Pracownicze Plany Kapitałowe czy raczej Pomnażanie Pieniędzy Kowalskiego?

Przyjęto ustawę o PPK, czyli powszechnym i dobrowolonym systemie długoterminowego oszczędzania dla pracowników tworzonym i współfinansowanym przez pracodawców i Państwo. Po długich konsultacjach społecznych, zaopiniowano, że projekt powinien wejść w życie. I wszedł, a co nam da?

Pozytywnie zaopiniowali projekt partnerzy społeczni: reprezentatywne związki zawodowe i organizacje pracodawców zasiadające w Radzie Dialogu Społecznego. 66 proc. badanych pracowników dobrze ocenia Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) – tak wynika z badań CBM Indicator przeprowadzonych dla Polskiej Izby Ubezpieczeń (PIU).

Temat PPK nie mógł przejść bez echa podczas ostatniego kongresu wartości Open Eyes Economy Summit, który poruszył ten temat w sesji specjalnej pt. „Czy Pracownicze Plany Kapitałowe to naprawdę to samo co Pomnażanie Pieniędzy Kowalskiego?”, w której udział wzięli moderator: Grzegorz Osiecki – „Dziennik Gazeta Prawna”, Paweł Borys – Prezes Zarządu, Polskiego Funduszu Rozwoju, Piotr Kamiński – Wiceprezydent, Pracodawcy RP, Grzegorz Prądzyński – Prezes Zarządu, Polska Izba Ubezpieczeń oraz Małgorzata Rusewicz – Prezes Izby Gospodarczej Towarzystw Emerytalnych. W rozmowie poruszono ważne przesłanki, ale też wady i zalety programu, porównano choćby do OFE, ale i podano konkretne dane i liczby na ten temat.

Przede wszystkim, PPK to bezpieczeństwo finansowe dla Polaków. Eksperci podczas sesji uznali, że publiczny system emerytalny gwarantuje pracującym emeryturę, jednak starzenie się społeczeństwa spowoduje, że świadczenia te nie będą wysokie. Problem niskich emerytur dotyczy zwłaszcza młodego pokolenia, szczególnie osób, które mają obecnie poniżej 40 lat i nie zgromadziły tzw. kapitału początkowego w ZUS. Według gości OEES, program PPK stanowi uzupełnienie emerytury – zgromadzony kapitał na pracowniczym koncie PPK sprawi, że przyszli emeryci będą zamożniejsi. Przełoży się to na wyższy standard życia Polaków na starość.

Dodatkowo, w zwyczaju jest, że jeżeli sami oszczędzamy, to mamy tyle, ile odłożyliśmy z naszego wynagrodzenia. Znacznie korzystniej jest w PPK. W uproszczeniu do każdej złotówki odłożonej przez pracownika, drugą co miesiąc dokłada pracodawca, a Państwo dodaje dopłatę roczną.

Program zakłada, że z udziału w PPK pracownik może zrezygnować zarówno na etapie tworzenia programu w miejscu pracy, jak i w każdym dowolnym momencie w przyszłości – konto pracownika w PPK jest w pełni prywatne, a zgromadzone środki podlegają dziedziczeniu. Jak zaznaczono podczas OEES, badania społeczne pokazują, że blisko 80% Polaków chciałoby mieć oszczędności, ale tylko kilkanaście procent z nas oszczędza długoterminowo. Obecnie jednak pensje rosną w szybkim tempie, a badania GUS wskazują, że ponad 80% polskich gospodarstw domowych posiada co miesiąc rosnące nadwyżki finansowe.

Pracodawca będzie zobowiązany stworzyć PPK dla swoich pracowników i wpłacać co najmniej 1,5% wynagrodzenia brutto na konto każdego z nich

W sesji „Czy Pracownicze Plany Kapitałowe to naprawdę to samo co Pomnażanie Pieniędzy Kowalskiego?” omówiono także obowiązki pracodawców związane z tworzeniem programu PPK. Według obliczeń Narodowego banku Polskiego opłaty i same obowiązki zostały możliwe uproszczone, a przy rosnących w tempie 7% rocznie wynagrodzeniach wpłata 1,5% nie powinna przełożyć się na spadek rentowności sektora przedsiębiorstw.

Pomysłodawcy programu uważają, że zaangażowanie pracodawców w program PPK powinno być docenione jako ich wkład w długoterminowe bezpieczeństwo finansowe pracowników, a podniesienie standardów rynku pracy zwiększy atrakcyjność aktywności zawodowej i podniesie motywację pracowników – co finalnie będzie z korzyścią dla pracodawców.

Goście w dyskusji poruszyli temat analizy podobnych systemów długoterminowego oszczędzania, także w innych krajach. Wybrano najlepsze praktyki, najbardziej efektywne mechanizmy i dostosowano je do polskich realiów. W wielu rozwiniętych krajach, gdzie działają podobne systemy – od Niemiec, Wielkiej Brytanii, krajów skandynawskich, po Stany Zjednoczone, Kanadę i Nową Zelandię – to na pracodawcy spoczywa ustawowy obowiązek stworzenia systemu dodatkowego oszczędzania dla swoich pracowników. Podobnie będzie właśnie w kraju nad Wisłą.

Wpłaty na konto PPK będą pochodzić z trzech źródeł: od pracodawcy, pracownika i Państwa

W przypadku wpłat od pracownika i pracodawcy wysokość będzie naliczana procentowo od wysokości wynagrodzenia brutto. Jeśli zaś chodzi o wpłaty ze strony Państwa, to określono kwoty niezależne od wysokości dochodów pracownika. Każdy, kto zdecyduje się oszczędzać w PPK, otrzyma jednorazowo 250 zł wpłaty powitalnej. Następnie co roku, po spełnieniu określonych warunków, Fundusz Pracy będzie zasilać konto pracownika kwotą 240 zł.

Pracodawca zatrudniający co najmniej jedną osobę, za którą odprowadzane są składki emerytalne i rentowe do ZUS, dokona wyboru instytucji finansowej zarządzającej PPK pracownika oraz otworzy za jej pośrednictwem dla niego imienny rachunek, na którym będą gromadzone jego oszczędności – prywatne konto PPK. Do PPK będzie obowiązywać tzw. automatyczny zapis osób zatrudnionych w wieku do 55 lat (powyżej tego wieku pracownik samodzielnie składa wniosek o przystąpienie do programu). Pracownik będzie miał możliwość odstąpienia od udziału w PPK, podpisując specjalne oświadczenie o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK oraz związanych z tym korzyści, takich jak wpłaty pracodawcy czy dopłaty ze strony Państwa.

Zgodnie z ustawą, za wdrożenie programu PPK odpowiada Polski Fundusz Rozwoju SA. PFR stworzy także system ewidencji i rozliczeń oraz będzie swoistym centrum informacji o funkcjonowaniu Pracowniczych Planów Kapitałowych. Z kolei PFR Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych S.A. (spółka zależna od PFR S.A.), zgodnie z rządowym projektem ustawy, będzie pełnić funkcję instytucji wyznaczonej – będzie gwarantował pracodawcom i pracownikom dostęp do oferty PPK.

Więcej informacji na temat PPK można znaleźć na stronie: https://www.pfr.pl/pl/ppk

Źródło: OEES.pl