poniedziałek, Grudzień 9, 2019
Facebook
Home Tagi Wpis otagowany "Pracownicze Plany Kapitałowe"

Pracownicze Plany Kapitałowe

PPK
Na podstawie ustawy z 4 października 2018 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 2215) o pracowniczych planach kapitałowych (dalej: ustawa o PPK) podmioty zatrudniające co najmniej jedną osobę podlegającą obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym są zobowiązane do wprowadzenia i wdrożenia w swoim zakładzie pracy pracowniczych planów kapitałowych zgodnie z terminami wskazanymi w ww. ustawie. Na podmioty zatrudniające nałożono wiele obowiązków związanych z wprowadzeniem w życie PPK oraz ich poprawnym wdrożeniem, których niewykonanie skutkować będzie nałożeniem na podmioty zatrudniające wysokich kar pieniężnych.

Ustawodawca, chcąc wyeliminować przypadki niedostosowania się do regulacji związanych z utworzeniem PPK przez podmioty zatrudniające, przewidział surowe sankcje karne w postaci wysokich grzywien za niewdrożenie PPK oraz za niewykonywanie poszczególnych obowiązków związanych z tworzeniem i właściwym prowadzeniem PPK.

OBOWIĄZKI PODMIOTÓW ZATRUDNIAJĄCYCH

Wprowadzenie w firmie PPK wiąże się z wieloma obowiązkami po stronie podmiotów zatrudniających, a są to między innymi:

  • Wybór instytucji finansowej, której podmiot zatrudniający powierzy zarządzanie PPK w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub w przypadku jej braku, z reprezentacją pracowników;
  • Zawarcie umowy o zarządzanie PPK i umowy o prowadzenie PPK z wybraną instytucją finansową;
  • Poinformowanie wszystkich pracowników o wybranej instytucji prowadzącej i zarządzającej PPK;
  • Dokonywanie wpłat na rachunki PPK swoich pracowników w terminie;
  • Możliwość dokonywania dodatkowych (dobrowolnych) wpłat na rachunki PPK pracowników (do 2,5 proc. wynagrodzenia brutto pracownika);
  • Obowiązki informacyjne związane z uczestnictwem w programie.

Niewypełnienie powyższych obowiązków jest związane z tym, że na podmiot zatrudniający będzie mogła zostać nałożona grzywna w wysokości wskazanej w przepisach art. 106–111 ustawy o PPK w zależności od zakresu i rodzaju popełnionego wykroczenia. Warto zwrócić uwagę, że sanacje karne zostały przewidziane dla podmiotów zatrudniających, jednakże ich adresatami są również osoby zobowiązane do działania w imieniu tych podmiotów. Poniżej omówiono kary oraz sankcje za poszczególne wykroczenia związane z niewykonaniem bądź nieprawidłowym wykonaniem obowiązków na podstawie ustawy o PPK.

KARA GRZYWNY ZA NIEZAWARCIE UMOWY O ZARZĄDZANIE

Wybór instytucji finansowej, która będzie prowadziła PPK w określonym podmiocie zatrudniającym, jest pierwszym obowiązkiem podmiotu zatrudniającego związanym z tworzeniem PPK. Decyzja o tym, jaki podmiot prowadzi i organizuje PPK w firmie, ma znaczenie dla późniejszych obowiązków oraz ich wypełnienia przez podmiot zatrudniający. Instytucja finansowa poprowadzi bowiem podmiot zatrudniający w wykonaniu poszczególnych obowiązków, m.in. w terminowym i zgodnym z prawem zawarciu umów o zarządzanie oraz o umowy o prowadzenie PPK. Zawarcie umowy o zarządzanie jest obowiązkiem każdego podmiotu zatrudniającego, który zatrudnia co najmniej jedną osobę (z wyłączeniem mikroprzedsiębiorcy, o którym mowa w art. 7 ust. 1 pkt 1 ustawy z 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców, pod warunkiem że wszystkie osoby zatrudnione złożą deklarację o rezygnacji oraz podmiotu, w którym działa PPE na warunkach wskazanych w ustawie o PPK). Powyższe oznacza, że umowa o zarządzanie musi zostać zawarta nawet przez podmiot, w którym wszystkie osoby zatrudnione, będące osobami uprawnionymi do uczestnictwa w PPK, złożą deklarację o rezygnacji z PPK, o której mowa w art. 23 ust. 2 ustawy o PPK.

Podmiot zatrudniający jest zobowiązany do zawarcia umowy o zarządzanie w terminie wskazanym w ustawie (25 października 2019 r., 24 kwietnia 2020 r., 27 października 2020 r., 23 kwietnia 2021 r.). Terminy te zostały przewidziane w zależności od wielkości podmiotu zatrudniającego. Dla celów ustalenia, w jakim terminie podmiot zatrudniający musi zawrzeć umowę o zarządzenie, kluczowe jest prawidłowe obliczenie stanu zatrudnienia w podmiocie zatrudniającym. Tym samym ważne jest prawidłowe zakwalifikowane określonych osób i zawartych z nimi stosunków prawnych (umów zlecenia, umów świadczenia usług, umów o pracę) stanowiących tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych składki emerytalno-rentowej. Jeżeli podmiot zatrudniający np. błędnie zakwalifikuje umowy cywilnoprawne stanowiące tytuł do obowiązkowego ubezpieczenia emerytalnego i rentowego jako umowy o dzieło lub pomyli się w liczeniu przy ustalaniu liczby osób zatrudnionych, a co za tym idzie, zawrze umowę o zarządzanie PPK, a następnie umowę o prowadzenie PPK w terminie późniejszym niż termin przewidziany dla danej grupy podmiotów, poniesie odpowiedzialność za niezawarcie umów w terminie.

Ustawa o PPK wskazuje, że jeśli podmiot zatrudniający albo osoba zobowiązana do działania w imieniu podmiotu zatrudniającego nie dopełni obowiązku zawarcia umowy o zarządzanie PPK w przewidzianym przepisami terminie, podlega karze grzywny w wysokości do 1,5 proc. funduszu wynagrodzeń u danego podmiotu zatrudniającego w roku obrotowym poprzedzającym popełnienie czynu zabronionego. Oznacza to, że sankcja za niezwarcie umowy o zarządzanie może zostać nałożona bezpośrednio na podmiot zatrudniający (np. pracodawcę, zleceniodawcę, nakładcę) albo na osoby działające w jego imieniu.

Kim jest osoba zobowiązana do działania w imieniu podmiotu zatrudniającego? W zależności od formy podmiotu zatrudniającego będzie to osoba prowadząca działalność gospodarczą (jeśli nie działa w ramach żadnej spółki), mogą to być wspólnicy uprawnieni do reprezentowania spółki, członkowie zarządu zgodnie z zasadami reprezentacji w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością oraz w spółce akcyjnej, odpowiedzialni za wdrożenie PPK w firmie, bądź komplementariusz w spółce komandytowej.

PPK

Powyższe sformułowanie „do 1,5 proc. funduszu wynagrodzeń” sugeruje, że jest to wysokość maksymalna grzywny, co oznacza, że kara może być zmniejszona przez organ uprawniony do jej nałożenia. Nie ma jednakże żadnych przesłanek oraz warunków, w jakich miarkowanie może się odbywać. Niemniej jednak oznacza to w zależności od decyzji organu, że kara grzywny może wynieść zarówno zero, jak również kwotę odpowiadającą faktycznie 1,5 proc. funduszu wynagrodzeń.

Dodatkowo zgodnie z przepisem kara grzywny jest wyliczona jako procent (do 1,5 proc.) funduszu wynagrodzeń w podmiocie zatrudniającym. Przyjmując definicję wynagrodzenia (art. 2 ust. 1 pkt 40) jako podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, należałoby założyć, że w tym przypadku ustawodawcy chodzi o 1,5 proc. funduszu wynagrodzeń, tj. świadczeń z tytułu pracy, które stanowią podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe w danym roku obrotowym spółki wypłacanych pracownikom (i innym osobom zatrudnionym).

Poza powyższymi sankcjami karnymi za niezawarcie umowy należy zwrócić uwagę na to, że podmiot zatrudniający może być pociągnięty do naprawienia szkody wynikającej z przepisów ogólnych Kodeksu cywilnego. Należy zauważyć, że powyższa szkoda obejmowałaby straty, jakie uczestnik PPK poniósł w związku z niezawarciem w terminie umowy o zarządzanie (a w efekcie również umowy o prowadzenie), a w konsekwencji nieotrzymaniem wpłaty powitalnej, dopłaty rocznej, wpłat finansowanych przez podmiot zatrudniający, a także zysków, jakie mogłyby przynieść wpłaty do PPK, gdyby umowy te były zawarte.

POZOSTAŁE SANKCJE

Zawarcie samej umowy o zarządzanie z instytucją finansową nie przesądza o prawidłowym wprowadzeniu pracowniczych planów kapitałowych w firmie. Na prawidłowe wdrożenie całego programu składa się łącznie kilka czynności wymienionych w pkt. 1 powyżej (pkt 1–6). Koniecznym elementem rozpoczęcia funkcjonowania PPK w firmie jest zawarcie we wskazanym w ustawie terminie (zaraz po zawarciu umowy o zarządzanie) umowy o prowadzenie PPK oraz następnie prawidłowe dokonywanie wpłat za uczestników.

W tym zakresie ustawodawca również wskazuje, że odpowiedzialność za niedopełnienie obowiązku zawarcia w imieniu i na rzecz osoby zatrudnionej umowy o prowadzenie PPK w przewidzianym terminie ponosić będzie podmiot zatrudniający albo osoba obowiązana do działania w imieniu podmiotu zatrudniającego. Umowa o prowadzenie PPK zawierana jest przez podmiot zatrudniający w imieniu i na rzecz uczestnika PPK z tą instytucją finansową, z którą podmiot zatrudniający zawarł umowę o zarządzanie PPK. Podmiot zatrudniający zawiera umowę o prowadzenie PPK w imieniu i na rzecz osoby zatrudnionej po upływie trzeciego miesiąca zatrudnienia w podmiocie zatrudniającym, nie później niż do 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynął termin 3 miesięcy zatrudnienia, chyba że osoba zatrudniona zadeklaruje przed upływem tego terminu niedokonywanie wpłat do PPK na podstawie deklaracji złożonej w formie pisemnej podmiotowi zatrudniającemu albo przestanie być w stosunku do tego podmiotu zatrudniającego osobą zatrudnioną. Niezastosowanie się do tego obowiązku będzie skutkowało dla podmiotu zatrudniającego nałożeniem kary grzywny w wysokości od tysiąca zł do 1 mln zł.

Podobne kary przewidziano również za brak terminowego dokonywania wpłat do PPK czy brak prowadzenia dokumentacji związanej z obliczeniem wpłat do PPK. Z przepisów wynika, że kara grzywny może zostać nałożona zarówno na podmiot zatrudniający, jak również na osobę, która jest zobowiązana do działania w imieniu tego podmiotu. Biorąc pod uwagę, że wysokość kary została określona w przedziale od tysiąca do 1 mln zł, to należy wnioskować, że również w tym przypadku organ nakładający grzywnę będzie miał możliwość wymierzenia kary umownej w mniejszej wysokości niż górna granica i wskazania dokładnego jego zakresu.

NADZÓR NAD WDROŻENIEM I WYKONANIEM OBOWIĄZKÓW Z ZAKRESU PPK

W związku z wprowadzeniem w życie przepisów o PPK rozszerzono również obowiązki Państwowej Inspekcji Pracy, która stała się podmiotem kontrolującym, jak i nadzorującym prawidłowe wdrożenie PPK przez podmioty zatrudniające. Państwowa Inspekcja Pracy jest uprawniona do kontroli spełniania obowiązków wynikających z wprowadzenia w życie PPK, a w szczególności: A. obowiązku zawierania umów o prowadzenie PPK i umów o zarządzanie PPK, B. dokonywania wpłat do PPK.

Ponadto warto wskazać, że Państwowa Inspekcja Pracy jako nadzorca nad prawidłowym wykonywaniem powyższych obowiązków będzie organem uprawnionym do ścigania wykroczeń związanych z brakiem terminowego zawarcia umowy o zarządzanie PPK, brakiem dopełnienia obowiązków zawarcia w przewidzianym przepisami terminie umowy o prowadzenie PPK, brakiem terminowego dokonywania wpłat do PPK czy brakiem prowadzenia dokumentacji związanej z obliczeniem wpłat do PPK. Państwowa Inspekcja Pracy dodatkowo będzie brała udział w postępowaniu w sprawach dotyczących tych wykroczeń w charakterze oskarżyciela publicznego.

Natomiast orzekanie w sprawach o wykroczenia, które powstały w związku z niewykonaniem obowiązków z ustawy o PPK na podstawie art. 111 ustawy o PPK będzie następowało na podstawie i na zasadach przepisów Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia. Zgodnie z art. 17 i 18 ustawy z 24 sierpnia 2001 r. ‒ Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (t.j.Dz.U. z 2019 r. poz. 1120 ze zm.) uprawnienie do występowania z wnioskiem o ukaranie w związku z tym ma policja lub prokurator.

Źródło: Dr Paulina Sołtys, „Personel i Zarządzanie”

WIĘCEJ INFORMACJI W NOWYM WYDANIU MAGAZYNU „PERSONEL I ZARZĄDZANIE” – DO KUPIENIA TUTAJ.

Dobiega końca proces wdrażania Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK) w największych firmach, a od 1 stycznia 2020 r. do rządowego programu zaczną dołączać mniejsze podmioty. Co może przekonać pracowników do oszczędzania w PPK?

12 listopada – pierwsza data graniczna

Do 25 października 2019 r. pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 osób wybierali podmiot zarządzający Pracowniczymi Planami Kapitałowymi. Nie później niż do 12 listopada podmioty te mają zapisać pracowników do wybranego PPK. Od 1. 01. 2020 r. do programu zaczną dołączać firmy zatrudniające od 50 do 249 osób – one umowę o zarządzanie PPK podpiszą do 20 kwietnia, a umowę o prowadzenie PPK do 11 maja. Włączanie do programu mniejszych przedsiębiorstw i instytucji z sektora finansów publicznych potrwa do 2021 roku.

Obowiązek dla przedsiębiorców

– Wielu pracowników wciąż nie zdecydowało, czy będzie odkładać pieniądze na koncie w PPK. Na ostatniej prostej przed upływem pierwszych terminów i w przededniu dołączenia do programu kolejnej grupy podmiotów warto przypomnieć, że dla firm udział w programie jest obowiązkowy. Natomiast ich pracownicy mają wybór – mogą zostać w PPK i gromadzić oszczędności na przyszłość lub z tego zrezygnować, z opcją ponownego zapisu  – mówi Konrad Kluska, Członek Zarządu Compensy Życie odpowiedzialny w firmie za obszar PPK.

Rezygnacja na własne życzenie

Pracownicy są zapisywani do programu automatycznie. Zostaną z niego wypisani, jeśli złożą u pracodawcy dokument o rezygnacji z PPK. Procedura powtarzać się będzie co 4 lata. Jeśli w tym czasie pracownik zmieni zdanie, po prostu zacznie odkładać pieniądze na swoim koncie. Jeśli nie, będzie mógł ponownie zrezygnować

PPK umożliwia systematyczne odkładanie pieniędzy na przyszłość

Zadaniem PPK jest zachęcenie Polaków do systematycznego i długotrwałego oszczędzania, bez którego nie uda się wyeliminować bardzo niekorzystnego (dzisiaj i w przyszłości!) stosunku wysokości emerytury do zarobków. To ważny cel, ponieważ znaczna część społeczeństwa w ogóle nie oszczędza na przyszłość, a emeryturę traktuje jako jedyne źródło utrzymania po zakończeniu pracy zawodowej. Co ważne, pieniądze zbierane w PPK nie pochodzą tylko z wpłat pracowników – mają oni w tym także wsparcie państwa i pracodawcy.

Procenty

– Pracownicy odkładają 2% swojego wynagrodzenia brutto miesięcznie ale mogą zwiększyć składkę do maksymalnie 4% pensji. Poza tym 1,5% wynagrodzenia brutto dopłaca pracodawca, który może też dobrowolnie powiększyć dopłatę o kolejne 2,5%. Ze Skarbu Państwa na konto pracownika wpływa jednorazowo 250 zł po przystąpieniu do programu i następnie raz w roku 240 zł – wyjaśnia Konrad Kluska.

Kwoty

Wysokość zgromadzonego kapitału zależy od wielu czynników. Przede wszystkim liczą się czas oszczędzania oraz wysokość zarobków. Im wcześniej przystąpi się do programu, tym większą sumą będzie się dysponowało po latach. Przy zarobkach na poziomie średniej krajowej można dzięki PPK odłożyć przez 20 czy 30 lat od kilkudziesięciu do nawet ponad 200 tys. zł.

Prywatne środki, którymi można dysponować

Często słychać pytanie: co z moimi pieniędzmi, jeżeli w przyszłości program zostanie zlikwidowany? Warto podkreślić, że PPK działa inaczej niż OFE. Uczestnik PPK gromadzi prywatne środki a także może w dowolnej chwili zrezygnować z oszczędzania i zlecić wypłatę zgromadzonej sumy. Otrzymana kwota zostanie wówczas pomniejszona o podatek od zysków kapitałowych (oszczędności są bowiem cały czas inwestowane przez firmę zarządzającą PPK) i dopłaty Skarbu Państwa, a 30% wpłat pracodawcy trafi na konto emerytalne pracownika w ZUS-ie.

„Kredyt” z konta PPK i wsparcie w trudnej sytuacji

Są sytuacje, w których nie trzeba rezygnować z uczestnictwa w PPK, aby zebrane środki przeznaczyć na prywatne cele, przede wszystkim oszczędności można – przed ukończeniem 45. roku życia – użyć jako wkładu własnego do kredytu na zakup mieszkania lub postawienie domu. Pieniądze trzeba potem zwrócić do PPK, ale czas na to wynosi aż 15 lat, a raty nie podlegają oprocentowaniu. Ponadto, jeśli pracownik lub jego małżonek czy dzieci ciężko zachorują, możliwa jest bezzwrotna wypłata nawet 25% zgromadzonej na koncie w PPK sumy.

Ubezpieczenie oprócz oszczędności

Nadrzędną wartością PPK są wspomniane oszczędności, ale w ramach dodatku do podstawowego zakresu programu pracownicy mogą też otrzymać ochronę ubezpieczeniową. To możliwe, ponieważ wśród oferentów znajduje się towarzystwo ubezpieczeń. W praktyce oznacza to, że bez ponoszenia dodatkowych kosztów pracownik dostanie u ubezpieczyciela produkt w poszerzonym zakresie, co więcej ubezpieczenie zapewnia wypłatę odszkodowania, jeśli wskutek wypadku dojdzie do trwałego inwalidztwa pracownika. Maksymalna wartość świadczenia to 100 tys. zł.

PPK zadziałało w innych krajach

PPK to w Polsce nowość, ale podobne programy od lat sprawdzają się za granicą. Przykładem jest Wielka Brytania, na której wzorowali się twórcy polskiego programu. Chociaż brytyjskie składki są wyższe łącznie to model działania i idea stojąca za gromadzeniem oszczędności są identyczne. Tego rodzaju programy to nie tylko domena Europy, dlatego, że pionierem pracowniczych programów emerytalnych jest Nowa Zelandia, w której już w 2007 r. pojawił się tzw. KiwiSaver – pracownik może oszczędzać od 3 do 8% wynagrodzenia miesięcznie, a kolejne 3% dokłada pracodawca.

