Na koniec października br. w Polsce bez pracy było niewiele ponad 1 mln osób. W stosunku do tego samego miesiąca rok temu oznacza to spadek na poziomie 18,1 proc. Stopa bezrobocia spadła też w ujęciu miesięcznym i jest najniższa od 26 lat. Polacy nie boją się utraty pracy i często sami inicjują jej zmianę, jeśli pojawia się lepsza oferta. Jakie ma to konsekwencje dla pracodawców?
Z jednej strony rekordowo niskie bezrobocie zmusza firmy do „sięgania po nowe grupy” pracowników, w tym osoby ze skrajnych grup wiekowych – jak młodzi studiujący czy osoby po 50 roku życia. Z drugiej zaś strony „rynek pracownika” spowodował, że ludzie chętniej podejmują decyzje o zmianie pracy. Przeciwdziałanie dobrowolnej rotacji w firmach stało się palącym wyzwaniem, z którym muszą zmierzyć się pracodawcy. Walczą dziś na dwa fronty – z jednej strony aby pozyskać jak najlepszych kandydatów, a z drugiej aby zatrzymać wartościowych ludzi u siebie.
– Czy to się pracodawcom podoba czy nie, zmiany pokoleniowe w połączeniu z obecną specyfiką rynku pracy wymuszają redefinicję relacji pracownik – pracodawca. Aby zapobiec niekontrolowanym odejściom z firm i aby przyciągać pożądanych kandydatów do pracy trzeba dobrze zidentyfikować i monitorować, czego pracownicy realnie potrzebują. Świadomi możliwości łatwej zmiany miejsca pracy pracownicy wymuszają większą elastyczność pracodawców. Ci ostatni nie mają wyjścia – jeśli chcą pracownika zatrzymać, muszą dostosować się do wymogów zespołu. Cała sztuka w tym, żeby dobrze je rozumieć – mówi Bartosz Michałek, założyciel portalu iniJOB.com.
Jakie są najczęstsze przyczyny dobrowolnej rotacji pracowników?
Według badań Hays Poland co czwarty pracownik w naszym kraju chce zmienić pracę w ciągu najbliższych sześciu miesięcy. Niewiele mniej, bo 22 proc., chce to zrobić w przeciągu 6-12 miesięcy, a 24 proc. pracowników myśli o zmianie firmy w ciągu roku lub dwóch lat. Oznacza to, że jedynie 13 proc. zatrudnionych nie ma w planach zmiany pracy.
– Pracownicy podejmując decyzję o zmianie pracy biorą dziś pod uwagę nie tylko wyższe zarobki, ale również czynniki pozapłacowe: możliwość rozwoju, realizację nowych wyzwań, udział w ciekawych projektach czy przestrzeń w miejscu pracy i dostępną w firmie technologię– podkreśla Konrad Dębkowski, ekspert zarządzania doświadczeniem pracownika, iniJOB.com.
Jak pokazują dane z raportu „Szybkopraca.pl”, aż 65 proc. Polaków uważa, że zła atmosfera w firmie może stać się przyczyną rezygnacji z pracy i wskazuje ją jako powód frustracji oraz spadku zaangażowania. Z tych samych badań wynika, że najskuteczniejszym sposobem na zatrzymanie najlepszych pracowników nie są pieniądze, ale rozwój – czyli awans i możliwość dokształcania się.
Ile kosztuje pracodawcę odejście dobrego specjalisty?
Jak policzył Instytut Saratoga, odejście dobrego specjalisty i zastąpienie go nowym pracownikiem kosztuje pracodawcę tyle, co roczne wynagrodzenie tegoż pracownika. – Na koszt ten składa się czas poświęcony na przeprowadzenie procesu rekrutacji, wdrożenia nowej osoby, utracone korzyści czyli wartości, które przez cały ten czas poprzedni pracownik generowałby dla firmy, czas pracy menedżerów, spadek motywacji w zespole oraz obniżenie wydajności pozostałych pracowników. Wszystko to przekłada się ostatecznie na wyniki finansowe przedsiębiorstwa – wylicza Bartosz Michałek, iniJOB.com. – Tymczasem firmy rzadko liczą straty finansowe wynikające z dobrowolnej rotacji, przechodząc od razu do działania: zatrudnienia i wdrożenia nowej osoby – dodaje.
Jak zatrzymać kluczowych pracowników w firmie?
Pracownicy świetnie wiedzą, że sytuacja na rynku pracy działa na ich korzyść. Oczekują od pracodawców lepszych warunków i dyktują zasady współpracy. Stała pensja na umowie o pracę w chwili obecnej są niewystarczające, aby powstrzymać wartościowego członka zespołu przed odejściem. Rośnie więc świadomość pracodawców odnośnie wagi dopasowania ich oferty zatrudnienia do indywidualnych potrzeb życiowych i rozwojowych pracowników.
– Najczęstszymi sposobami przeciwdziałania rotacji pracowników są m.in. podwyżki, benefity, badania satysfakcji, a także szkolenia, które mają na celu podnoszenie kwalifikacji i umiejętności pracowników. Są to jednak pojedyncze działania, które rozwiązują problem w krótkim terminie. Kluczem do utrzymania zaangażowanych pracowników jest zintegrowane podejście, zakładające zastosowanie kompleksowego zarządzania doświadczeniem pracowników oraz regularna, otwarta komunikacja, które w konsekwencji wpływają na poprawę środowiska i warunków pracy – przekonuje Konrad Dębkowski, ekspert zarządzania doświadczeniem pracownika, iniJOB.com.
Z badania „Efektywność biznesowa zaczyna się od komunikacji wewnętrznej” wynika, że zdecydowana większość pracowników (71 proc.) jest zdania, że firma nie osiągnie sukcesu rynkowego bez otwartej i partnerskiej komunikacji wewnętrznej. Wśród najważniejszych działań wpływających na efektywność biznesową znajdują się: skuteczna komunikacja z pracownikami (42 proc. wskazań), jawność celów stawianych osobom i zespołom (35 proc.) oraz możliwość zgłaszania pomysłów i usprawnień przez pracowników (35 proc.).
Gdzie szukać pomocy?
Pracownicy chcą mieć poczucie sprawczości i wpływu na swoje miejsce pracy. Ważne jest, aby pracodawcy reagowali i rzetelnie komunikowali swoje stanowisko na temat danego wyzwania czy procesów zachodzących w firmie. We wprowadzaniu kultury organizacyjnej opartej na otwartej komunikacji pomagają specjaliści – eksperci zajmujący się tematyką doświadczenia pracownika (tzw. Employee Experience).
Dostępne są też już narzędzia online, które mogą wspierać przedsiębiorców w tym procesie. Przykładem jest iniJOB.com – pierwsza w Polsce platforma do komunikacji inicjatyw pracowniczych. Ważną funkcjonalnością portalu jest Pulsometr iniJOB – narzędzie umożliwiające badanie online potrzeb i doświadczeń pracowników w danej firmie.
Źródło: materiały prasowe firmy
