, ale jeszcze 10 lat temu to był wymóg pracodawcy podyktowany względami ekonomicznymi i nieprzewidywalnością rynku

W swojej książce dowodzi Pani, że zaangażowanie to nie to samo co efektywność…

MMG: Absolutnie tak. Od czasu głośniej publikacji Gallupa w 1999 roku satysfakcja i zaangażowanie pracowników stało się tematem przewodnim dla biznesu oraz firm doradczych. Okres 2000-2010 obfitował w różnego rodzaju badania tych wskaźników, często mylnie traktując je jako synonimy. Przez ostatnie lata zastanawialiśmy się nad tym, co zrobić, aby pracownicy byli zaangażowani – poszliśmy w stronę well-beingu, który  mylnie rozumiany – kończy się na rozdawaniu jabłek pracownikom. A tymczasem well-being wymaga świadomego wsłuchiwania się w potrzeby pracowników. Jestem daleka od uprawiania magicznego myślenia o turkusie i nie mówię, że celem biznesu jest codzienne zastanawianie się, co zrobić, żeby pracownik tylko chciał pracować. Biznes jest od tego, żeby robić biznes, natomiast pamiętajmy, że najpierw musimy zadbać o pracownika i jego podstawowe potrzeby. Wzrost zaangażowania oznacza wzrost kosztu psychicznego i fizycznego pracy. Praca „po godzinach”, w nocy, w trakcie urlopu i podczas choroby niesie konsekwencje w postaci ogromnego zmęczenia, a nawet wypalenia zawodowego- obniżając efektywność pracy.

Tu porusza Pani kwestię well-beingu i modnego ostatnio pojęcia work-life balance. Wspomniane jabłka, ochoczo rozdawane pracownikom, są swego rodzaju troską o ich komfort pracy wpływającą na ich efektywność?

MMG: Obawiam się, że jeżeli rzeczywiście będziemy w tak uproszczony i zredukowany sposób podchodzili do well-beingu, to za chwilę firmy przestaną to stosować, bo zarządy zażyczą sobie pokazania na liczbach, jak te programy well-beingowe wpływają na podniesienie wyników firmy. Na sam koniec dnia, mówiąc o zaangażowaniu pracownika, firma myśli o dobrych wynikach finansowych. Dbajmy więc o to, aby ten pracownik był przede wszystkim po prostu skuteczny. Dziś skupiając się na zaangażowaniu pracownika pozwalamy by pracował on wiele godzin dziennie, nawet w trakcie choroby – bo to jest według wielu menedżerów dowodem jego zaangażowania. Jeżeli za wskaźnik przyjmiemy skuteczność, to po pierwsze nie przyjdzie nam do głowy, żeby uważać pracę np. podczas choroby za skuteczną, a po drugie nie będziemy traktować wydłużonego czasu pracy do oceny potencjału pracownika. Dajmy pracownikom prawo do życia pozazawodowego. Nawet więcej, zachęćmy go, żeby poznawał i dbał o  inne sfery życia niż tylko praca, bo wtedy jest bardziej efektywny i skuteczny. Myślę, że dzisiaj ogromnym problemem jest fakt, że wśród członków zarządu w dużych korporacjach jest mnóstwo ludzi, którzy także stracili swoją zawodową skuteczność i życiową radość  – to nie jest tak, że tylko pracownicy za dużo pracują.

Przywołuje Pani badania potwierdzające, ile czasu Polacy spędzają w pracy w skali roku i jak wypadają na tle Unii Europejskiej. Wnioski są jednoznaczne: jesteśmy zdecydowanie zapracowanym społeczeństwem.

MMG: Tak, jesteśmy zapracowanym społeczeństwem. Od wielu lat w raporcie OECD zajmujemy wysoką drugą pozycję wśród narodowości europejskich w zakresie liczby przepracowanych godzin. Z drugiej zaś strony jesteśmy mało efektywni – badania pokazują, że nasza efektywność jest na poziomie 30% przeciętnego Niemca, a 20% przeciętnego Belga. Dlatego pracodawcy muszą przede wszystkim być zainteresowani tym, jak tę skuteczność podnieść. Skuteczność, która wpłynie na wyniki, nie zaangażowanie.

Rozumiem, że niestety nie ma prostej recepty na to i jest to proces?

MMG: Zależy, jak na to popatrzymy. Recepta nie jest prosta, bo wymaga innego podejścia do pracy i biznesu. Wymaga od pracodawcy przede wszystkim odpowiedzialności. Odpowiedzialności także, a nawet przede wszystkim względem swoich pracowników za to, żeby ich uświadamiać i uczyć jak skutecznie funkcjonować, albo przynajmniej swoją działalnością nie powodować dysfunkcji społecznych. Jeżeli mamy dużą korporację, która zatrudnia 7 tysięcy pracowników, w której promuje się siedzenie w pracy „po godzinach”, to możemy sobie wyobrazić, jakie patologie społeczne z tego wynikną i na jak dużą skalę. Zatem odpowiedzialność takiej firmy jest ogromna.

Z drugiej strony, w małych firmach czasami nie ma wyjścia, jest jakiś projekt do zrobienia i jest to być albo nie być danej firmy.

MMG: Jestem daleka, żeby twierdzić, że work-life balance oznacza, iż niezależnie od okoliczności o godzinie 17 czy 18 wychodzę z pracy.  Każdy, kto kiedykolwiek brał udział w jakimś projekcie, który go pochłonął wie, że wtedy bardzo trudno zachować work-life balance. Ale powiedzmy sobie szczerze, dziś praca ponadnormatywna wkradła się w miejsca, w których to nie jest w żadnym stopniu uzasadnione.

Rozumiem, że najtrudniej zachować work-life balance osobom samozatrudnionym? To jest ważna grupa społeczna i bardzo znacząca w Polsce.

MMG: Zgadza się, samozatrudnieni są w znacznie gorszej sytuacji, bo oni nie mają pracodawcy, który mógłby im powiedzieć „idź do domu”. Mam świadomość tego, że jeśli się robi coś z pasją, trudno jest wyznaczać sobie samemu te granice. Samozatrudnieni muszą pamiętać, aby dbać o spełnienie we wszystkich sferach życia. Ale w przypadku pracowników firm, często są oni zachęcani do tych dłuższych godzin poprzez system awansów i nagród albo się wręcz od niego tego wymaga. Dużo mówi się na temat pracoholików i korporacje kwitują to słowami „on jest pracoholikiem, on tak ma”. Tylko pytanie, czy „-holizmy” są kwestią decyzji osobistej….?

Na koniec: czy widzi Pani receptę na odzyskanie skuteczności w tych programach; czy wszystko jest po stronie pracodawcy, czy też jest coś po stronie prawodawstwa i rządu, konkretne przepisy do zmiany?

MMG: Na pewno w Polsce dałoby się dużo zrobić po stronie prawodawstwa, niemniej jednak na chwilę obecną na to bym nie liczyła. Żyjemy w systemie, gdzie kapitalizm i wysoka konsumpcja podsycają wzrost gospodarczy. Chciałabym, aby zmiany nastąpiły ewolucyjnie, ale obawiam się, że dojdzie do kolejnego kryzysu. Rok 2008 był dla wielu nauczką, jednak nie wszystkie lekcje zostały odrobione.

Bardzo dziękuję za rozmowę.

Przeczytaj także:

Elastyczne formy zatrudnienia są coraz bardziej popularne, zwłaszcza wśród osób w wieku 55+, jednak wciąż prawie 3/4 wszystkich pracowników w Polsce preferuje pracę na pełny etat.

