Decydując się na rozwój kariery można liczyć na łut szczęścia, albo na siebie. Jak pokazuje przykład kobiet pełniących stanowiska kierownicze o ich losie zadecydowała determinacja oraz ciężka praca, co jeszcze wpłynęło na rozwój ich karier?
Wg danych GUS w 2018 r. kobiety stanowiły 52% ogólnej ludności w Polsce, a współczynnik feminizacji wynosił 107 (w miastach 111, a na wsiach 101). Te same dane pokazują, że kobiet jest coraz więcej w biznesie – zdominowały one już sferę opieki zdrowotnej i pomocy społecznej, edukację oraz gastronomię. Firma doradztwa personalnego HRK z okazji Dnia Kobiet postanowiła przyjrzeć się roli kobiet w biznesie.
Badaniu zostało poddanych ok. 140 pań zajmujących wysokie stanowiska w organizacjach (69,6% z nich pracuje na stanowisku menedżerskim, 25% na stanowisku dyrektorskim, a 5,4% pełni funkcję dyrektorki zarządzającej / prezeski). Panie opowiedziały m.in. o planowaniu ścieżki kariery, możliwościach rozwoju jakie daje im ich organizacja, podejściu pracodawców do urlopu macierzyńskiego i matek, a także blokad, które mają wpływ na rozwój ich kariery.
Aż 62% badanych menedżerek zaprzeczyło jakoby planowało swoją karierę, tylko 38% przyznało, że od początku miała jasno zaplanowaną ścieżkę rozwoju. Jednak pomimo braku planowania większość pań jest zadowolona z obrotu zdarzeń i zajmowanego obecnie stanowiska (79,3%).
Czy firmy wspierają kobiety?
Według badanych pań aż 65,2% firm udzieliło im takiego wsparcia. Przejawiało się to głównie w dawaniu możliwości udziału w szkoleniach zewnętrznych oraz wewnętrznych, mentoringu w zakresie planowania kariery, regularnej ocenie wykonywanej pracy, jasno sprecyzowanej ścieżce kariery.
Istnieje też spora grupa kobiet, która nie odczuwa wsparcia ze strony organizacji – jest to obecnie 34,8% badanych. Co prawda, firmy oferują szkolenia, ale często są one niedostosowane do obecnego miejsca w organizacji czy oczekiwań uczestniczek. Popularna wśród wielu organizacji ocena pracy również nie została dobrze oceniona przez uczestniczki badania – 35,9% z nich twierdzi, że nie zawsze stanowi ona pogłębioną ocenę pracy, czy też ogranicza się jedynie do ocen rocznych czy półrocznych bez należytego feedbacku. Rzadko w firmach występuje jasno określona ścieżka kariery – kobiety nie mają wystarczającej wiedzy, co muszą zrobić, by otrzymać awans, brakuje również jasnej komunikacji w tym zakresie, a na korytarzach często słychać plotki o „ustawionych awansach”.
Co trzeba wdrożyć?
Jeżeli organizacji zależy na zwiększeniu liczby kobiet zajmujących kierownicze stanowiska powinny wdrożyć kilka rzeczy. Według badanych lepiej dopasować szkolenia do konkretnych stanowisk (23%), poświęcić więcej czasu na mentoring (14%) oraz przekazywać jasne informacje o kryteriach awansu (13%). Zwłaszcza temat szkoleń został szczególnie pogłębiony przez uczestniczki badania – panie najbardziej interesuje rozwój z zakresu komunikacji, przywództwa, upraszczania procesów, pewności siebie i asertywności. Wśród innych rekomendacji dla firm znalazły się m.in. coaching, promocja kobiecych dokonań w organizacji, pogłębiony feedback, okresowa ocena pracy oraz konkursy na stanowiska menedżerskie.
Kobiety o sobie
Mówi się, że najważniejsze cechy managera to wiedza, doświadczenie, pewność siebie, empatia, asertywność, opanowanie, samodyscyplina. Teoretycznie kompetencje nie mają płci, a w praktyce okazuje się, że kobiety posiadające powyższe cechy mają problem z rozwojem kariery. Eksperci z HRK pytając kobiety o to, jakie cechy powinna posiadać idealna manager, dowiedzieli się, że dla pań kluczowymi cechami są empatia (31%), odwaga i pewność siebie (29%) oraz posiadanie kompetencji (14%). Wśród innych cech wymieniane były m.in. stanowczość, zdecydowanie, umiejętności komunikacyjne, wytrwałość, zorientowanie na cel, przebojowość.
Istnieją jednak blokady. Wg badanych pań najczęściej blokadą dla kobiet są ONE SAME! Niskie poczucie własnej wartości oraz brak wiary w siebie i posiadane umiejętności to problem dla 39% pań. Na kolejnych miejscach znalazły się łączenie obowiązków rodzinnych z pracą (26%) oraz stereotypy (25%).
A na koniec…
Pomimo faktu wzrastającej liczby kobiet w biznesie, czy faktycznie są podejmowane działania mające na celu poprawę ich sytuacji? Według większości respondentek pracodawcy zaczęli doceniać kompetencje, zaangażowanie oraz determinację kobiet, w niektórych organizacjach również zaczęto prowadzić konsultacje na temat zmian globalnych w firmie, by zwiększyć udział kobiet w strukturach. Duży wpływ na poprawę pozycji kobiet w organizacji ma wprowadzenie różnego rodzaju polityk, np. polityki różnorodności. Oczywiście, istnieje też grupa kobiet, według których nic się nie zmieniło. Drodzy pracodawcy, może warto czym prędzej wdrożyć te kilka wskazówek w życie, by zyskać uznanie również i tych pań?
Cały raport jest dostępny na stronie https://hrk.pl/pl/baza-wiedzy/raporty-branzowe
