Rzeczywistość mówi sprawdzam

Jak lider powinien przeprowadzić zespół przez zmiany?

Obserwując kryzys, można dojść do wniosku, że lider spija dzisiaj śmietankę tego, co wcześniej wypracował z własnym zespołem. Jeśli jego rola skupiała się na mentoringu, coachingu, wizji i dawał ludziom swobodę w działaniu, nie ma się czego obawiać. Jeśli jednak wcześniej jego współdziałanie było dyrektywne, ograniczające swobodę zespołu, a jego rolą było ciągłe monitorowanie i nadzorowanie, musi połknąć tę żabę. Trudno mu dzisiaj współpracować z zespołem, gdy uwarunkowania zewnętrzne diametralnie się zmieniły. Zaufanie zespołu i do zespołu ma ogromne znaczenie i moc, zwłaszcza w sytuacji zmiany.

Jaką rolę w takim razie odgrywa dzisiaj lider, gdy świat stanął na głowie, przestawił się na tryb kryzysowy? Gdzie w tym wszystkim są działy HR? Przez jakie fazy zmiany przechodzą organizacje? Na te i inne pytania postaram się odpowiedzieć w artykule. Choć uprzedzam, że jestem fanką zmian, a motto mojej firmy za Peterem Druckerem brzmi: „Najlepszą metodą przewidywania przyszłości jest jej tworzenie” to w mojej firmie nie odnajdzie się ten, który zmian nie lubi.

zdrowotne to zmiany, przez które przecho-dzi większość firm i zespołów na świecie. Trudno oprzeć się liderom na wcześniejszym doświadczeniu, wyciągnąć wnioski z prze-bytych lekcji, gdyż takich w odniesieniu do pandemii nie mamy.

FAZY ZMIANY

Jakie są zatem fazy zmiany i co lider może i powinien zrobić, aby przeprowadzić swoich ludzi przez trudny czas i towarzyszyć im na każdym etapie?

ZAGROŻENIE I SZANSA

W języku chińskim słowo zmiana składa się z dwóch znaków. Jeden oznacza zagrożenie, a drugi szansę. To dość trafnie oddaje naturę zmiany. To również uświadamia nam, jak wielką rolę ma do odegrania lider w organizacji, gdy jego zespół mierzy się ze zmianą. Z mojego doświadczenia wynika, że im lepsze przygotowanie zespołu do zmiany, tym szybszy efekt transformacji. Jednak są zmiany, do których przygotować się po prostu nie można. Jedną z nich właśnie doświadczamy. Kryzys ogólnoświatowy, izolacja, zagrożenie

Obserwując kryzys, można dojść do wniosku, że lider spija dzisiaj śmietankę tego, co wcześniej wypracował z własnym zespołem. Jeśli jego rola skupiała się na men-toringu, coachingu, wizji i dawał ludziom swobodę w działaniu, nie ma się czego obawiać. Jeśli jednak wcześniej jego współdziałanie było dyrektywne, ograniczające swobodę zespołu, a jego rolą było ciągłe monitorowanie i nadzorowanie, musi po-łknąć tę żabę. Trudno mu dzisiaj współpracować z zespołem, gdy uwarunkowania zewnętrzne diametralnie się zmieniły. Zaufanie zespołu i do zespołu ma ogromne znaczenie i moc, zwłaszcza w sytuacji zmiany.
Jaką rolę w takim razie odgrywa dzisiaj lider, gdy świat stanął na głowie, przestawił się na tryb kryzysowy? Gdzie w tym wszyst-kim są działy HR? Przez jakie fazy zmiany przechodzą organizacje? Na te i inne pytania postaram się odpowie-dzieć w artykule. Choć uprzedzam, że jestem fanką zmian, a motto mojej firmy za Peterem Druckerem brzmi: „Najlepszą metodą przewidywania przyszłości jest jej tworzenie” to w mojej firmie nie odnajdzie się ten, który zmian nie lubi.

FAZY ZMIANY

Jakie są zatem fazy zmiany i co lider może i powinien zrobić, aby przeprowadzić swoich ludzi przez trudny czas i towarzyszyć im na każdym etapie?