Zmiany na rynku pracy spowodowane starzeniem się społeczeństwa i rozwojem technologii będą widoczne już w ciągu najbliższej dekady. Wzrośnie poziom zatrudnienia osób starszych, a pracodawcy będą musieli dostosować warunki pracy do ich potrzeb. Według autorów raportu firmy doradczej Deloitte „Voice of the Workforce in Europe” czynnikami motywującymi Europejczyków do pracy są wyższe wynagrodzenie, elastyczne i alternatywne formy zatrudnienia, a także jasno określone cele rozwojowe i zaufanie współpracowników. Najbardziej cenią oni bezpieczeństwo i stabilność zatrudnienia. Z kolei dla pracowników w Polsce ważniejsze są czynniki finansowe.

Sytuacja na polskim rynku pracy jest najlepsza od początku transformacji ustrojowej. Według Eurostatu stopa bezrobocia w lutym tego roku wyniosła jedynie 3,5 proc. Dla porównania średnia w Unii Europejskiej jest prawie dwa razy wyższa (6,5 proc.). – Skutki zmian demograficznych i technologicznych prędzej czy później ujawnią się w Polsce z całą mocą. Warto wykorzystać dobrą koniunkturę do przeprowadzenia koniecznych reform w modelach biznesowych oraz politykach publicznych. Do głównych wyzwań będą należały: wzrost aktywności zawodowej osób w wieku 50+ i innych grup dziś nieaktywnych zawodowo, efektywniejsze wykorzystywanie elastycznych form zatrudnienia oraz wspieranie kształcenia przez całe życie – mówi Damian Olko, Ekspert w zespole analiz ekonomicznych Deloitte.

źródło: Deloitte

Zatrudnienie osób po 50 roku życia będzie rosło

W Unii Europejskiej od 2017 roku liczba osób aktywnych zawodowo powyżej 50 roku życia jest wyższa niż osób aktywnych poniżej 35 roku życia. W Polsce osoby starsze wciąż stanowią istotny, ale niewykorzystany zasób siły roboczej.  Z badania Deloitte wynika, że 77 proc. pracowników w wieku od 50 lat planuje aktywność zawodową przynajmniej do 65 roku życia, czyli średnio o 11 p.p. więcej niż w dziesięciu analizowanych krajach Europy. Wiele osób, które co prawda osiągnęły już wiek emerytalny, ale cieszą się dobrym zdrowiem i samopoczuciem, odczuwa potrzebę pozostania w pracy ze względów finansowych, społecznych czy emocjonalnych.

Wydłużenie kariery zawodowej będzie wiązało się z koniecznością dostosowania warunków pracy do potrzeb osób starszych. Choć firmy coraz częściej prowadzą włączającą kulturę organizacyjną, to jednak regulacje ze strony państwa wydają się być niezbędne. Wciąż bowiem pracownicy zbliżający się do wieku emerytalnego otrzymują z otoczenia sygnały sugerujące im zakończenie aktywności zawodowej. Potencjał doświadczonych pracowników nie jest odpowiednio wykorzystywany, mimo, iż wyróżniają się oni wysokim poziomem kompetencji oraz motywacji, a ich oczekiwania dotyczące wynagrodzenia i czasu pracy są bardziej elastyczne niż młodszych osób.

W stronę większej elastyczności pracy

Aktywizacji zawodowej osób starszych mogą sprzyjać elastyczne i alternatywne modele zatrudnienia. W Polsce praca na pełen etat pozostaje najpopularniejszą formą współpracy – preferuje ją 72 proc. ankietowanych pracowników, czyli średnio o 11 p.p. więcej niż w analizowanych krajach europejskich. Pracę w niepełnym wymiarze godzin deklaruje średnio 16 proc. ankietowanych w Europie i jedynie 4 proc. w Polsce.

Alternatywne formy zatrudnienia, takie jak na przykład praca bez etatu, w większym stopniu dotyczą osób starszych niż młodych. W Polsce pracownicy poniżej 35 roku życia są w podobnym stopniu zainteresowani pracą na etacie, jak ich rówieśnicy w innych badanych krajach. W pozostałych grupach wiekowych preferencje odnośnie elastycznego zatrudnienia są niższe średnio o 15 p.p. w Polsce w niż we wszystkich analizowanych krajach. – Aby polscy pracodawcy i pracownicy mogli czerpać większe korzyści z elastycznych i alternatywnych form zatrudnienia, warto rozważyć zmiany związane z ograniczeniem nierówności w ich opodatkowaniu. Reforma w tym zakresie powinna być całościowa i dotyczyć zarówno kwestii niezbędnego poziomu elastyczności na rynku pracy jak i dobrze dopasowanych zabezpieczeń społecznych, zgodnie z tzw. skandynawskim modelem flexicurity – mówi Peter Szewczyk, Konsultant w zespole analiz ekonomicznych Deloitte.

Przeczytaj także:

Well-being w miejscu pracy

Wśród czynników zachęcających pracowników do kontynuowania aktywności zawodowej są coraz częściej niefinansowe warunki pracy. Co prawda w Polsce największym motywatorem do pracy jest wciąż wynagrodzenie (89 proc. ankietowanych), jednak w Europie na pierwszy plan wysuwa się bezpieczeństwo i stabilność zatrudnienia (87 proc.). Dla pracowników zarówno w Polsce, jak i w Europie, ważne są również dobrze określone cele rozwojowe, zaufanie współpracowników oraz wyraźnie określony zakres odpowiedzialności. Firmy, które opierają kulturę organizacyjną na zaufaniu i szacunku, kompetentnym przywództwie oraz zróżnicowanym zakresie zadań, zwiększają swoje szanse na lojalność pracowników, a w przyszłości na szybsze zapełnienie wolnych miejsc pracy.

Badanie Deloitte „Voice of the Workforce in Europe” zostało przeprowadzone na próbie 15 tys. pracowników z 10 krajów Europy: Francji, Niemiec, Włoch, Holandii, Rumunii, Hiszpanii, Szwecji, Szwajcarii, Wielkiej Brytanii oraz Polski. Struktura demograficzna próby odzwierciedlała strukturę siły roboczej w danym kraju.

Raport z badania dostępny jest tutaj.

Prezentacja dotycząca wyników dla Polski dostępna jest tutaj.

Informacja prasowa z części raportu dotyczącej wpływu zmian technologicznych na rynek pracy dostępna jest tutaj.

Źródło: Deloitte

Czy wiecie że już dziś można ekstrapolować, że osoby urodzone w 2007 r. będą żyły 102–104 lata. Wniosek jest z tego prosty – jeśli dzisiaj pracujemy ok. 40 lat (między 24 a 64 rokiem życia), a będziemy żyli jeszcze 40 – do 104 lat, to oznacza, że czeka nas 40 lat emerytury.

