W ramach dbałości o wellbeing pracowników firmy wdrażają różne benefity. Nie są one jednak wystarczającym czynnikiem do osiągnięcia pełnego dobrostanu. Dzieje się tak najczęściej, gdy wdrożenie benefitów nie jest poprzedzone badaniem poziomu zadowolenia pracowników. Świadomi powyższego pracodawcy prowadzą stosowne analizy i bazując na otrzymanych wynikach, wdrażają kompleksowe programy mające na celu poprawę jakości życia pracowników w firmie. Czy takie działania są efektem realizacji przez pracodawcę prawnego obowiązku? Czy muszą być zawsze podejmowane?
Dobrostan to termin z dziedziny psychologii, który oznacza subiektywnie postrzegane przez jednostkę poczucie zadowolenia z fizycznego (zdrowie, kondycja fizyczna), psychicznego i społecznego czy zawodowego stanu własnego życia. Wielu teoretyków psychologii pozytywnej opracowuje własne koncepcje definiowania tego pojęcia, koncentrując się na aspektach fizycznych, psychicznych, intelektualnych czy nawet duchowych. Warto także przyjrzeć się tej kwestii pod kątem prawnym i spróbować wyjaśnić, czy pracodawca ma obowiązek dbać o dobre samopoczucie swoich pracowników.
CZY PRAWO W OGÓLE ZNA POJĘCIE DOBROSTANU?
Ani w Kodeksie pracy, ani w innych przepisach prawa nie znajdujemy pojęcia „dobrostan pracowników”. Nie oznacza to jednak całkowitej odrębności kwestii związanych z dobrym samopoczuciem pracowników od prawnych aspektów relacji pracownik – pracodawca. Co do zasady pozytywne emocje związane z pracą nie są niezbędnym elementem do codziennego świadczenia pracy ani tym, czego każdy pracownik bezwzględnie oczekuje od pracodawcy. Niezbędną bazą są pieniądze, bezpieczeństwo, przejrzyste oczekiwania. Właśnie obowiązek realizacji tych potrzeb wynika z Kodeksu pracy. Dopiero wypełnienie przez pracodawcę jego pierwszorzędnych powinności w stosunku do pracownika może uruchomić realizację mniej podstawowych oczekiwań.
Wdrażanie programów wellbeingowych, choćby nawet kompleksowych czy innowacyjnych, nie będzie czynić atrakcyjnym miejsca pracy, w którym nie będą przestrzegane naczelne reguły. Innymi słowy, taki program będzie mógł odnieść pożądany skutek, o ile w danej organizacji nie będą naruszane zasadnicze prawa pracownicze. Na przykład nie można liczyć na podniesienie dobrostanu pracownika, który wprawdzie może skorzystać z szerokiej oferty programów zapewniających poprawę jego kondycji fizycznej, gdy nie będzie mógł liczyć na pomoc i interwencje pracodawcy w sytuacji ciągłego zastraszania czy wykluczania z grupy współpracowników.
ŚRODOWISKO PRACY WRAŻLIWE NA DOBROSTAN PRACOWNIKÓW
Miejsce pracy, gdzie świadomie łamane są prawa pracowników, z oczywistych względów nie może być uznane za przyjazne. Ale nawet tam, gdzie pracodawcy działają w granicach wyznaczonych przez normy prawne, troska o dobre samopoczucie pracowników nie zawsze jest dla pracodawcy wartością nadrzędną.
Poniżej podajemy przykłady obowiązków pracodawcy, które trzeba szczególnie brać pod uwagę, aby nie tylko wypełnić ustawową powinność, lecz także sprzyjać kreowaniu pozytywnych emocji w pracy. Środowisko pracy wrażliwe na dobrostan pracowników, będzie uwzględniało takie aspekty, jak:
Etyka postępowania – działanie w granicach prawa i zasad współżycia społecznego
Działania etyczne i przestrzeganie zasad współżycia społecznego to normy ogólne, właściwe nie tylko dla prawa pracy, ale i całego porządku prawnego. W kontekście zatrudnienia przejawem takich działań jest zapewnienie pracownikom godziwego wynagrodzenia. Powołanie w pierwszej kolejności kwestii wysokości pensji nie jest przypadkowe – pracownik pracuje, żeby zarabiać. Aby móc realizować kolejne potrzeby zawodowe, nie może mieć poczucia, że jest wyzyskiwany. Oferowane mu wynagrodzenie powinno uwzględniać zarówno poziom jego kompetencji, jak i aktualne warunki gospodarcze i możliwości finansowe pracodawcy. W postanowieniu z 18 października 2018 r. (sygn. akt III UK 206/17) Sąd Najwyższy wskazał, że wzorzec godziwego wynagrodzenia, który czyni zadość ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, będzie uwzględniał m.in. takie czynniki, jak: siatka wynagrodzeń obowiązująca w zakładzie pracy, średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter świadczonej pracy w danej branży, wykształcenie, zakres obowiązków, odpowiedzialność materialna oraz dyspozycyjność.
Wdrażanie programów wellbeingowych, choćby
nawet kompleksowych czy innowacyjnych, nie będzie czynić atrakcyjnym miejsca pracy, w którym nie będą przestrzegane zasadnicze prawa pracownicze.
Uważność na równowagę między życiem zawodowym i prywatnym, tak aby osiągnięcie wyniku biznesowego, realizacja celów, wysoka produktywność nie były sprzeczne z prawem do odpoczynku i życia osobistego
W organizacji, której deklaruje się dbałość o dobrostan zatrudnionych, przestrzeganie norm czasu pracy jest zasadą nadrzędną. Duża liczba nadgodzin, nadmierne obciążenie ludzi pracą, presja, brak czasu na sprawy osobiste są wskazywane jako jedne z podstawowych przyczyn złej kondycji pracowników i ich zmęczenia. Przestrzeganie limitów godzin, które mogą być przeznaczone na pracę, a także dobowych i tygodniowych norm odpoczynku jest niezbędne dla regeneracji fizycznej pracowników i zapewnienia im możliwości psychicznego oderwania się od spraw zawodowych. Taką samą uważność w zakresie przestrzegania norm czasu pracy należy przykładać do pracy w trybie zdalnym, w której częściej może dochodzić do zacierania się granic między obowiązkami służbowymi a życiem prywatnym. Nawet jeśli pracownik pracuje z domu, to po zakończeniu harmonogramowych godzin pracy musi mieć możliwość swobodnego dysponowania swoim czasem w wybranym przez siebie miejscu, bez konieczności liczenia się z kontaktem ze strony pracodawcy, choćby bez stałego obowiązku bycia pod telefonem czy mailem.
