Codzienne zadania, jakie stawia przed liderami działów HR zarządzanie zespołem oraz rozwijanie pracowników, bywają niełatwym wyzwaniem, ale mogą być także źródłem satysfakcji zawodowej. Bo przecież bycie liderem HR to szansa na współtworzenie strategii firmy oraz kreowanie innowacyjnych rozwiązań. Nadchodzące lata zapowiadają się dla HR-owców niezwykle ciekawie, choć z pewnością będą pełne wyzwań. Jak mimo tego odnaleźć radość z pracy i czy w ogóle jest to możliwe?
Kiedy mówię, że zajmuję się obszarem HR dla przyjemności – dla jednych brzmi to mało wiarygodnie, ale coraz większa rzesza osób uśmiecha się, słysząc te słowa. Bycie liderem HR ma też w sobie coś z magii gotowania. Wcześniej urodzone pokolenia HR-owców dają nam różne wskazówki – obserwujemy koleżanki i kolegów, ucząc się od nich. Odkrywamy nowe możliwości, narzędzia i komponenty. Pozwalamy sobie na eksperymentowanie i tworzenie nowych, unikalnych i dostosowanych do potrzeb i upodobań odbiorcy „przygotowanych dań”. Coraz częściej nie obawiamy się błędów, ale traktujemy je jak lekcje lub wskazówki. Modyfikujemy nasze przepisy lub rezygnujemy z nich, szukając nowych. Czyż nie tak uczyliśmy się gotować, korzystając z przepisów, łącząc ze sobą różne, czasami zaskakujące składniki i ciesząc się z sukcesów, ale także ucząc się na błędach? Każdy błąd lub porażka to krok na drodze do sukcesu. Zupełnie jak ze smażeniem naleśników – nie zawsze ten pierwszy okazuje się idealny, ale z czasem dochodzimy do mistrzostwa w ich przygotowywaniu. Oczywiście nowe doświadczenia zawsze są trudne – mnie motywują do dalszej pracy, ulepszania i poszukiwania nowych rozwiązań lub możliwości. Są inspiracją – z biegiem lat oraz zdobywanym doświadczeniem zachowuję do nich zdrowy dystans i wciąż nie tracę radości z pracy w dziale HR.
PODĄŻANIE ZA INTUICJĄ
Moim zdaniem wciąż niedocenianą kompetencją HR-owców jest kreatywność, ciekawość, otwieranie się na nowe rozwiązania i eksperymentowanie. To właśnie te próby powodują, że nabieramy doświadczenia i lepiej wiemy, czego unikać w przyszłości. Mieszanka naszego doświadczenia, sukcesów i zrealizowanych projektów buduje naszą intuicję. A ta jest zapomnianym, magicznym składnikiem w świecie działów HR, który oparty jest na danych i technologii. To właśnie intuicja pozwala nam widzieć więcej i lepiej rozumieć to, co pokazują dane, a dzięki temu lepiej odpowiadać na potrzebyorganizacji. Intuicja oparta na wiedzy i doświadczeniu pozwala nam zdefiniować, jakie działania i programy realizowane od lat powinny być kontynuowane. Pozwala zachować to, co skuteczne, dobre i wpisane w DNA firmy.
W ZGODZIE Z PRAWEM
Granicami, które wyznaczają zakres naszych działań, są obowiązujące przepisy prawne. To naturalne, każda firma musi prowadzić działalność oraz realizować zadania HR-owe, opierając się na Kodeksie pracy i innych powiązanych regulacjach. Wszyscy wiemy, jak wiele ich jest i zgodność z tymi przepisami oraz wdrażanie nowych jest dużym wyzwaniem. Patrząc na nie, często myślę o zmianach klimatu, jakich doświadczamy. W naszej pracy tak samo musimy błyskawicznie reagować na zmiany w prawie i modyfikować nasze wewnętrzne regulacje i zasady pracy.
DOBROSTAN ZDROWOTNY
W KIR staramy się realizować nieoczywiste programy, uważnie analizując potrzeby naszego zespołu oraz trendy i zauważane przez nas sygnały zmian. Programem, z którego jesteśmy dumni, który jako pierwsi na rynku realizowaliśmy i nadal realizujemy, są „różowe” i „niebieskie” delegacje. Delegacje to nic innego jak wsparcie naszych pracowników w realizacji badań profilaktyki nowotworowej i innych chorób. Zachęcamy do ich przeprowadzania w godzinach pracy i umożliwiamy pracownikom ich wykonanie. Cieszymy się, że coraz większa grupa z tego korzysta, a co więcej, wspiera się nawzajem i zachęca do profilaktyki. Z tego, co słyszę, takie badania mogą wejść do badań medycyny pracy i niezmiernie się z tego cieszę. Wpisuje się to w uważność firmy w stosunku do pracownika, także w zakresie jego dobrostanu związanego ze stanem zdrowia. Wierzymy, że zdrowie pracownika jest największą wartością i pracodawca powinien nie tylko o nie dbać w miejscu pracy, lecz także zachęcać pracowników do działań ukierunkowanych na profilaktykę chorób.