Źródło: Compensa TU na Życie S.A. Vienna Insurance Group

Otwarte Fundusze Emerytalne i Pracownicze Plany Kapitałowe łączy jedynie to, że celem ich utworzenia było stworzenie możliwości gromadzenia dodatkowego kapitału na emeryturę pod kontrolą państwa. Poza tym oba te programy zasadniczo się różnią.

Udział w PPK jest całkowicie dobrowolny. Do programu są automatycznie zapisywani wszyscy pracownicy do 55. roku życia, ale w każdej chwili można zrezygnować z oszczędzania i wypłacić zgromadzone do tej pory środki (wypłacając przed 60. roku życia należy się liczyć z utartą korzyści podatkowych). Jeśli ktoś potem zmieni zdanie, może ponownie zapisać się do PPK.

Przynależność do OFE do 2014 roku była obowiązkowa dla wszystkich osób urodzonych po 1968 roku. Po 2014 r. wprowadzono dobrowolność udziału w OFE, pojawiła się też możliwość rezygnacji z funduszu, ale tylko w tzw. okienku transferowym, które „otwiera” się co 4 lata. Rezygnacja z OFE nie ma wpływu na wielkość składek potrącanych z pensji pracownika. Nadal są one odprowadzane przez ZUS w tej samej wysokości, a część która trafiała na OFE, teraz zasila wydzielone subkonto ubezpieczonego.

Bardzo istotną różnicę stanowi fakt, że pieniądze gromadzone w PPK są długoterminowymi, prywatnymi oszczędnościami pracownika (do których dokłada się pracodawca i państwo), zarządzanymi przez wyselekcjonowane instytucje finansowe. Choć w założeniu odkłada się je po to, by zapewnić sobie wyższy poziom życia na emeryturze, to PPK nie mają związku z powszechnym systemem emerytalnym, jak to jest w przypadku OFE.

W OFE wpłata stanowi część obowiązkowej składki emerytalnej odprowadzanej do ZUS (jest ona dzielona między I filar (ZUS) oraz II filar kapitałowy w OFE) i dodatkowo nie zwiększa oszczędności na emeryturę. Część składki, która trafia do OFE jest po prostu inaczej zarządzana, niż ta, które jest kierowana do ZUS. Ponadto środki w OFE – w przeciwieństwie do PPK – mają charakter publiczny, ponieważ pochodzą z obowiązkowej i powszechnej składki emerytalnej.

Uczestnik OFE nie może wypłacić pieniędzy przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Dostanie je w formie emerytury, wypłacanej przez ZUS, do którego środki z OFE zostały wcześniej przekazane.

O prywatnym charakterze oszczędności w PPK świadczy to, że pracownik sam decyduje o tym:
  • kiedy i w jaki sposób chce skorzystać z oszczędności (warto jednak pamiętać, że wycofanie środków z PPK po 60. roku życia odbywa się na korzystniejszych warunkach),
  • czy płacić stawkę większą od obowiązkowej 2-proc. i ewentualnie o ile ją podwyższyć (do maksimum 4 proc.),
  • czy zarabiając 1,2-krotność płacy minimalnej obniżyć wpłatę do PPK do nawet 0,5 proc. swojego wynagrodzenia,
  • czy przed 45 rokiem życia wykorzystać pieniądze z PPK na zakup mieszkania lub domu a potem zwrócić je w ciągu 15 lat,
  • czy 25 proc. oszczędności przeznaczyć na leczenie siebie lub bliskiego członka rodziny (pomoc bezzwrotna),
  • przekazać środki zgromadzone na koncie w przypadku śmierci,
  • czy w ogóle uczestniczyć w PPK.

Źródło informacji: Centrum Prasowe PAP

Aż 65% Polaków nie wie, jaką decyzję podejmie w sprawie partycypacji w Pracowniczych Planach Kapitałowych. Co czwarty (25%) uważa, że PPK ma więcej zalet niż wad, a co piąty (20%) ma odmienne zdanie. To wyniki badań przeprowadzonych na zlecenie Izby Zarządzających Funduszami i Aktywami przez instytut badawczy ARC Rynek i Opinia. Małgorzata Rusewicz, Wiceprezes Zarządu IZFiA, zaznacza, że kluczowe dla sukcesu PPK są działania edukacyjne nie tylko podkreślające zalety rozwiązania, lecz także przybliżające Polakom mechanizmy funkcjonowania rynku kapitałowego, prowadzone szczególnie w małych i średnich przedsiębiorstwach, które zatrudniają ponad 70% potencjalnych uczestników PPK.

Jak wynika z badań przeprowadzonych na zlecenie Izby Zarządzających Funduszami i Aktywami przez ARC Rynek i Opinia, większość (65%) pracujących Polaków nie podjęła jeszcze decyzji czy skorzysta z Pracowniczych Planów Kapitałowych, czy złoży rezygnację z tej formy oszczędzania. Chęć wspólnego inwestowania pieniędzy na przyszłość z pracodawcą i państwem zadeklarowało 18% procent respondentów, zaś 17% planuje wycofać się z uczestnictwa w programie.

Co czwarty badany zgodził się ze stwierdzeniem, że PPK ma więcej zalet niż wad, a co piąty miał odmienne zdanie, większość (54%) miała jednak kłopoty z oceną programu. Jako główne zalety przywoływane były: możliwość odłożenia dodatkowych środków do wykorzystania na emeryturze (63%), otrzymanie wkładu finansowego od pracodawcy (61%) oraz od państwa (60%). Z kolei najczęściej wskazywanymi wadami były: obniżenie wynagrodzenia (75%), brak zaufania (69%) oraz obawa o opłacalność tej formy oszczędzania na przyszłość (69%).

Polacy są zmęczeni ciągłymi zmianami w systemie emerytalnym. Ostatnia reforma i planowane zmiany dotyczące m.in. transferu kapitału z OFE do ZUS lub TFI  sprawiły, że spora część z nas boi się zbiorowego oszczędzania, a to w połączeniu z niskim poziomem wiedzy ekonomicznej wśród Polaków nie służy wdrażaniu Pracowniczych Planów Kapitałowych. Właśnie dlatego niezmiernie ważne by różne instytucje z rynku finansowego, a także instytucje publiczne, zintensyfikowały działania edukacyjne przybliżające nie tylko mechanizmy funkcjonowania i zalety PPK, ale również wiedzę jak wybrane przez firmy TFI będą w bezpieczny sposób pomnażać środki przyszłych emerytów. Szczególnie istotne jest, by taki przekaz dotarł do pracowników małych i średnich firm, które mają dołączyć do PPK de facto w przyszłym roku a zatrudniają 8 z 11,5 mln potencjalnych uczestników programu mówi Małgorzata Rusewicz, Wiceprezes Zarządu Izby Zarządzających Funduszami i Aktywami. Trzeba również na każdym kroku podkreślać, że obecne zmiany to krok w dobrym kierunku – wzorujemy się na rozwiązaniach, które na zachodzie funkcjonują z sukcesem. To rola wszystkich podmiotów zaangażowanych we wdrożenie PPK, w tym pracodawców, którzy powinni aktywnie uczestniczyć w tym procesie. Izba Zarządzających Finansami i Aktywami zamierza wspierać kooperację między przedsiębiorcami a instytucjami finansowymi oraz wszelkie działania edukacyjne mające na celu przybliżenie Polakom mechanizmów działania PPK i TFIdodaje.

Przeczytaj także:

Mimo że o Pracowniczych Planach Kapitałowych mówi się już niemal od roku, wielu Polaków nadal ma mgliste pojęcie na ich temat. Jak wynika z badań przeprowadzonych na zlecenie Izby Zarządzających Funduszami i Aktywami przez ARC Rynek i Opinia jedynie 40% deklaruje, że wie czym są Pracownicze Plany Kapitałowe, kojarząc je przede wszystkim z gromadzeniem dodatkowych środków na emeryturę. Co więcej, tylko co dziesiąty respondent potrafi wskazać na czym dokładnie polega to rozwiązanie.

Badanie zostało przeprowadzone przez ARC Rynek i Opinia metodą CAWI (Computer-Assisted Web Interview) na próbie 1183 Polaków w wieku 20-55 lat. Zebrana próba była reprezentatywna dla populacji Polski ze względu na płeć, wiek, poziom wykształcenia oraz wielkość miejscowości zamieszkania.

materiał prasowy

W listopadzie wydawnictwo INFOR oddaje w ręce Czytelników podwójny numer magazynu. Do wydania rejsowego dołączone jest wydanie specjalne poświęcone Pracowniczym Planom Kapitałowym.

Duże firmy, zatrudniające powyżej 250 pracowników, były zobowiązane do wdrożenia pracowniczych planów kapitałowych już 1 lipca tego roku. Organizacje, które weszły do programu w pierwszej turze, miały najtrudniejsze zadanie. Brakowało praktyk w zakresie wprowadzania PPK, więc nie mały się na kim wzorować. Ponadto brak jasnych interpretacji, jak zachowywać się w określonych sytuacjach, dodatkowo komplikował działanie. A za niedopełnienie obowiązków groziły i nadal grożą konsekwencje. Kolejne podmioty – zatrudniające od 50 do 250 pracowników – będą musiały przystąpić do programu 1 stycznia 2020 roku. Dlatego też przygotowaliśmy wydanie specjalne „Personelu i Zarządzania” poświęcone pracowniczym planom kapitałowym. Można się będzie z niego dowiedzieć, z jakimi wyzwaniami najczęściej spotykali się pracodawcy, a także jakie obawy mieli pracownicy. Podpowiadamy także, czym się kierować przy wyborze instytucji zarządzającej, czy środki inwestowane w PPK będą bezpieczne oraz jakie są koszty i korzyści dla pracowników wynikające z przystąpienia do pracowniczych planów kapitałowych. Nie ulega wątpliwości, że na emeryturę trzeba oszczędzać. O tym, jak będzie nam się żyło w przyszłości, zadecydują dzisiejsze wybory.

Tematem numeru wydania rejsowego jest Nowa Wizja Pracy.

Coraz szybciej zmienia się środowisko pracy, a firmy wciąż borykają się z niedoborem kandydatów z odpowiednimi kompetencjami. Dziś wynagrodzenie, benefity czy modne biuro może być już niewystarczające, żeby pozyskać i zatrzymać wartościowych pracowników. Badania wskazują, że pracownicy chcieliby, aby ich pracodawcy poświęcali więcej uwagi i troski dobremu samopoczuciu i zdrowiu osób zatrudnionych. Ponadto ludzie chcą widzieć sens wykonywanej przez siebie pracy. Jest to szczególnie ważne w postępującej automatyzacji i robotyzacji. Pracownicy obawiają się, że zastąpić mogą ich maszyny, a przecież to człowiek ma cechy niezbędne do tworzenia relacji i współpracy w zespole. Warto zatem wprowadzać programy, które będą miały na celu docenianie pracowników i pokazanie, że są wartością dla firmy. Roboty mogą przejąć bardziej standardowe zadania, a ludzie skupić się na rozwiązywaniu problemów czy na kreatywnych rozwiązaniach. Dlatego ważna jest synergia ludzi i maszyn.

W tym wydaniu podejmujemy zupełnie nowy temat, ale ważny z punktu widzenia każdej organizacji. Jest nim „okno na świat” firmy, czyli strona internetowa. Dzisiaj trudno wyobrazić sobie prowadzenie jakiegokolwiek biznesu bez firmowej witryny internetowej. W internecie szukamy usług, produktów i pracy. Dlatego rozpoczynamy cykl artykułów, w których eksperci podpowiedzą, jak budować i pozycjonować własną stronę www i co powinna zawierać, by służyć budowie marki w sieci. Życzymy Państwu pożytecznej lektury.

Najnowsze wydanie magazynu „Personel i Zarządzanie” do kupienia TUTAJ.

Od 1 lipca 2019 roku najwięksi pracodawcy w Polsce zostali objęci Pracowniczymi Planami Kapitałowymi (PPK). System długoterminowego oszczędzania musiały więc wprowadzić między innymi agencje pracy tymczasowej, które posiadają jedną z największych kadr pracowniczych na polskim rynku pracy. Specjaliści od prawa, kadr i płac oraz rekrutacji w LeasingTeam Group opowiedzą, z jakimi wyzwaniami wiąże się wprowadzenie PPK w agencjach pracy.
Kluczowe wyzwania podczas wdrażania i obsługi PPK

Jak wskazuje Sylwia Kutermankiewicz, p.o. Dyrektora Działu Kadr i Płac – Przy zatrudnieniu liczonym w tysiącach pracowników i zleceniobiorców, kluczowymi czynnikami właściwego zarządzania procesem wdrożenia Pracowniczych Planów Kapitałowych będą: dostosowanie systemu kadrowo-płacowego umożliwiającego realizację PPK, przygotowanie dokumentacji oraz jasne przekazywanie informacji wszystkim beneficjentom programu PPK.

Patrząc z perspektywy LeasingTeam Group, którego kadra liczy powyżej 10 tys. pracowników obsługiwanych miesięcznie, wdrożenie programu okazuje się być nie lada wyzwaniem. – Choć w agencjach pracy wysoka rotacja jest  czymś naturalnym, to przy wdrażaniu i obsłudze PPK, stwarza ona ogrom dodatkowej pracy w obszarze zgłaszania i wypisywania kolejnych zatrudnionych – mówi Kutermankiewicz. – Dlatego dla największych podmiotów na rynku, kluczowa staje się digitalizacja przepływu dokumentów poprzez dostosowanie systemów kadrowo-płacowych do obsługi programu Pracowniczych Planów Kapitałowych – dodaje specjalista od kadr i płac.

Warto również pamiętać, że z roku na rok rośnie nie tylko liczba obcokrajowców zatrudnionych przez polskich przedsiębiorców, ale również dynamicznie poszerza się zakres krajów, z których przyjeżdżają, a co się z tym wiąże – wielojęzyczność pracowników. Patrząc na wdrożenie PPK przez pryzmat międzynarodowości beneficjentów programu w agencjach, okazuje się, że liczba dokumentów i komunikatów koniecznych do przygotowania, rośnie lawinowo. Jak wskazuje nasz ekspert Sylwia Kutermankiewicz, zrozumiałe i transparentne przygotowanie komunikacji w pierwszym etapie wdrożenia PPK jest o tyle istotne, że może wpłynąć na minimalizację nieporozumień i zdecydowane zmniejszenie godzin potrzebnych na wyjaśnianie zasad, na dalszym etapie procesu.

PPK na linii współpracy agencji pracy tymczasowej z klientem

Z jakimi wyzwaniami wiąże się wprowadzenie PPK w organizacji zapytaliśmy również dyrektor działu rekrutacji Annę Kurczewską-Formelę ze spółki Professional. – Jako agencja doradztwa personalnego jesteśmy zobowiązani do informowania o podejmowanych działaniach dodatkową grupę zainteresowanych, czyli klientów korzystających z naszego personelu, na zasadzie outsourcingu oraz pracy tymczasowej – zaznaczyła. .

Wprowadzenie PPK w Polsce wiąże się z dodatkowymi obowiązkami i formalnościami po stronie pracodawców, a zatem z większym obciążeniem działów kadr i płac lub ich rozbudową. Należy pamiętać, że wg ustawodawcy, co 4 lata wszyscy pracownicy będą automatycznie dołączaniu do PPK, również ci, którzy wcześniej z nich zrezygnowali. Obowiązek poinformowania o tym pracowników oraz ewentualnego ponownego wysłania rezygnacji spoczywa każdorazowo na pracodawcy.

– Wprowadzenie PPK może być więc kolejnym argumentem dla firm, by zdecydować się na outsourcing pracowniczy i przenieść wszystkie formalności na agencję pracy, jednocześnie optymalizując koszty obsługi kadrowo-płacowej – komentuje Anna Kurczewska-Formela.

Podsumowanie

Pracownicze Plany Kapitałowe stanowią dla agencji pracy duży test skuteczności operacyjnej. Spowodowane jest to charakterem prowadzonej przez nich działalności, który zakłada zatrudnianie dużej liczby pracowników tymczasowych, wysoką rotację oraz obsługę osób o różnej narodowości (aspekt językowy).

Zanim zdecydujemy się na podpisanie kontraktu z wybraną agencją pracy tymczasowej, warto zweryfikować, w jaki sposób został wdrożony program Pracowniczych Planów Kapitałowych i czy prowadzony jest zgodnie z literą prawa. Powie to dużo o poziomie kompetencji i doświadczeniu tej agencji – podsumowuje Klaudia Bylińska, Radca Prawny z LeasingTeam Group.

Źródło: LeasingTeam Group

Ruszyły Pracownicze Plany Kapitałowe. W pierwszej fali program wprowadzony zostanie do ponad czterech tysięcy największych firm w Polsce. Teraz wyzwaniem jest przekonanie milionów pracowników do pozostania w systemie. Jak wynika z raportu Nationale-Nederlanden „PPK oczami Polaków” aż 86 proc. ankietowanych przyznaje, że wie na ten temat niewiele. Dlatego w najbliższych tygodniach decydująca będzie dyskusja o najważniejszych założeniach programu oraz wsparciu, jakie oferuje w kontekście budowania zabezpieczenia finansowego na przyszłość. O pozostaniu w PPK każdy pracownik będzie musiał zdecydować samodzielnie.   

Udział w planach kapitałowych jest dobrowolny. Jednak program opiera się na zasadzie automatycznego zapisu. Wkrótce pracownicy największych firm będą musieli podjąć decyzję, czy pozostają w programie, czy też z niego rezygnują. Jakie argumenty przemawiają za tym, żeby poważnie rozważyć udział w PPK?

Finansowy bonus

Największą korzyścią programu jest to, że do oszczędności odłożonych przez każdego uczestnika prawie drugie tyle dołoży państwo i pracodawca. Mechanizm PPK przewiduje bowiem, że podstawowe wpłaty z pensji pracownika wyniosą 2 proc. wynagrodzenia brutto (lub 0,5 proc. dla osób najmniej zarabiających). Jednocześnie swój wkład w kapitał gromadzony przez pracownika będzie miał pracodawca (wpłata min 1,5 proc.). Natomiast z Funduszu Pracy uczestnik może liczyć na jednorazową wpłatę powitalną (250 zł) oraz roczne wpłaty za uczestnictwo (240 zł). Tak więc za samo uczestnictwo w PPK w ciągu 30 lat od państwa można otrzymać prawie 7,5 tys. zł.

– PPK to rozwiązanie, jakiego w Polsce jeszcze nie było. To pierwszy powszechny, całkowicie prywatny program długoterminowego oszczędzania, w którym uczestnik otrzymuje wartościowy benefit w postaci finansowego bonusu – mówi Grzegorz Chłopek, prezes zarządu Nationale-Nederlanden PTE.

Korzyści podatkowe

Głównym celem PPK jest umożliwienie pracownikom oszczędzania w programie co najmniej do 60 roku życia. Dlatego to właśnie najbardziej wytrwali uczestnicy zyskają najwięcej. Oprócz dodatkowych wpłat ze strony pracodawcy oraz państwa, mogą oni liczyć również na korzyści podatkowe.

