Zarządzanie zasobami ludzkimi „na miękko” jest utożsamiane z niską efektywnością. Działy HR zwracają więc coraz baczniej uwagę na mierzalne dane o pracownikach, które można przekuwać w konkretne rekomendacje dla biznesu. Raport Antal i Macrologic pokazuje, że najwięcej pracy czeka HR-owców w obszarach: adaptacji nowych pracowników, szkoleń i zarządzania czasem pracy. Tu analizy prowadzone są najrzadziej.
„Rolą HR jest przede wszystkim kreowanie i wprowadzanie w firmie zmian, które są odpowiedzią na konkretne oczekiwania biznesowe organizacji. Jednak, aby odpowiedzi te były rzeczone, a proponowane rozwiązania optymalne, trzeba najpierw posiadać wystarczającą ilość informacji i danych z obszaru, który zamierzamy usprawnić” – mówi Anna Andraszek, dyrektor ds. jakości i rozwoju kadr w Macrologic.
Wachlarz odpowiedzialności działów HR jest szeroki, począwszy od rekrutacji pracowników, po oceny okresowe czy zarządzanie zmianą w organizacji. W mniejszych strukturach całość tych procesów kumuluje się często w zakresie zadań jednego pracownika. Pomiary efektywności prowadzonych działań mogą zatem nie tylko wspierać optymalizację aktywności, ale też być uniwersalnym językiem, jasnym i zrozumiałym dla biznesu – językiem liczb.
Badanie Antal i Macrologic przeprowadzone wśród menedżerów HR pozwoliło wskazać najbardziej newralgiczne obszary zarządzania zasobami ludzkimi, w których mierzenie jakości i efektów prowadzone jest sporadycznie.
„Wyniki badania pokazują nieco paradoksalną sytuację, w której młodsze obszary HR są mierzone częściej, niż te, które utarły się jako tradycyjne zadania działów zarządzania zasobami ludzkimi, jak szkolenia czy wdrożenie nowo zatrudnionych osób” – zauważa Agnieszka Wójcik, menedżer Antal Market Research. „Może wynikać to z faktu, że dziedziny takie, jak zarządzanie talentami czy systemy ocen okresowych zaczęto od początku rozwijać w silnej współpracy z działami biznesowymi. Z kolei obszary traktowane jako domena HR podlegały i nadal podlegają ocenie bardziej jakościowej, niż ilościowej” – dodaje Agnieszka Wójcik.Raport Antal i Macrologic „Procesy HR w firmach w Polsce”, czerwiec 2017
Jak usprawnić wdrożenie pracownika?
34% respondentów deklaruje, że proces adaptacji nowych pracowników nie jest weryfikowany na poziomie mierzalnych kryteriów. Tymczasem szybsze i pełniejsze wdrożenie oznacza szybsze przełożenie na rezultaty biznesowe i sprawniejsze działanie całej organizacji. „Obecne trendy na świecie wskazują, że proces należy monitorować od akceptacji oferty przez kandydata, a nie od pierwszego dnia pracy, na co wskazuje praktyka wielu polskich przedsiębiorstw” – zauważa Agnieszka Wójcik z Antal. „Firma powinna poinformować kandydata o zasadach wykonywanej pracy, dostarczyć materiały na temat organizacji, jej struktury i kultury organizacyjnej. Cenionym przez kandydatów rozwiązaniem jest tzn. HR Welcome Pack, czyli kompleksowy zbiór materiałów obejmujący ważne dla nowego pracownika obszary” – radzi ekspertka.
Zarządzanie czasem pracy – rosnące wyzwanie
Chociaż technologie magnetycznych kart, czasu logowania do systemów, zarządzania przez cele znacząco ułatwiają monitorowanie czasu pracy, to aż 40% firm nie mierzy efektywności zarządzania czasem pracy w organizacji. To wyzwanie, z którym warto zmierzyć się jak najszybciej, ponieważ w tym zakresie oczekiwania kandydatów i pracowników dynamicznie rosną. „Z badania Antal przeprowadzonego w grudniu 2016 roku wynika, że dla 38% kandydatów warunkiem zmiany pracy jest zamieszczenie w nowej ofercie możliwości elastycznego czasu pracy” – zauważa Agnieszka Wójcik.
Szkolenia – jak mierzyć ich skuteczność
Wyniki badania wskazują, że jakość szkoleń to newralgiczny obszar dla polskich działów HR. 36% badanych firm w żadnym stopniu nie mierzy jakości szkoleń, a szczegółowa analiza ukazuje dodatkowo, że kolejne 32% firm mierzy ich jakość, jednak wyniki nie są satysfakcjonujące. „Organizacja powinna ustalić wskaźniki, które określają jakość szkoleń. Można do nich zaliczyć np. ocenę uczestnika szkolenia czy ocenę postępu kwalifikacji pracownika przez przełożonego w określonym czasie” – podpowiada Agnieszka Wójcik z Antal.
Jak załatać lukę informacyjną?
„Wyniki oznaczają dużą lukę informacyjną – firmy nie mają wiedzy na temat tego, jakie wartościowe biznesowo informacje tracą, nie mierząc efektywności procesów” – niepokoi się Monika Grabowska, dyrektor sprzedaży w Macrologic. Obecnie działy HR stoją przed dużą szansą, aby stać się realnym partnerem dla biznesu w swoich firmach. Zmiana postrzegania procesów HRowych, kojarzonych do tej pory z „miękkimi” i trudnymi do określenia parametrami jest w tym zakresie kluczowa. „Stosując podejście procesowe, określając twarde mierniki biznesowe i wspierając się odpowiednimi narzędziami, działy HR mogą budować wzajemnie korzystną relację pomiędzy HR a biznesem” – podsumowuje Monika Grabowska z Macrologic.
Źródło: Macrologic SA