Nadchodzi czas kreatywnych ekspertów, również w obszarze HR. Pracowników, którzy są specjalistami w konkretnej dziedzinie, ale równocześnie dysponują szerokim zakresem kompetencji z różnych obszarów, które mogą zwinnie rozwinąć.
SENS PRACY
Nowe pokolenia pracowników, ale także ci, którzy są obecni na rynku pracy od dłuższego czasu, szukają firm i zespołów, do których chcą dołączyć, nie tylko kierując się ich marką lub pozycją rynkową, ale coraz częściej tym, czy realizowane w pracy zadania dadzą radość. Czy znajdziemy w miejscu pracy osoby, z którymi będziemy mogli się zaprzyjaźnić lub dzielić pasje? Czy firma, do której dołączamy, jest uważna na potrzeby swoich pracowników, wesprze nas w rozwoju kompetencji przyszłości?
W jaki sposób ta organizacja przeprowadza procesy związane z rozwojem nowych technologii?
POSTRZEGANIE WYKŁADNICZE
Sztuczna inteligencja jest dziś gorącym tematem, tak jak lata temu były to transformacja cyfrowa lub przechodzenie z web do mobile. Za kilka lat sztuczna inteligencja będzie naszą codziennością, a o transformacji z nią związanej zapewne będziemy mówić z mniejszymi emocjami. W wielu tekstach branżowych lub prezentacjach podczas konferencji pojawia się stwierdzenie, że technologia rozwija się w sposób wykładniczy albo że zmiany zachodzą w sposób wykładniczy. Czy wiemy, co to może oznaczać, czy jesteśmy w stanie sobie to wyobrazić? Jednym z wyzwań dla nas jako ludzi jest to, że nie jesteśmy stworzeni do postrzegania rzeczy w sposób wykładniczy. Jesteśmy linearni (liniowo, równomiernie, ciągle) i myślenie w kategoriach wykładniczych po prostu nie leży w naszej naturze. Zastanawiamy się – wykładniczo, czyli jak? Zgodnie z definicją za pomocą funkcji wykładniczej można opisać wiele zjawisk z życia codziennego. Funkcję tę stosujemy do opisu wielkości, które w stałym tempie się zmieniają, czyli w kolejnych odcinkach czasu tyle samo razy lub o ten sam procent się zwiększają lub zmniejszają. Do dziś nie zostaliśmy nauczeni myślenia lub działania w ten sposób. Jeżeli więc zrobię 30 kroków w danym kierunku, to mogę dobrze przewidzieć, gdzie dojdę (30 kroków to około 25 metrów). Ale jeżeli te 30 kroków nie będzie wykonywane liniowo, a wykładniczo, to gdzie się znajdę? Niektórzy z nas pomyślą, że może w innym budynku lub w innym mieście, ale te 30 kroków zrobione wykładniczo pozwoliło by mi dotrzeć na Księżyc. Różnica jest więc jak między dotarciem za tak zwany róg a misją planetarną. Trudno jest myśleć wykładniczo, ale taki jest świat, w którym żyjemy, bo procesy i zmiany zachodzą tu bardzo szybko.
GENERACJA T
Niektórzy eksperci zwracają uwagę, że przy tak dynamicznych zmianach technologicznych naszym środowiskom i modelom pracy trudno za nimi nadążyć. Raport firmy McKinsey („Rewolucja w AI”, 2017) wskazuje, że te zmiany, szczególnie związane z AI, w 88 proc. dotyczą pracowników, którzy nie pracują w obszarze IT. Warto zadać sobie pytanie, czy w związku z tym nie zmienia się definicja IT i czy większość z nas nie powinna rozwijać umiejętności z tym obszarem związanych? Z każdym dniem coraz bardziej widoczna jest potrzeba budowania nowych kompetencji i przemyślanego nimi zarządzania. Wszystkie pokolenia działające na rynku pracy można już zakwalifikować do generacji T – generacji transformacji, a w związku z tym zmiany w modelach pracy są nieuniknione. Przewagę na rynku mogą osiągnąć te osoby i firmy, które w sposób zwinny zidentyfikują i opiszą kompetencje członków swoich zespołów. Co więcej, opisanie kompetencji aktualnie wykorzystywanych już nie wystarczy. Powinniśmy patrzeć szerzej i brać pod uwagę także te kompetencje, które nie są aktualnie wykorzystywane w procesie pracy, ale które w miarę potrzeb mogą być rozwijane lub pogłębiane.