Każdy będzie mógł wypłacić zgromadzone pieniądze w dowolnym momencie po osiągnięciu 60 lat. Domyślnie wypłata będzie podzielona na dwie części – jednorazową (25 proc. zgromadzonej kwoty) oraz wypłacaną przez 10 lat w miesięcznych ratach (pozostałe 75 proc. środków). W takim scenariuszu uczestnik zostanie zwolniony z obowiązku opłaty podatku od zysków kapitałowych. Każdy, kto do tej pory samodzielnie inwestował, może część z tych środków co miesiąc przeznaczać na wpłaty dodatkowe do PPK, aby nie płacić podatku od zysków z inwestycji. Co więcej, dzięki temu, że za obsługę programu odpowiada pracodawca – będzie to o wiele wygodniejsze, niż indywidualne odkładanie pieniędzy (na przykład kupowanie jednostek uczestnictwa funduszu inwestycyjnego czy odnawianie depozytów).

Prywatność

To zdecydowanie kluczowy argument, którego powinni używać wszyscy, którzy chcą zachęcić do pozostania w planach kapitałowych. Prywatność środków gromadzonych w PPK jest zagwarantowana w ustawie. Oznacza to, że uczestnik w dowolnej chwili ma dostęp do swoich pieniędzy i może zdecydować o ich wypłacie. Ten zapis sprawia, że PPK to rozwiązanie, jakiego w Polsce jeszcze nie było.

Z badania Nationale-Nederlanden wynika, że dotychczasowe doświadczenia związane z systemem emerytalnym mocno nadszarpnęły zaufanie Polaków. Tym bardziej, zapis o prywatności środków oraz prace nad przekształceniem OFE w Indywidualne Konta Emerytalne, powinny pomóc w odbudowania zaufania społecznego do PPK.

Przeczytaj także:

Elastyczność

Każdy pracownik może samodzielnie decydować jak wygląda jego udział w PPK. W każdym momencie można tymczasowo zawiesić oszczędzanie w programie lub dowolnie zwiększyć swoje wpłaty o max. kolejne 2 proc. pensji brutto.

Elastyczność dotyczy również wypłat pieniędzy. W dowolnej chwili można wycofać oszczędności z programu. Trzeba jednak pamiętać, że wycofując pieniądze przed 60 rokiem życia, do dyspozycji pozostaje cały kapitał odłożony z wynagrodzenia pracownika po uwzględnieniu podatku dochodowego oraz 70 proc. wpłat od pracodawcy. Pozostałe 30 proc. wpłacone zostanie na subkonto pracownika w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych. Decydując się na wcześniejszą wypłatę, przepadają natomiast pieniądze z Funduszu Pracy.

Wsparcie w wyjątkowych sytuacjach

Program PPK daje możliwość wykorzystania pieniędzy również w krótszym horyzoncie czasowym. Ustawa o Pracowniczych Planach Kapitałowych przewiduje dwie sytuacje, w których wyjątkowo, wcześniejsza wypłata pieniędzy nie wiąże się z utratą korzyści podatkowych. Pierwszą z nich  jest ciężka choroba pracownika lub jego najbliższej rodziny. W takiej sytuacji uczestnik może bezzwrotnie skorzystać z 25 proc. oszczędności zebranych w PPK. Każdy uczestnik do 45 roku życia może również może wypłacić 100 proc. odłożonego kapitału i przeznaczyć go na wkład własny na zakup mieszkania lub domu. Pieniądze te należy zwrócić w ciągu 15 lat.

Źródło: Nationale-Nederlanden

Już od dzisiaj największe firmy są zobowiązane do uruchomienia Pracowniczych Planów Kapitałowych. Dzięki uruchomieniu programu w perspektywie 10 lat polski PKB może wzrosnąć nawet o dodatkowe 2 proc., nakłady inwestycyjne wzrosną o 22 proc. a zwiększona produktywność i związany z nią wzrost wynagrodzeń w pełni zrekompensuje pracownikom koszt wpłat do PPK – wynika z raportu „Pracownicze Plany Kapitałowe. Koszty i korzyści” przygotowanego przez centrum analityczne Polityka Insight, którego partnerem jest Nationale-Nederlanden. Dodatkowo, uczestnik programu, który zdecyduje się na wpłacanie maksymalnej kwoty do PPK może podnieść swoją przyszłą emeryturę nawet o 60 proc.

Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) to program długoterminowego oszczędzania skierowany do osób zatrudnionych w polskich przedsiębiorstwach. PPK ma zachęcać do gromadzenia oszczędności na emeryturę. Oszczędzanie w PPK jest dobrowolne, ale program opiera się na zasadzie automatycznego zapisu – to rozwiązanie zaczerpnięte z ekonomii behawioralnej. Pracodawcy będą zakładać konta w programie blisko 12 mln pracowników w latach 2019-2021. Każdy uczestnik PPK będzie mógł w dowolnym momencie zrezygnować z dalszych wpłat, a także na nowo przystąpić do programu.

Podstawowe wpłaty na konto PPK wyniosą 2 proc. wynagrodzenia brutto po stronie pracownika (lub 0,5 proc. dla osób najmniej zarabiających) i 1,5 proc. po stronie pracodawcy. Do oszczędności dołoży się państwo, które wpłaci uczestnikowi  250 zł opłaty powitalnej, a następnie 240 zł za każdy rok oszczędzania. Zarówno pracownik jak i pracodawca mogą, niezależnie od siebie, podnieść wysokość swoich wpłat – maksymalnie do 4 proc. wynagrodzenia brutto.

Start PPK to ważne wydarzenie nie tylko dla największych firm, które są zobowiązane do uruchomienia programu od lipca. To także ważne wydarzenie dla całej polskiej gospodarki. Rusza pierwszy powszechny, całkowicie prywatny program długoterminowego oszczędzania, który jest wspierany przez Państwo oraz pracodawców oraz który przyniesie realne korzyści jego uczestnikom – mówi Grzegorz Chłopek, Prezes Zarządu Nationale-Nederlanden PTE.

Wyższe koszty pracodawcy to dobra inwestycja

Udział pracodawcy w PPK wiąże się ze wzrostem kosztów pracowniczych. Z symulacji analityków Polityka Insight wynika,  że zwiększą się one od 0,4 proc. w scenariuszu, w którym jedna trzecia pracowników przystąpi do programu do 1 proc. w scenariuszu, w którym trzy czwarte pracowników zacznie oszczędzać w ramach PPK. Wzrost kosztów będzie odpowiednio wyższy, jeżeli pracodawca zdecyduje się dobrowolnie podnieść wysokość wpłat.

Przedsiębiorcy powinni jednak rozważyć, czy nie dokładać się do oszczędności pracowników w większym stopniu niż ustawowe minimum, gdyż będzie to dla nich najtańszy sposób na finansowe motywowanie podwładnych oraz jeden z najlepszych sposobów na budowanie pozytywnego wizerunku firmy, zarówno dla osób już zatrudnionych jak i dla potencjalnych przyszłych pracowników. Wizerunek ten będzie miał szczególne znaczenie w sytuacji starzenia się społeczeństwa, kiedy pracodawcom coraz trudniej będzie znaleźć i przyciągnąć dobrze wykształconych, kompetentnych i zaangażowanych pracowników.

Podniesienie wpłat na konta pracowników do maksymalnego możliwego poziomu nie powinno spowodować wzrostu kosztów pracowniczych o więcej niż 3 proc., gdyż część wpłat pracodawcy jest zwolniona ze składek emerytalno-rentowych jak również stanowi koszt podatkowy.

Przeczytaj także:

Gospodarka będzie rosła szybciej dzięki PPK

Najbardziej na wysokiej partycypacji pracowników w PPK skorzysta polska gospodarka. W długim okresie PKB będzie wyższe nawet o 2 proc. niż w scenariuszu, gdyby program nie został wprowadzony. Za sprawą łatwiejszego dostępu do kapitału wzrosną inwestycje firm, a dzięki niższym kosztom obsługi długu rząd będzie miał więcej pieniędzy na wydatki budżetowe. Co więcej, w związku z dodatkowymi inwestycjami wzrośnie produktywność pracowników, co przełoży się na szybszy wzrost wynagrodzeń. W rezultacie spadek pensji, wynikający z odprowadzania wpłat na PPK, zostanie w całości zrekompensowany i dochody „na rękę” pracowników będą od około 2030 r. wyższe niż w scenariuszu bez PPK. W rezultacie również konsumpcja będzie wyższa niż w scenariuszu bez PPK.

Na wdrożeniu PPK skorzysta też warszawska giełda, którą zdaniem analityków z Polityki Insight zasilić może nawet 8-10 mld zł rocznie dodatkowego kapitału. Taki wzrost popytu powinien zachęcić zagranicznych inwestorów do powrotu na GPW, co da impuls do rozwoju polskiego rynku kapitałowego w najbliższych latach i będzie z korzyścią zarówno dla rozwoju spółek, jak i samych osób oszczędzających na emeryturę.

Z przeprowadzonych przez ekspertów symulacji wynika, że wszystkie trzy kluczowe składowe popytu krajowego (konsumpcja, spożycie publiczne, inwestycje) będą w długim terminie wyższe dzięki wdrożeniu PPK. W rezultacie, jeżeli aż trzy czwarte zatrudnionych zdecyduje się na udział w programie, a część z nich będzie wpłacać więcej niż ustawowe minimum, PKB powinien być za 10 lat wyższy o 2 proc. niż w scenariuszu bez PPK.

Najsilniej do wzrostu PKB przyczynią się zwiększone nakłady inwestycyjne – w optymistycznym scenariuszu będą wyższe nawet o 22 proc. niż w sytuacji, gdyby program PPK nie został wdrożony.

Długookresowe korzyści, takie jak dodatkowe pieniądze na emeryturę, wyższy PKB czy poprawa wizerunku pracodawcy, w pełni kompensują krótkookresowe koszty związane z niższymi pensjami, przejściowym spadkiem konsumpcji czy wyższymi wydatkami pracodawców – mówi Adam Czerniak, główny ekonomista Polityki Insight, współautor raportu.

Pracownik dostaje najkorzystniejszy instrument do oszczędzania

Z symulacji przeprowadzonych przez centrum analityczne Polityka Insight wynika, że 30-letnia osoba, która przystąpiłaby do programu PPK i odkładała minimalną wpłatę na konto aż do osiągnięcia 60. roku życia, zebrałaby w sumie 99 tys. zł w przeliczeniu na ceny z 2019 r. W rezultacie mogłaby od razu wypłacić 25 tys. zł, a za pozostałe środki podnieść swoje dochody emerytalne aż o 25-30 proc. przez okres 10 lat. Gdyby ta sama osoba zdecydowała się wpłacać maksymalną możliwą kwotę (4 proc. wynagrodzenia) i to samo zrobiłby jej pracodawca, to uzbierałaby aż 220 tys. zł, co podniosłoby jej przyszłą emeryturę o około 60 proc. przez okres 10 lat i mogłaby w wieku 60 lat wypłacić 55 tys. zł (według dzisiejszych cen).

Czytaj również:

Dzięki PPK pracownicy za wpłatę – w większości przypadków nie wyższą niż 100 zł miesięcznie – będą gromadzić oszczędności, do których dorzuci się ich pracodawca i państwo. Osoby, które potraktują udział w PPK jako oszczędzanie na czarną godzinę lub na wypadek choroby, będą cieszyć się wyższymi zyskami niż przy tradycyjnych produktach finansowych. Według obliczeń Polityki Insight, po roku oszczędzania w PPK zysk wyniesie co najmniej 56 proc., czyli wielokrotnie więcej niż na zwykłej lokacie bankowej lub nawet dobrym funduszu inwestycyjnym. Jeżeli pracownik zdecyduje się na oszczędzanie aż do osiągnięcia wieku emerytalnego to zysk przekroczy 80 proc. per annum. Takiego zwrotu z oszczędzanych pieniędzy pracownicy nie osiągną w żadnym innym programie oszczędnościowym, prywatnym czy publicznym.

Gromadzone w PPK środki będą mogły być nie tylko przeznaczone na dodatek do emerytury z systemu powszechnego, ale też na wkład własny na zakup mieszkania albo środki na czarną godzinę, kiedy pracownik straci pracę, zachoruje lub będzie musiał ponieść nieoczekiwane wydatki.

PPK to obecnie najkorzystniejszy dla pracownika sposób na długoterminowe pomnażanie oszczędności. Oczywiście każdy ma dowolność w zakresie decyzji o uczestnictwie w programie oraz może w każdej chwili bardzo szybko wycofać zgromadzone w nim pieniądze. Musi jednak pamiętać, że jeśli to zrobi przed 60. rokiem życia będzie się to wiązało z rezygnacją przywilejów podatkowych i zwrotem części wpłacanej przez Państwo – podsumowuje Grzegorz Chłopek.

Źródło: Nationale-Nederlanden

  • Już 1 lipca 2019 r. pierwsi pracownicy zaczną gromadzić oszczędności w Pracowniczych Planach Kapitałowych (PPK).
  • Na starcie do programu wejdą spółki zatrudniające powyżej 250 pracowników, a przez najbliższe 1,5 roku będą do nich dołączać mniejsze podmioty.
  • Głównym celem PPK jest odkładanie pieniędzy na emeryturę, ale część inwestycyjna programu może zostać uzupełniona o ochronę ubezpieczeniową.

Wchodzące w życie 1 lipca br. PPK to uchwalony w ubiegłym roku projekt dobrowolnego systemu długoterminowego oszczędzania. W założeniu ma on podnieść przyszłe bezpieczeństwo finansowe polskich pracowników.

– Start PPK to bardzo ważny moment. Program ma szansę upowszechnić wiedzę na temat finansowego bezpieczeństwa m.in. na emeryturze i zmotywować Polaków do odkładania i oszczędzania. To potrzebne, bo emerytury są niskie w stosunku do ostatniej pensji, a będą jeszcze niższe. Te niekorzystne proporcje da się zniwelować tylko dodatkowym, systematycznym odkładaniem pieniędzy na późniejsze lata życia – mówi Konrad Kluska, Członek Zarządu Compensa Życie odpowiedzialny w firmie za obszar PPK.

Poniżej 6 pytań, na które warto znać odpowiedzi przed uruchomieniem PPK.

1. Czy i kiedy przystąpię do PPK?

Proces wdrażania PPK podzielony jest na kilka etapów. O terminie przystąpienia przedsiębiorstwa do programu decyduje jego wielkość, określana liczbą pracowników (pod uwagę brany jest stan z końca ubiegłego roku).

Terminarz dla poszczególnych kategorii przedsiębiorstw jest następujący:

  • 1 lipca 2019 r. – powyżej 250 pracowników,
  • 1 stycznia 2020 r. – powyżej 50 pracowników,
  • 1 lipca 2020 r. – powyżej 20 pracowników,
  • 1 stycznia 2021 r. – pozostałe przedsiębiorstwa oraz podmioty z sektora finansów publicznych.

PPK obejmą wszystkie osoby zatrudnione w wieku od 18 do 54 lat, za które pracodawca opłaca składki na ubezpieczenie emerytalno-rentowe. Uczestnictwo w PPK osób w przedziale wiekowym 55-69 lat uzależnione będzie od złożenia przez nich oświadczenia woli. Program nie obejmie osób samozatrudnionych, służb mundurowych i rolników.

2. Jak dokładnie działają PPK?

Każdy uczestniczący w PPK pracownik będzie gromadził pieniądze na indywidualnym koncie, utworzonym w ramach programu. Te pieniądze będą następnie inwestowane przez oferenta PPK, z którym pracodawca podpisał umowę.

Środki na koncie będą pochodziły z 3 źródeł:

  • wpłaty własne pracownika w wysokości 2% wynagrodzenia brutto (odprowadzana z wynagrodzenia netto), które mogą być na życzenie pracownika powiększone o kolejne 2%,
  • wpłaty pracodawcy w wysokości minimum 1,5% wynagrodzenia brutto, które mogą być zwiększone o kolejne 2,5%,
  • wpłaty Skarbu Państwa – jednorazowo 250 zł w formie kwoty powitalnej i 240 zł raz w roku.

Przed podjęciem decyzji o pozostaniu w PPK warto postarać się o prognozę kwoty przyszłych oszczędności. Można to zrobić przy pomocy dostępnych w Internecie narzędzi, m.in. na stronie Polskiego Funduszu Rozwoju, gdzie przewidywaną kwotę oszczędności obliczyć można przy pomocy kalkulatora PPK.

Wypłata środków po 60. roku życia zakłada możliwość przekazania pracownikowi do 25% oszczędności jednorazowo i resztę w co najmniej 120 ratach przez minimum 10 lat.

Przeczytaj także:

3. Czy PPK to tylko oszczędności?

Inwestycyjna część PPK to główny element programu. Pracownicy będą więc przede wszystkim gromadzić oszczędności. Jednak dzięki temu, że wśród oferentów znajduje się towarzystwo ubezpieczeń, będą mogli także wybrać PPK poszerzone o część ochronną. Co to oznacza?

Rozwiązanie, jakie proponuje Compensa to dla pracowników szansa, by zabezpieczyć się finansowo także na wypadek niespodziewanych zdarzeń jak śmierć czy trwałe inwalidztwo w wyniku nieszczęśliwego wypadku. W takiej sytuacji jako ubezpieczyciel wypłacimy pracownikowi świadczenie z tytułu polisy, o którą został rozszerzony standardowy zakres PPK – tłumaczy Konrad Kluska.

4. Kto będzie zarządzać moimi pieniędzmi?

Wybór podmiotu, który będzie zarządzał oszczędnościami kadry, spoczywa na pracodawcy, który może skonsultować swoją decyzję ze związkami zawodowymi lub reprezentacją pracowników. Firmy uprawnione do oferowania PPK to: towarzystwa funduszy inwestycyjnych, powszechne towarzystwa emerytalne, pracownicze towarzystwa emerytalne i towarzystwa ubezpieczeń. Każda firma zainteresowana włączeniem do swoich produktów PPK, musi postarać się o wpis do odpowiedniej ewidencji. Obecnie wpisanych do niej jest 16 oferentów.

5. Czy mam obowiązek uczestniczenia w PPK?

Nie. Co prawda pracownicy zapisywani są do programu automatycznie, ale mogą w dowolnym momencie zrezygnować. Aby to zrobić, muszą złożyć deklarację u swojego pracodawcy, który przekaże tę informację do odpowiedniej instytucji finansowej.

Wchodzące w życie prawo zakłada, że nieuczestniczący w PPK obywatele będą do programu zapisywani ponownie co 4 lata. Kto po tym czasie podtrzyma decyzję o rezygnacji, będzie musiał to ponownie zadeklarować – dodaje Konrad Kluska z Compensy Życie.

6. Czy mogę wypłacić pieniądze przed emeryturą?

Środki gromadzone w PPK to prywatne oszczędności, które mają służyć celom emerytalnym. Podlegają dziedziczeniu i można nimi dysponować wedle uznania, a więc także wypłacić. Trzeba jedynie pamiętać, że pieniądze wycofane z PPK przed 60. rokiem życia zostaną pomniejszone o:

  • podatek od zysków kapitałowych,
  • 30% wartości wpłat pochodzących od pracodawcy, ta część wpłat trafi na konto emerytalne uczestnika w ZUS-ie,
  • dopłaty Skarbu Państwa

Przed ukończeniem 45 lat można także całość środków wypłacić na pokrycie wkładu własnego przy kredycie na budowę domu lub zakup mieszkania. W takiej sytuacji pieniądze trzeba będzie zwrócić do PPK (w ciągu maksymalnie 15 lat w nieoprocentowanych ratach). Poza tym do 25% można wypłacić bez konieczności zwrotu w przypadku ciężkiej choroby pracownika, jego małżonka lub dziecka.

