Zdalny Assessment z ludzką twarzą. Jak się do niego dobrze przygotować? Temat pandemii nie jest już aż tak mocno obecny w mediach, a obostrzenia z nią związane, są dziś praktycznie nieodczuwalne. Mimo to skutki dwóch lat życia w cieniu zagrożenia wpłynęły na wiele dziedzin życia. Jednym z oczywistych przykładów jest zmiana podejścia do pracy zawodowej, a także sposób rekrutowania pracowników. Okazuje się, że nawet sesje Assessment Center można poprowadzić zdalnie…
Dziś, mimo realnej i bezpiecznej możliwości powrotu do biura, niewielu pracowników jest zainteresowanych taką pracą na co dzień. Według badań Inquiry prawie 76 proc. Polaków woli pracować z domu. Cenią oni wygodę tego trybu, oszczędność czasu i większą elastyczność. Rewolucję na rynku pracy wzmacnia również fakt silniejszej obecności generacji Z. Młodzi pracownicy oczekują od pracy możliwości rozwoju (także osobistego), ale szczególnie cenią swobodę, elastyczność i work-life balance. Te potrzeby oczywiście znajdują odpowiedź na rynku, czego dowodem jest m.in. liczba ofert pracy w trybie zdalnym lub hybrydowym. Porównując dane portalu Just Join IT, można zauważyć, że w lutym 2020 r. odsetek ofert zatrudnienia uwzględniających możliwość pracy zdalnej wynosił 15 proc. W kwietniu 2022 r. było to już 80 proc.
Trend pracy zdalnej wpłynął oczywiście na wszystkie ważne procesy firmowe, w tym rekrutację i selekcję. O rekrutacjach online pisaliśmy w poprzednim numerze „Personelu i Zarządzania”. W tym artykule chcemy przedstawić możliwości, zalety i ograniczenia
jednej z metod selekcji, którą coraz częściej firmy przenoszą w wirtualną przestrzeń. Mowa o zdalnym badaniu Assessment Center.
Ośrodek oceny
Zanim omówimy zalety i wady AC w trybie online, warto ustalić wspólne rozumienie tego, czym jest Assessment Center. Jest to metoda wykorzystywana w procesie rekrutacji i selekcji jako element oceny poziomu kompetencji oraz diagnozy potencjału kandydatów. Ośrodki AC to badania silnie zobiektywizowane przede wszystkim dlatego, że realizowane są przez niezależnych asesorów. W każdym wydaniu wymagają przestrzegania określonej procedury. Badane kompetencje, na które składają się wiedza, umiejętności i postawa, są ściśle i jednoznacznie zdefiniowane, a następnie opisane za pomocą wskaźników behawioralnych, a więc zbioru zachowań z obszaru danej kompetencji.
Ocena odbywa się na podstawie obserwacji osoby w działaniu. Każde z ujawnionych zachowań zostaje odnotowane i podlega analizie. Nie jest to jednak dowolna, subiektywna analiza i ocena. Asesorzy pracują na arkuszach/kartach ocen, a więc specjalnie
przygotowanych matrycach umożliwiających odpowiednią ewaluację, zgodnie z ustaloną wcześniej skalą. W każdej z kompetencji uczestnik otrzymuje właściwą notę. Ostateczne wyniki przedstawiane są najczęściej w formie graficznej tak, by pokazać, jaki poziom danej kompetencji zaprezentował uczestnik podczas badania AC. Dodatkowo asesor sporządza rozbudowany pisemny raport na temat każdego uczestnika Assessment Center. Opisuje w nim szczegółowo wszystkie weryfikowane kompetencje przez pryzmat zachowania uczestnika w trakcie realizacji zadań podczas AC. Wskazuje przy tym mocne strony oraz obszary do rozwoju.
Nieodłącznym elementem Assessment Center jest też sesja informacji zwrotnej, podczas której uczestnik zapoznaje się z raportem i omawia go z asesorem. Coraz częściej na skutek pandemii COVID-19, ale także rozwoju digitalizacji sesje AC realizowane są nie tylko tradycyjnie na sali, ale w formule zdanej, poprzez profesjonalny komunikator biznesowy umożliwiający wideorozmowy (platformy typu MS Teams, Skype,Zoom itp.). Chociaż jakość i efektywność stacjonarnego badania w porównaniu z sesją Assessment realizowaną online, podobnie zresztą jak trafność wyników, są zbliżone, to nie zawsze zdalny AC będzie właściwym wyborem. Z drugiej strony może przynieść wiele korzyści zarówno uczestnikowi, jak i asesorowi.
Różnice między OC online a tradycyjnym
Zarówno w stacjonarnej, jak i zdalnej sesji Assessment Center pewne czynniki pozostają niezmienne. Mowa m.in. o analizie stanowiska, dokonywanej w obu przypadkach w ten sam sposób, czy definicji kompetencji i wskaźników behawioralnych – część zachowań uczestników można z powodzeniem zaobserwować w trakcie zdalnej sesji. Co ważne, niezależnie od trybu AC w jego trakcie można oceniać uczestników za pomocą obserwacji i analizy zachowań w zadaniach typu case study czy wywiadu symulowanego. Większość zadań, np. role playing, opiera się bowiem na dialogu, który możemy przeprowadzić poprzez komunikator. Inne, jak tzw. koszyk czy testy, można przełożyć na wersję online dzięki dostępnym narzędziom (aplikacjom, platformom).
Co jeszcze pozostaje analogiczne?
- Treść zadań indywidualnych przekazywana jest uczestnikom na bieżąco i udostępniona online w trakcie sesji.
- Notatki, wnioski, podsumowania – wszystko to może być zapisywane online.
- Dyskusja i ocena asesorów – może odbywać się online poprzez wymianę informacji, współdzielenie obrazu.
- Standaryzacja procesu – formuła online, podobnie jak stacjonarna, powinna być taka sama dla wszystkich uczestników.
- Raport – tu nic się nie zmienia. Warto jednak zaznaczyć w arkuszu, że badanie/sesja odbyła się online oraz zwrócić uwagę, czy mogło to mieć wpływ na zachowanie danej osoby (czy np. zgłaszała obawy związane z taką formułą, jakie było jej nastawienie czy postrzeganie tej sytuacji).
- Informacja zwrotna – odbywa się zdalnie tak, jak czasem bywało to już wcześniej.
Oczywiście podstawową różnicą jest zamiana sali na platformę wideo. Konieczny jest również dobór właściwych ćwiczeń, możliwych do realizacji online, w tym ewentualnych zadań grupowych. Zmianą, która wpływa na zakres przygotowania asesora do sesji, jest konieczność przełożenia treści zadań udostępnianych kandydatowi do formularza online. Mimo porównywalnego poziomu kontroli nad uczestnikami zmienia się forma uczestnictwa – nie ma bezpośredniego kontaktu. W zdalnej sesji AC zauważymy więc inny charakter interakcji i specyficzne zasady komunikacji. Warto zatem uwzględnić wydłużony czas reakcji, zakłócenia na linii obraz – dźwięk (dźwięk może wyprzedzać obraz).