Nie ma możliwości, abyśmy na tę emeryturę zapracowali! Wynika z tego, że osoby po 64 roku życia nadal będą musiały być sprawne fizycznie i intelektualnie, aby wciąż pracować i na siebie zarabiać. Już dziś możemy to zaobserwować na rynku, szczególnie w branżach, w których występuje duża luka pokoleniowa i brak osób o potrzebnych kompetencjach. Przy czym ze względu na robotyzację jedyną cenną pracą będzie kreatywna praca umysłowa. Ale żeby kreatywna praca była możliwa w zaawansowanym wieku, trzeba poświęć czas i wysiłek i zainwestować w siebie, we własne zdrowie fizyczne i psychiczne. Ludzie będą tego coraz bardziej świadomi. Firmy, które nie będą dbały o zdrowie pracowników, nie zatrzymają u siebie talentów, a w rezultacie będą skazane na zagładę. Zapytacie co robić? – odpowiedź w artykule Kirov Nikolay, zapraszamy do czytania :
LP : https://formularze.infor.pl/20190305_piz-wellbeing_s34/
FP: https://formularze.infor.pl/20190305_piz-wellbeing_s34/dziekujemy.html

Wellbeing w dosłownym tłumaczeniu to stan komfortu, zdrowia, szczęścia, ale też poczucie satysfakcji. Można go rozpatrywać subiektywnie jako odczucia i myśli jednostki na temat sensu i istoty jej życia; to poczucie dobrostanu, oznaczające częste doświadczanie pozytywnych emocji oraz ogólną satysfakcję z życia. Pracodawca może myśleć: „To nie moja odpowiedzialność, to nie moje ryzyko”, ale czy na pewno? Środowisko pracy wpływa na stan psychiczny i fizyczny pracownika, może dawać mu poczucie sensu, przynależności, radości itp., czyli kształtować jego wellbeing lub odwrotnie – wpływać na jego brak. Zdrowy, szczęśliwy, wypoczęty  i sprawny fizycznie pracownik to inwestycja strategiczna, nie tylko samego pracownika, lecz także organizacji. Jest wiec elementem jej ryzyka biznesowego.  Coraz częściej obserwuje się dobre praktyki w tych zagadnieniach. Organizatorzy konkursu uważają, że powinna istnieć przestrzeń do dzielenia się wellbeingiem i promowania organizacji, które wdrażają go w organizacji. Stworzyliśmy ten konkurs, by zaprosić właśnie takie firmy i pokazywać dobre praktyki.

W dniach od 20 września 2018 r. do 16 października 2018 r. trwa nabór zgłoszeń do pierwszego ogólnopolskiego konkursu dla firm,  które realizują projekty w zakresie wellbeinguCelem konkursu jest promowanie idei wellbeingu w organizacji oraz wyłonienie najlepszych praktyk w tym obszarze.

Rejestracja: www.infor.pl/wellpower

Czy czujemy się dobrze w miejscu pracy?
Statystyki nie są obecnie zbyt optymistyczne. Okazuje się bowiem, że  ponad 60 proc. Polaków jest nieszczęśliwych w swojej pracy. W praktyce oznacza to, że ponad połowa Polaków spędza ⅓ swojego życia na byciu nieszczęśliwymi. Co właściwie znaczy czuć się dobrze w pracy? Czym jest wellbeing dla współczesnych pracowników? Rozpiętość udzielanych odpowiedzi na to pytanie wśród pracowników jest bardzo szeroka. Oto kilka przykładów: work-life balance, wspierający szef, możliwości rozwojowe, dobre relacje ze współpracownikami, brak stresu, ergonomiczne stanowisko pracy, brak nadgodzin, elastyczne godziny pracy, dobra atmosfera, możliwość przyjścia do pracy ze swoim zwierzakiem, dofinansowanie do przedszkola czy też stołówki firmowej. Wymienione przykłady wskazują na to, jak dalece indywidualna i subiektywna jest definicja dobrego samopoczucia oraz jak skomplikowane i różnorodne są potrzeby pracowników w miejscu pracy. Inne potrzeby będzie miał pracownik dopiero zatrudniony w organizacji, a inne ten z 6-letnim stażem.

Co daje strategia wellbeingowa organizacji i jakie są z niej korzyści?
Strategia jest długofalowym zobowiązaniem organizacji w kierunku kreowania środowiska wspomagającego pracowników w budowaniu postaw i zmianie zachowań ku prozdrowotnym. Umożliwia pracownikom, dzięki dostarczanej wiedzy i narzędziom, dokonanie realnych zmian na poziomie zachowań.

Wellbeing organizacyjny to nie jest rekreacja czy rozrywka. To nie wellbeingowe spa w postaci masaży, piłkarzyków i bananowych koktajli. Fun w pracy jest potrzebny, gdyż daje pozytywne emocje, zadowolenie, spaja ludzi i buduje relacje – to niesamowicie istotne i naturalne kanały dla wellbeingu. Ale w wellbeingu strategicznym znacznie szerzej patrzy się na potrzeby człowieka.

Jakie są granice odpowiedzialności pracodawcy za pracownika, jego zdrowie, szeroko rozumiany wellbeing? Przyjrzyjmy się wybranym danym obrazującym sytuację zdrowotną w Polsce:

  1. Starzejące się społeczeństwo – rodzi to negatywne implikacje na system opieki zdrowotnej, zwłaszcza przy niedofinansowaniu tego
    sektora. W 2010 roku ekonomicznie aktywna populacja (20.–64. rok życia) miała swój udział na poziomie 65 proc., predykcje wskazują na malejący jej udział tej grupy w kolejnych latach: 2030 – 58 proc., a 2060 – 49 proc. Znaczący skok notuje się także w predykcjach dla grupy ekonomicznie nieaktywnej (65+), której udział procentowy wzrasta: 2010 – 13 proc., 2030 – 23 proc. i 2060 – 34 proc.
  2. Wydłużająca się długość życia: obecnie dla kobiet 81,6 lat, a dla mężczyzn: 73,6 lat (w 1990 roku – kobieta: 75 lat, mężczyzna: 66 lat)
  3. Rosnąca liczba zgonów na skutek raka (rak i choroby krążeniowe są dwiema głównymi przyczynami śmierci w Polsce).
  4. Liczba lekarzy w Polsce jest jedną z najniższych w Europie, głównie z uwagi na niskie płace i warunki pracy.
  5. Polska ma jedną z najniższych średnich w Europie, średni wiek pielęgniarki w Polsce to 47 lat.

A jaki jest stan zdrowia pracownika w Polsce? Przeprowadzona przez Medicover analiza zdrowia pracowników wśród różnych grup zawodowych (pracownicy produkcyjni, mobilni, biurowi, na stanowiskach decyzyjnych) nie pozostawia nas z optymistycznymi danymi 7 :

  • Głównym problemem zdrowotnym jest nieprawidłowy wskaźnik masy ciała (Body Mass Index – BMI). W badanej populacji mniej niż połowa osób ma prawidłowe BMI, w tym jedynie co trzeci mężczyzna.
  • Na pierwszym miejscu, pod względem częstotliwości występowania, uplasowały się choroby układu oddechowego, stanowiące największe obciążenie dla pracowników na stanowiskach decyzyjnych – 41 proc.
    oraz wśród pracowników mobilnych – 39,5 proc. Ten problem dotyka również pozostałe grupy zawodowe.
  • Średnia liczba dni zwolnień przypadająca na pracownika biurowego to 12,6 dnia w ciągu roku.Co to oznacza dla pracodawców i jak dane te korelują ze wskaźnikami biznesowymi?  Pracownicy z niskim poziomem zadowolenia z życia zostają w domu o średnio 1,25 dnia więcej (15 dni urlopowych/rok).
  •  Stres związany z pracą, a skutkujący obniżoną produktywnością na skutek urlopów chorobowych i absencji, kosztuje amerykańskich
    pracodawców około 30 bilionów dolarów rocznie.
  • Pracownicy o wysokim poziomie wellbeingu mają niższe o 41 proc. koszty opieki zdrowotnej aniżeli ci o niskim poziomie. To także niższe o 35 proc. koszty związane z rotacją w przypadku pracowników o wysokim poziomie wellbeingu 10 .
  •  Zdrowi pracownicy są 3 razy bardziej produktywni w pracy, co sumuje się na 140 produktywnych godzin na miesiąc (90 proc. czasu
    pracy/miesiąc).
  • Niezdrowi pracownicy przepracowują 45 produktywnych godzin na miesiąc (28 proc. czasu pracy na miesiąc) 12 .Światowe Forum Ekonomiczne szacuje straty ekonomiczne na skutek chorób chronicznych oraz chorób psychicznych na 47 trylionów dola-
    rów w okresie 2011–2030 13 . Jak pokazują wyniki globalnego badania firmy Mercer 14 , 61 proc. pracowników uznaje zdrowie za swoje największe wyzwanie i priorytet na przyszłość. Szacuje się, że obecnie Milenialsi stanowią 2,3 biliona populacji na świecie, a w 2020 r. połowa z nich przekroczy 30. rok życia.

