Jakich umiejętności będą wymagały firmy od pracowników przyszłości?
Liczby są bezwzględne! Dane wskazują, że trzy czwarte europejskich przedsiębiorstw nie może znaleźć pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Połowa pracujących Europejczyków wymaga szybkiego przekwalifikowania, podczas gdy tylko 37 proc. regularnie się szkoli. Co trzecia osoba pracująca na starym kontynencie nie ma podstawowych umiejętności cyfrowych, choć konkurencyjność i rozwój gospodarek będzie opierać się właśnie na nich. Starzejąca się i ospała Europa musi szybko zmienić swoją politykę, by nie stracić pozycji, którą wypracowywały setki wcześniejszych pokoleń. Czy firmy będą umiały poradzić sobie z nową rzeczywistością?
10 najważniejszych umiejętności w 2025 r. według Światowego Forum Ekonomicznego:
• analityczne myślenie i innowacje,
• aktywne uczenie się i strategie uczenia się,
• rozwiązywanie złożonych problemów,
• krytyczne myślenie i analizy,
• kreatywność, oryginalność i inicjatywa,
• przywództwo i oddziaływanie społeczne,
• korzystanie z technologii, monitoring i kontrola,
• projektowanie technologii i programowanie,
• odporność, tolerancja na stres, elastyczność,
• wnioskowanie, rozwiązywanie problemów i tworzenie idei.
Dawno temu, za górami, za lasami żył bardzo zdolny rzemieślnik. Tworzył wspaniałe skrzynie i komody, dokładnie tak samo jak jego ojciec, a wcześniej dziadek. Na szczęście miał dwóch synów, którzy już przyuczali się do zawodu i przejęcia interesu po tacie za kilkanaście lat. Tak kiedyś wyglądał rynek i oczekiwania wobec umiejętności dostawców dóbr i usług. Raz wyuczone – przekształcały się w bezpieczną rutynę, a ta gwarantowała zadowolenie klientów. Dziś mówimy o tym, że większość współczesnych siedmiolatków będzie pracować w zawodach, które jeszcze nie istnieją. Ich ojcowie i dziadkowie nie są w stanie przekazać im wielu cennych kompetencji, za wyjątkiem może uczciwego podejścia do pracy.
ZMIANA RZECZYWISTOŚCI
Obecne czasy powodują wyeliminowanie z rynku wielu zawodów. Zecer, kapelusznik czy zdun przestają być potrzebni, a ich ręczną pracę zastępuje produkcja masowa lub zupełnie nowe produkty. Jednak myśląc o zmianie, w jakiej obecnie jesteśmy, bierzemy pod uwagę nie tylko ginące zawody, lecz także zupełnie inne podejście do nabywania kwalifikacji. Tradycyjny model kształcenia zawodowego, które przygotowywało do pracy w konkretnych miejscach, także przestaje być aktualny. Po pierwsze dlatego, że jedna profesja nie wystarczy na całe życie z uwagi na konieczność podejmowania coraz to nowych ról zawodowych. Po drugie dlatego, że pojawiają się nowe, wcześniej nieobecne na rynku zawody, a te trzeba obsadzić osobami, których oświata nie zdążyła jeszcze wykształcić. A po trzecie dlatego, że coraz więcej zawodów wymaga podejścia interdyscyplinarnego.
Jednocześnie tej zmianie towarzyszy starzenie się społeczeństwa. To w obecnej sytuacji wielce niekorzystny megatrend, gdyż osoby starsze co do zasady są mniej skłonne do ciągłej nauki i też mniej podatne na absorbcję nowej wiedzy. Co więcej – na zarządzanie kompetencjami będą istotnie wpływać również inne ważne trendy, jak rosnące zjawisko migracji, choroby cywilizacyjne (w tym depresja) czy nawet ograniczenia w dostępie do surowców i energii. Jeśli można spodziewać się czegokolwiek w odniesieniu do kompetencji, to jest to permanentna zmiana i otwartość na poszukiwanie coraz to nowych rozwiązań.
POTRZEBY PRACODAWCÓW
Temat kompetencji jest bardzo poważnie traktowany w każdej debacie biznesowej czy gospodarczej. Zastanawiają się nad nim rządy krajów, ale też stowarzyszenia i organizacje zrzeszające szerokie grupy interesariuszy. Potrzebę nowych kompetencji dostrzega też Unia Europejska, która chce budować gospodarkę opartą na wiedzy, ale jednocześnie jest świadoma starzenia się swoich społeczeństw. Ogłaszając rok 2023 Europejskim Rokiem Umiejętności, przewodnicząca Komisji Europejskiej Ursula von der Leyen podkreślała, że obecnie trzeba bardziej skoncentrować się na inwestycjach w kształcenie zawodowe i podnoszenie kwalifikacji. Dodała także, że wymaga to zarówno lepszej współpracy z firmami, które najlepiej wiedzą, jakich potrzebują kompetencji, ale także „przyciągania” na nasz kontynent odpowiednich umiejętności, które pomogą firmom i wzmocnią wzrost Europy.
