Zatrudnianie kandydatów neuroróżnorodnych wymaga odpowiednich metod i narzędzi pracy oraz wsparcia ze strony przełożonych i członków zespołu. Na pierwszy rzut oka wydaje się to trudnym zadaniem, jednak – jak pokazują doświadczenia firm 10Clouds, Accenture i Procter & Gamble – możliwym do realizacji.
Bezpieczeństwo psychologiczne jest naszym celem
W firmie 10Clouds powstają rozwiązania IT dla klientów z całego świata. Pracują nad nimi zespoły specjalistów różnych narodowości: developerów, designerów, product delivery managerów, sprzedawców. 10Clouds jest firmą remote first i jako pierwsza w Polsce zdobyła tytuł firmy przyjaznej neuroróżnorodności. Jaka była droga 10Clouds do tego miejsca?
Profesjonalne podejście
Kiedy na szczeblu zarządczym zapadła decyzja o profesjonalnym podejściu do tematu neuroróżnorodności w 10Clouds, współpracy z Fundacją asperIT i ubieganiu się o certyfikat miejsca pracy przyjaznego neuro- różnorodności, rozpoczęliśmy przygotowania merytoryczne. Czytaliśmy publikacje, raporty, słuchaliśmy wypowiedzi światowej klasy specjalistów, śledziliśmy historie firm, które swoją strategię biznesową oparły na neuroróżnorodności. Dzięki rekomendacji asperIT rozpoczęliśmy nasze działania od edukacji i transparentnej komunikacji kierunku: dlaczego skupiamy się na neuroróżnorodności, co chcemy w tym obszarze robić i jak to będzie wyglądało w praktyce.
Wskazaliśmy firmy, które są w tym obszarze pionierami, prowadzą aktywnie badania i na nich chcemy się wzorować. Założyliśmy kanał komunikacji, na którym każdy mógł zadać pytanie, podzielić się swoimi obawami i wątpliwościami. W taki sposób sukcesywnie budowała się przestrzeń wiedzy zawierająca najważniejsze informacje na temat neuroróżnorodności i działań, jakie podjęliśmy i jakie planujemy w przyszłości. Powstał więc słownik pojęć, wyjaśnienie pojęcia 'spektrum’ i przedstawienie najczęściej spotykanych w społeczeństwie mitów na temat autyzmu, a także opis światowych badań i raportów dotyczących neuroróżnorodności. Dodatkowo zorganizowaliśmy sesję live z tutorem Fundacji asperIT, w której przedstawiono historie ludzi ze spektrum autyzmu i przykłady dostosowań ich miejsc pracy, a także sesję Q&A z możliwością wcześniejszego anonimowego zadania pytań.
Holistyczne ujęcie
Chcieliśmy zadbać o pracowników 10Clouds holistycznie, więc udostępniliśmy kwestionariusz nazywany barometrem neuroróżnorodności, by osoby, które mają przypuszczenia, że one same lub ktoś z ich bliskich może znajdować się w spektrum autyzmu, miały dostęp do podstawowego narzędzia diagnostycznego i informację o możliwych dalszych krokach (np. nawiązanie kontaktu z wybraną fundacją). Stworzyliśmy przestrzeń do zadawania anonimowych pytań oraz możliwość rozmowy z tutorem asperIT. Dzięki takim działaniom firma zachęciła pracowników, by odkrywali swoje potrzeby, budowali świadomość siebie i docierali do tego, co w tej chwili utrudnia im pracę i jak mogą sobie z tym poradzić.
Audyt i rekomendacje
Tuż po rozpoczęciu kampanii edukacyjnej Fundacja asperIT rozpoczęła audyt, który trwał około sześciu miesięcy. Udostępniliśmy osobom z fundacji nasze przestrzenie pracy: platformy do zarządzania pracą i komunikacją firmową oraz biuro. Zaprosiliśmy audytorów do uczestnictwa w procesach onboardingu, oceny pracowniczej, offboardingu. Celem było oszacowanie, na ile te procesy, sposób pracy sprzyjają potrzebom wynikającym z neuroróżnorodności i w jakich obszarach należy je usprawnić. W efekcie audytu otrzymaliśmy wiele rekomendacji, nad którymi obecnie pracujemy. Do najważniejszych należą: inkluzywna komunikacja wewnątrzfirmowa, eliminacja niepotrzebnych bodźców w komunikacji, opracowanie systemu mapującego osoby ze spektrum w organizacji, wprowadzenie dostosowań w procesie oceny pracowniczej, np. poprzez poszerzenie wymagań danego przełożonego o aspekt neuroróżnorodności oraz uwzględnienie indywidualnych potrzeb i możliwości pracownika.
Diagnostyka rozwojowa
Ważnym elementem kampanii edukacyjnej było umożliwienie pracownikom wykonania testu PRISM® Brain Mapping. PRISM® to narzędzie diagnostyczne oparte na najważniejszych odkryciach neuronauki ostatnich 25 lat. Bada osiem zróżnicowanych wymiarów zachowania, które odpowiadają aktywności dopaminy, estrogenu, testosteronu i serotoniny. W wyniku diagnozy pracownik otrzymuje trzy profile, tzw. mapy jego zachowań: „bazową” – pokazującą zachowania najbardziej zgodne z naturalnymi preferencjami osoby, „adaptacyjną” – wskazującą zakres, w którym dana osoba zmienia to zachowanie do wymagań sytuacji lub roli, oraz mapę „zgodności” wska- zującą tendencję do zachowań prezentowanych przez większość czasu.