Powyższe dane są bardzo mocnym sygnałem dla pracodawców, by podjęli zintegrowane działania prewencyjne w zarządzaniu ryzykami
zdrowotnymi pracowników. Mając świadomość, jak kompleksowym zagadnieniem jest zdrowie i wellbeing pracowników, pojawia się pytanie: jak w sposób systemowy wpływać na postawy i zachowania zdrowotne pracowników? Jedną z odpowiedzi jest wprowadzenie strategii wellbeing w organizacji.

Artykuł powstał na podstawie fragmentu rozdziału „Strategiczny wymiar wellbeing”, autorstwa Barbary Wawrzynek.

Więcej w publikacji: http://sklep.infor.pl/320284,wellbeing-w-organizacji–co–jak–dlaczego-.html

Organizacje w różny sposób podchodzą do wdrażania działań w obszarze  szeroko  pojętego  wellbeingu.  Część  firm  koncentruje  się stricte na zagadnieniach związanych z promocją zdrowia i profilaktyką (m.in. chorób nowotworowych, otyłości, cukrzycy) czy bezpieczeństwem pracy. Duża część organizacji kieruje swoje działania w stronę ogólnej poprawy samopoczucia, zwiększenia aktywności fizycznej czy redukcji stresu wśród pracowników. Coraz większym zainteresowaniem cieszą  się  też  programy  z  zakresu  zarządzania  energią  pracowników, które mogą prowadzić do realnej, długotrwałej zmiany stylu pracy, poprawy samopoczucia oraz – co niezwykle ważne – zwiększenia efektywności zatrudnionej kadry.

Każde z wyżej wymienionych podejść może wydawać się krótkotrwałą modą, jednak wiele międzynarodowych publikacji i raportów wskazuje, że dbanie o szeroko pojęty dobrostan pracowników staje się ogólnoświatowym trendem w rzeczywistości silnie zdominowanej przez nowoczesne technologie. Warto zauważyć, że tego typu działania podejmowane przez firmy mogą okazać się realnym wsparciem dla pracowników mierzących się z ogromnym tempem pracy i natłokiem zadań. W każdej organizacji można dostrzec osoby, zwykle na stanowiskach menedżerskich, które pracują w ogromnym pośpiechu, presji czasu i stresie. Badanie „Praca, moc, energia w polskich firmach. Sześć obszarów, które wpływają na efektywność organizacji” przeprowadzone w 2017 roku, pokazuje, że aż 76 proc. osób zajmujących stanowiska kierownicze pracuje dłużej niż 8 godzin dziennie, 92 proc. ma pracę wielokrotnie przerywaną przez e-maile, telefony i zapytania od współpracowników, a 36,6 proc. deklaruje, że w pracy jest często rozkojarzona i rozproszona. W konsekwencji prawie 40 proc. liderów odczuwa w pracy irytację, frustrację i zniecierpliwienie, 30 proc. nie pamięta, co robiło poprzedniego dnia w pracy, a prawie połowa (47,3 proc.) uważa, że ich sposób postępowania jest niekorzystny dla zdrowia i wpływa negatywnie na relacje z bliskimi (33,5 proc. wskazań).

Organizacje coraz częściej zauważają, że posiadanie wysoko wykwalifikowanej, doświadczonej kadry przestaje być wystarczające. Aby menedżerowie i specjaliści mogli w pełni wykorzystać posiadane przez siebie wiedzę i umiejętności, muszą mieć energię do działania, a tej zwykle brakuje, gdy wkrada się długotrwały stres, napięcie i zmęczenie. Konsekwencją nieustannego działania pod wpływem silnych hormonów stresu, ogromnej ilości bodźców, niedosypiania, braku aktywności fizycznej czy niewłaściwego odżywiania, jest niższa jakość dostarczanych rozwiązań, utrata sił, spadek zaangażowania i motywacji do pracy. To wszystko, w dłuższym czasie, może prowadzić do wypalenia oraz utraty wartościowych osób w organizacji – najczęściej mających już dogłębną wiedzę na temat funkcjonowania firmy, merytoryczne przygotowanie do wykonywania zadań oraz niezwykle cenne doświadczenie praktyczne.

W idei zarządzania energią pracowników nie chodzi o to, aby pracować mniej, ale o to, aby pracować mądrzej. Każdy doświadcza konsekwencji postępu technologicznego w rozumieniu zmiany stylu życia i pracy – w naszych codziennych, drobnych nawykach działania i rytuałach. Internet, social media i najnowsze aplikacje webowe i mobilne z roku na rok zwiększają tempo naszego funkcjonowania.  Pracownicy  i  menedżerowie  silnie  odczuwają  te  zmiany na sobie, tworząc z roku na rok coraz dłuższe listy zadań, nieustannie żonglując swoimi priorytetami, angażując się w ogromną liczbę nowych projektów czy odpowiadając na coraz wyższe oczekiwania swoich przełożonych. Umiejętność odnajdowania się w nieustannie zmieniającej się rzeczywistości staje się metakompetencją na współczesnym rynku pracy, która warunkuje wysoką efektywność i skuteczność pracowników, a co za tym idzie, całych organizacji.

Niestety, taki styl pracy, oparty na presji czasu, nieustannej zmienności i mnogości bodźców drenuje nasze zasoby energii fizycznej, emocjonalnej i mentalnej, nie dając czasu na adaptację. To właśnie intensywność zachodzących zmian w środowisku pracy i ilość napływających do nas informacji jest dla nas największym wyzwaniem. Mamy ogromne możliwości adaptacyjne i mechanizmy radzenia sobie z zachodzącymi zmianami, jednak nie ma w dzisiejszym świecie czasu na ich doświadczanie czy zastosowanie. Tempo, w którym funkcjonujemy, zabiera nam możliwość  przystosowania  się,  wypracowania  nowych,  adekwatnych strategii działania. Większość pracowników ma ogromne problemy, aby poradzić sobie z obecnymi wyzwaniami środowiska pracy, niezależnie od wieku czy poziomu wykształcenia. Nadal w dużej części firm pokutuje podejście, że więcej, szybciej, lepiej jest jedyną i właściwą drogą do osiągania najlepszych możliwych efektów. Nie jest to jednak strategia, która sprawdzi się w obliczu czekających nas w kolejnych latach intensywnych przemian technologicznych, a co za tym idzie, ekonomicznych czy społecznych.

