Czy rok 2022 będzie czasem podwyżek? Trendy na rynku wynagrodzeń i benefitów. W 2022 r. pracodawcy nadal będą konkurować o specjalistów, którzy pozwolą firmie odpowiedzieć na nowe wyzwania i dopasować model operacyjny do zmieniających się okoliczności. W obliczu tak ambitnych planów rekrutacyjnych firm pozyskanie i zatrzymanie cennych pracowników będzie coraz trudniejsze. Będzie też wymagało ewaluacji siatki płac oraz pozafinansowych elementów oferty – szans rozwoju, benefitów, pracy elastycznej i kultury organizacyjnej.
Jak wynika z Raportu Płacowego 2022 opracowanego przez Hays Poland podwyżki ma w planach aż 75 proc. organizacji. Motywacją będzie rosnąca presja płacowa, powrót rynku, a także wysoka inflacja.
Strategia wynagrodzeń
Wzrost wynagrodzeń na rok 2021 planowało 57 proc. pracodawców, to jednak podwyżki przyznało 71 proc. organizacji. Wynagrodzenia pracowników najczęściej rosły o 2,5–5 proc. Podwyżki zazwyczaj wynikały z wysokiej aktywności rekrutacyjnej firm na rynku. Aby móc skompletować skuteczne i kompetentne zespoły, pracodawcy musieli nie tylko oferować konkurencyjne stawki kandydatom, lecz również zwiększać atrakcyjności warunków współpracy z obecnymi pracownikami.
Specjaliści argumentowali rosnące oczekiwania finansowe sprzyjającą im sytuacją na rynku pracy oraz wysoką inflacją. Niektórzy powoływali się również na zapowiadane zmiany prawa podatkowego. W roku 2022 wzrost wynagrodzeń planuje trzech na czterech pracodawców. Podwyżki do 2,5 proc. przewiduje 12 proc. firm, na poziomie 2,5–5 proc. najwięcej, bo 36 proc. firm, a wzrosty powyżej 5 proc. – 27 proc. firm. Obniżki płac przewiduje zaledwie 3 proc. pracodawców.
Czy najbliższe miesiące przyniosą podwyżki?
W minionym roku podwyżkę uzyskało 62 proc.specjalistów i menedżerów. Mimo to większość pracowników nie jest usatysfakcjonowana z wysokości otrzymywanego wynagrodzenia, a 36 proc. oczekuje, że w 2022 r. ich zarobki wzrosną. Co trzeci respondent badania nie doświadczył zmiany wynagrodzenia, a zaledwie 4 proc. musiało zaakceptować jego obniżkę. Odsetek pracowników zadowolonych z płacy spadł w porównaniu z ubiegłym rokiem o 5 pkt proc. i obecnie wynosi 43 proc. Należy zatem oczekiwać, że w roku 2022 powszechny brak satysfakcji z wynagrodzenia będzie oznaczał dla pracodawców większą presję płacową i potencjalne trudności w pogodzeniu ograniczeń budżetowych z oczekiwaniami pracowników. 36 proc. specjalistów oczekuje, że najbliższe miesiące przyniosą im podwyżkę. Jednocześnie aż 41 proc. nie potrafi odpowiedzieć na to pytanie.
Benefity
Świadczenia dodatkowe pozostają ważnym elementem ofert kierowanych do pracowników i kandydatów. Firmy nadal pracują nad dopasowaniem pakietu benefitów do aktualnych potrzeb zatrudnionych, m.in. wdrażając systemy kafeteryjne. Benefity pozapłacowe w miejscu pracy otrzymuje 69 proc. pracowników. Satysfakcję z otrzymywanych świadczeń deklaruje jednak zaledwie 62 proc. z nich, co jest odsetkiem niższym o 3 pkt proc. w stosunku do ubiegłego roku. Trend ten może wynikać m.in. z wciąż niestandardowego trybu funkcjonowania firm w 2021 r. i braku działań ukierunkowanych na dopasowanie pakietu świadczeń do aktualnych potrzeb i możliwości.
Pomimo prawie dwóch lat od wybuchu pandemii, okresowych obostrzeń, pracy zdalnej i hybrydowej część organizacji nadal nie zmieniła pierwotnego składu pakietu benefitów. Zawieszeniu ulegały świadczenia, które w czasie pandemii nie miały racji bytu (np. imprezy integracyjne czy karty sportowe), lecz bardzo często nie zastępowały ich inne benefity, lepiej dopasowane do aktualnych potrzeb.
Jak wynika z badania, dofinansowanie wyposażenia domowego biura czy dopłatę do rachunków z tytułu pracy zdalnej oferuje kolejno 15 i 7 proc. firm. Zdecydowana większość firm oferuje zatrudnionym podstawowy pakiet opieki medycznej oraz kartę sportową. Od-setek pracodawców zawierających w ofercie możliwość pracy zdalnej spadł z 58 do 50 proc. Może to wynikać z odmiennego postrzegania pracy zdalnej. Home office traci rangę benefitu, a staje się pewnym standardem. Z drugiej strony w ubiegłym roku część firm w pełni powróciło do biur. Tymczasem praca elastyczna – wraz z rozszerzonym pakietem opieki medycznej – znajduje się na szczy-cie listy benefitów najbardziej pożądanych przez pracowników.
HR-owiec potrzebny od zaraz
Po pandemicznym przestoju na rynku rok 2021 był czasem wzrostu aktywności rekrutacyjnej firm. Dla pracodawców oznaczało to trudności w pozyskiwaniu i zatrzymywaniu pracowników oraz konieczność zatrudnienia doświadczonych ekspertów HR. Na wiele ciekawych ofert mogą liczyć m.in. kompetentni menedżerowie HR, doświadczeni rekruterzy oraz specjaliści w obszarze employer brandingu.
Miniony rok upłynął w działach personalnych pod znakiem cyfryzacji procesów HR. Początkowo ich zadaniem była weryfikacja, czy narzędzia, którymi dysponuje organizacja, są wystarczające w kontekście postępującej digitalizacji biznesu. W kolejnym etapie działy HR koncentrowały się na przygotowaniu pracowników do funkcjonowania w nowej rzeczywistości, a menedżerów – do rozwoju kompetencji kierowniczych w kontekście pracy zdalnej i hybrydowej.
Poszukiwane kompetencje
Obecnie branża HR w dużej mierze koncentruje się na rozwoju oferty benefitów. W dobie popularyzacji modelu hybrydowego praca zdalna przestała być wyróżniającym świadczeniem dodatkowym. W wielu firmach jest to równoznaczne ze zmianą podejścia do benefitów i wprowadzeniem m.in. systemów kafeteryjnych umożliwiających pracownikowi dokonanie indywidualnego wyboru świadczeń, z których będzie korzystać. Na rynku przejawia się to wzrostem zapotrzebowania na ekspertów w obszarze wynagrodzeń i benefitów.
Wzrosła także świadomość firm wobec roli, jaką w rozwoju organizacji odgrywają kompetentni liderzy HR. Rekrutując na stanowiska dyrektorskie i menedżerskie, pracodawcy poszukują kandydatów z doświadczeniem w zarządzaniu produktywnością i zmianą, planowaniem celów krótko- i długoterminowych oraz wysoko rozwiniętymi kompetencjami miękkimi. Inwestorzy wchodzący na polski rynek, którzy poszukują liderów odpowiedzialnych za zbudowanie zespołu od podstaw, w rekrutacji szczególną uwagę przywiązują do umiejętności szerokiego spojrzenia na biznes oraz doświadczenia w budowaniu polityki HR uwzględniającej plany rekrutacyjne oraz metody rozwoju talentów.