Źródło: Compensa TU na Życie S.A. Vienna Insurance Group

Liczba zatrudnionych na 30 czerwca 2019 r. zdecyduje o objęciu systemem PPK kolejnej grupy podmiotów zatrudniających.

Na 30 czerwca 2019 r. przypada kolejna data ustalania stanu zatrudnienia dla celów PPK. Podmioty, które w tym dniu będą zatrudniać co najmniej 50 osób, zostaną włączone do systemu PPK od 1 stycznia 2020 r.

Firmy, w których liczba osób zatrudnionych w czerwcu br. oscyluje wokół wartości granicznej, mają czas do 30 czerwca 2019 r. na takie ukształtowanie stanu zatrudnienia, które umożliwi – w zależności od woli podmiotu zatrudniającego – objęcie obowiązkami wynikającymi z ustawy o PPK od 1 stycznia 2020 r. lub odroczenie tych obowiązków na późniejszy termin – od 1 lipca 2020 r.

Zobacz też:

Definicja „osoby zatrudnionej” w systemie PPK

Jeżeli na 30 czerwca 2019 r. w danej firmie (podmiocie zatrudniającym) jest zatrudnionych co najmniej 50 osób, zostanie ona włączona do systemu PPK od 1 stycznia 2020 r. (art. 134 ust. 1 pkt 2 ustawy o PPK). Dla obowiązku objęcia ustawą o PPK nie ma znaczenia stan zatrudnienia w innej dacie – zarówno w dniach ją poprzedzających, jak i w dniach po niej następujących – aż do kolejnej daty ustalania stanu zatrudnienia, która przypadnie na 31 grudnia 2019 r.

Za osobę zatrudnioną w rozumieniu ustawy o PPK uznaje się:

  • pracowników w rozumieniu art. 2 Kodeksu pracy, z wyłączeniem pracowników młodocianych oraz przebywających na urlopach górniczych i urlopach dla pracowników zakładu przeróbki mechanicznej węgla,
  • osoby, wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu, jeżeli ukończyły 18 rok życia,
  • członków rad nadzorczych, otrzymujących wynagrodzenie z tytułu członkostwa w radzie,
  • osoby wykonujące pracę nakładczą (chałupników) – jeżeli ukończyły 18 rok życia,
  • członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych i spółdzielni kółek rolniczych,

jeżeli z ww. tytułów są objęci obowiązkiem ubezpieczeń emerytalnego i rentowych.

Czytaj więcej w INFORLEX Kadry, Płace i HR

Od 1 lipca 2019 r. podmioty, które w ostatnim dniu grudnia 2018 r. zatrudniały co najmniej 250 osób, jako pierwsza grupa zostaną objęte ustawą o PPK. Nakłada ona szereg nowych obowiązków związanych z zapewnieniem zatrudnionym osobom możliwości oszczędzania w pracowniczych planach kapitałowych. Podmioty zatrudniające będą zobowiązane finansować wpłaty do PPK m.in. swoim pracownikom i zleceniobiorcom.

Pracowniczy plan kapitałowy (PPK) to nowa forma dodatkowego, powszechnego, długoterminowego oszczędzania w okresie aktywności zawodowej osób zatrudnionych. Środki gromadzone w PPK będą pochodziły z:

  • wpłat finansowanych przez osobę zatrudnioną (uczestnika PPK),
  • wpłat finansowanych przez podmiot zatrudniający,
  • dopłat ze strony państwa (finansowanych z Funduszu Pracy).

System PPK został tak skonstruowany, że zarówno podmiot zatrudniający, jak i państwo partycypują w gromadzeniu oszczędności przez uczestnika PPK tylko wtedy, gdy on sam finansuje przynajmniej wpłatę podstawową. Nie ma zatem możliwości, by np. pracodawca ponosił ciężar wpłat do PPK, jeśli w tym samym czasie pracownik nie finansuje swojej wpłaty.

Przeczytaj także:
Podmiot zatrudniający finansuje wpłaty do PPK tylko tym zatrudnionym, którzy są uczestnikami PPK i również finansują swoją wpłatę.

Zgromadzone w PPK środki stanowią prywatną własność uczestnika PPK, z których ten może korzystać w sposób określony w ustawie o PPK. Zasadniczo fundusze te mają być wykorzystane po osiągnięciu 60. roku życia. Zgromadzone w PPK środki podlegają dziedziczeniu.

W razie równoległego zatrudnienia u więcej niż jednego podmiotu zatrudniającego można być uczestnikiem więcej niż jednego PPK.

W dalszej części artykułu m.in.:
  • Jakie umowy musi zawrzeć podmiot zatrudniający
  • Jak przygotować jednostki kadrowo-płacowe do PPK
  • Kto i w jakiej wysokości finansuje wpłaty do PPK

Czytaj więcej w INFORLEX Kadry, Płace i HR.

Pracownicze Plany Kapitałowe mają zachęcić Polaków do regularnego, długoterminowego oszczędzania. Żeby tak się stało działy HR muszą już teraz odpowiednio przygotować się do wdrożenia programu. Według badania Nationale-Nederlanden „PPK oczami Polaków” jedynie 34 proc. pracowników firm 250+ potwierdza, że w jego firmie prowadzone są przygotowania do programu.

Dlatego ważne jest, aby dobrze przygotować się do praktycznego wprowadzenia PPK w firmie. Wdrożenie Pracowniczych Planów Kapitałowych będzie także tematem kilku sesji podczas Europejskiego Kongresu Gospodarczego 2019, który rozpoczyna się w poniedziałek w Katowicach.

Pracownicze Plany Kapitałowe w przedsiębiorstwie – co warto wiedzieć?

Operacyjne wdrożenie i prowadzenie Pracowniczych Planów Kapitałowych to wyzwanie, z jakim w najbliższym czasie muszą zmierzyć się pracodawcy. Odpowiednie przygotowanie i zaplanowanie działań pozwoli bezpiecznie i efektywnie przeprowadzić ten proces. Pracodawcy będą pełnić kluczową rolę w procesie wprowadzania oraz realizacji PPK. Powodzenie programu będzie zależało od zaangażowania firm w wybór instytucji finansowej zarządzającej aktywami w ramach PPK, a także polityki informacyjnej firmy. Przygotowania do wdrożenia PPK warto uporządkować i podzielić na kilka etapów.

Zobacz też:

Czy PPK nas dotyczy?

Zanim firma zacznie analizować możliwości i wyzwania związane z wprowadzeniem PPK, musi odpowiedzieć sobie na fundamentalne pytanie czy w jej przypadku wprowadzenie PPK jest zasadne. Od 1 lipca program zacznie obligatoryjnie obowiązywać w firmach, które 31 grudnia 2018 r. zatrudniały minimum 250 osób. Aby firma była zwolniona z obowiązku utworzenia i prowadzenia PPK, musi mieć wdrożone Pracownicze Plany Emerytalne (PPE) spełniające określone kryteria.

  1. Ustalenie zasad, analiza i wybór instytucji finansowej

Firmy przystępujące do PPK powinny rozpocząć przygotowania od analizy budżetu firmy i jej możliwości pod kątem prowadzenia programu. Wiąże się to nie tylko z koniecznością przeznaczenia części funduszy na wpłaty podstawowe. Pracodawcy muszą wziąć pod uwagę także koszty technologicznego wdrożenia i obsługi PPK w firmie, na przykład: zmiany deweloperskie w systemie kadrowo-płacowym, zaangażowanie pracowników w projekt wdrożenia czy ewentualne zatrudnienie nowych osób do obsługi systemu. Zbadanie możliwości finansowych pozwoli również podjąć decyzję, czy firma będzie w jakikolwiek sposób uczestniczyć również w dobrowolnych wpłatach dodatkowych.

Należy również określić zasady wyboru instytucji finansowej do prowadzenia PPK. – Warto wziąć pod uwagę nie tylko kryteria ustawowe. Możemy wyróżnić dwa rodzaje czynników decydujących o wyborze instytucji finansowych: związane z doświadczeniem firmy i dotychczasową efektywnością w zarządzaniu funduszami, a także związane z ofertą instytucji, na przykład wysokością opłat za zarządzanie czy zakresem wsparcia operacyjnego podczas wdrażania PPK – mówi Grzegorz Chłopek, prezes Nationale-Nederlanden PTE.

Konsultacje z pracownikami

Ustawa o Pracowniczych Planach Kapitałowych zobowiązuje pracodawców do wybrania instytucji finansowej w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub grupą przedstawicieli pracowników. Przed rozpoczęciem rozmów, warto przygotować dla pracowników informacje, wyjaśniające na czym polega program i co z niego wynika dla pracownika. Wybór instytucji finansowej zależy od konsensusu z pracownikami. Jeśli nie dojdzie do niego do 25 września br., to ustawowo pracodawca sam musi podjąć decyzję o wyborze firmy. Wybór instytucji, finalizowany jest zawarciem umów regulujących funkcjonowanie PPK. Termin zawarcia umowy o zarządzanie PPK to 25 października 2019 r., a umowy o prowadzenie PPK – 12 listopada 2019 r.

Komunikacja wewnętrzna i zewnętrzna

Obecnie 42 proc. pracowników firm zatrudniających powyżej 250 osób deklaruje, że słyszało o Pracowniczych Planach Kapitałowych. Jedynie 1/3 respondentów badania Nationale-Nederlanden potwierdza działania firmy związane z wdrożeniem programu. Połowa badanych nie wie, czy w jego organizacji są prowadzone przygotowania do PPK. Przejrzysta i prosta komunikacja na temat zasad funkcjonowania programu i wybranej instytucji finansowej przyczyni się do większej partycypacji pracowników w programie. Będzie również wspierać budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy. W przyszłościPracownicze Plany Kapitałowe mogą być traktowane jako dodatkowy benefit, którym firmy będą przyciągać najlepszych pracowników. Firmy mogą posłużyć się różnymi materiałami, na przykład: mailingiem, infografikami, treściami do intranetu czy animacjami video.

Dostosowanie systemów i obsługa powdrożeniowa

Następnie firmy staną przed wyzwaniem implementacji zmian technologicznych. Wymaga ona oddelegowania osób, które będą odpowiadać za prowadzenie PPK, dostosowania systemu kadrowo-płacowego funkcjonującego w organizacji, a także opracowania wzorów deklaracji papierowych, do których obliguje ustawa.

Ostatnim etapem wdrażania PPK jest obsługa systemu przez pracowników działu HR. Do pierwszych zadań należy zebranie pisemnych deklaracji o rezygnacji od osób do 55. roku życia, a także zgłaszana chęć przystąpienia do PPK zatrudnionych w wieku powyżej 55 lat. Po zewidencjonowaniu wszystkich uczestników programu nadchodzi czas na naliczenie pierwszych wpłat. Jeżeli po zawarciu umowy o prowadzenie PPK wynagrodzenie zostanie wypłacone w listopadzie, wpłaty do PPK będą dokonywane od grudnia 2019 r. (najpóźniej w dniu 15 grudnia 2019 r.). Jeżeli zaś pierwsze wynagrodzenie po zawarciu umowy o prowadzenie PPK zostanie wypłacone w grudniu, termin dokonania wpłat do PPK zostanie przesunięty o miesiąc.

Mat. prasowy

Ustawa o PPK nakłada na podmioty zaangażowane w realizację zadań w zakresie PPK wiele obowiązków informacyjnych wobec osób zatrudnionych będących uczestnikami PPK. Jest to uzasadnione przede wszystkim tym, że osoby te mogą nie mieć wiedzy na temat zasad funkcjonowania PPK, która pozwalałaby im na świadome i właściwe podejmowanie decyzji


Całość tekstu i ekspercki komentarz Bartosza Marciniaka z Brillaw Kancelaria Radców Prawnych Mikulski & Partnerzy znajduje się w najnowszym, kwietniowym numerze magazynu „Personel & Zarządzanie” do kupienia tutaj:

„Personel & Zarządzanie” wraz z Bartoszem Marciniakiem, adwokatem w Brillaw Kancelaria Radców Prawnych Mikulski & Partnerzy – Bartoszem Marciniakiem, najnowszym numerze podjęli temat Pracowniczych Planów Kapitałowych. Poniżej fragment artykułu ze specjalnego wydania o PPK wydawnictwa INFOR.

UCZESTNIK PPK, CZYLI KTO NIM MOŻE BYĆ?
W artykule pt. „Obowiązki informacyjne wobec uczestnika PPK” czytamy m.in., że według ustawy uczestnikiem PPK jest osoba fizyczna, która ukończyła 18. rok życia, w imieniu i na rzecz której podmiot zatrudniający zawarł umowę o prowadzenie PPK z instytucją finansową. Uczestnikami PPK mogą być wyłącznie osoby zatrudnione (por. art. 14 ust. 1 ustawy o PPK). Z kolei określenie „osoby zatrudnione” oznacza (art. 2 pkt. 17 ustawy o PPK): a) pracowników, o których mowa w art. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2018 r. poz. 917, 1000, 1076, 1608, 1629 i 2215), z wyjątkiem pracowników przebywających na urlopach górniczych i urlopach dla pracowników zakładu przeróbki mechanicznej węgla, o których mowa w art. 11b ustawy z 7 września 2007 r. o funkcjonowaniu górnictwa węgla kamiennego (Dz.U. z 2018 r. poz. 1374), oraz młodocianych w rozumieniu art. 190 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; b) osoby fizyczne wykonujące pracę nakładczą, które ukończyły 18. rok życia, o których mowa w przepisach wykonawczych wydanych na podstawie art. 303 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; c) członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych lub spółdzielni kółek rolniczych, o których mowa w art. 138 i art. 180 ustawy z 16 września 1982 r. – Prawo spółdzielcze (Dz.U. z 2018 r. poz. 1285), d) osoby fizyczne, które ukończyły 18. rok życia, wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z art. 750 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia; e) członków rad nadzorczych wynagradzanych z tytułu pełnienia tych funkcji.

Zobacz też:

OBOWIĄZKI INFORMACYJNE LIKWIDATORA I SYNDYKA

W przypadku likwidacji podmiotu zatrudniającego uczestnik PPK składa oświadczenia woli w sprawach dotyczących PPK za pośrednictwem likwidatora lub bezpośrednio wybranej instytucji finansowej. Likwidator jest obowiązany do powiadomienia uczestników PPK o sposobie składania oświadczenia woli w sprawach dotyczących PPK w związku z likwidacją podmiotu zatrudniającego w terminie 30 dni od dnia otwarcia likwidacji (art. 4 ust. 5 ustawy o PPK). Natomiast w przypadku upadłości podmiotu zatrudniającego uczestnik PPK składa oświadczenia woli w sprawach dotyczących PPK za pośrednictwem syndyka lub bezpośrednio wybranej instytucji finansowej. Syndyk jest obowiązany do powiadomienia uczestników PPK o sposobie składania oświadczenia woli w sprawach dotyczących PPK w związku z upadłością podmiotu zatrudniającego w terminie 30 dni od dnia ogłoszenia upadłości (art. 4 ust. 6 ustawy o PPK).


INFORMOWANIE OSÓB ZATRUDNIONYCH O WARUNKACH UCZESTNICTWA ORAZ O OBOWIĄZKACH I UPRAWNIENIACH

Art. 12 ust. 1 ustawy o PPK przewiduje możliwość wypowiedzenia umowy o zarządzanie PPK przez podmiot zatrudniający w rozumieniu przepisów ustawy o PPK w przypadku uprzedniego zawarcia przez ten podmiot umowy o zarządzanie PPK z inną instytucją finansową zarządzaną przez inne towarzystwo funduszy inwestycyjnych, powszechne towarzystwo emerytalne, pracownicze towarzystwo emerytalne albo zakład ubezpieczeń. W takiej sytuacji podmiot zatrudniający niezwłocznie, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o zarządzanie PPK z inną instytucją finansową (art. 12 ust. 2 ustawy o PPK):
Po ukończeniu 60 lat uczestnik PPK będzie mógł sam zdecydować, jak zamierza skorzystać ze zgromadzonych środków.
1) zawiera w imieniu i na rzecz osoby zatrudnionej w podmiocie zatrudniającym umowę o prowadzenie PPK, jeżeli osoba zatrudniona miała zawartą umowę o prowadzenie PPK w dniu poprzedzającym dzień zawarcia przez podmiot zatrudniający umowy o zarządzanie PPK z inną instytucją finansową; 2) informuje osobę zatrudnioną, o której mowa w pkt 1, o obowiązku złożenia w jej imieniu wniosku o wypłatę transferową środków zgromadzonych na jej rachunku PPK prowadzonym przez instytucję finansową, której umowa o zarządzanie PPK została wypowiedziana przez podmiot zatrudniający, na jej rachunek PPK prowadzony przez inną instytucję finansową.
Możliwość (nie obowiązek) poinformowania przez podmiot zatrudniający przed zawarciem umowy o prowadzenie PPK osób zatrudnionych o warunkach uczestnictwa w PPK oraz obowiązkach i uprawnieniach podmiotu zatrudniającego oraz osoby zatrudnionej związanych z uczestnictwem w PPK została przewidziana w art. 14 ust. 4 ustawy o PPK. Jednocześnie w art. 14 ust. 5 ustawy o PPK ustawodawca nałożył na instytucję finansową, z którą została zawarta umowa o prowadzenie PPK, obowiązek poinformowania osób zatrudnionych o warunkach uczestnictwa w PPK, w tym możliwości konwersji i zamiany oraz obowiązkach i uprawnieniach podmiotu zatrudniającego oraz osoby zatrudnionej związanych z uczestnictwem w PPK. Wydaje się, że uzasadnieniem takiego rozwiązania legislacyjnego jest to, że osobie zatrudnionej wystarczy jednokrotne przekazanie ogólnych informacji o zasadach uczestnictwa w PPK, zaś podmiot zatrudniający może nie dysponować odpowiednim potencjałem lub kompetencjami, aby przekazać te informacje w rzetelny, możliwie pełny i przystępny sposób.
Zakres obowiązku informacyjnego instytucji finansowej podlega w części doprecyzowaniu w umowie o prowadzenie PPK. Zgodnie bowiem z art. 20 ust. 1 pkt 10 ustawy o PPK umowa ta określa zakres, częstotliwość i formę informowania uczestnika PPK o środkach zgromadzonych na jego rachunku PPK.

Zobacz również:


Całość tekstu i ekspercki komentarz Bartosza Marciniaka z Brillaw Kancelaria Radców Prawnych Mikulski & Partnerzy znajduje się w najnowszym numerze magazynu „Personel & Zarządzanie” do kupienia:

http://sklep.infor.pl/personel-i-zarzadzanie-4-2019.html?utm_source=sklep.infor.pl&utm_medium=baner-rectangl3-250&utm_campaign=pz-4-id-s100063


Ogłoszone przez premiera wraz z ministrami rozwoju i rodziny oraz prezes ZUS przekształcenie OFE stanowi konkretną propozycję rozwiązania problemu aktualnej, nastawionej na wygaszanie, konstrukcji II filara. Niewątpliwie spośród wszystkich potencjalnych scenariuszy, zaprezentowany obecnie plan, stanowi najbardziej racjonalną dotąd koncepcję dla ubezpieczonych. Ma również  szansę dać impuls do rozbudowy systemu długoterminowego oszczędzania.