Dzięki mapie PRISM® możemy lepiej dopasować zadania i rolę do osoby, tworzyć dopasowane ścieżki rozwoju, a także poprawiać jakość relacji międzyludzkich, a pracownicy są bardziej świadomi swoich kompetencji i obszarów rozwoju. Warto nadmienić, że PRISM® na stałe wpisał się do repozytorium narzędzi rozwojowych 10Clouds. Każdy w firmie ma możliwość wykonania testu i omówienia jego wyniku z przygotowanym do tego merytorycznie coachem.
Troska o liderów
Jednym z ważniejszych tematów dla nas było i jest przygotowanie oraz wsparcie liderów w zarządzaniu zespołem w kontekście neuroróżnorodności. Wraz z Fundacją Neuroróżnorodni.pl zorganizowaliśmy warsztaty dla liderów pogłębiające rozumienie zachowań osób ze spektrum autyzmu i doskonalające umiejętność komunikacji w zespole i podczas spotkań 1:1. Warsztaty obejmowały takie tematy, jak: potrzeba jasnej, klarownej komunikacji, precyzyjnego określenia oczekiwań i zadań do wykonania, potrzeba unikania ogólników i generalizacji, ograniczenia miejsca na domysły, półsłówka lub założenia na temat tego, co chcemy osiągnąć, testowanie zrozumienia komunikatu, by upewnić się, że to, co powiedzieliśmy, zostało zrozumiane np. przez osobę z ADHD mającą trudności w koncentracji na jednym temacie. Poznaliśmy historie osób ze spektrum i ich potrzeby związane z pracą, np. zrozumienie naturalnej skłonności do zadawania bezpośrednich pytań, potrzeba stworzenia karty dostosowań środowiska pracy i zmniejszenia bodźców (np. zasadę autonomicznej decyzji o włączeniu kamery podczas spotkań), spisaliśmy scenariusze rozmów 1:1, uwzględniając konkretne elementy, takie jak meritum spotkania oraz jego efekt, zgodę lub jej brak na przerywanie wypowiedzi.
Ponieważ osoby ze spektrum często są introwertyczne, warto pamiętać, by socjalizacja i integracja z zespołem miała ograniczony wymiar. Planując eventy firmowe, staramy się uwzględniać potrzeby wynikające z koncepcji neuroróżnorodności i proponujemy spotkania w mniejszych grupach lub dbamy o zapewnienie przestrzeni umożliwiającej wyciszenie.
Budujemy miejsce pracy przyjazne osobom atypowym
Najcenniejsza, co wskazuje, że Accenture jest miejscem przyjaznym neuroróżnorodności, jest aktywność naszych neuroatypowych koleżanek i kolegów w budowaniu świadomości tego tematu. To z inicjatywy pracowniczej powstała neuroatypowa społeczność, która zrzesza i wspiera osoby atypowe, a także ich przyjaciół i rodziny.
Do umożliwienia codziennej wymiany doświadczeń tej grupy powstał kanał Teams, gdzie odbywają się comiesięczne wirtualne spotkania. Informacje o społeczności wraz z zaproszeniem do kontaktu są dostępne na wewnętrznej stronie poświęconej działaniom Inclusion and Diversity. Dzięki działalności osób neuroatypowych, które znają trudności i mocne strony wynikające ze swojej atypowości, neurotypowi rodzice mają okazję porozmawiać o potencjalnych przyszłych wyzwaniach ich dzieci.
Wieloetapowe działania
Świadomość na temat neuroróżnorodności budujemy na kilku płaszczyznach. Twórczyni społeczności, Anna Mrowiec, prowadzi blog na wewnętrznej stronie naszej organizacji, gdzie dzieli się informacjami na ten temat. Przeprowadziliśmy dwa spotkania dla zespołów HR i rekrutacji, aby uwrażliwić na neuroatypowość i wskazać proste zasady, które mogą pomóc w komunikacji. Spotkania te cieszą się dużym zainteresowaniem, ponieważ są prowadzone przez naszą koleżankę, programistkę, osobę autystyczną z ADHD i samorzeczniczkę.
Bardzo ciekawe było też spotkanie z kolegą, który opowiadał o swoich doświadczeniach jako ojciec autystycznego chłopca. Podczas tego typu wydarzeń pada wiele pytań o sprawy praktyczne, a możliwość uzyskania odpowiedzi od osoby atypowej, która dobrze zna kulturę organizacji, jest szczególnie cenna. Na przestrzeni ostatnich trzech lat temat atypowości był przedmiotem pięciu webinarów prowadzonych przez ekspertów zewnętrznych. Dbamy o to, aby w takich spotkaniach brały udział osoby zatrudnione na umowę o pracę, a także na innych formach współpracy (np. praktykanci na umowę zlecenie). Wszyscy pracownicy i pracowniczki mają dostęp do globalnych zasobów szkoleniowych Accenture, w których znajdują się także materiały poświęcone neuroróżnorodności.