Niezależnie od skali planowanych działań w organizacji, warto na nie spojrzeć  w  możliwie  kompleksowy  sposób,  uwzględniając  kilka  perspektyw, jakie towarzyszą każdemu procesowi w obszarze T&D (Training  and  Development).  Niezwykle  wartościowym  podejściem  przy planowaniu działań w obszarze wellbeing jest Metoda Learning Battle Cards , która obejmuje siedem warstw procesu rozwojowego (7 Windows of Instructional Design):

1)  Analysis (analizę potrzeb),

2)  Awareness (kształtowanie świadomości osoby szkolonej),

3)  Knowledge (transfer wiedzy),

4)  Skills (budowanie umiejętności),

5)  Attitudes (wpływanie na postawy),

6)   Implementation (wdrożenie nowo nabytych kompetencji i wsparcie w tym procesie),

7)  Measurement (pomiar rezultatów procesu rozwojowego).

Użycie Metody LBC (Metody 7 Warstw Procesu Rozwojowego) opiera się na wykorzystaniu w projektowaniu procesów rozwojowych zestawu kart, wielkości kart do gry w pokera, który jest innowacyjnym, wizualnym sposobem skatalogowania oraz opisania ponad 100 metod, technik i narzędzi rozwojowych używanych na całym świecie. Każda forma rozwojowa bądź około-rozwojowa opisywana jest w tym podejściu przez pojedynczą kartę.

Źródło: Małgorzata Czernecka- Prezes  zarządu  Human  Power, współautorka książki „Wellbeing w organizacji”

Więcej informacji w książce – http://sklep.infor.pl/320284,wellbeing-w-organizacji–co–jak–dlaczego-.html

Zapraszamy na bezpłatne webinarium, które poprowadzi Małgorzata Czernecka współautorka książki „Wellbeing w organizacji co? jak? dlaczego?” prezes zarządu Human Power, psycholog, trener, manager z ogromną wiedzą na temat wellbeingu i strategii łączenia go z biznesem. Podczas webinaru ekspertka odniesie się do najnowszych wyników badania Human Power „Praca, moc, energią w Polskich firmach” i pokaże, że sposób, w jaki funkcjonuje większość pracowników i menadżerów nie jest już adekwatny do wymogów, jakie stawia przed nimi rzeczywistość. Przedstawi również 5 kluczowych argumentów, które powinien usłyszeć zarząd i managerowie w kontekście planowego programu w obszarze wellbeing oraz zaprezentuje czynniki, które mają największy wpływ na poziom skuteczności i efektywności działania pracowników i pokaże, w jaki sposób organizacje mogą je wspierać (poprzez dobrze zaprojektowane działania wellbeing) lub… sabotować.

 Webinarium odbędzie się 4 września 2018 r. w godz. 11.00 – 12.00

Zapisy: https://sklep.infor.pl/landing/piz/2018/20180904_people_power/index.html

Ogłaszamy konkurs! Do wygrania są 3 egzemplarze premierowej, najnowszej książki wydawnictwa Infor – „Wellbeing w organizacji” o wartości 69 zł każda.

Ta jedyna w Polsce lektura, która niedawno zadebiutowała na rynku wydawniczym, dostarczy czytelnikom bezcennej wiedzy i przykładów potwierdzających, że zdrowi, szczęśliwi pracownicy to inwestycja strategiczna w przyszłość firmy. Książka omawia m.in. kwestię zagrożeń cywilizacyjnych, takich jak stres czy wygórowane wymagania pracodawców, wpływających na życie pracownika. Autorzy pod redakcją Katarzyny Kulig- Moskwy skupiają się także na definiowaniu jakości życia oraz doradzają, co wpłynie na samorealizację czy dobrostan zatrudnionego. Książka z pewnością stanie się inspiracją do realnych zmian w organizacjach i przyczyni się do budowania miejsc pracy, gdzie człowiek będzie stanowił centrum i kluczowy kapitał, a wellbeing będzie decydował o modelu biznesowym.

Konkurs organizowany jest na Facebookowym profilu BiznesTuba, do 8 sierpnia 2018 r.

https://www.facebook.com/BiznesTuba/photos/a.684946388219111.1073741828.684925348221215/1782540318459707/?type=3&theater

Aby zdobyć jedną z trzech książek „Wellbeing w organizacji” należy odpowiedzieć na pytanie konkursowe: „Jakie cechy powinien mieć pracodawca, w myśl wellbeingu w organizacji i dlaczego dziś zwykła wypłata nie jest głównym motywatorem do zatrudnienia się w danej firmie?”. Na odpowiedzi czekamy do środy 8 sierpnia (do 23:59).

Oczekujemy kreatywnych i ciekawych uzasadnień, bez limitu znaków. Odpowiedzi prosimy umieszczać w komentarzu pod postem. Zachęcamy także do polubienia naszego profilu BiznesTuba oraz do dzielenia się konkursem ze znajomymi.

Wyniki konkursu podamy 9 sierpnia na profilu BiznesTuba. Ze zwycięzcami skontaktujemy się indywidualnie w celu przesłania przesyłek.

Regulamin konkursu znajduje się tutaj.

Zespół BiznesTuba

  1. Organizatorem konkursu jest portal BiznesTuba.pl – BiznesTuba Sp. z o. o.
  2. Nazwa konkursu to: „BiznesTuba rozdaje lektury na wakacje o wellbeingu”.
  3. Fundatorem nagród w konkursie jest Wydawnictwo Infor.
  4. Konkurs będzie przeprowadzony na fanpage’u serwisu internetowego prowadzonego przez Organizatora pod adresem: https://www.facebook.com/BiznesTuba/
  5. Konkurs trwa od 1 sierpnia do 8 sierpnia, do godz. 23:59.
  6. Uczestnictwo w konkursie oznacza zaakceptowanie poniższego regulaminu.
  7. Uczestnikami konkursu mogą być osoby fizyczne, pełnoletnie, posiadające pełną zdolność do czynności prawnych oraz zamieszkałe na stałe na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.
  8. W konkursie nie mogą brać udziału pracownicy ani członkowie rodzin pracowników BiznesTuba.pl.
  9. Zgłoszenia do konkursu przyjmowane są w formie komentarzy z odpowiedzią na pytanie konkursowe, pod postem konkursowym.
  10. Pytanie konkursowe to: „Jakie cechy powinien mieć pracodawca, w myśl wellbeingu w organizacji i dlaczego dziś zwykła wypłata nie jest głównym motywatorem do zatrudnienia się w danej firmie?”.
  11. Uczestnik konkursu może przesłać tylko jedną odpowiedź konkursową, a jeśli prześle więcej niż jedną, pod uwagę będzie brany i oceniany pierwszy komentarz.
  12. Kryteriami oceny będzie merytoryczność i kreatywność zgłaszającego się do konkursu.
  13. Zwycięzcy konkursu zostaną wybrani przez jury w składzie: Marta Strzykalska (BiznesTuba), Magdalena Springer (BiznesTuba) oraz Katarzyna Kulig-Moskwa (Infor).
  14. Laureatów poinformujemy o wygranej na Facebooku.
  15. Wygrana nie podlega zamianie na inną nagrodę. Nie można też otrzymać jej równowartości pieniężnej.
  16. Uczestnicy konkursu wyrażają zgodę na przetwarzanie swoich danych osobowych dla potrzeb niezbędnych przy realizacji konkursu, zgodnie z Ustawą o Ochronie Danych Osobowych z dnia 29.08.1997 (DZ.U. nr 133, poz. 883). Uczestnicy konkursu przyjmują do wiadomości, że podanie danych jest dobrowolne i że każdemu uczestnikowi przysługuje prawo dostępu do treści swoich danych oraz ich poprawiania. Uczestnik oświadcza, że wyraża zgodę na publikację swoich danych osobowych (imię i nazwisko) w przypadku otrzymania nagrody w konkursie
  17. Facebook jest w pełni zwolniony z odpowiedzialności za proces konkursowy. Administrator promocji korzysta z serwisu Facebook na własną odpowiedzialność.