Trzeba podkreślić, że zaprezentowane zostały jedynie podstawowe założenia, a przy tak złożonej operacji, ich finalne efekty będą zależeć od wielu różnych szczegółów. Zapowiedź procedowania legislacji w trybie rządowego projektu, z uwzględnieniem szerokich konsultacji społecznych, wskazuje
na świadomość rządzących dotyczącą wrażliwości reformowanego obszaru oraz daje nadzieje na optymalne przygotowanie i przeprowadzenie transformacji funduszy, a także na zminimalizowanie ryzyk związanych z wyceną ich aktywów. Największym walorem zapowiedzianej operacji jest usunięcie niepewności dotyczącej dalszego losu aktywów, a w szczególności niebezpieczeństwa ich nacjonalizacji. Cała operacja musi zostać przeprowadzona w sposób przemyślany i odpowiedzialny. Zrealizowanie projektu bez błędów i zakłóceń, w czasie uwzględniającym inne procesy związane z tym obszarem, przy transparentnej komunikacji, może być dobrym początkiem odbudowywania zaufania Polaków do systemu  emerytalnego i rynku kapitałowego.

Zobacz też:

Rodzaje „kredytów frankowych”, czyli ile franka jest we franku?

Transformacja dotyczyć będzie nie tylko funduszy, ale również zarządzających nimi powszechnych towarzystw emerytalnych. PTE zostaną przekształcone w TFI. Będzie to wymagało od tych instytucji  wejścia w odmienny rygor prawny, dostosowania się do innych regulacji i wdrożenia nowych
procedur. Będą one potrzebowały stosownego czasu na przygotowanie się do spełnienia tych wymagań, zwłaszcza, że niektóre z nich przygotowują się do wdrożenia oferty w zakresie PPK. Z perspektywy potencjalnie różnych preferencji części ubezpieczonych pozytywnie należy ocenić możliwość dokonania wyboru pomiędzy systemem kapitałowym a repartycyjnym. Należy jednak stworzyć takie rozwiązania, by transfer do ZUS, bez względu na skalę zjawiska, nie wpłynął na  wartość aktywów przenoszonych do IKE i nie zachwiał koniunkturą na GPW. Nadzieje pokładane w transformacji OFE mogą zostać szybko pogrzebane przez niedostosowaną do warunków, świadomości i potrzeb skali komunikację. Polacy mają nie tylko poczucie własności środków zgromadzonych w OFE, ale także poczucie straty związane ze zmianami w funduszach z 2013 roku. Tylko odpowiednie i umiejętne przygotowanie członków OFE do tej operacji, wraz z wytłumaczeniem jej istoty i konsekwencji, może zbudować jej pozytywną percepcję, potrzebną również Pracowniczym Planom Kapitałowym i Planowi Budowy Kapitału – mającym stanowić jedną z sił napędowych dalszego rozwoju polskiej gospodarki.

Pracownicze plany kapitałowe (PPK) stanowią prywatny, dobrowolny system gromadzenia oszczędności emerytalnych (1). Podstawowym przewidzianym przez ustawę o PPK sposobem na otrzymanie gromadzonych pieniędzy jest ich wypłata uprawnionemu w ratach po ukończeniu 60. roku życia – co ma technicznie przypominać otrzymywanie dodatkowego cyklicznego świadczenia uzupełniającego lub poprzedzającego emeryturę.

Tylko 25 proc. zgromadzonej sumy w PPK będzie można otrzymać na emeryturze od razu i bez podatku, pozostałe 75 proc. będzie podlegało ograniczeniom.

Ustawodawca przewidział jednak możliwość wypłaty zgromadzonych pieniędzy wcześniej, z negatywnymi konsekwencjami finansowymi lub bez. Wcześniejsza – niż przyjęta w podstawowym wariancie przez ustawodawcę – wypłata zgromadzonych na rachunku PPK środków przez uczestnika PPK (w dalszej części zwanego również pracownikiem) zasadniczo wiąże się z utratą części zgromadzonych pieniędzy, które nie pochodziły bezpośrednio od pracownika (a np. od podmiotu zatrudniającego, czyli pracodawcy) lub jest niekorzystna podatkowo. W ustawie wprowadzono jednak kilka uregulowań pozwalających na dogodnych warunkach dokonać wcześniej częściowej lub tymczasowej wypłaty zgromadzonych środków. Poniżej zostały omówione różne warianty wypłaty środków zgromadzonych na rachunkach PPK, ze wskazaniem na konsekwencje związane z poszczególnymi sposobami na dokonanie wcześniejszych wypłat.

WYPŁATA ŚRODKÓW PO UKOŃCZENIU 60. ROKU ŻYCIA

Zgodnie z artykułem 99 ust. 1 ustawy o PPK po ukończeniu przez pracownika 60. roku życia: 1) 25 proc. środków zgromadzonych na rachunku PPK wypłacanych jest jednorazowo (istnieje możliwość zawnioskowania o wypłatę w ratach na zasadach określonych w pkt 2 poniżej), 2) 75 proc. środków zgromadzonych na rachunku PPK wypłacanych jest w co najmniej 120 ratach miesięcznych, chyba że uczestnik PPK (poinformowany o treści stosownych przepisów podatkowych) złoży wniosek o wypłatę w mniejszej liczbie rat – wtedy jednak będzie musiał się liczyć z koniecznością uiszczenia zryczałtowanego podatku dochodowego.
Na podstawie art. 99 ust. 2 ustawy o PPK, jeżeli wysokość pierwszej raty, wyliczona przez podzielenie łącznej wartości wszystkich jednostek uczestnictwa, jednostek uczestnictwa ubezpieczeniowego funduszu kapitałowego lub jednostek rozrachunkowych zapisanych na rachunku PPK uczestnika w dniu złożenia wniosku przez 120 (a jeżeli uczestnik PPK złożył wniosek o wypłatę w mniejszej liczbie rat – przez liczbę odpowiadającą liczbie rat wskazanych we wniosku) jest mniejsza niż 50 zł, środki zapisane na rachunku PPK uczestnika PPK wypłaca się jednorazowo.

Zobacz też:

Pracownicze Plany Kapitałowe mogą mieć wpływ na dynamikę wzrostu wynagrodzeń w polskich firmach

Wysokość kolejnych rat odpowiada kwocie wynikającej z odkupienia jednostek uczestnictwa lub umorzenia jednostek rozrachunkowych lub jednostek uczestnictwa ubezpieczeniowego funduszu kapitałowego w liczbie będącej ilorazem liczby jednostek uczestnictwa, jednostek rozrachunkowych lub jednostek uczestnictwa ubezpieczeniowego funduszu kapitałowego zapisanych na rachunku PPK uczestnika na koniec miesiąca poprzedzającego miesiąc wypłaty i liczby miesięcy pozostałych do miesiąca, w którym ma nastąpić płatność ostatniej raty zgodnie z wnioskiem uczestnika.

Wracając natomiast do treści art. 99 ust. 1 pkt 2 ustawy o PPK i przywołanego tam zryczałtowanego podatku dochodowego, stosownie do art. 30a ust. 1 pkt 11b ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (u.p.d.o.f.), podatek ten wyniesie 19 proc. od dochodu uczestnika pracowniczego planu kapitałowego z tytułu wypłaty środków – jeżeli wypłata będzie wypłacana w mniejszej liczbie miesięcznych rat niż 120, albo z tytułu wypłaty jednorazowej – w przypadku określonym w art. 99 ust. 2 ustawy o pracowniczych planach kapitałowych.

Czym jest dochód uczestnika pracowniczego planu kapitałowego z tytułu wypłaty środków z rachunku PPK szczegółowo wyjaśnia art. 30a u.p.d.o.f. w ust. 12–18. Przepisy te odnoszą się do poszczególnych sytuacji, w których powstanie dochodu łączyć się będzie z koniecznością zapłaty podatku. Wskazują również, jak dokładnie obliczyć dochód do opodatkowania.

  1. https://www.gov.pl/web/rodzina/ustawa-o-pracowniczych-planach-kapitalowych-podpisana

 

Więcej informacji nt. PPK znajdą Państwo w wydaniu specjalnym magazynu „Personel i Zarządzanie” – „Pracownicze plany kapitałowe”, autorstwa Kamila Bełżka.

http://sklep.infor.pl/personel-i-zarzadzanie-4-2019.html?utm_source=sklep.infor.pl&utm_medium=baner-rectangl3-250&utm_campaign=pz-4-id-s100063

Wydanie specjalne magazynu „Personel & Zarządzanie” – „Pracownicze Plany Kapitałowe, konieczność czy szansa dla pracodawców?”

Jak informuje Deloitte, wdrożenie PPK wiąże się z mniejszymi kosztami niż Pracowniczych Programów Emerytalnych. Zdaniem ekspertów firmy doradczej, ich wdrożenie będzie oznaczało wzrost kosztów zatrudnienia ponoszonych przez firmy o około 1 proc. Choć może się to wydawać niewiele, to PPK będą mogły mieć wpływ na dynamikę wzrostu wynagrodzeń, gdyż w średnim i długim okresie koszt wpłat pracodawcy może zostać przerzucony częściowo na pracownika.

Z drugiej jednak strony, w krótkim okresie wdrożenie PPK jest dla przedsiębiorstw tańsze niż wdrożenie Pracowniczych Programów Emerytalnych. Popularność tych ostatnich wzrosła znacząco w ostatnich miesiącach. Ustawa o Pracowniczych Planach Kapitałowych weszła w życie w styczniu br. Zgodnie z jej przepisami 1 lipca firmy zatrudniające powyżej 250 osób będą objęte obowiązkiem wdrożenia PPK. Jednak realny wpływ nowych przepisów na rynek pracy zacznie być odczuwalny pod koniec tego roku, gdy wpłyną pierwsze wpłaty na konta pracowników w PPK. Od stycznia 2021 roku obowiązek wprowadzenia Pracowniczych Planów Kapitałowych obejmie co do zasady wszystkich polskich pracodawców.

– Jednym z najważniejszych zadań pracodawcy jest wyłonienie instytucji, która w imieniu pracowników będzie zarządzała zgromadzonym kapitałem. Ankieta przeprowadzona przez nas w trakcie webcastu poświęconego tej kwestii pokazała, że wiele firm nie podjęło jeszcze żadnych kroków w zakresie wdrożenia PPK – mówi Anna Skuza, Lider zespołu prawa pracy, Radca Prawny, Deloitte Legal. Najlepiej sytuacja wygląda wśród dużych firm, zatrudniających powyżej 250 pracowników. Wśród nich 25 proc. nie rozpoczęło jeszcze żadnych prac nad wdrożeniem PPK, a 47 proc. przygotowuje się operacyjnie do ich wdrożenia. Z kolei spośród firm zatrudniających od 50 do 250 pracowników, czyli tych, które obowiązek wdrożenia PPK obejmie od 1 stycznia 2020 roku, aż 62 proc. nie rozpoczęło przygotowań w tym zakresie.

Zobacz też:

Duże firmy z wieloma niewiadomymi przed wprowadzeniem PPK

PPK nie dla wszystkich

Wszyscy pracodawcy będą stopniowo obejmowani obowiązkiem wprowadzenia Pracowniczego Planu Kapitałowego dla swoich pracowników. Należy jednak podkreślić, że uczestnictwo pracowników następuje na zasadzie dobrowolności. W praktyce oznacza to, że zatrudniający ma obowiązek automatycznego zapisu do wdrożonego u siebie planu wszystkie zatrudnione osoby pomiędzy 18 a 55 rokiem życia, zarówno wykonujące pracę na podstawie umowy o pracę, jak i zatrudnione m.in. na podstawie umowy zlecenia (tj. osoby, w których imieniu odprowadza składki na ubezpieczenia społeczne). – Samozatrudnieni, a takich osób w Polsce jak wiadomo nie brakuje, pozostaną poza systemem PPK. Składki do PPK nie będą odprowadzane również za kobiety przebywające na urlopach macierzyńskich i wychowawczych. Dopiero po powrocie do pracy, zostaną one włączone do PPK – mówi Aldona Szady-Ślaska, Starszy Menedżer w Dziale Doradztwa Podatkowego Deloitte.

Przeczytaj także:

Czy PPK, mające za zadanie podnieść dochód na emeryturze, okaże się substytutem podwyżek?

Składka dodatkowa mało popularna wśród pracodawców

Uczestnictwo w PPK jest fakultatywne. Każdy pracownik może w dowolnym momencie zrezygnować i ponownie zapisać się do programu. Pieniądze do PPK będą wpłacane na indywidualne konta uczestników przez trzy strony – pracownika, pracodawcę oraz państwo. W ramach wpłat podstawowych od wynagrodzenia pracownika zostanie odprowadzone 2 proc. jego wartości brutto, a pracodawca dopłaci kolejne 1,5 proc. Z Funduszu Pracy natomiast konto zostanie zasilone jednorazową wpłatą powitalną w wysokości 250 zł, a w kolejnych latach stałą roczną dopłatą w wysokości 240 zł. Dodatkowo, zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą zwiększyć wysokość wpłaty, każdy do maksymalnie 4 proc. Jak jednak wynika z ankiety przeprowadzonej w trakcie webcastu Deloitte, tylko 8 proc. dużych firm zdecyduje się na opłacanie składki dodatkowej. Co ważne, aż 52 proc. największych przedsiębiorstw nie podjęło jeszcze decyzji, czy będzie odprowadzać dodatkową wpłatę na konto swoich pracowników. Dlaczego firmy nie chcą powiększać stanu oszczędności swoich pracowników? Dla 34 proc. największych graczy powodem są wynikające z tego koszty dla organizacji.

Pracownik może odczuć różnicę

Eksperci Deloitte przeanalizowali koszty, które dla pracowników i pracodawców oznacza wprowadzenie Pracowniczych Planów Kapitałowych. – Składka na PPK będzie obliczana od wynagrodzenia brutto, które stanowi podstawę składek emerytalno-rentowych, przy czym projekt zmian do ustawy o PPK przewiduje dodanie przepisu, że w tym zakresie nie będzie się stosowało ograniczenia do maksymalnej podstawy składek emerytalno-rentowych, tj. 30 – krotności przeciętnego wynagrodzenia. Oznacza to, że pracownik otrzyma „na rękę” wynagrodzenie niższe o około 3,2 proc. niż dotychczas – mówi Aldona Szady-Ślaska. I tak na przykład osoba zarabiająca 4 585 zł brutto miesięcznie (średnia płaca w gospodarce w 2018 r.)[1] otrzymuje obecnie netto 3 261 zł. Po przystąpieniu do PPK i opłacaniu wpłaty podstawowej w wysokości 2 proc. wynagrodzenia (oraz opłacaniu przez pracodawcę składki również w wysokości podstawowej tj. 1,5 proc.) wynagrodzenie netto spadnie do 3 157 zł. Na ten efekt składa się zarówno wpłata pracownika w wysokości 92 zł oraz wyższy PIT o 12 zł. Dzieje się tak dlatego, że składka pracodawcy podnosi podstawę opodatkowania PIT. – Potencjalne zmiany w PIT polegające na podwyższeniu kosztów uzyskania przychodu z 1335 zł do 2670 zł i obniżeniu stawki podatku z 18 proc. do 17 proc. są zbyt małe, by zrekompensować ubytek w wynagrodzeniu netto. Im wyższy przeciętny dochód, tym odczuwalna różnica w wysokości wynagrodzenia netto przed PPK i po PPK jest wyższa, gdyż nie zmienia się stawka PIT 32 proc. – mówi Damian Olko, Ekspert w zespole ds. analiz ekonomicznych Deloitte.

PPK czy PPE?

Na potrzeby oszacowania wpływu kosztów PPK na finanse przedsiębiorstw eksperci Deloitte przeprowadzili symulacje dla hipotetycznej firmy zatrudniającej 858 osób (przeciętne zatrudnienie w firmie powyżej 250 osób, oszacowane na podstawie danych GUS o zatrudnieniu i liczbie firm). Założono, że średnia płaca wynosi 4 585 zł brutto, premia 10 proc., a płace brutto rosną w tempie 4 proc. rocznie. Zakładany odsetek uczestnictwa w PPK w tej hipotetycznej firmie wynosi 75 proc. (zgodnie z oceną skutków regulacji do ustawy), a pracodawca płaci 1,5 proc. wpłaty na PPK. – Nasza symulacja pokazała, że w 2020 r. roczny koszt wpłat pracodawcy wyniósłby w takim przypadku 607 tys. zł, z czego 55 tys. zł stanowiłyby składki z tytułu przyznanych premii. W 2024 r. koszt wzrósłby do 710 tys. zł. W tej hipotetycznej firmie wpłaty na PPK zwiększyłyby całkowite koszty zatrudnienia o 0,9 proc. To mniej niż 1,5 proc. wpłaty na PPK, gdyż pracodawca nie płaci od niej składek ZUS. W kontekście całkowitego wpływu należy jeszcze dodać, że koszt PPK obniży płacony CIT – mówi Damian Olko. Z kolei w takiej samej firmie wprowadzenie Pracowniczych Programów Emerytalnych zwiększyłoby całkowite koszty zatrudnienia o 2,2 proc. – Relatywnie mały wzrost kosztów zatrudnienia z powodu PPK czy PPE nie oznacza, że nie wywoła dyskusji w niektórych firmach, zwłaszcza w tych, gdzie wynik netto jest niski w relacji do kosztów lub firma ma problemy z płynnością finansową. Dane GUS wskazują, że mimo dobrej koniunktury w 2018 r. wynik netto w sektorze firm zmniejszył się ze 150 mld zł do 138 mld zł, a rentowność netto spadła z 4,4 do 3,7 proc. To może wskazywać na fakt, że firmy istotnie odczuwają wzrost kosztów pracy w ostatnich kwartałach – dodaje Damian Olko.

Jak zauważają eksperci Deloitte, po wprowadzeniu PPK Pracownicze Programy Emerytalne stały się alternatywą, szczególnie w dużych firmach. Do 2016 r. zainteresowanie PPE wśród firm było relatywnie niewielkie. Jedną z przyczyn z pewnością była dobrowolność tworzenia PPE. W 2017 roku PPE miało 1 053 firm, w marcu 2019 roku było to już 1 372 przedsiębiorstw. – Część pracodawców, chcąc uniknąć wdrażania Pracowniczych Planów Kapitałowych, postawiło właśnie na PPE, które wymagają obowiązkowej składki jedynie po stronie pracodawcy. PPE to również rozwiązanie funkcjonujące od wielu lat na rynku, co pozwala ocenić jego efekty np. wyniki inwestycyjne oferowanych funduszy. Kolejnym istotnym czynnikiem może być dobra koniunktura na rynku pracy, skłaniająca część przedsiębiorstw do oferowania dodatkowych świadczeń pracownikom – mówi Damian Olko.