RAMIĘ W RAMIĘ Z AI
Moim zdaniem nadchodzi czas kreatywnych ekspertów, również w obszarze HR. Pracowników, którzy są specjalistami w konkretnej dziedzinie, ale równocześnie dysponują szerokim zakresem kompetencji z różnych obszarów, które mogą zwinnie rozwinąć. Kończy się czas zdobywania wiedzy tylko w procesie edukacji szkolnej. Wielu z nas dorastało w czasach, kiedy dyplom wyższej uczelni i zdobycie wiedzy w danej dziedzinie pomagały w osiągnięciu sukcesu na rynku pracy, rozumianego jako awans w miarę lat pracy i doświadczenia. Sztuczna inteligencja, która jest z nami od listopada 2022 r., w pewnym sensie zakłóca ten model. Obecnie, wykorzystując potencjał technologii, można realizować zadania lub pozyskać wiedzę, która wcześniej wymagała lat lub miesięcy doświadczenia. Co więcej, pozwala nam ona na realizację zadań w obszarach, w których do tej pory nie mieliśmy wystarczających kompetencji.
Na przykład wiele osób sądziło, że nigdy nie będzie w stanie samodzielnie przygotować dobrej grafiki. Dziś wraz z wykorzystaniem ogólnodostępnych narzędzi kreujemy prezentacje i grafiki bez większego wysiłku. Taki sam proces może dotyczyć także innych kompetencji – staną się one powszechnie i łatwo dostępne. To może oznaczać, że kompetencje, które nie były przez pracowników wykorzystywane w realizacji zadań, mogą zostać wykorzystane i rozwinięte przy wsparciu narzędzi opartych na sztucznej inteligencji, w zakresie dającym korzyści dla organizacji. Stwierdzenie „nie rób tego, bo nie jesteś wystarczająco dobry” będzie zastępowane „zrób to z wykorzystaniem sztucznej inteligencji”. Te zmiany obserwujemy już dziś, a cyfrowy ekspert to nie tylko specjalista w danej dziedzinie lub temacie, lecz także kreatywny pracownik mający szeroką wiedzę z wielu dziedzin, co ważniejsze – ekspert ciekawy i doskonale radzący sobie w procesach zmiany, o różnorodnych zainteresowaniach oraz umiejętności systematycznego, ciągłego uczenia się. Cyfrowy ekspert nie musi mieć wielu lat doświadczenia, ale ma świadomość obszarów, w których jest dobry, oraz umiejętność ich rozwijania i wykorzystania ze wsparciem nowych technologii. Wie, jak pracować sprytnie, a nie ciężko, jak wykorzystać sztuczną inteligencję do realizacji zadań, ale także potrafi zweryfikować produkty przez nią dostarczane.
Jesteśmy w procesie redefinicji pracy, tego, jak postrzegamy siebie jako pracowników i jak postrzegamy naszą pracę. Definicje będą różne i nie oznacza to, że któraś jest lepsza, a inna gorsza. To zależy od potrzeb, ekosystemu i wielu innych czynników. Wybieramy z koszyka dostępnych rozwiązań te najlepsze, tak jak na przykład decydujemy się na pracę w modelu zwinnym (agile) czy kaskadowym (waterfall).
TEGO SOBIE ŻYCZĘ
W czerwcu, kiedy obchodzimy Międzynarodowy Dzień HR-owca, chciałabym życzyć nam wszystkim dobrych, dopasowanych do zmieniającego się środowiska i modeli pracy regulacji prawnych. W roku 50-lecia wdrożenia Kodeksu pracy to dobry czas na dyskusję o tym, jak było, jak jest, jak będzie i co możemy zrobić, aby Kodeks pracy odpowiadał na nasze rzeczywiste przyszłe potrzeby. Chciałabym nam życzyć, abyśmy, wyznaczając sobie cele, mogli je tak zaplanować, aby nie poświęcać do ich realizacji członków naszych zespołów i samego siebie. Nadal uczę się tak planować pracę swoją i moich współpracowników, aby nie tracić spontaniczności i przyjemności z tego, co robimy. Dlatego mówię, że zarządzam energią, a nie czasem. Radość z osiągniętego celu jest tym większa, gdy nie jesteśmy przemęczeni i wypaleni. To trudne, ale dużo uczę się od pokoleń wchodzących do firm i coraz bardziej doceniam podejście młodszego pokolenia do pracy. Dobrze jest pozostawić sobie i zespołowi czas na nudę, przestrzeń i na spontaniczne działania. Czyż wszystko w naszym środowisku pracy musi być przewidywalne i planowane? Spontaniczne projekty, rozmowy lub działania dają wiele radości, wzmacniają ciekawość i są zaraźliwie. Życzę nam wszystkim, abyśmy na co dzień doświadczali magii, jaka może się zdarzać w pracy HR-owca. ©
Autorka: Dorota Dublanka – Dyrektorka zarządzająca, dyrektorka Departamentu Zasobów Ludzkich i Organizacji w KIR