Wakacje to idealny czas na relaks – zwłaszcza przy dobrej książce. Jeśli jednak chcesz zanurzyć się w bardziej poradnikowych pozycjach i podszkolić się biznesowo, sprzedażowo czy prezentacyjnie – proponujemy Wam kilka pozycji wartych uwagi. Postawiliśmy także na nowy trend, jakim jest troska o dobro pracownika, wiec w naszym zestawieniu znajdziecie także książki, które nawiązują do kultury organizacji firmy i tego, że im bardziej „wyluzujemy” tym większy zysk osiągniemy.

Biznesowe lektury na wakacje – bądź lepszy w autoprezentacji, postaw na wellbeing, poznaj techniki perswazji. Między innymi te zagadnienia warto przeanalizować przed zbliżającym się, nowym sezonem pracy, który ruszy z impetem już we wrześniu. Miesiąc ten to także gorący czas spotkań biznesowych, na które warto przygotować się już teraz.

 

„Od dobrego do wielkiego” – Jim Collins

W książce, autor przedstawił kilkanaście firm ze słabym początkiem na rynku, jednak dziś będące liderami w swoich branżach: wśród nich choćby Intel, Coca-Cola i General Electric. Książka inspiruje i odpowiada na pytanie, czy istnieje coś takiego, jak lepszy kod DNA danej firmy lub prościej – czym tak naprawdę różnią się wybitne przedsiębiorstwa od słabych.W tej książce Collins opisuje też metodę wszczepiania obumierającej organizacji przywódczych i przedsiębiorczych genów zwycięstwa, a także podaje konkluzje, poparte badaniami empirycznymi.

Okładka książki Od dobrego do wielkiego

 

„Mówca doskonały. Wystąpienia publiczne w praktyce” – Jerzy i Agata Rzędowcy

Autorzy zebrali nie tylko techniki wystąpień publicznych oraz zasady przygotowywania konspektów i pracy głosem, ale także triki potrzebne do stworzenia indywidualnego stylu przemawiania oraz radzenia sobie ze stresem. W książce znajdziemy także sposoby na przekazanie całej swojej wiedzy oraz sugerowanie słuchaczom, że to jeszcze nie wszystko.

Tył okładki książki Mówca doskonały. Wystąpienia publiczne w praktyce

 

„Wellbeing w organizacji” – praca zbiorowa pod redakcją dr Katarzyny Kulig- Moskwy

Sukces w biznesie to nie tylko sprzedaż, targety i marketing. W pierwszej na rynku książce o wellbeingu, dowiadujemy się, że ważne jest także poczucie satysfakcji przez pracowników, które jest swego rodzaju inwestycją strategiczną firmy. A przecież toksyczne środowisko pracy oraz zagrożenia cywilizacyjne, takie jak stres  czy  złe  nawyki,  ale  również  wymagania  pracodawców  wobec pracowników powodują, że w interesie organizacji jest stawianie dobrostanu pracownika w centrum zainteresowań. Holistyczne podejście do człowieka  w  organizacji  jest współcześnie  konieczne  dla  budowania  przewagi konkurencyjnej. Coraz częściej mówi się o tendencjach przeciwnych do konsumpcjonizmu, o tym, że młodzi nie mają, w stosunku do poprzedniej generacji, tak mocnej chęci posiadania. Podkreśla się minimalistyczny nurt, małe mieszkanie, niekoniecznie na własność, samochód z wypożyczalni, rower miejski itp. Nowa generacja stawia na doświadczanie – podróże czy mobilność. Taki nurt zdaje się potwierdzać T. Nordenfelt, który zakłada, że dobrostan związany jest ze sferą doświadczeń. Jeżeli człowiek odczuwa emocje, określane jako pozytywne, poziom jakości jego życia można ocenić jako wysoki.

 

„100 sekretów mistrza sprzedaży” – Arkadiusz Bednarski

Autor, w formie 100 rad doradza, jak skutecznie unikać porażek lub błyskawicznie zamienić je w sprzedażowe sukcesy. Rady zamieszczone w tej książce są krótkie i treściwe – stają się idealnym poradnikiem dla nowoczesnego handlowca.

Okładka książki 100 sekretów Mistrza Sprzedaży

„Ekspert biznesu. Jak wymyślić, stworzyć i prowadzić zyskowny biznes bez środków na start” – Adam Grzesik

Jeśli myślisz o biznesie lub jesteś na etapie jego planowania, książka z pewnością będzie dobrym źródłem informacji, co jest miarą powodzenia firmy. Rozpoznawalność marki, innowacyjność produktu, liczba wywiadów, których jej właściciel udzielił mediom branżowym? A może po prostu pieniądze, jakie dzięki niej zarabia? Odpowiedź z pewnością jest złożona i pokazuje to na przykładzie sukcesów innych firm i ludzi.

Tył okładki książki Ekspert biznesu. Jak wymyślić, stworzyć i prowadzić zyskowny biznes bez środków na start

 

„Sztuka perswazji, czyli język wpływu i manipulacji” – Batko Andrzej

W tej książce „słowo” i „język” odmienione są chyba na wszystkie przypadki, a wszystko po to aby nauczyć Cię wpływania na innych, ale też na siebie samego. Książka stawia na najskuteczniejsze techniki wpływania na umysł, także ten ukryty zgrabnie między wierszami. Książka z pewnością pomoże szybko opanować techniki perswazji i z powodzeniem je stosować, a także odpowiada na pytanie, kiedy manipulacja staje się nieetyczna.

Okładka książki Sztuka perswazji, czyli język wpływu i manipulacji

„Myślenie wizualne w biznesie” – Karolina Jóźwik, Szymon Zwoliński

Jeśli występujesz publicznie, wykonujesz prezentacje lub prowadzisz spotkania biznesowe (bądź dopiero obrałeś ten kierunek zawodowy) – książka ta z pewnością pokaże Ci jak, przedstawić najważniejsze informacje w prostszy i jaśniejszy sposób. Autorzy przedstawiają, jak włączyć techniki wizualizacji rysunkowej w proces tworzenia notatek i prezentacji, niezależnie od umiejętności artystycznych czytelnika. Podręcznik wyjaśnia krok po kroku praktyczne techniki wizualnych notatek sporządzanych we własnym tempie, jak również w czasie rzeczywistym podczas spotkań i szkoleń.

MS, BiznesTuba.pl

Wellbeing  w  dosłownym  tłumaczeniu  to  stan  komfortu,  zdrowia, szczęścia, lecz także poczucie satysfakcji. Można to zjawisko rozpatrywać subiektywnie jako odczucia i myśli jednostki na temat sensu i istoty jej życia; to poczucie dobrostanu, oznaczające częste doświadczanie pozytywnych emocji oraz ogólną satysfakcję z życia. Jak to odnieść do biznesu, przestrzeni organizacyjnej i miejsca pracy? Czym jest wellbeing w organizacji? Czy to nowa moda przeminie tak jak inne trendy? Czy może konieczność i strategia na wygraną w odniesieniu do współczesnego rynku?

Autorzy książki „Wellbeing w organizacji” ,wydanej właśnie przez wydawnictwo Infor odpowiadają nie tylko na wyżej wymienione pytania, ale przede wszystkim dostarczają czytelnikom bezcennej porcji wiedzy i przykładów potwierdzających, że zdrowi, szczęśliwi pracownicy to inwestycja strategiczna.