[1] https://stat.gov.pl/sygnalne/komunikaty-i-obwieszczenia/lista-komunikatow-i-obwieszczen/komunikat-w-sprawie-przecietnego-wynagrodzenia-w-gospodarce-narodowej-w-2018-roku,273,6.html

Zobacz też: Deloitte

Co czwarta organizacja zatrudniająca powyżej 250 pracowników nie podjęła jeszcze żadnych kroków związanych z wdrożeniem Pracowniczych Planów Kapitałowych – wynika z analizy firmy Deloitte. Te wyniki nie dziwią, biorąc pod uwagę ogrom przygotowań i wyzwań, które niosą dla firm PPK. Tymczasem największym pracodawcom pozostało już niecałe siedem miesięcy, aby przygotować się do wprowadzenia programu.

Nasze doświadczenia wskazują, że wciąż gros przedsiębiorstw nie jest przygotowanych na wdrożenie Pracowniczych Planów Kapitałowych. A tych wyzwań jest naprawdę wiele: operacyjnych, administracyjnych, ale także technologicznych. Firmy muszą też odpowiedzieć sobie na strategiczne pytanie, czy odprowadzać dodatkowe, dobrowolne wpłaty na konta swoich pracowników, czy ograniczyć się do tego, do czego zobowiązał je ustawodawca. To nie są łatwe decyzje. Naszym zdaniem warto, a nawet należy to zrobić. Analiza Deloitte pokazuje zbieżne z naszymi szacunki, że wprowadzenie PPK oznacza dla większości firm niewielki, bo około 1%, wzrost kosztów pracowniczych. Naszym zdaniem jest to koszt, który warto jednak ponieść zwłaszcza na tak zmieniającym się rynku pracy, jak również w obliczu wyzwań demograficznych, z którymi zderzymy się już za 10 lat.

Zobacz też:

Która instytucja może prowadzić PPK w Twojej firmie?

Polska wciąż znacząco odstaje od innych krajów, pod względem stanu oszczędności. Ich poziom, mierzony jako procent dochodu rozporządzalnego, nie przekracza 2,5 proc. Dla porównania w Czechach i na Węgrzech są to poziomy sięgające odpowiednio 12,8 i 7,9 proc. Warto podkreślić, że choć większy udział finansowy w PPK wiąże się z kosztem dla przedsiębiorców, to jednak część z nich zapewne zdecyduje się na wyższe wpłaty dla wybranych pracowników. Dzięki temu pracodawcy, którym zależy na zatrudnianiu i utrzymaniu wartościowych kadr, mogą poszerzyć ofertę benefitów i tym samym zwiększyć swoją konkurencyjność na rynku.

Dla pracowników to bardzo korzystny program. Chociaż wiąże się z comiesięcznym obniżeniem pieniędzy, jakie dostaniemy na nasze konta, to w perspektywie długoterminowej oferuje on znaczące wsparcie finansowe, którego nie gwarantują żadne inne produkty. Dzięki finansowemu zaangażowaniu pracodawcy oraz państwa wpłaty pracownika zostaną niemal podwojone. Warto podkreślić, że rezygnacja z PPK i samodzielne odkładanie pieniędzy, nie przyniesie takich korzyści, jak trójstronne wpłaty w programie.

Ustawa o PPK – dobre rozwiązania w finansowaniu składek i prowadzeniu PPE

Poza wsparciem dla pracowników, program PPK może mieć też ważne znaczenie gospodarcze. Będzie tworzył lokalny kapitał i zwiększał potencjał inwestycyjny w gospodarce. To z kolei w perspektywie lat przełoży się na przyspieszenie wzrostu gospodarczego, poprawę międzynarodowej pozycji inwestycyjnej kraju i na wzrost jego niezależności ekonomicznej. Warto i to mieć na uwadze, pamiętając jednak, że jego podstawową rolą jest pomoc przyszłym emerytom w utrzymaniu satysfakcjonującego poziomu życia i budowie spokojnej przyszłości finansowej.

Autor: Grzegorz Chłopek, prezes zarządu Nationale-Nederlanden PTE:

 

Pracownicze Plany Kapitałowe to program dobrowolnego oszczędzania wspierany finansowo przez przedsiębiorcę oraz państwo. Już od lipca, największe firmy (co najmniej 250 osób) muszę stworzyć program który stanie się dodatkowym źródłem finansowania. Wiele pytań nurtuje jednak  pracowników i pracodawców tychże firm – kto może prowadzić PPK?

Mogą nimi być towarzystwa funduszy inwestycyjnych (TFI), powszechne towarzystwa emerytalne (PTE), pracownicze towarzystwa emerytalne (PPE) i zakłady ubezpieczeń na życie. Same instytucje finansowe, które będą oferować rozwiązania dla PPK, muszą jednak spełniać określone wymagania, tj.

  • posiadać 3-letnie doświadczenie w zakresie zarządzania aktywami,
  • mieć kapitał własny w wysokości co najmniej 25 000 000 zł,
  • stworzyć odpowiednią liczbę funduszy zdefiniowanej daty (minimum 8), spełniających warunki opisane w ustawie,
  • zostać wpisana do ewidencji PPK, którą prowadzi Polski Fundusz Rozwoju (PFR).

Jednoosobowa działalność a PPK? Czy można przystąpić do programu nie zatrudniając pracowników?

 

Pracownicze Plany Kapitałowe będą wprowadzane etapami. Wdrożenie ustawy jest uzależnione od wielkości przedsiębiorstwa zatrudniającego danego pracownika.

  • od 1 lipca 2019 r. – firmy zatrudniające co najmniej 250 osób według stanu na dzień 31 grudnia 2018 r.;
  • od 1 stycznia 2020 r. – firmy zatrudniające co najmniej 50 osób według stanu na dzień 30 czerwca 2019 r.;
  • od 1 lipca 2020 r. – firmy zatrudniające co najmniej 20 osób według stanu na dzień 31 grudnia 2019 r.;
  • od 1 stycznia 2021 r. – pozostałe podmioty, w tym jednostki sektora finansów publicznych.

Zobacz też:

Czy PPK, mające za zadanie podnieść dochód na emeryturze, okaże się substytutem podwyżek?

Pracownicze Plany Kapitałowe to powszechny i dobrowolny system długoterminowego oszczędzania, dostępny dla wszystkich osób zatrudnionych, które podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Jest on tworzony nie przez samego pracownika, lecz wspólnie – przy jednoczesnym udziale pracodawców oraz państwa. Dzięki ustawie, osoby zatrudnione mają nowe możliwości gromadzenia środków finansowych.

Konto PPK będzie rosło z wpłat podstawowych pracownika i pracodawcy – zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą zadeklarować przekazywanie wpłat dodatkowych (dobrowolnych). Wysokość wpłat jest naliczana procentowo od wynagrodzenia brutto pracownika.  Natomiast państwo będzie dodawać do tej puli określone kwoty – niezależne od wysokości dochodów pracownika. Oszczędzający otrzyma od państwa jednorazowo 250 zł wpłaty powitalnej. Następnie zaś co roku, po spełnieniu określonych warunków, będzie zasilać rachunek pracownika kwotą 240 zł.

Do PPK może Cię zapisać tylko Twój pracodawca. Przepisy przewidują stopniowe (co 6 miesięcy) włączanie kolejnych grup podmiotów zatrudniających do PPK. Od 1 lipca 2019 r. do 1 stycznia 2021 r. do utworzenia PPK zobowiązane będą kolejne grupy przedsiębiorstw – od największych po najmniejsze. Etapy wprowadzania przepisów w życie.

Zobacz też:

PPK to nie nowe OFE, dajmy im szansę

Już od 1 lipca 2019 r. największe firmy, tzn. podmioty zatrudniające co najmniej 250 osób, muszą utworzyć Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK). To ważny moment dla pracodawców i pracowników, który wymaga starannej analizy korzyści i kosztów. Z punktu widzenia przedsiębiorstw kluczową kwestią jest oszacowanie wpływu PPK na całkowite koszty pracy dla różnych scenariuszy ich wdrożenia. Z kolei pracownicy powinni przeanalizować, jak przystąpienie do PPK wpłynie na ich wynagrodzenia netto oraz możliwe do uzyskania świadczenia po przejściu na emeryturę. Poniżej przedstawiam kilka wskazówek jak należy podejść do takiej analizy i jakie są kluczowe czynniki, które warto wziąć pod uwagę.

Perspektywa pracodawcy: wpływ na koszty pracy, czyli PPK  jako substytut podwyżek

Wprowadzenie PPK po stronie pracodawcy nie oznacza tylko wyboru określonej oferty ze strony instytucji finansowej oraz wyboru wysokości składek (wysokość obowiązkowa po stronie pracodawcy to 1,5 proc., a maksymalna 4 proc.). Program powinien być impulsem do całościowego przeglądu i ewentualnej aktualizacji budżetu firmy, polityki wynagrodzeń i benefitów, ponieważ:

  • prognozowany w przeszłości wzrost kosztów pracy (w tym kosztów nagród i premii dla pracowników) nie uwzględniał dodatkowego kosztu z tytułu składki pracodawcy na PPK;
  • pracownicy mogą mieć różne preferencje dotyczące wielkości składki po stronie pracodawcy, która de facto jest alternatywą dla wyższego wynagrodzenia bazowego lub premii;
  • ustawa o PPK pozwala stosować go jako benefit, gdyż daje możliwość różnicowania wysokości składek w zależności od obiektywnych kryteriów np. stażu pracy czy stanowiska;
  • nie wszyscy pracownicy zostaną automatycznie zapisani do PPK (zapis obejmuje osoby w wieku od 19 do 55 lat).

Jeśli pracodawca nie posiada lub nie zdecyduje się założyć Pracowniczego Programu Emerytalnego na warunkach określonych w ustawie o PPK, to zgodnie z nią ma obowiązek zaoferować pracownikom PPK. Pracodawcy mają do wyboru (w porozumieniu z przedstawicielami pracowników) 2 podstawowe scenariusze wprowadzenia PPK oraz wiele pośrednich:

  • scenariusz „maksymalna możliwa podwyżka wynagrodzeń, składka PPK = 1,5 proc.”;
  • scenariusz „minimalna możliwa podwyżka wynagrodzeń, składka PPK = 4 proc.”[1];
  • dowolny scenariusz pośredni (kompromis między podwyżką wynagrodzeń a wysokością składki do PPK), jeśli taki jest preferowany przez pracowników.

Moim zdaniem elastyczność w ustalaniu wysokości składki na PPK oraz możliwość jej różnicowania wśród pracowników jest zaletą programu, ale stawia pewne wyzwania pracodawcy. Dotyczy to przede wszystkim oszacowania wpływu na całkowite koszty pracy, jeśli firma decyduje się każdemu z pracowników zaoferować wybór między wysokością dodatkowej składki na PPK a wysokością podwyżki lub bonusów.

Wbrew pojawiającym się opiniom w debacie publicznej, z ekonomicznego punktu widzenia nie da się obronić tezy, że składka pracodawcy na PPK będzie dodatkowym świadczeniem, które nie wpłynie na dynamikę wynagrodzeń, a w konsekwencji – na otrzymywaną przez pracownika kwotę netto. Nie zmienia tego fakt, że składka pracodawcy na PPK nie jest częścią wynagrodzenia brutto pracownika (choć zwiększa podstawę opodatkowania, co ma istotne znaczenie dla osób przekraczających próg i płacących 32 proc. PIT). Jest to jedynie zapis księgowy, natomiast w rzeczywistości ekonomicznej składka pracodawcy na PPK wchodzi w skład całkowitego kosztu zatrudnienia konkretnego pracownika, który pracodawca porównuje z produktywnością pracy tej osoby. Jest to analogiczna sytuacja do tzw. składek pracownika i pracodawcy na ZUS (składka emerytalna i rentowa), gdzie obowiązujący podział ma charakter jedynie księgowy i zgodnie z badanami ekonomicznymi, prędzej czy później również składki pracodawcy przekładają się niższe wynagrodzenia netto pracownika. I nie może być inaczej – składka pracodawcy na ZUS czy PPK ostatecznie obciąża rezultat pracy danego pracownika, jest do niego przypisana.

Uważam za ważne, by pracodawcy wykorzystali najbliższe miesiące na zbadanie preferencji pracowników w taki sposób, który pokazywałby całość korzyści i kosztów z przystąpienia do PPK (a zwłaszcza wpływu składek na obecne wynagrodzenie netto jak i możliwości jego podwyżek w przyszłości). Robiąc takie badanie należy pamiętać, że istotny wpływ na wyniki może mieć kontekst, np. bieżąca koniunktura na rynku pracy oraz oczekiwania jej zmiany. Ponadto, deklaracje mogą istotnie różnić się od faktycznych decyzji, dlatego warto przed badaniem zadbać o dobre poinformowanie pracowników o szczegółach programu i dostępnych opcjach w firmie.

Równocześnie jest to dobry moment na przeprowadzenie symulacji dla różnych wariantów wdrożenia PPK w firmie. W celu oszacowania wpływu realizacji różnych scenariuszy na koszty pracy, należy przygotować dokładne dane dotyczące struktury zatrudnienia, płac, prognozy oraz wykorzystać model finansowy, który prognostycznie określi wpływ wprowadzenia PPK na koszty zatrudnienia w przedsiębiorstwie.

Perspektywa pracownika: wpływ PPK na wynagrodzenie netto oraz świadczenia na starość

Wybór z punktu widzenia pracownika dotyczy pozostania bądź nie w PPK. W drugim kroku, uczestnicy mogą wybrać wysokość składki, od bazowej 2 proc. do maksymalnej 4 proc. Te decyzje będą wpływać na wielkość wynagrodzenia netto, gdyż składki są odejmowane od kwoty brutto.

W perspektywie całego cyklu życia, PPK jest pewnego rodzaju zakładem o to, czy warto zrezygnować z części bieżącej konsumpcji po to, by móc konsumować więcej na starość. Ryzyko dotyczy tego, o ile będzie to „więcej” w porównaniu ze scenariuszem braku uczestnictwa w PPK i czy to „więcej” jest wystarczającą rekompensatą za odłożenie na przyszłość niektórych planów czy spełnienie potrzeb materialnych.

Myślę, że przy podejmowaniu tej decyzji każdy musi zastosować swoją subiektywną miarę „wynagrodzenia za cierpliwość”. Pewną pomocą w podejmowaniu decyzji mogą być dostępne w Internecie kalkulatory, ale „wpisać można wszystko”, dlatego warto oceniać krytycznie wyniki i założenia dla takich obliczeń, zderzając je z dostępną wiedzą i prognozami.

W ustawie o PPK przewidziano zachęty finansowe, które mają skłaniać pracowników do pozostania w programie po automatycznym zapisie – tj. 250 zł opłaty powitalnej i 240 zł dopłaty rocznej. W długim terminie – a taki należy przyjąć dla celów oszczędzania na emeryturę – wielkość odłożonych pieniędzy przez pracownika w PPK będzie zależeć od:

  • wysokości składki po stronie pracownika i pracodawcy (od 3 proc. do 8 proc., za wyjątkiem osób najmniej zarabiających);
  • wysokości wynagrodzenia brutto oraz tempa jego wzrostu w okresie oszczędzania w PPK;
  • stażu pracy, w czasie którego były opłacane składki na PPK, co zwiększa również liczbę otrzymanych dopłat rocznych od państwa;
  • wysokości realnych stóp wzrostu osiągniętych przez fundusz zdefiniowanej daty zarządzany przez instytucję finansową.

Warto zauważyć, że pracownik ma wpływ – mniejszy lub większy – na 3 pierwsze zmienne. Jako jednostka nie ma jednak wpływu na możliwe do osiągnięcia stopy zwrotu na rynku finansowym, a tym bardziej na faktycznie osiągnięte. Nie może jednak pomijać tego czynnika przy decydowaniu o tym, czy warto zostać w PPK, czy też nie. W długim terminie działa, tzw. efekt procentu składanego, co dobrze widać na przykładzie przedstawionym w poniższym zestawieniu.

Tabela. Zysk z oszczędności 100 zł w zależności od okresu oszczędzania oraz realnych stóp procentowych

Lata oszczędzania
20 30 40 50
Realna roczna stopa zwrotu 1 proc. 122 135 149 164
1,50 proc. 135 156 181 211
2 proc. 149 181 221 269
2,50 proc. 164 210 269 344
3 proc. 181 243 326 438

Źródło: opracowanie Deloitte

Zachętą do dłuższego pozostawania w programie PPK jest dopłata roczna w wysokości 240 zł, a także zwolnienie osiągniętego zysku z podatku od zysków kapitałowych. Każdy z pracowników musi jednak dokonać własnej oceny ryzyka politycznego i regulacyjnego, tzn. czy te zasady zostaną utrzymane w perspektywie najbliższych kilkudziesięciu lat. Prywatna własność zgromadzonych oszczędności w PPK nie oznacza, że ustawodawca nie może zmienić zasad dotyczących zachęt finansowych i opodatkowania zgromadzonego kapitału.

Zakładając pozytywny scenariusz braku niekorzystnych dla pracownika zmian w PPK, wciąż pozostaje poszukiwanie odpowiedzi na fundamentalne pytanie: jaka jest możliwa do osiągnięcia realna roczna stopa zwrotu z ulokowanego kapitału? Niestety ekonomia nie pozwala odpowiedzieć na to pytanie jednoznacznie, wskazując konkretną wartość. Można jednak wskazać czynniki, które będą pozytywnie bądź negatywnie wpływać na możliwy do osiągnięcia zysk, a także starać się go prognozować na podstawie:

  • prognozowanej realnej stopy wzrostu PKB Polski i najważniejszych gospodarek UE lub OECD w długim terminie;
  • prognozowanej wysokości stóp procentowych w Polsce i w najważniejszych gospodarkach UE lub OECD w długim terminie;
  • kondycji rynku finansowego w Polsce (zwłaszcza w zakresie odpowiedniej podaży aktywów np. spółek dywidendowych, dywersyfikacji branżowej, płynności itp.);
  • ustawy o PPK określającej politykę inwestycyjną funduszy zdefiniowanej daty.

Zgodnie z prognozami Ministerstwa Finansów[2], polska gospodarka będzie rosła coraz wolniej. To oznacza, że również wynagrodzenia w długim okresie będą rosły wolniej, a także stopy procentowe będą niższe. W największym skrócie, Polska wraz z bogaceniem się będzie się upodabniać do gospodarek Europy Zachodniej.

Oczywiście wzrost PKB Polski to tylko jeden z wielu czynników, który będzie wpływał na wysokość zysków z lokowania oszczędności w PPK. Część kapitału będzie inwestowana na rynkach zagranicznych, a więc będzie zależeć od kondycji tamtejszych gospodarek oraz – ogólnie – globalnych rynków finansowych. To zagadnienia zbyt obszerne na krótki artykuł, ale moim zdaniem ważny jest inny wniosek: powodzenie programu PPK i zadowolenie uczestników będzie silnie uzależnione od działań edukacyjnych i informacyjnych, a więc od obiektywnego przedstawienia korzyści, kosztów i ryzyk. Kalkulatory do obliczania opłacalności PPK nie są substytutem rzetelnej wiedzy i informacji, gdyż kluczowe są założenia do tych obliczeń i umiejętność interpretacji wyników.

Dobra kampania informacyjna na poziomie makro (krajowym) i mikro (w firmach) jest kluczowa, by pracownicy podejmowali decyzje zgodne z ich celami i oczekiwaniami, a także planami zawodowymi. To również pomoże pracodawcom w planowaniu budżetów na następne lata, które muszą uwzględniać wpływ PPK na koszty pracy.

