Ograniczenie demotywującego do podejmowania pracy charakteru świadczeń społecznych, zwiększenie atrakcyjności pracy na niskopłatnych stanowiskach poprzez obniżenie klina podatkowego, zwiększenie poziomu zatrudnienia kobiet, racjonalizację obciążeń związanych z zatrudnianiem w celu zwiększenia skłonności firm do przyjmowania nowych pracowników – proponuje m.in. Konfederacja Lewiatan w rekomendacjach na rzecz poprawy funkcjonowania rynku pracy w Polsce.
Ograniczenie negatywnego wpływu na podejmowanie pracy świadczeń społecznych
W Polsce świadczenia społeczne ustalane są na ogół na niskim poziomie, jednak ich otrzymywanie w wielu przypadkach uzależnione jest od spełnienia kryterium dochodowego, określonego jako stała granica dochodów na członka gospodarstwa domowego.
– Przy tak nieelastycznym sposobie definiowania uprawnień podjęcie pracy zarobkowej może być równoznaczne z utratą całości świadczenia, co przez członków gospodarstwa domowego może być potraktowane jako dodatkowy koszt podjęcia pracy (koszt utraconych korzyści). W związku z tym podejmowanie pracy, zwłaszcza na niskopłatnych stanowiskach, może być traktowane jako nieopłacalne, ponieważ zwiększenie ogólnego budżetu rodziny, będzie niewielkie. Dlatego potrzebny jest przegląd różnych świadczeń społecznych, pod kątem występowania progów pieniężnych, które mogą oddziaływać w opisany sposób na motywację do podejmowania pracy i wprowadzenie zasady stopniowego ograniczania wysokości świadczenia, proporcjonalnie do poziomu przekroczenia progu przewidzianego dla danego świadczenia. Dobrą praktyką do wykorzystania jest zmiana wprowadzona nowelizacją ustawy o świadczeniach rodzinnych, obowiązująca od 1 stycznia 2016 r., tzw. „złotówka za złotówkę” – mówi dr Grzegorz Baczewski, dyrektor departamentu dialogu społecznego i stosunków pracy Konfederacji Lewiatan.
Zwiększenie atrakcyjności pracy na niskopłatnych stanowiskach pracy poprzez obniżenie klina podatkowego
Całkowity klin podatkowo-składkowy dla umowy o pracę wynosi w Polsce około 40% i w bardzo niewielkim stopniu zmienia się w zależności od wysokości wynagrodzenia. Klin podatkowy nakładany na nisko uposażone osoby (zarabiające 2/3 przeciętnej płacy) i samotnie wychowujące dzieci jest wyraźnie wyższy od średniej w UE. Przy nieznacznym zróżnicowaniu wysokości klina podatkowo-składkowego, jest on istotnym czynnikiem obniżania skłonności do podejmowania pracy w przypadku osób o niskim poziomie kwalifikacji, które mogą liczyć jedynie na zatrudnienie do prac prostych i niskopłatnych. Taki stan przyczynia się także do rozwoju dualizmu polskiego rynku pracy. Wykorzystanie umów cywilnoprawnych w miejsce umów o pracę obniża wysokość klina dla obu stron (pracodawcy i pracownika), jest więc z punktu widzenia bieżących dochodów bądź kosztów dla obu stron atrakcyjne. Natomiast gotowość akceptacji, czy też chęć osiągnięcia wyższego dochodu za cenę niższej stabilności i nieopłacania składek, może być szczególnie duża właśnie wśród pracowników najsłabiej zarabiających.
Najbardziej efektywną ekonomicznie metodą osiągnięcia tego celu jest podniesienie kosztu uzyskania przychodu związanego ze stosunkiem pracy. Rozwiązanie takie byłoby korzystniejsze z punktu widzenia zwiększenia skłonności do podejmowania pracy, ponieważ redukowałoby wysokość zobowiązań podatkowych osób pracujących nie zmniejszając ich w przypadku osób uzyskujących dochody z innych źródeł. W efekcie takiego zabiegu rosłoby wynagrodzenie netto pracownika, bez wzrostu obciążeń związanych z zatrudnieniem dla pracodawcy. Podniesienie wymiaru tzw. kwoty wolnej od podatku PIT mogłoby przynieść podobny efekt dochodowy dla pracownika, ale przy znacznie większych kosztach fiskalnych. Objęłoby bowiem wszystkich podatników, a także nie prowadziłoby do relatywnego obniżenia opodatkowania osób pracujących na podstawie umowy o pracę.