Toksyczne środowisko pracy oraz zagrożenia cywilizacyjne, takie jak stres czy  złe  nawyki,  ale  również  wymagania  pracodawców  wobec pracowników powodują, że w interesie organizacji jest stawianie dobrostanu pracownika w centrum zainteresowań. Holistyczne podejście do człowieka  w  organizacji  jest współcześnie  konieczne  dla  budowania  przewagi konkurencyjnej.

Na polskim rynku zjawisko wellbeingu w organizacji jest nowe. Niektórzy reagują ze zdziwieniem, inni z pobłażliwością, są i tacy, którzy rozpoznali temat i wdrażają praktyki prezentowane w tej książce. Na świecie są firmy, które mają już swoje tradycje w tym obszarze. Przykładowo firma Johnson & Johnson już od 1995 r. realizuje programy profilaktyki zdrowotnej wśród swoich pracowników.

Liczba  osób  chorujących  na  nadciśnienie  i  unikających  aktywności  fizycznej zmalała o ponad połowę. Udowodniono, że J&J w latach 2002–2008 zaoszczędziło dzięki takim programom na kosztach opieki zdrowotnej łącznie 250 mln dolarów, a zwrot z każdego wydanego dolara wyniósł 2,71.

Poszukując istoty wellbeingu, należy zacząć od pojęcia „jakość życia”, które można uznać za jego źródło. Jakość życia to zagadnienie interdyscyplinarne, którym zajmują się socjolodzy, psycholodzy, pedagodzy oraz przedstawiciele nauk medycznych. Można je uznać za zagadnienie egzystencjalne, w którym szuka się odpowiedzi na pytanie: „być czy mieć”, i które od zawsze było w centrum zainteresowania.

Pytanie – „być czy mieć”, jest wciąż aktualne, rozważa je zapewne każdy człowiek. Pewnie nigdy nie będzie pełnej zgodności w odpowiedzi na nie. Można jednak wpływać na pewne trendy, które kształtują postawy wobec tego pytania. W Polsce po 1989 roku można było zauważyć silne nastawienie na „mieć”, gdzie rozwój rynków i konsumpcjonizm objawił się jako siła determinująca stan umysłu. „Mieć” stało się dla ludzi (dzieci kryzysu i towarów na kartki) podstawą kształtowania jakości życia. Pogoń za dobrami i konsumpcjonizm powodują wiele skutków ubocznych kosztów, z których jednym z  największych  jest  stres.  W  Polsce  według  informacji  ZUS,  stres  jest drugim najczęstszym powodem zwolnień lekarskich.

Wydaje się jednak, że nowe pokolenie i XXI wiek przynoszą inne spojrzenie. Coraz częściej mówi się o tendencjach przeciwnych do konsumpcjonizmu, o tym, że młodzi nie mają, w stosunku do poprzedniej generacji, tak mocnej chęci posiadania. Podkreśla się minimalistyczny nurt, małe mieszkanie, niekoniecznie na własność, samochód z wypożyczalni, rower miejski itp. Nowa generacja stawia na doświadczanie – podróże czy mobilność. Taki nurt zdaje się potwierdzać T. Nordenfelt, który zakłada, że dobrostan związany jest ze sferą doświadczeń. Jeżeli człowiek odczuwa emocje, określane jako pozytywne, poziom jakości jego życia można ocenić jako wysoki.

Definiowanie jakości życia poprzez zaspokajanie potrzeb jest również uzależnione od zmian, jakie zachodzą w otoczeniu, warunków makroekonomicznych,  kulturowych  i  poziomu  życia.  Postęp  technologiczny oraz przechodzenie w stronę gospodarki opartej na wiedzy powodują, że o jakości życia bardziej będą decydowały potrzeby wyższego rzędu, takie jak: przynależność, uznanie i samorealizacja.

Światowa Organizacja Zdrowia określiła jakość życia, podkreślając subiektywne czynniki i definiuje ją jako indywidualne postrzeganie swojej pozycji w życiu w kontekście kultury i systemów wartości, w których żyją, oraz w odniesieniu do ich celów, oczekiwań,  standardów  i  obaw.  Jest  to  szeroko  zakrojona  koncepcja, która w złożony sposób wpływa na zdrowie fizyczne, stan psychiczny, osobiste przekonania, relacje społeczne i ich związek z istotnymi cechami środowiska (Światowa Organizacja Zdrowia, 1997). Z definicji i poglądów na temat jakości życia można czerpać inspiracje do tego, by zrozumieć, czym jest dobrostan w ogóle, a następnie, jak na niego wpływać i budować wellbeing w organizacji.

Mamy nadzieję, że książka stanie się inspiracją do realnych zmian w organizacjach i przyczyni się do budowania miejsc pracy, gdzie człowiek będzie stanowił centrum i kluczowy kapitał, a wellbeing będzie decydował o modelu biznesowym.

BiznesTuba.pl jest patronem medialnym książki „Wellbeing w organizacji” – aby zamówić książkę przejdź do http://sklep.infor.pl/320284,wellbeing-w-organizacji–co–jak–dlaczego-.html

Wellbeing w organizacji co? jak? dlaczego? Autor: praca zbiorowa pod redakcją dr Katarzyny Kulig- Moskwa, Wydawca: Infor PL S.A.

Coraz częściej w przestrzeni biznesu pojawia się tajemnicze pojęcie wellbeing. W dosłownym tłumaczeniu oznacza dobre samopoczucie, dobrobyt, powodzenie, dobro. Jak to odnieść do biznesu i o co chodzi? Czy to jakaś nowa moda, która przeminie tak jak inne trendy? Czy może konieczność i strategia na wygraną?

Na polskim rynku zjawisko wellbeingu w organizacji zdecydowanie jest nowe. Najczęściej  kojarzy się ściśle z problemami BHP. Kwestie, takie jak promowanie zdrowia lub pozytywne środowisko pracy, są nadal na marginesie debaty publicznej. Obserwuje się jednak rosnące zainteresowanie dobrostanem pracowników, a na naszym rynku znane są firmy, które rozpoznały temat wellbeingu i skutecznie wdrażają go u siebie. Praktyki te znajdzie Czytelnik w książce.  Ponadto dostosowywanie prawa polskiego do dyrektyw UE, która dostrzega znaczenie wellbeingu w rozwoju Europy, również wskazuje na zwiększenie znaczenia tego zjawiska w przyszłości.

Książka „Wellbeing w organizacji” pomoże czytelnikom w pełni zrozumieć istotę wellbeingu, czyli:

  • czym jest,
  • po co warto go wdrażać zarówno w życiu osobistym, jak i zawodowym,
  • dlaczego ważne jest strategiczne podejście do wellbeingu w organizacji,
  • jak dokonywać pomiaru wdrożonych praktyk.