Trzy na cztery europejskie przedsiębiorstwa alarmują, że mają kłopot ze znalezieniem pracowników o niezbędnych umiejętnościach. Nic dziwnego zatem, że nad tematem kompetencji pochylili się także eksperci związani ze Światowym Forum Ekonomicznym (World Economic Forum) i w październiku 2020 r. wydali opracowanie pt. „The future of jobs Report”, w którym określono czynniki wpływu na rynek kompetencji oraz najważniejsze zmiany w przyszłości (zobacz powyżej).
Można powiedzieć, że tylko część z nich, jak przy-wództwo czy programowanie, była obecna na listach priorytetów 20 lat temu. Większość to kompetencje dość nowe, przekrojowe i takie, których trudno szukać w programach studiów – lokują się gdzieś między tradycyjnymi formami kształcenia, są raczej wyni-kiem niż przedmiotem nauki. Bo jak inaczej myśleć o innowacji, rozwiązywaniu złożonych problemów, elastyczności czy odporności na stres? Warto przyjrzeć się tym wyzwaniom i zastanowić, jak można zadbać o to, by dane kompetencje zasilały każdą firmę.
ROZWIĄZYWANIE PROBLEMÓW
Umiejętność rozwiązywania problemów to niezwykle złożona kompetencja. Najpierw trzeba prawidłowo określić problemy. Następnie według istotnych kryteriów wybrać te najbardziej kluczowe i wygenerować dla nich najlepszą alternatywę, a tę z powodzeniem wdrożyć w życie.
Kompetencje analityczne i krytyczne wymagają od współczesnego pracownika umiejętności przetwarzania gigantycznych zestawień danych. Przeciętnie gromadzimy ich w ciągu trzech miesięcy tyle, ile nasi pradziadowie przez całe swoje życie. A postępująca digitalizacja będzie jeszcze to zjawisko wzmacniać. Czeka nas więc taka rzeczywistość, kiedy szerokim strumieniem płyną do nas informacje, ale bez umiejętności nadawania im priorytetów, katalogowania, interpretowania i w końcu wnioskowania, w niczym nam nie pomogą. Umiejętność zrozumienia przyczyn danego zjawiska, kierunków jego rozwoju i późniejszych konsekwencji będzie niezwykle pożądaną wartością, nawet w niewielkich przedsiębiorstwach.
Wiąże się z tym ściśle umiejętność rozwiązywania złożonych problemów, nieoczywistych i takich z dużą liczbą zmiennych. Dziś świat staje się w coraz wyższym stopniu systemem naczyń połączonych. Trzeba niezwykle szerokiej wiedzy i świadomości tego systemu, by na przykład w zmianie przepisów regulujących działalność jednej branży móc zobaczyć zapowiedź przyszłych skutków w innej. Menedżerowie każdego szczebla będą musieli zatem nie tylko skupiać się na rozwiązywaniu problemów w swoich działach, lecz także analizować możliwe rozwiązania w kontekście funkcjonowania całej organizacji i jej otoczenia biznesowego.
PRZECIWSTAWIANIE SIĘ RUTYNIE
Wśród najważniejszych kompetencji przyszłości wymienia się też kreatywność, innowacyjność i oryginalność. To wyzwanie ma wiele źródeł. Jednym z nich jest coraz większa presja klientów na nowości. Odbiorcy szybko się nudzą, zniechęcają, potrzebują nowych doznań i nowych form wyróżnienia się na tle innych. Konkurenci prześcigają się więc w generowaniu innowacyjnych produktów, nowych kanałów dystrybucji, nietypowych form promocji itp. Ale to niejedyna przyczyna. Inną jest wysoka dynamika zmian w otoczeniu biznesowym. Rozwijające się technologie (np. materiałowe czy komunikacyjne), ograniczenia w dostępie do surowców czy energii, jak również zmiany geopolityczne permanentnie zaburzają równowagę sił rynkowych i każą szukać nowych rozwiązań. U podstaw zatem tej kompetencji leży przeciwstawianie się rutynie, gotowość do kwestionowania oczywistych modeli postępowania i otwartość na zmiany. Musimy umieć porzucać bezpieczne rozwiązania na rzecz nowych, ryzykownych i bardziej złożonych.