Autor: Damian Olko, Deloitte

 

[1] Na potrzeby obliczeń scenariuszowych można przyjąć, że maksymalna możliwa podwyżka wynagrodzeń to funkcja ograniczeń budżetowych w firmie oraz istniejących warunków na rynku pracy, z kolei minimalna – przede wszystkim warunków na rynku pracy.

[2] https://www.mf.gov.pl/documents/764034/1002167/Wytyczne+zapewniaj%C4%85ce+stosowanie+jednolitych+wska%C5%BAnik%C3%B3w+aktualizacja+X2018

Rząd przedstawił zatwierdzoną przez partnerów społecznych ustawę o Pracowniczych Planach Kapitałowych. Wprowadzone do niej zmiany należy ocenić pozytywnie.

Dotyczą one głównie ułatwień dla osób zarabiających poniżej 120 proc. płacy minimalnej. Chodzi o finansowanie składek po ich stronie na poziomie niższym niż standardowo – czyli 0,5 proc. wynagrodzenia brutto. Pozostałe grupy pracowników mają płacić składki na poziomie 2 proc. uzyskiwanej pensji.

– Takie rozwiązanie przy zachowaniu dotychczasowego poziomu finansowania składek przez pracodawcę oraz przez państwo zapewni wyższy poziom partycypacji zatrudnionych w systemie PPK, a to przełoży się na wyższy poziom jego powszechności – powiedział serwisowi eNewsroom Łukasz Kozłowski, główny ekonomista Federacji Przedsiębiorców Polskich (FPP) – Drugim elementem zmian wprowadzonych do projektu ustawy jest zliberalizowanie warunków zwalniających przedsiębiorców prowadzących Pracownicze Plany Emerytalne z konieczności tworzenia PPK w swoich zakładach pracy. To zmiana także idąca w dobrą stronę. Warto docenić otwartość strony rządowej na wszelkiego rodzaju merytoryczne uwagi zgłaszane przez partnerów społecznych w procesie konsultacji projektu – wskazał Kozłowski.

Mat.  prasowy

 

Zobacz też:

Kary za naruszenie RODO stały się rzeczywistością

Proces legislacyjny w Polsce od dawna budzi niemałe kontrowersje, ale pomysłodawcom ustawy o Pracowniczych Planach Kapitałowych trudno odmówić próby zerwania z negatywnym schematem. Wiele wysiłku włożono w konsultacje społeczne, których szeroki zakres sprowokował tak potrzebą debatę o zabezpieczaniu emerytalnym obywateli.

Jednocześnie samym twórcom pogratulować należy, jak się wydaje, szczerej chęci stworzenia trwałych instytucjonalnych ram nowego ważnego programu, którego wpływ oddziaływania będzie niezwykle szeroki i obejmie swoim zasięgiem nie tylko rynek kapitałowy. Niestety nad nowym projektem cieniem kładzie się niesmak jaki pozostaje po fiasku Otwartych Funduszy Emerytalnych. Raz stracone zaufanie bardzo ciężko jest odzyskać, ale nie oznacza to, że nie należy próbować dla dobra przyszłych emerytów, szeroko rozumianej gospodarki oraz rynku kapitałowego. Czy próba okaże się skuteczna oczywiście nie wiadomo, ale z pewnością nie należy z góry skazywać PPK na porażkę i warto dać im szansę. Zachęca do tego wyraźnie niedoceniana pozytywna konstrukcja nowego tworu, którą warto więc dokładniej przybliżyć, by odczarować niesłusznie formułowane sądy, że PPK są niczym więcej, jak OFE w zmienionej postaci i ich podobny los jest z góry przesądzony. Temat jest o tyle istotny, że podpis prezydenta złożony pod ustawą na początku tygodnia zakończył ścieżkę legislacyjną projektu.

Status zgromadzonych w PPK środków

Najważniejszą i kluczową kwestią jest status nowo gromadzonych środków. Otóż PPK będą rozbudową trzeciego filara systemu emerytalnego i z drugim filarem, jakim są OFE, nie mają nic wspólnego. Wyraźnie wskazuje na to art. 3 pkt. 2 ustawy o Pracowniczych Planach Kapitałowych, w którym twórcy zdecydowali się na bezpośrednie nazwanie prywatnego statusu gromadzonych środków. Oczywiście rozporządzanie nimi wiązać się będzie z pewnymi ograniczeniami, ale podobnie wygląda sprawa w przypadku IKE i IKZE, co przecież nie powoduje szerokiego kwestionowania prywatnego statusu kapitału na nich zgromadzonego. Niestety w przypadku Otwartych Funduszy Emerytalnych zbyt bardzo w pamięci Polaków zapadł fałszywy reklamowy przekaz formułowany w trakcie ich wprowadzania. Od samego początku wiadomo bowiem było, że reforma emerytalna prowadzić będzie do obniżenia wysokości przyszłych świadczeń, a w pełni prywatny status zapewniono jedynie III filarowi. Reklamy komunikowały coś zgoła innego i jeszcze długo odczuwać będziemy tego negatywne efekty. Warto w tym miejscu także zaznaczyć, że o ile „reforma” II filaru pozostawiła po sobie potężny niesmak, to zmiany wprowadzone w przypadku III filara ocenić należy pozytywnie i to z dwóch ważnych powodów. Po pierwsze, wprowadzone piętnaście lat temu IKE przetrwały praktycznie w niezmienionej formie do dnia dzisiejszego, co wskazuje na ich instytucjonalną trwałość. Po drugie, głosy o potrzebie uatrakcyjnienia III filara zostały wysłuchane poprzez wprowadzenie jeszcze korzystniejszych podatkowo IKZE. Niektórzy mogli czuć niedosyt po tych zmianach, ale z perspektywy czasu należy ocenić je pozytywnie, gdyż uwiarygodniają one stabilność i przewidywalność III filara, który nieszczęsnego losu rewolucyjnych zmian w OFE nie podzielił. Biorąc to wszystko pod uwagę i pamiętając, że PPK de facto staną się kolejnym produktem w ramach III filara, niesłusznymi wydają się być opinie, że ich trwałość może być szybko wystawiona na próbę.

Zobacz też:

Pracownicze Plany Kapitałowe czy raczej Pomnażanie Pieniędzy Kowalskiego?

Niedoceniana forma planowanych zmian

Kolejnym pozytywnym czynnikiem nowych instrumentów jest ich forma. Odpowiada ona na tak często wskazywaną potrzebę systematycznego budowania kapitału w oparciu o efektywne formy jego alokowania. Polacy mają z tym ewidentny problem. Oszczędności nie są budowane regularnie, a ich odkładanie przyjmuje w większości przypadków nieefektywną z długoterminowego punktu widzenia formę bankowych depozytów, nierzadko w postaci w ogóle nieoprocentowanych rachunków rozliczeniowych. Często mówi się przy tym, że Polaków nie jest stać na odkładanie dodatkowych środków z myślą o emerytalnym zabezpieczeniu. Wraz z systematycznym wzrostem wynagrodzeń, niemalże pełnym zatrudnieniem w gospodarce oraz socjalnymi programami o rodzinnym przeznaczeniu tego typu deklaracje brzmią nieaktualnie. Obecna koniunktura gospodarcza wydaje się optymalna do wprowadzenia propanowych zmian, oczywiście jeżeli patrzymy przez pryzmat końcowych ich beneficjentów, a więc pracowników. Dajemy im bowiem instrument regularnego budowania kapitału, który poprzez dopłaty ze strony pracodawcy już na wejściu zapewnia dodatkowe środki, które po osiągnięciu 60 roku życia i zaakceptowaniu formy częściowej wypłaty w postaci rat rozłożonych na 10 lat wykorzystać można bez potrzeby odprowadzanie podatku od zysków kapitałowych. Nie znajdziemy drugiego produktu o równie atrakcyjnej strukturze. Dodać przy tym trzeba, że opłata za zarządzanie wynieść może maksymalnie 0,6%, czyli PPK pozbawione będą jednego z ważnych wczesnych grzechów głównych OFE, a więc opłat zdecydowanie zbyt wysokich i jednoznacznie niekorzystnych z punktu widzenia uczestników. Po uprzednim rozliczeniu przyznanych zachęt środkami będzie zresztą można dowolnie dysponować, a w określonych przypadkach ciężkiego zachorowania lub potrzeby wystosowania wkładu własnego przez zakupie pierwszego mieszkania wszystkie zachęty pozostaną w mocy. Oczywiście pozostaje kwestia jakości zarządzania nowymi funduszami, ale jest to oddzielny duży temat i to na jego obszarze koncentrować powinien się nacisk, który niepotrzebnie skupił się na samym statusie nowo gromadzonych środków.

Poznaj i zaakceptuj ryzyko

Oczywiście nowe wehikuły będą wiązały się szeregiem ryzyk. Od nich uciec jednak nie możemy na każdy etapie naszego życia. Niepotrzebnie wyolbrzymia się je jedynie w przypadku PPK, a często umniejsza w innych. Przykładowo wiele osób dopiero niedawno przekonało się, że obligacje korporacyjne to nie substytut lokaty bankowej. Implementacja unijnej dyrektywy Bank Recovery and Resolution Directive oraz problemy co niektórych banków uświadamiać powinny, że także wkłady bankowe nie są pozbawione ryzyka i ubezpieczone są do równowartości 100 tys. euro, a w przypadku głębokiego kryzysu i to pewnym być nie może. Tak pokochane przez Polaków mieszkania również nie są wolne od różnego rodzaju ryzyk, głównie podatkowych, które szczególnie w ramach najbardziej dochodowego najmu krótkoterminowego ulegają sporemu przeobrażeniu na niekorzyść nieruchomościowych inwestorów. Ryzyko towarzyszy więc każdej ludzkiej aktywności i pozostaje ono także nierozerwalnie związane z regulacyjnym charakterem państwa. Trudno jednak rozumieć praktykę jego lekceważenia w jednych dziedzinach, a wyolbrzymiania w innych. Z uwagi na los OFE cierpią na tym PPK, mimo że poczyniono wiele trudu, by ostateczny produkt był pozbawiony wad umierającego II filara. Kryzys zaufania jest zrozumiały, ale nie może przysłonić racjonalnego myślenia, a ono stoi po stronie PPK. Na sam koniec warto także wspomnieć o niezaprzeczalnej roli, jaką PPK mogą odnieść we wsparciu tak poturbowanego ostatnimi czasy rynku kapitałowego. W tym zakresie panuje już zdecydowana jednomyślność, wskazująca na niezaprzeczalne benefity związane z nowymi planami, które dodatkowo rozleją się na całą gospodarkę wspierając ją tak potrzebnym strumieniem kapitału o stabilnym długoterminowym charakterze. Na PPK skorzystać mogą wszyscy, więc warto jest dać im szansę rozwinąć skrzydła, które z uwagi na wbudowane bezpieczniki nie będzie można podciąć, tak jak to zrobiono w przypadku OFE.

Łukasz Bugaj, Dom Maklerski Banku Ochrony Środowiska SA

 

Przyjęto ustawę o PPK, czyli powszechnym i dobrowolonym systemie długoterminowego oszczędzania dla pracowników tworzonym i współfinansowanym przez pracodawców i Państwo. Po długich konsultacjach społecznych, zaopiniowano, że projekt powinien wejść w życie. I wszedł, a co nam da?

Pozytywnie zaopiniowali projekt partnerzy społeczni: reprezentatywne związki zawodowe i organizacje pracodawców zasiadające w Radzie Dialogu Społecznego. 66 proc. badanych pracowników dobrze ocenia Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) – tak wynika z badań CBM Indicator przeprowadzonych dla Polskiej Izby Ubezpieczeń (PIU).

Temat PPK nie mógł przejść bez echa podczas ostatniego kongresu wartości Open Eyes Economy Summit, który poruszył ten temat w sesji specjalnej pt. „Czy Pracownicze Plany Kapitałowe to naprawdę to samo co Pomnażanie Pieniędzy Kowalskiego?”, w której udział wzięli moderator: Grzegorz Osiecki – „Dziennik Gazeta Prawna”, Paweł Borys – Prezes Zarządu, Polskiego Funduszu Rozwoju, Piotr Kamiński – Wiceprezydent, Pracodawcy RP, Grzegorz Prądzyński – Prezes Zarządu, Polska Izba Ubezpieczeń oraz Małgorzata Rusewicz – Prezes Izby Gospodarczej Towarzystw Emerytalnych. W rozmowie poruszono ważne przesłanki, ale też wady i zalety programu, porównano choćby do OFE, ale i podano konkretne dane i liczby na ten temat.

Przede wszystkim, PPK to bezpieczeństwo finansowe dla Polaków. Eksperci podczas sesji uznali, że publiczny system emerytalny gwarantuje pracującym emeryturę, jednak starzenie się społeczeństwa spowoduje, że świadczenia te nie będą wysokie. Problem niskich emerytur dotyczy zwłaszcza młodego pokolenia, szczególnie osób, które mają obecnie poniżej 40 lat i nie zgromadziły tzw. kapitału początkowego w ZUS. Według gości OEES, program PPK stanowi uzupełnienie emerytury – zgromadzony kapitał na pracowniczym koncie PPK sprawi, że przyszli emeryci będą zamożniejsi. Przełoży się to na wyższy standard życia Polaków na starość.

Dodatkowo, w zwyczaju jest, że jeżeli sami oszczędzamy, to mamy tyle, ile odłożyliśmy z naszego wynagrodzenia. Znacznie korzystniej jest w PPK. W uproszczeniu do każdej złotówki odłożonej przez pracownika, drugą co miesiąc dokłada pracodawca, a Państwo dodaje dopłatę roczną.

Program zakłada, że z udziału w PPK pracownik może zrezygnować zarówno na etapie tworzenia programu w miejscu pracy, jak i w każdym dowolnym momencie w przyszłości – konto pracownika w PPK jest w pełni prywatne, a zgromadzone środki podlegają dziedziczeniu. Jak zaznaczono podczas OEES, badania społeczne pokazują, że blisko 80% Polaków chciałoby mieć oszczędności, ale tylko kilkanaście procent z nas oszczędza długoterminowo. Obecnie jednak pensje rosną w szybkim tempie, a badania GUS wskazują, że ponad 80% polskich gospodarstw domowych posiada co miesiąc rosnące nadwyżki finansowe.

Opublikowany przez BiznesTuba.pl Wtorek, 20 listopada 2018

Czy Pracownicze Plany Kapitałowe to naprawdę to samo co Pomnażanie Pieniędzy Kowalskiego? O tym mówili @Grzegorz Osiecki…

Opublikowany przez BiznesTuba.pl Wtorek, 20 listopada 2018

Pracodawca będzie zobowiązany stworzyć PPK dla swoich pracowników i wpłacać co najmniej 1,5% wynagrodzenia brutto na konto każdego z nich

W sesji „Czy Pracownicze Plany Kapitałowe to naprawdę to samo co Pomnażanie Pieniędzy Kowalskiego?” omówiono także obowiązki pracodawców związane z tworzeniem programu PPK. Według obliczeń Narodowego banku Polskiego opłaty i same obowiązki zostały możliwe uproszczone, a przy rosnących w tempie 7% rocznie wynagrodzeniach wpłata 1,5% nie powinna przełożyć się na spadek rentowności sektora przedsiębiorstw.

Pomysłodawcy programu uważają, że zaangażowanie pracodawców w program PPK powinno być docenione jako ich wkład w długoterminowe bezpieczeństwo finansowe pracowników, a podniesienie standardów rynku pracy zwiększy atrakcyjność aktywności zawodowej i podniesie motywację pracowników – co finalnie będzie z korzyścią dla pracodawców.

Goście w dyskusji poruszyli temat analizy podobnych systemów długoterminowego oszczędzania, także w innych krajach. Wybrano najlepsze praktyki, najbardziej efektywne mechanizmy i dostosowano je do polskich realiów. W wielu rozwiniętych krajach, gdzie działają podobne systemy – od Niemiec, Wielkiej Brytanii, krajów skandynawskich, po Stany Zjednoczone, Kanadę i Nową Zelandię – to na pracodawcy spoczywa ustawowy obowiązek stworzenia systemu dodatkowego oszczędzania dla swoich pracowników. Podobnie będzie właśnie w kraju nad Wisłą.

Źródło: Open Eyes Economy Summit

Wpłaty na konto PPK będą pochodzić z trzech źródeł: od pracodawcy, pracownika i Państwa

W przypadku wpłat od pracownika i pracodawcy wysokość będzie naliczana procentowo od wysokości wynagrodzenia brutto. Jeśli zaś chodzi o wpłaty ze strony Państwa, to określono kwoty niezależne od wysokości dochodów pracownika. Każdy, kto zdecyduje się oszczędzać w PPK, otrzyma jednorazowo 250 zł wpłaty powitalnej. Następnie co roku, po spełnieniu określonych warunków, Fundusz Pracy będzie zasilać konto pracownika kwotą 240 zł.

Pracodawca zatrudniający co najmniej jedną osobę, za którą odprowadzane są składki emerytalne i rentowe do ZUS, dokona wyboru instytucji finansowej zarządzającej PPK pracownika oraz otworzy za jej pośrednictwem dla niego imienny rachunek, na którym będą gromadzone jego oszczędności – prywatne konto PPK. Do PPK będzie obowiązywać tzw. automatyczny zapis osób zatrudnionych w wieku do 55 lat (powyżej tego wieku pracownik samodzielnie składa wniosek o przystąpienie do programu). Pracownik będzie miał możliwość odstąpienia od udziału w PPK, podpisując specjalne oświadczenie o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK oraz związanych z tym korzyści, takich jak wpłaty pracodawcy czy dopłaty ze strony Państwa.

Zgodnie z ustawą, za wdrożenie programu PPK odpowiada Polski Fundusz Rozwoju SA. PFR stworzy także system ewidencji i rozliczeń oraz będzie swoistym centrum informacji o funkcjonowaniu Pracowniczych Planów Kapitałowych. Z kolei PFR Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych S.A. (spółka zależna od PFR S.A.), zgodnie z rządowym projektem ustawy, będzie pełnić funkcję instytucji wyznaczonej – będzie gwarantował pracodawcom i pracownikom dostęp do oferty PPK.

Więcej informacji na temat PPK można znaleźć na stronie: https://www.pfr.pl/pl/ppk

Źródło: OEES.pl

Kilka dni temu prezydent podpisał ustawę o Pracowniczych Planach Kapitałowych. Program, który ma wspomóc oszczędności Polaków jest już faktem. PPK umożliwią gromadzenie oszczędności wypłacanych po przejściu na emeryturę.

Co to PPK i czy rzeczywiście dzięki nim portfele Polaków wzbogacą się? W tym artykule przedstawimy najważniejsze informacje o tym, jak korzystać z programu, kto może do niego przystąpić i jaki jest sens wprowadzenia PPK, które mają funkcję pomnażania pieniędzy.

Czym są Pracownicze Plany Kapitałowe?

Jak donosi Ministerstwo Finansów, program przeznaczony jest dla ok. 11,5 mln osób zatrudnionych i jest programem dodatkowego i dobrowolnego oszczędzania. PPK umożliwią gromadzenie długoterminowych oszczędności, wypłacanych po zakończeniu aktywności zawodowej. Z drugiej jednak strony PPK to  powszechny, obowiązkowy z punktu widzenia pracodawców. Pomysłodawcy PPK obliczyli, że w ciągu 40 lat oszczędzania, osoba która zarabia średnio 4,5 tys. brutto, może zaoszczędzić… 288 tys. złotych – tak szacuje Ministerstwo Finansów. Ministerstwo informuje także, że środki zgromadzone w PPK będą stanowić prywatną własność uczestników, a pierwsze grupy pracowników mogą zacząć oszczędzać już w połowie 2019 r.