„W trosce o rozwój organizacji, jej efektywność, skupieni na celach i zyskach finansowych zdaje się, że gdzieś zgubiliśmy to co najważniejsze sens i człowieka w organizacji. Tymczasem dane z różnych badań podają o coraz większej liczbie chorób cywilizacyjnych, depresji, chronicznego zmęczenia, spadku zaangażowania a to wszystko w imię budowania sukcesu. Czas się zatrzymać podejść do rozwoju holistycznie, strategicznie i odpowiedzialnie. Potrzebujemy zrównoważonego rozwoju gdzie wysiłek będzie balansowany odpoczynkiem, odnową, potrzebujemy satysfakcji z pracy ale nie powierzchownej krótkiej. Takiej, która daje senes i buduje dobre postawy nie tylko w pracy ale i w życiu. Potrzebujemy pracowników zdrowych, pełnych energii z poczuciem sensu życiowego. Odpowiedzią na te potrzeby jest wellbeing, który holistycznie podchodzi do rozwoju człowieka – pracownika w organizacji. Potwierdzają to najnowszy raport Deloitte trendy HR 2018, według, którego wellbeing staje się siła napędową wydajności  współczesnych organizacji. Oddajemy w Państwa ręce książkę która odpowiada na pytanie czym jest wellbeing w organizacji, dlaczego i jak go wdrożyć. To praca zbiorowa, gdzie zaprosiłam ludzi, którzy zajmują i fascynują się tym obszarem. Wartością dodaną w książce są case study firm, które już wdrożyły działania a nawet strategie welllbeingu i w sposób otwarty dzielą się w książce zarówno korzyściami jak i barierami. Jestem przekonana, że nowe pokolenie, problemy i potrzeby czynią wellbeing koniecznością, będzie stanowił o porażce lub wygranej firmy na rynku. Wysiłek warty podjęcia bo  nie chodzi tylko o firmę i jej sukces ale i o człowieka w niej- to propozycja na strategię Win – win. „

Katarzyna Kulig-Moskwa

Rekomendacje:

Znaczenie szeroko rozumianego dobrego samopoczucia pracownika (wellbeingu) w miejscu pracy dla funkcjonowania i wyników działania wszelkiego typu organizacji jest zagadnieniem stosunkowo nowym, słabo rozpoznanym i mało upowszechnionym. Publikacja taka jak ta ma szansę znacząco przyczynić się do zmniejszenia luki w tym zakresie i spopularyzowania idei wellbeingu z korzyścią dla pracowników i pracodawców. W części pierwszej książki poświęconej aspektom teoretycznym zjawiska wellbeingu wyjaśniono jego pojęcie i zakres, uzasadniono znaczenie i omówiono sposoby mierzenia. Część druga została napisana przez osoby, które są odpowiedzialne za wellbeing w przedsiębiorstwach z różnych branż. Ta kompleksowość ujęcia problemu sprawia, że książka może zainteresować zarówno naukowców, studentów, jak i praktyków odpowiedzialnych za kreowanie samopoczucia pracowników w swoich organizacjach.

Dr hab. Alina Daniłowska, profesor nadzwyczajny SGGW

Dziś już nie wystarczy wynagrodzenie i finansowe benefity, nowe pokolenie wymusza na pracodawcach nowe podejście. Wellbeing w organizacji to lektura obowiązkowa, w której fachowcy dzielą się jeszcze unikatową na polskim rynku wiedzą na temat nowoczesnych organizacji i odpowiedniego podejścia do kształtowania miejsca pracy dostosowanego do współczesnych wymagań. Jeśli chcemy mieć zmotywowanych pracowników na długo, to czerpmy inspiracje z tej książki. Polecam.

Beata Rzymowska Dyrektor Biura Zarządzania Kapitałem Ludzkim INFOR PL SA

Dr Katarzyna Kulig – Moskwa

Ekspert w zakresie kapitału ludzkiego i społecznej odpowiedzialności biznesu.  Kierownik zespołu dydaktycznego zarządzania zasobami ludzkimi w Wyższej Szkole Bankowej we Wrocławiu, członek rady nadzorczej kompleksu sportowego, lider wrocławskiego oddziału Polskiego Stowarzyszenia HRBP.  Doktor nauk ekonomicznych o specjalizacji zarządzanie. Jako trener biznesu tworzy i prowadzi programy szkoleniowe z zakresu zarządzania, przywództwa, wellbeingu, CSR, doradza organizacjom, pracuje projektowo. Autorka i współautorka wielu publikacji: artykułów i książek, m.in. Dylematy HR-owców.

Wellbeing w organizacji co? jak? dlaczego?

Autor: praca zbiorowa pod redakcją dr Katarzyny Kulig- Moskwa

Wydawca: Infor PL S.A.

Zamówienia można składać na stronie: http://sklep.infor.pl/320284,wellbeing-w-organizacji–co–jak–dlaczego-.html

 

Eksperci

Polacy puszczają z dymem 105 tysięcy mieszkań rocznie

W bieżącym roku Polacy wydadzą na wyroby tytoniowe około 28 miliardy złotych – wynika z szacunków HR...

Na mieszkanie wydajemy co czwartą złotówkę

Najmocniej w ostatnim roku drożał wywóz śmieci. Według GUS podwyżka opłat wyniosła 31,3%, co więcej ...

To nie jest kraj dla bogatych ludzi – zmiany Małego ZUS-u

Dzięki rozszerzeniu Małego ZUS-u najmniejsi przedsiębiorcy każdego miesiąca zaoszczędzą średnio po k...

PKB Polski rośnie coraz wolniej. Opinia eksperta.

Polska gospodarka zwalnia. Od jakiegoś czasu mówi o tym ekonomiści. Kilka dni temu rządzący politycy...

Paradoksalna sytuacja na rynku obligacji

W ostatnich dniach doszło do dość kuriozalnej sytuacji, polegającej na tym, że rentowność dziesięcio...

AKTUALNOŚCI

Dlaczego Black Friday jest czarny, czyli #walmartfights, księgowi i kryzys

Już od kilku lat czarny piątek (ang. Black Friday) rozpoczyna sezon wyprzedaży w Polsce. O wiele dłu...

Zniesienie limitu ZUS od 1 stycznia 2020 – znowu prawdopodobne

12 listopada 2019 r. do Sejmu trafił projekt ustawy, przewidującej zniesienie górnego limitu składek...

Wielka kradzież danych osobowych. Uważaj, żeby nie spłacać cudzego kredytu!

W ciągu kilkunastu dni dane osobowe kilkuset tysięcy osób trafiły w niepowołane ręce na skutek rażąc...

KONKURS: odpowiedz na pytanie i wygraj mini-prenumeratę magazynu „Personel i ZarządzanieR

Zapraszamy do udziału w konkursie współorganizowanym przez BiznesTubę oraz Infor.pl. PYTANIE KONKURS...

Wybory parlamentarne w Polsce. Czy rynek finansowy zareagował na wyniki?

Jak podaje Business Insider, wynki finansowe nie lubią zaskoczeń, a w wynikach wyborów parlamentarny...

Kredyt dla „młodych” firm – jak uzyskać finansowanie na start biznesu?

O założeniu własnej firmy myśli coraz więcej Polaków. Są to zarówno osoby pracujące na etacie, które...

GETEC z prestiżową nagrodą Niemieckiej Agencji Energii

O firmie GETEC jest w naszym kraju coraz głośniej. Dzieje się tak nie tylko dzięki bardzo solidnie u...

Deloitte: Podczas tegorocznego Black Friday średnie obniżki cen sięgnęły 4%

Coroczna analiza ofert 800 sklepów internetowych przeprowadzona przez Deloitte we współpracy z firmą...

700 tysięcy złotych! – nawet tyle odszkodowania można dostać za wypadek w pracy

5 miliardów na odszkodowania Z informajcji płynących z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wynika, że su...

Polski PKB rośnie najszybciej w Unii. Rynek pracy rozgrzany do czerwoności.

PKB za III kw. Zgodnie z danymi Eurostatu za trzeci kwartał 2019 roku największy wzrost w stosunku d...