Coraz więcej firm boryka się ze znalezieniem i zatrzymaniem wykwalifikowanych pracowników. Problem ten dotyka ok 34 proc. firm w Unii Europejskiej. W Polsce kłopoty z rekrutacją ma aż 60 proc. firm z sektora MSP. Z raportu International Business Report, w którym przebadano 33 kraje, wynika, że tylko Japonia ma większą trudność w pozyskaniu pracowników (76 proc.).
Sami przedsiębiorcy zapytani o to, czy są przygotowani do ryzyka związanego z brakiem odpowiedniej kadry odpowiadają, że niekoniecznie, a wg badania firmy brokerskiej Aon, wciąż uznają go za mało istotne w prowadzeniu działalności gospodarczej. W ubiegłym roku przypisali mu 16. pozycję wśród wszystkich rodzajów ryzyka związanego z prowadzeniem firmy (na czele znalazły się: konkurencja, regulacje prawne, spowolnienie gospodarcze), ale w tym roku uplasowali go już na pozycji 8. Dlaczego deficyt kandydatów ma realny wpływ na biznes? Jakich specjalistów brakuje? Czy istnieje przepis na skuteczną rekrutację?
Przedsiębiorczość Polaków nie słabnie – z danych Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości wynika, że sektor MŚP to jeden z filarów polskiej gospodarki. W ubiegłym roku aktywnych było ponad 1,8 mln przedsiębiorstw. Jednocześnie powstało 253 tys. nowych firm.
– Nie ulega wątpliwości, że rynek pracy jest w dobrej kondycji. Stopa bezrobocia jest niższa niż w poprzednich latach, a wakatów przybywa. Coraz więcej firm skarży się jednak na trudności w pozyskiwaniu pracowników średniego i wyższego szczebla. Dziś to kandydaci przebierają w ofertach, a ich motywacja ma inne źródła niż kilka lat temu. Wciąż ważne jest wynagrodzenie, ale również docenienie, dobra atmosfera pracy i poczucie głębszego sensu z wykonywanych zadań – podkreśla Michał Młynarczyk, Prezes Devire, agencji rekrutacyjnej działającej w Polsce i Niemczech.
Firmy zaczynają zmieniać podejście
Z ogólnodostępnych danych wynika, że Polska jest jednym z krajów, w których niedobór pracowników jest najbardziej widoczny.
– Polscy przedsiębiorcy dość późno dostrzegli, że brak wykwalifikowanej kadry ma realny wpływ na ich wynik finansowy i cały biznes. Firmy zaczynają walczyć o pracowników, ale to dopiero początek zmian. Część z instytucji zaczęła budować wizerunek przyjaznego miejsca pracy na zewnątrz organizacji. Tymczasem skuteczne działania Employer Brandingowe obejmują szereg obszarów oraz narzędzi – także wewnętrznych – które powinny być przemyślane i dopasowane do strategii całego przedsiębiorstwa – podkreśla Michał Młynarczyk, Prezes Devire.
– Warto skupiać się nie tylko na działaniach zewnętrznych, ale również wewnętrznych – odpowiedniej komunikacji z pracownikami, systemach motywacyjnych, właściwym zarządzaniu oraz docenianiu pracowników. W działaniach zewnętrznych dobrze stawiać na nowoczesne i zoptymalizowane rozwiązania, które trafią do konkretnych kandydatów i przyniosą konkretne efekty – dodaje Młynarczyk..
Punkty zapalne
Wprawdzie chętnych do pracy jest wielu, ale jednym z problemów są nieodpowiednie kwalifikacje, które nie spełniają oczekiwań pracodawców. To właśnie dlatego proces rekrutacji często wydłuża się, koszty rosną, a firmy muszą rezygnować z nowych kontraktów lub zamówień. Co więcej, pokolenie, które dziś jest najbardziej aktywne na rynku pracy to tzw. millenialsi, którzy są mniej lojalni i bardziej wymagający. Dodatkowo są oni niezbyt mocno przywiązani do miejsca zamieszkania, czy pracy. Jeśli mają wysokie kwalifikacje wolą pracować zdalnie lub wolą być freelancerami aniżeli pełnoetatowymi pracownikami. To właśnie oni mogą wybierać z całego wachlarza ofert. Dodatkowym problemem może być niekorzystna demografia – z danych GUS wynika bowiem, że jesteśmy starzejącym się społeczeństwem, a do 2050 roku ludność Polski zmniejszy się o ponad 4 mln obywateli. Biorąc pod uwagę niedawno obniżony wiek emerytalny możemy spodziewać się jeszcze większej dziury kadrowej.
– Znalezienie dobrego pracownika wydaje się być coraz trudniejsze. Aby proces rekrutacyjny zakończył się sukcesem, zmieniamy podejście do wielu obszarów rekrutacji. Z jednej strony korzystamy z nowoczesnych rozwiązań i automatyzacji, dzięki czemu skracamy proces rekrutacyjny i szanujemy czas obu stron biorących w nim udział. Z drugiej strony dużo energii wkładamy w poznanie zarówno kandydata, jak i specyfiki danego stanowiska oraz całej firmy. Zależy nam na dobrym dopasowaniu nie tylko umiejętności twardych, ale również miękkich. Chcemy, by dana osoba pasowała do firmy i wiemy, że dla dzisiejszych kandydatów ta identyfikacja z nowym pracodawcą też jest niezwykle ważna – podkreśla Michał Młynarczyk z Devire.
Gdzie brakuje specjalistów?
Jedną z najlepiej rozwijających się branż w Polsce jest SSC/BPO, czyli sektor nowoczesnych usług biznesowych. Z raportu ABSL wynika, że I kw. 2017 r. w Polsce funkcjonowało łącznie 1078 centrów usług biznesowych (polskich i zagranicznych), zatrudniających 244 tys. osób. Biorąc pod uwagę rozwój branży w ostatnich latach, szacuje się, że do 2020 roku centra usług będą zatrudniać 300 tys. osób.
Polska umacnia pozycję wiodącej europejskiej lokalizacji dla sektora nowoczesnych usług dla biznesu. Ponadto, Centra Usług Wspólnych to jeden z największych i najszybciej rozwijających się pracodawców na Polskim rynku, co z drugiej strony przekłada się na pojawiające się przed tym sektorem wyzwania. Największym z nich są koszty i czas pozyskania pracowników o wymaganych kompetencjach. Niezbędna jest znajomość języków obcych oraz posiadanie ugruntowanej wiedzy z zakresu migracji procesów biznesowych. Rynek kandydata powoduje, że pracodawcy CUW potrzebują obecnie innych metod docierania do kandydatów. Obserwujemy to szczególnie w przypadku stanowisk, na które jest największe zapotrzebowanie.
W głównej mierze są to stanowiska wysoko wykwalifikowanych informatyków, programistów i analityków, specjalistów finansowo-księgowych oraz wsparcia technicznego/obsługi klienta w językach obcych. Jak rekrutować takich pracowników? Kluczowy jest przede wszystkim dobór odpowiednich narzędzi i metod, korzystanie z nowoczesnych rozwiązań, przejrzysta komunikacja i zarządzanie nią w relacji z kandydatem, a nawet przebieg procesu rekrutacyjnego (ilość etapów, długość samego procesu) – mają bezpośrednie przełożenie na sukcesy rekrutacyjne.