Celebracja wsparcia
Aby manifestować naszą świadomość i wsparcie dla osób atypowych, wykorzystujemy Dzień Osób z Niepełnosprawnościami oraz miesiąc świadomości autyzmu, którym jest kwiecień. Wplatamy też ten temat w komunikację wewnętrzną dotyczącą innych zagadnień Inclusion and Diversity. Zdajemy sobie sprawę, że większość osób atypowych potrzebuje wsparcia, aby móc w pełni wykorzystać swoje mocne strony. Bardzo pomocna jest tu możliwość pracy zdalnej, ponieważ eliminuje narażenie na zbędne bodźce podczas drogi do pracy i samą pracę wśród biurowych dystraktorów. W Accenture istnieje platforma do składania wniosków o wsparcie w dostosowaniu stanowiska pracy (w zakresie specjalistycznego sprzętu, technologii i organizacji pracy).
Wsparcie psychologiczne
Dla osób atypowych, choć nie tylko, bardzo istotne jest wsparcie z zakresu zdrowia psychicznego. W naszej organizacji działa społeczność osób sojuszniczych zdrowia psychicznego, które są gotowe wysłuchać z empatią i pokierować do zasobów dostępnych w Accenture. Mamy tu wiele opcji, począwszy od aplikacji wspomagających dbanie o dobrostan psychiczny, materiałów szkoleniowych, przez możliwości bezpłatnej pomocy eksperckiej w ramach pakietów opieki medycznej oraz Programu Wsparcia Pracowników i Pracowniczek.
Różne rodzaje wsparcia, szkolenia, społeczność osób atypowych – to wszystko działa. Czy to znaczy, że nie da się zrobić więcej, dodać kolejnych elementów lub polepszyć jakość obecnych środków? Na pewno tak. Zdobywamy doświadczenie i identyfikujemy obszary warte poświęcenia uwagi. Codziennie uczymy się efektywnej komunikacji opartej na wzajemnym szacunku.
Rekrutacja w Accenture
Należy pamiętać, że za każdą rekrutacją stoją ludzie. Każdy człowiek ma swoje doświadczenia, preferencje oraz gorsze dni. Mając to na uwadze, Accenture bierze pod uwagę potrzeby osób rekrutowanych. Firma oferuje możliwość rekrutacji, a następnie pracy, w pełni zdalnej. Dla większości osób atypowych jest to duże udogodnienie. Rekrutacja przeprowadzona w zaciszu domowego bezpieczeństwa odejmuje stresory związane z transportem, punktualnością, interakcjami z przypadkowymi ludźmi (w komunikacji miejskiej, windzie lub na recepcji), a do tego umożliwia regulację emocjonalną poza zasięgiem kamery. Regulacja emocjonalna podczas rozmowy rekrutacyjnej niestety często jest postrzegana jako faux pas.
– Z mojego doświadczenia rekrutacyjnego do Accenture wynika, że osoba kandydująca zostaje uprzedzona o każdym kontakcie telefonicznym ze strony rekrutacji drogą mailową. Dodatkowym atutem jest fakt, że jeden rekruter jest odpowiedzialny za kontakt z kandydatem, co ułatwia interakcje z firmą. Ponieważ sama nie odbieram telefonów od nieznanych numerów, byłam pozytywnie zaskoczona podaniem numeru do rekruterki przed rozmową – mówi Anna Mrowiec, Salesforce Developer w Accenture Advanced Technology Center Poland.
Warto też podkreślić, że rozmowy techniczne przebiegły zgodnie z podaną na początku spotkania agendą. Dzięki takiemu podejściu osoby kandydujące wiedzą, czego się będzie od nich oczekiwało na każdym etapie spotkania i ile ono będzie trwało. Po zakończonej rekrutacji wszyscy przechodzą przez proces onboardingowy, który mimo swojej intensywności jest doskonale udokumentowany. Dzięki temu osoby, które mają problem ze skupieniem uwagi podczas intensywnych spotkań, są dokładnie poinformowane, gdzie mogą znaleźć niezbędne informacje bez konieczności ponownego kontaktu z działem HR.
Ciągła praca nad świadomością Wszystkie te udogodnienia, procesy oraz wzrost świadomości pomagają osobom atypowym w wykonywaniu codziennych obowiązków oraz osiąganiu swojego potencjału. Niestety to nie wystarcza. Dopóki nie zrozumiemy, że niemalże 20 proc. społeczeństwa jest neuroatypowa, a dodatkowo 80 proc. niepełnosprawności jest niewidoczna, to niewiele się zmieni. Nawet firma nieposiadająca zasobów i procesów na miarę korporacji może być przyjazna osobom atypowym. Wystarczy tylko, aby ludzie w danej firmie przyjęli, że każdy człowiek ma inne potrzeby. Zrozumienie i wsparcie to pierwszy krok w kierunku poprawy sytuacji osób atypowych (i nie tylko) na rynku pracy.