ZAGROŻENIE I SZANSA

W języku chińskim słowo zmiana składa się z dwóch znaków. Jeden oznacza zagrożenie, a drugi szansę. To dość trafnie oddaje naturę zmiany. To również uświadamia nam, jak wielką rolę ma do odegrania lider w organi-zacji, gdy jego zespół mierzy się ze zmianą. Z mojego doświadczenia wynika, że im lepsze przygotowanie zespołu do zmiany, tym szyb-szy efekt transformacji. Jednak są zmiany, do których przygotować się po prostu nie można. Jedną z nich właśnie doświadczamy. Kryzys ogólnoświatowy, izolacja, zagrożenie

Wsparcie i zaprzeczenie

To ten moment, w którym koronawirus pojawił się w Chinach, a większość z Europejczyków nie brała pod uwagę, że może dotrzeć do nas. Zaprzeczaliśmy realnemu zagrożeniu, uznając, że skoro jest tak daleko, to nas nie dotyczy. A nawet jeśli dotrze do Europy, to na pewno nie do Polski! Unikaliśmy rozmów na ten temat, bo jaki jest sens zaprzątania sobie głowy czymś, co nas nie dotyczy? Myślenie życzeniowe, w którym podświadomie skrywał się lęk przed ewentualną nadchodzącą zmianą, pojawiało się na poziomie nieświadomym. Lęk narasta, gdy nie wiemy, czego mamy się

Wsparcie i zaprzeczenie

To ten moment, w którym koronawirus pojawił się w Chinach, a większość z Europejczyków nie brała pod uwagę, że może dotrzeć do nas. Zaprzeczaliśmy realnemu zagrożeniu, uznając, że skoro jest tak daleko, to nas nie dotyczy. A nawet jeśli dotrze do Europy, to na pewno nie do Polski! Unikaliśmy rozmów na ten temat, bo jaki jest sens zaprzątania sobie głowy czymś, co nas nie dotyczy? Myślenie życzeniowe, w którym podświadomie skrywał się lęk przed ewentualną nadchodzącą zmianą, pojawiało się na poziomie nieświadomym. Lęk narasta, gdy nie wiemy, czego mamy się spodziewać. Ja nawet nie zastanawiałam się nad tym, co będzie, gdy epidemia pojawi się w Europie. Mało tego! Wciąż zaprzeczałam nadchodzącej epidemii, gdy się pojawiła. Tak długo jak była we Włoszech, Hiszpanii, tak nie dotyczyła mnie i mojej firmy. Gdy pojawiła się w Niemczech stała się bardziej realnym zagrożeniem, ale nawet wtedy nie było siły, która wyciągnęłaby mnie z zaprzeczającej postawy.

Rola idera

Na tym etapie lider, aby zmotywować swój zespół do przejścia do kolejnej fazy zmiany, powinien dostarczać informacji na temat tego, czego dotyczy zmiana, jakiej sytuacji, jaką rolę odgrywa dana osoba w tej zmianie. Również w tej fazie zarząd powinien określać konkretne terminy na konkretne działania wynikające ze zmiany. Z perspektywy czasu oceniam, że wtedy już wraz z zarządem mogliśmy podjąć wiele kroków analitycznych i zapobiegawczych, gdybyśmy postrzegali zmianę jako realną, rzeczywistą i nas dotyczącą. Mogliśmy opracować plany na wypadek pojawienia się wirusa w Polsce. Przeanalizować, co należy zrobić, aby zabezpieczyć zdrowie naszych pracowników. Jak dostosować pracowników administracji do pracy w trybie zdalnym.

Ponieważ w firmie na bieżąco analizujemy dane finansowe, to przygotowanie się od strony płynności finansowej nie było zaskoczeniem. Jednak wiele polskich firm mierzy się dzisiaj z utratą tej płynności, dlatego że nie przygotowało się do tak nagłej zmiany. Dziś muszą zdobyć dodatkowe finansowanie, które pozwoli im przetrwać.

To również etap, w którym dużą rolę do odegrania ma dział HR. To on jest działem „pierwszego kontaktu”, który musi być spójny z zarządem, wspierać jego decyzje i planowane działania. Gdy zarząd zaczyna komunikować zmianę, jest to czas na wsparcie pracowników przez działy personalne. Właśnie wtedy działy HR muszą przekazywać szczegółowe informacje, urzeczywistniać zmianę. Sprawiać, że pracownicy poczują, że nie jest to niepotrzebne czy nieważne działanie zarządu, a realna zmiana do wdrożenia, która jest nieunikniona.

Autorka: MAŁGORZATA BIENIASZEWSKAOd 19 lat prowadzi rodzinną firmę MB Pneumatyka, której jest właścicielką. Zasiada w Radzie ds. Przedsiębiorczości przy Prezydencie RP.

Jeśli chcesz przeczytać całe wydanie czerwcowe magazynu Personel i Zarządzanie pobierz bezpłatnie:
https://promocje.infor.pl/czerwiec2020-n/