Zwiększenie poziomu zatrudnienia kobiet
Poziom zatrudnienia kobiet i mężczyzn różni się w Polsce aż o 15 pkt. proc (w grupie 20-64 lata), co jaskrawo objawia się w wieku związanym z posiadaniem i wychowaniem dzieci oraz po 55 roku życia, gdy rosną zobowiązania opiekuńcze związane z posiadaniem wnuków lub innych osób zależnych wymagających stałej opieki. Czynnikami, które wykluczają kobiety z zatrudnienia w tym okresie są ograniczony dostęp infrastruktury opiekuńczej dla dzieci i innych osób zależnych, niekorzystne regulacje prawa pracy z punktu widzenia skłonności pracodawców do zatrudnienia kobiet oraz niekorzystne rozwiązania w zakresie ubezpieczeń społecznych umożliwiające zbyt wczesną dezaktywizację.
W celu zwiększenia liczby gospodarstw domowych, w których pracują oboje rodzice, rząd powinien rozwijać sieć placówek opieki nad dziećmi, edukacji przedszkolnej i opieki długotrwałej.
W regulacjach dotyczących uprawnień pracowniczych na rzecz godzenia pracy z różnymi rolami społecznymi występuje dysproporcja uprawnień. Więcej przypada kobietom. Wynika to z faktu pełnienia przez kobiety ról społecznych niedostępnych dla mężczyzn (tj. macierzyństwo) lub tego, że to one częściej obciążone są obowiązkami, które mogą kolidować z pracą. Uprawnienia te bywają postrzegane przez potencjalnych pracodawców jak dodatkowy koszt lub niedogodność. Ryzyko jego wystąpienia zwykle oceniane jest jako wyższe w przypadku kobiet niż mężczyzn. Inaczej mówiąc, kiedy pracodawca podejmuje decyzję na etapie rekrutacji, którego z kandydatów na dane stanowisko wybrać i kalkuluje koszty-korzyści, w przypadku kobiet dodaje koszty związane z potencjalnym urlopem macierzyńskim, rodzicielskim i wychowawczym, zwolnieniami lekarskimi w okresie ciąży i potem na opiekę nad dziećmi itp. Ta luka przekłada się zatem na mniejszą skłonność do zatrudnienia kobiet lub proponowanie im niższego wynagrodzenia. Dlatego projektując rozwiązania na rzecz godzenia życia zawodowego z prywatnym (WLB – Work-Life Balance), należy zadbać o to, żeby prowadziły one także do poprawy pozycji kobiet na rynku pracy. Wymaga to po pierwsze, by były one jak najmniej obciążające dla pracodawców oraz po drugie, aby różnica w ich wykorzystaniu między mężczyznami i kobietami była mniejsza.
Zmiany w przepisach emerytalnych wprowadzone w 2012 roku, polegające na podwyższeniu ustawowego wieku emerytalnego do 67 lat przed upływem roku 2040 w przypadku kobiet to ruch w dobrym kierunku, ale należy go przyspieszyć. Zmiany wymaga też system rent rodzinnych, którego beneficjentami w 90% są kobiety. Jest on kosztowny i może osłabiać motywację do podjęcia pracy. Wynika to z wysokiej wartości świadczenia. Członkowie rodziny dziedziczą po zmarłym 85% emerytury. Jest to jeden z najwyższych współczynników wśród krajów OECD, a jego wartość przekracza poziom uznawany za niezbędny do utrzymania dotychczasowego poziomu życia przez współmałżonka zmarłej osoby. Poza tym niekorzystny z punktu widzenia aktywizacji zawodowej jest mechanizm obniżenia wysokości renty rodzinnej, jeśli pobierająca ją osoba osiąga jakieś dochody. Zmniejsza to motywację do podjęcia pracy. Ograniczenie poziomu rent rodzinnych i obniżenie krańcowej efektywnej stawki opodatkowania związanej z tym świadczeniem przyczyni się do wzrostu zatrudnienia i zmniejszenia ogólnego obciążenia podatkowego.
Racjonalizacja obciążeń związanych z przyjmowaniem do pracy w celu zwiększenia skłonności firm do zwiększania zatrudniania
W obecnym stanie prawnym przepisy dotyczące zatrudnienia tworzą wiele kosztownych i uciążliwych obowiązków, nakazów i zakazów uniemożliwiających skuteczne i elastyczne funkcjonowanie oraz generują dodatkowe koszty i obciążenia. To tworzy niekorzystny klimat do zwiększania zatrudnienia. Zmiany w tych pozornie drobnych sprawach dokonywane osobno nie przyniosą spektakularnych efektów, ale jeśli dodać je wszystkie do siebie, wówczas istotnie poprawi się ogólny klimat dla prowadzenia firmy i zatrudniania pracowników. Chodzi np. o zmiany w obowiązkach przechowywania dokumentacji pracowniczej, uelastycznienie zasad rekompensowania za pracę w tzw. dodatkowym dniu wolnym od pracy czy zwiększenie bezpieczeństwa związanego z zatrudnieniem pracowników
źródło: Konfederacja Lewiatan
