W listopadzie 2022 r. Parlament Europejski przyjął dyrektywę w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków – tzw. dyrektywę parytetową. Mimo że minęło już ponad pół roku, niewiele toczy się dyskusji na temat wdrożenia tej regulacji. Temat o tyle jest skomplikowany, że zwiększanie reprezentacji grupy dyskryminowanej na jakimś szczeblu hierarchii w organizacji nie jest procesem ani łatwym, ani szybkim i wymaga wielu działań na różnych płaszczyznach.
Zgodnie z dyrektywą notowane na giełdzie spółki będą musiały zapewnić, że w składzie ich organów znajduje się odpowiednia liczba przedstawicieli obojga płci. Dyrektywa przewiduje, że osoby należące do płci niedostatecznie reprezentowanej (oczywiście dotyczy to najczęściej kobiet) powinny piastować w firmach objętych nowymi przepisami minimum 40 proc. stanowisk dyrektorów niewykonawczych (czyli w polskim systemie członkowie zarządu) albo co najmniej jedną trzecią wszystkich stanowisk dyrektorskich (zarząd i rada nadzorcza). Po prostu w rozumieniu dyrektywy dyrektor to członek organu zarządzającego albo nadzorczego spółki. Przepisy dyrektywy powinny zostać wdrożone przez kraje członkowskie do połowy 2026 r.
KOGO TO DOTYCZY?
Dyrektywa nie obejmuje małych i średnich przedsiębiorstw, ale oczywiście kraje członkowskie mogą wyjść poza minimum zapisane w dyrektywie – dotyczy to zarówno podmiotów objętych regulacją, jak i progów procentowych. Raczej nie możemy się spodziewać, że Polska przyjmie bardziej równościowe przepisy (na przykład zamiast 40, 50 proc.), gdyż w procesie legislacyjnym na poziomie europejskim była obok Węgier i Szwecji krajem, który zgłosił sprzeciw w głosowaniu Rady Europy.
Dodatkowo dyrektywa wymaga od państw członkowskich gwarancji, że spółki giełdowe będą zobowiązane do ujawnienia, na wniosek niewybranego kandydata, kryteriów kwalifikacji, na których oparto wybór, obiektywnej oceny porównawczej tych kryteriów oraz – w stosownych przypadkach – względów przechylających szalę na korzyść kandydata należącego do płci przeciwnej. Przejrzystość procesu rekrutacji jest kluczowa w wyrównywaniu szans na awans członków z grup dyskryminowanych.
KOBIETY NA NAJWYŻSZYCH STANOWISKACH
Obecnie w największych spółkach giełdowych w UE kobiety zajmują średnio zaledwie 13,7 proc. stanowisk w ich organach, a wśród dyrektorów niewykonawczych kobiety stanowią 15 proc. Jak podaje raport 30% Club Poland, w Polsce pod koniec 2022 r. wśród 140 największych spółek notowanych na giełdzie warszawskiej udział kobiet we władzach spółki wynosił zaledwie 17,2 proc. Na czele tylko trzech spółek stała kobieta. Wygląda na to, że Polki mają do pokonania szklany sufit i/lub lepką podłogę, gdyż na stanowiskach menedżerskich stanowią całkiem duży odsetek – 43 proc. Tak wysoki wynik w obszarze stanowisk menedżerskich plasuje Polskę na trzecim miejscu wśród krajów OECD (dane OECD, 2022).
Co sprawia, że ten potencjał zatrzymywany jest na poziomie niższym niż zarząd i rada nadzorcza? Biorąc pod uwagę fakt, że kobiety w 2022 r. stanowiły 62,9 proc. absolwentów studiów wyższych w Polsce, w tym 65,8 proc. na kierunkach ekonomicznych, prawniczych, zarządzania i administracji, tak niski procent kobiet na najwyższych stanowiskach wydaje się dość oczywistym marnowaniem potencjału pań.
PRZYCZYNY NISKIEJ OBECNOŚCI KOBIET
Poszukując odpowiedzi na pytanie, dlaczego mimo tak wysokiego wskaźnika udziału kobiet na stanowiskach menedżerskich udział pań tak diametralnie maleje na najwyższych szczeblach, warto sięgnąć po raport „Niech nas usłyszą! Głos kobiet w korporacjach” opracowany przez 30% Club Poland, który badał dokładnie to zjawisko. Nie jest wcale tak, że kobiety nie chcą przejmować władzy w spółkach. Wyniki badania pokazały, że dla przytłaczającej większości respondentek (91,1 proc.) awans i sukces zawodowy są ważne. Ankietowane rzadko odmawiały awansu (70,4 proc. nigdy nie zrezygnowała z takiej szansy), a prawie połowa była zainteresowana karierą na najwyższych szczeblach hierarchii korporacyjnej. Kobiety zapytane o powody rezygnacji z awansu najczęściej wskazywały sytuację rodzinną. Pokrywa się to z badaniami Stowarzyszenia Kongresu Kobiet w raporcie „Kobiety, rynek pracy i równość płac”, który wskazuje, że kwestie rodzinne i work-life balance są jednymi z głównych przyczyn zaprzestania lub ograniczenia aktywności zawodowej.
Wciąż aktywne zawodowo kobiety borykają się ze stereotypami płciowymi powszechnie występującymi w świecie biznesu (i nie tylko). Zdaniem ponad połowy respondentek z raportu 30% Club Poland to ich płeć była źródłem gorszego traktowania niż mężczyzn na równorzędnym stanowisku. Na drugim miejscu respondentki wskazały swoją sytuację rodzinną jako tę, przez którą prawie co trzecia z nich (29,5 proc.) czuła się traktowana gorzej. Częściej dotyczyło to matek niż kobiet bez dzieci, w szczególności matek dzieci w wieku do 3 lat, dla których odsetek ten rósł do 45,6 proc. Wśród barier, które ograniczały dostęp do wyższych stanowisk, kobiety wskazywały m.in. brak odpowiedniej sieci kontaktów zawodowych, duże obciążenie obowiązkami rodzinnymi oraz tradycyjny podział ról i presję społeczną, co wydaje się ze sobą ściśle powiązane. Tradycyjny podział ról przypisuje głównie kobietom obowiązki domowe, a to powoduje ich nadmierne obciążenie. Z kolei duże obciążenie obowiązkami rodzinnymi przyczynia się do tego, że kobiety rzadziej znajdują czas na networking i trudniej im zbudować szeroką sieć kontaktów zawodowych.
Nadzieją na zmianę tego podziału obowiązków opiekuńczych może być wdrożona niedawno w Polsce inna dyrektywa unijna work-life balance. Poprzez regulacje dotyczące urlopów rodzicielskich bardziej równo mają być rozłożone obowiązki opiekuńcze między kobietę a mężczyznę. Niestety nasz krajowy ustawodawca nie wykorzystał w pełni potencjału tej dyrektywy, ustanawiając zbyt niską odpłatność za nieprzenoszalny urlop rodzicielski dla ojców (na poziomie 70 proc.) oraz dopuszczając możliwość korzystania z urlopów przez ojców razem z matkami dzieci. Dyrektywy unijne dopuszczają dla krajów członkowskich pewną swobodę odnośnie do wdrożenia ich wytycznych. Mam nadzieję, że przykład nie w pełni wykorzystanego potencjału regulacji dyrektywy work-life balance, będzie dobrą nauką dla polskiego ustawodawcy, aby przy dyrektywie parytetowej w większym stopniu przyłożyć się do efektywnego i pełnego wdrożenia.
Zapraszamy do lektury całego artykułu w miesięczniku Personel i Zarządzanie
Autorka: Karolina Andrian