SAMOZARZĄDZANIE I ZDALNE PARTNERSTWO
To, co wcześniej było zaledwie tlącą się na horyzoncie opcją, po pandemii COVID-19 stało się rzeczywistością – ludzie zaczęli pracować z domu. Wymaga to wielu nowych kompetencji u obydwu stron procesu. Pracownik powinien nauczyć się lepiej zarządzać sobą w czasie, weryfikować jakość swoich działań, generować narzędzia naprawcze. Powinien też, na innych niż wcześniej warunkach, współpracować z kolegami, z którymi wiążą go poszczególne zadania. Pracodawca natomiast musi nauczyć się nie tylko zdalnego zarządzania swoim zespołem, lepszej pracy na celach, precyzyjniejszego określania oczekiwań i jednoznacznych narzędzi kontroli. Wyzwaniem będzie też umiejętność korzystania z narzędzi kontaktu zdalnego do podtrzymywania motywacji, ducha zespołowego i dobrych relacji w zespole.
Technologie, które coraz bardziej będą wykorzystywane w procesach biznesowych
- Przetwarzanie danych w chmurze
- Analityka dużych zbiorów danych (big data)
- Urządzenia internetu rzeczy (internet of things)
- Szyfrowanie i cyberbezpieczeństwo
- Sztuczna inteligencja (artificial intelligence)
- Przetwarzanie tekstu, głosu i obrazu
- Handel elektroniczny i cyfrowy (e-commerce)
- Roboty (humanoidalne i niehumanoidalne) i automaty
- Rzeczywistość rozszerzona i wirtualna
- Technologie rejestrów rozproszonych (blockchain)
- Druk i modelowanie 3D i 4D
- Wytwarzanie i magazynowanie energii
- Nowe materiały
- Biotechnologia
- Obliczenia kwantowe
Wszyscy będziemy musieli nauczyć się budowania partnerstw zdalnych, rozumienia czyjegoś zachowania w sieci, a nie – jak kiedyś – mowy ciała czy siły uścisku dłoni. Trudnością będzie tworzenie więzi, budowanie współodpowiedzialności i zaangażowania. Szczególnie, gdy wielu współpracowników nigdy albo zaledwie raz czy dwa na rok spotka się face to face. Ile czasu musi minąć, zanim poczujemy się komfortowo w tej formie pracy?
Warto również pamiętać, że w coraz wyższym stopniu pracownik przyszłości będzie musiał wykazywać się dużą odpornością na stres. Jest to zapewne związane z rosnącą presją czasu w każdej branży oraz tym, że będzie on partycypował w ciągłej zmianie. Jesteśmy tak skonstruowani, że lepiej i bezpieczniej czujemy się w warunkach znanych i powtarzalnych, ale takich – niestety – w naszej rzeczywistości zawodowej będzie coraz mniej. A zatem umiejętność rozpoznania stresu oraz zarządzania nim stanie się kluczowa dla efektywnego funkcjonowania w firmie.
NAUKA PRZEZ CAŁE ŻYCIE
Z koncepcją samozarządzania wiąże się ściśle idea lifelong learning – uczenia się przez całe życie, co oznacza, że wszyscy pracownicy będą potrzebowali permanentnego dokształcania. W dużej mierze ich postęp w nabywaniu nowych umiejętności spocznie na ich własnych barkach. Można spodziewać się, że w większym stopniu niż kiedyś to oni będą musieli szybko wychwytywać braki w swoich kompetencjach i sygnalizować potrzebę wzmocnienia. A potem – w trybie zdalnym – większość tych umiejętności nabywać. Wymaga to dużej elastyczności, umiejętności autoanalizy oraz dobrania najlepszych dla siebie strategii uczenia się. Rolą przedsiębiorstw będzie zatem zarówno dostarczanie swoim pracownikom nowych kompetencji związanych z przedmiotem ich pracy, jak i tych potrzebnych do absorbowania wiedzy i nowych umiejętności.
PRACA ZADANIOWA
Dziś można też zaobserwować zainteresowanie samozatrudnieniem, które będzie w przyszłości rosło. Takie rozwiązanie wydaje się bardzo korzystne dla pracodawców. Kiedyś oczekiwano od pracownika obecności i dostępności. Przy przejściu na tryb pracy zdalnej środek ciężkości przesunął się na podejście zadaniowe. Brak bezpośredniego kontaktu z pracownikiem i możliwości bieżącego zarządzania nim, gdy wygląda na mniej zajętego, sprawiły, że wielu menedżerów woli przejście na współpracę B2B. W tym modelu oczekiwania i zasady postępowania obu stron są jasno wytyczone, a wykonawca bierze większą odpowiedzialność za finalny efekt. Jest to także korzystne rozwiązanie dla samych pracowników, gdyż mogą znaczną część swoich codziennych wydatków ująć w koszty prowadzenia działalności gospodarczej, a także pracować w bardziej dogodnych dla siebie godzinach.
Ci efektywniejsi mogą nawet zaoszczędzić sporo czasu względem typowego etatu i albo przeznaczyć go na swoje prywatne sprawy, albo przyjąć zlecenia od innych jeszcze pracodawców.
Autor: Aldona Kucner