Zobacz też:

Emerytura dla przedsiębiorców – jak o nią skutecznie zadbać?

Skąd pomysł na wprowadzenie programu?

Sam projekt został przyjęty przez rząd już w 2017 r., jako Strategię na rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju, która jest kluczowym elementem Program Budowy Kapitału, służący budowaniu oszczędności Polaków. Ma on na celu w szczególności zwiększenie bezpieczeństwa finansowego obywateli i stabilności systemu finansów publicznych, rozwój lokalnego rynku kapitałowego oraz podniesienie możliwości rozwoju gospodarki. I to właśnie PPK będą jednym z filarów wspomnianego programu.

– Pracownicze Plany Kapitałowe są pierwszym programem oszczędnościowym skierowanym do 11,5 miliona obywateli, który ma szanse stać się prawdziwie powszechnym, dzięki wpłatom zarówno po stronie pracodawcy, pracownika jak i budżetu państwa – powiedziała minister finansów prof. Teresa Czerwińska, dodając, że środki zgromadzone w PPK podniosą bezpieczeństwo finansowe Polaków, a po zakończeniu okresu aktywności zawodowej, będą uzupełnieniem świadczeń z systemu powszechnego. – Środki te zasilą również polski rynek kapitałowy, a wzrost udziału oszczędności długoterminowych obniży koszty finansowania inwestycji w Polsce i będzie sprzyjać polskiej gospodarce” – dodała minister.

PPK, czy są potrzebne Polakom?

Ministerstwo Finansów twierdzi, że wprowadzenie powszechnego, długoterminowego oszczędzania jest konieczne, bo jak wynika z Zielonej Księgi Przeglądu Emerytalnego 2016 r. – 3/4 Polaków nie odkłada pieniędzy na starość, podając jako powód brak wystarczających środków na ten cel lub ich brak. Dlaczego też biorąc pod uwagę fakt, że w przyszłości wysokość świadczeń emerytalnych dla wielu Polaków może być niewystarczająca, konieczne jest dywersyfikowanie dochodów, aby zapewnić obywatelom godne życie na emeryturze. Stąd opracowanie PPK, systemu dodatkowego oszczędzania, który uwzględnia procesy demograficzne i ich oddziaływanie na stabilność finansową Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (z jednej strony maleje liczba urodzeń, z drugiej – wydłuża się średnie trwanie życia, co wpływa na sytuację FUS).

Przeczytaj również:

OEES: etyka w biznesie, czyli jakimi wartościami wygramy z konkurencją?

Prezydent Andrzej Duda podpisał właśnie ustawę o Pracowniczych Planach Kapitałowych. Przepisy wprowadzone przez ustawę tak naprawdę omijają przedsiębiorców. Ustawodawca podszedł do rozwiązania z perspektywy potrzeb pracodawców i pracowników, nie przewidując dedykowanego rozwiązania dla samozatrudnionych.

Pracownicze Plany Kapitałowe mają wesprzeć Polaków w budowaniu długoterminowych oszczędności, a zgromadzony w ich ramach kapitał stanowi prywatną własność pracownika. Według szacunków rządu program PPK dotyczyć będzie 11 mln osób. Wśród nich nie znajdą się jednak osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą. Według danych z 2016 r. w Polsce jest ok. 1,5 mln drobnych firm (z czego większość stanowią samozatrudnieni), a przeciętna emerytura przedsiębiorcy wynosi zaledwie niewiele ponad 1700 zł brutto i jest o 18 proc. niższa od tej wypłacanej z ZUS.

Emerytura przedsiębiorców to często pomijany temat. Zakładamy, że właściciel firmy dba tak samo o swoje zabezpieczenie, jak o zabezpieczenie swojej firmy. Niestety jak pokazują dane, to bardzo mylne wrażenie, które w przyszłości może skończyć się niską emeryturą, jeśli prywatne oszczędności nie będą wystarczające. Jak tego uniknąć?

Składki emerytalne przedsiębiorcy

Każdy przedsiębiorca musi płacić składki. Przez pierwsze dwa lata prowadzenia działalności, przedsiębiorca może płacić dużo niższe składki, które obecnie wynoszą ok. 520 zł z czego: 122,98 zł jest przeznaczane na ubezpieczenie emerytalne, 15,44 zł na ubezpieczenie chorobowe, 50,40 zł na ubezpieczenia rentowe oraz 11,34 zł na ubezpieczenie wypadkowe. Początkujący przedsiębiorca przez dwa lata omija całkowicie składki na Fundusz Pracy, ale ma taką samą składkę na ubezpieczenie zdrowotne – to jedyna stawka, której wysokość nie ulega zmianie i która aktualnie wynosi 319,94 zł.

Zgodnie z ustawą, z obniżonych składek ZUS mogą skorzystać przedsiębiorcy, którzy w ciągu ostatnich 60 miesięcy kalendarzowych przed rozpoczęciem działalności gospodarczej nie prowadzili pozarolniczej działalności gospodarczej. Jest też dodatkowy warunek dla świeżo upieczonych przedsiębiorców: nie mogą oni wykonywać działalności gospodarczej na rzecz byłego pracodawcy, u którego w bieżącym lub poprzednim roku kalendarzowym wykonywali czynności wchodzące w zakres wykonywanej działalności gospodarczej. Jednymi słowy, przejście z umowy o pracę na samozatrudnienie u tego samego pracodawcy eliminuje z możliwości płacenia niższych składek.

Pełny zestaw składek to nawet 1232,16 zł miesięcznie, z czego zaledwie 520,36 zł stanowi ubezpieczenie emerytalne. Poza nim przedsiębiorca płaci również ubezpieczenie rentowe (213,26 zł), chorobowe (65,31 zł), wypadkowe (47,98 zł), składkę na Fundusz Pracy (65,31 zł) oraz obowiązkową dla wszystkich przedsiębiorców składkę na ubezpieczenie zdrowotne (319,94 zł).

Wysokość składek rośnie z roku na rok o kilka procent. Jednak co ważne, składki przedsiębiorców nie zależą od tego, ile uda im się zarobić w danym miesiącu. Według przepisów, przedsiębiorcy opłacają składki od zadeklarowanej kwoty, która nie może być jednak niższa od 60 proc. średniego wynagrodzenia. Warto pamiętać, że przedsiębiorcy w każdym momencie mogą płacić wyższe składki, ale większość deklaruje kwotę minimalną, żeby jak najbardziej zminimalizować bieżące obciążenia. W praktyce wyższe składki płaci zaledwie 2 proc. przedsiębiorców. Między innymi dlatego średnia emerytura przedsiębiorcy jest niższa niż osoby zatrudnionej przez lata na etacie.

Większość właścicieli firm zakłada, że opłaca się płacić jak najniższe składki, żeby zmniejszyć koszty, a gdy biznes okaże się sukcesem, wtedy brak środków na emeryturę przestanie być problemem. Ta zależność sprawia, że maksimum środków przeznacza się na firmę, a minimum na osobę, która taką działalność prowadzi. Jak zatem sprawić, aby emerytura dla przedsiębiorcy była wyższa?

Finanse firmowe i osobiste

Żeby zabrać się za odkładanie na emeryturę, każdy przedsiębiorca powinien dokonać najważniejszego podziału swoich finansów: na firmowe i osobiste. Niestety bardzo często brakuje tego podziału i w rzeczywistości wszystkie środki są lokowane na jednym rachunku.

Osoba prowadząca małą działalność gospodarczą nie musi zakładać rachunku firmowego w banku, może wszystkie płatności realizować z konta osobistego. Takie rozwiązanie z pewnością jest wygodne, ale tak naprawdę utrudnia zarządzanie finansami. Wyraźne oddzielenie finansów firmowych od osobistych pozwala na lepszą kontrolę finansów w firmie oraz gospodarowanie pieniędzmi prywatnymi, z których powinniśmy wydzielić odrębne oszczędności emerytalne.

Jak to zrobić? Najłatwiejszym sposobem jest płacenie „pensji” sobie samemu, czyli przelew raz w miesiącu z konta firmowego na konto prywatne i prowadzenie całkowicie odrębnego budżetu domowego oraz firmowego.

Najłatwiejsze IKE lub IKZE

IKE oraz IKZE to specjalne formy oszczędzania na emeryturę, wchodzące w skład tzw. trzeciego filaru emerytalnego. IKE (Indywidualne Konta Emerytalne) oraz IKZE (Indywidualne Konta Zabezpieczenia Emerytalnego) to nic innego jak standardowe produkty finansowe służące do oszczędzania bądź inwestowania „ubrane” w mechanizm podatkowy i limity ustawowe obydwu rozwiązań. Dostępne są „emerytalne” modyfikacje kont oszczędnościowych, polis z Ubezpieczeniowym Funduszem Kapitałowym, rachunków maklerskich czy też funduszy inwestycyjnych TFI. Nie ma specjalnych wersji produktów dla przedsiębiorców – wszystkie IKE i IKZE są dla klientów indywidualnych.

Z perspektywy przedsiębiorców, przekonująca powinna jednak okazać się ulga podatkowa. Każdy właściciel firmy wie, że optymalizacja podatkowa to istotny czynnik w zarządzaniu firmą, więc być może docenią również korzyści płynące z oszczędzania w trzecim filarze.

W przypadku IKE przedsiębiorca może być całkowicie zwolniony z 19 proc. podatku od zysków kapitałowych, o ile nie wypłaci pieniędzy z konta aż do osiągnięcia wieku emerytalnego. Z kolei pieniądze wpłacane na IKZE są zwolnione z opodatkowania podatkiem od dochodów osób fizycznych, co daje przedsiębiorcy możliwość odliczenia środków wpłaconych w danym roku na konto IKZE w rocznym zeznaniu podatkowym.

PPK nie dla przedsiębiorców

Nadchodząca reforma emerytalna związana z wprowadzeniem Pracowniczych Planów Kapitałowych, omija drobnych przedsiębiorców. Zwiększa jednak limit wpłat na IKZE, co jest bardzo istotnym „prezentem” dla każdego, kto z tego rozwiązania korzysta. W 2018 r. roczny limit wpłat na IKZE wynosi 5331,60 zł. Zgodnie z planem ustawodawcy, limit wpłat został podniesiony z 1,2-krotności przeciętnego prognozowanego wynagrodzenia miesięcznego do 1,8. W praktyce oznacza to podniesienie limitu IKZE do ok. 8000 zł rocznie. Planowana zmiana ma wejść w życie w 2021 r., gdy PPK zostaną objęte wszystkie przedsiębiorstwa, łącznie z najmniejszymi.

Nie odkładaj oszczędzania na później

Wbrew pozorom, produkt oszczędnościowy jakiego użyje prowadzący firmę do gromadzenia środków, ma mniejsze znaczenie niż dyscyplina i systematyczność przedsiębiorcy w odkładaniu pieniędzy. Większość właścicieli firm odkłada myślenie o emeryturze na później, bo najważniejsze są interesy przedsiębiorstwa tu i teraz. Bardzo często wykorzystują również wszystkie środki na zachowanie płynności w firmie.

Dobrą metodą na początek wydaje się ustalenie konkretnej procentowej wartości dochodów, jaka będzie regularnie odkładana. W ten sposób potencjalna emerytura przedsiębiorcy urośnie wprost proporcjonalnie do wzrostu jego firmy. Gdy firma zarabia więcej, jej właściciel odkłada również więcej. W momencie, gdy w firmie są przejściowe trudności, proporcjonalnie spada też kwota, która przesyłana jest na rachunek z oszczędnościami emerytalnymi.

Komentarz ekspercki przygotował Tomasz Jaroszek – specjalista ds. finansów osobistych, ekspert platformy edukacyjnej Kapitalni.org

Nadciąga poważna przebudowa systemu emerytalnego. Chociaż wciąż jest jeszcze na etapie przygotowań, jej wprowadzenie nastąpi najprawdopodobniej bardzo szybko. Czy rzeczywiście zachęci ona Polaków do oszczędzania na emeryturę? O ile wzrosną koszty pracy i jak wpłynie to na rynek inwestycyjny? W rozmowie z „Warsaw Business Journal” Piotr Kochański i Rafał Zięba z kancelarii Kochański, Zięba i Partnerzy opowiadają o tym, jak przedstawia się przyszłość polskiego systemu emerytalnego w praktyce. Rozmawiała Beata Socha. 

WBJ: Prace nad nową reformą systemu emerytalnego, która wprowadza pracownicze programy kapitałowe (PPK), nabierają rozpędu. Reforma ta została właśnie przyjęta przez rząd. Jakie ma ona znaczenie i kiedy ujrzy światło dzienne?

Piotr Kochański: Będzie to największa przebudowa funduszu emerytalnego od 2013 r., w którym zlikwidowano niemal wszystkie otwarte fundusze emerytalne (OFE). Program obejmie 11 milionów Polaków, 9 milionów z sektora prywatnego i 2 miliony z sektora publicznego. Obejmie on nie tylko osoby pracujące na podstawie umów o pracę, ale także na podstawie umów cywilnoprawnych. Program ten wejdzie w życie już w styczniu 2019 r. Podmiotom zatrudniającym wielu pracowników zostanie wówczas tylko sześć miesięcy na podpisanie umów z funduszami inwestycyjnymi i przystąpienie do pobierania składek.

Wydaje się, że jest to bardzo dobra inicjatywa, która może pomóc w zbudowaniu elementu kapitałowego w systemie emerytalnym. W przeszłości były już takie próby, np. w przypadku dobrowolnych pracowniczych programów emerytalnych (PPE). Ich wpływ był jednak zaledwie marginalny. Utworzono jedynie niewiele ponad 1000 takich programów.

Dlaczego PPK miałyby wypaść lepiej od PPE?

Rafał Zięba: Przede wszystkim są one obowiązkowe dla wszystkich pracodawców, nawet tych, którzy zatrudniają tylko jedną osobę. Pracodawcy będą musieli podpisać umowy z odpowiednimi funduszami, a swoim pracownikom zaoferować PPK. Szczególnie ważne jest to, aby obejmowały one wszystkich pracowników, nawet pracowników kontraktowych, o ile w ramach ich umów (w tym umów zlecenia) wymagane jest odprowadzanie składek na ubezpieczenie społeczne.

P.K.: System samoczynnie obejmie pracowników. Ich subskrypcja do pojedynczego (lub wielu) PPK nastąpi automatycznie. Pracownik może zrezygnować z programu w każdej chwili, jednak po czterech latach zostanie on jeszcze raz objęty takim programem, po czym będzie mógł z niego ponownie zrezygnować.

Czy będą one cieszyły się popularnością wśród pracowników?

P.K.: Z pracowniczymi programami emerytalnymi spotkałem się po raz pierwszy jako młody prawnik, po przyjeździe do Stanów Zjednoczonych. Uczestnicząc w rekrutacji do kancelarii prawnej, jedną z kart przetargowych, które mój przyszły pracodawca wykorzystał, był program emerytalny. To kolejny aspekt tych programów – mogą one służyć pracodawcom do przyciągania pracowników.
Jako pracodawcy prowadzący w Polsce kancelarię prawną oraz inne spółki doradcze i produkujące oprogramowanie, stosujemy szereg zachęt finansowych, których celem jest wzmocnienie więzi z naszymi protegowanymi i najcenniejszymi pracownikami w naszej organizacji. Najlepszymi zachętami są te, z których pracownicy mogą czerpać długoterminowe korzyści, generujące bezpieczne zyski dzięki stabilnemu oprocentowaniu zainwestowanego kapitału. PPK wydają się być dostosowane do tej wizji i inspirują nas do opracowywania nowych zachęt dla pracowników, które tworzą rzeczywiste więzi z pracodawcą. Jednocześnie zapewniają one rzeczywisty, namacalny system wynagradzania pracownika i pracodawcy za wspólnie wykonywaną pracę.

Co, jeśli pracodawca nie zechce podpisać umowy z funduszem?

R.Z.: Osobom, które nie podpiszą umowy lub nie odprowadzą składek, będą groziły kary w wysokości od 1 000 PLN do 1 mln PLN. Ponadto, jeśli pracodawca „nakłaniał” pracownika do rezygnacji z PPK, grożą mu również grzywny w wysokości do 1,5 proc. całego rocznego funduszu wynagrodzeń.

W jakim stopniu będą one egzekwowane? Wiemy, że sądy pracy dość skutecznie chronią pracowników przed niewłaściwym postępowaniem pracodawców.

P.K.: Biorąc pod uwagę wysokość grożących kar, tj. do 1 mln PLN lub do 1,5 proc. całego rocznego funduszu wynagrodzeń – pracodawcy nie mogą sobie pozwolić na ignorowanie przepisów PPK. Podobne mechanizmy już stosowane są w polskim ustawodawstwie, jak choćby w przypadku RODO lub przepisów antymonopolowych, gdzie zagrożenie wprost nawiązuje do osiąganych przychodów. Stosowanie nowych przepisów mają zapewnić przewidziane w ustawie o PPK mechanizmy kontroli, w tym przepływ informacji o pracodawcach zobowiązanych do stworzenia PPK, a także nowe uprawnienia kontrolne Państwowej Inspekcji Pracy.

Wydaje się, że zagrożenie grożącymi sankcjami na tym poziomie może rzeczywiście skutecznie przeciwdziałać niestosowaniu się do projektowanych przepisów.

Jednym z najbardziej oczywistych pytań jest to, z jakimi kosztami będzie wiązało się to dla pracodawcy i pracownika?

R.Z.: Minimalna składka pracownika wyniesie 2 proc. jego wynagrodzenia. Osoby, które zarabiają poniżej 120 proc. minimalnego wynagrodzenia (w 2019 r. – 2 664 PLN), będą mogły obniżyć wysokość składek do 0,5 proc. Jeśli pracownik zechce zaoszczędzić więcej, będzie mógł odłożyć kolejne 2 proc.

Pracodawca będzie zobowiązany do odprowadzenia składki w wysokości 1,5% wynagrodzenia, a także będzie mógł odprowadzić dodatkową składkę w wysokości 2,5%, co może stanowić dla pracodawców dodatkową zachętę do przyciągania utalentowanych osób.

Całkowita minimalna składka wyniesie zatem od 3,5 proc. (2 proc. w przypadku osób o najniższych zarobkach) do nawet 8 proc.

Swój wkład do funduszu wniesie również SP w postaci tzw. „dopłaty powitalnej”, w ramach której przekaże 250 PLN na konto każdego pracownika. Co roku będzie obowiązywała tzw. „dopłata lojalnościowa”, która w 2019 r. wyniesie 240 PLN.

Czy ten dodatkowy koszt będzie istotnym czynnikiem dla spółek zainteresowanych inwestowaniem w Polsce?

P.K.: Nowy system nakłada dodatkowe koszty pracy. Już teraz, tj. jeszcze przed wdrożeniem systemu, spółki analizują, czy bardziej opłacalne nie byłoby wprowadzenie PPE zamiast PPK. Jeżeli pracodawca zaproponował już dołączenie do PPE, odprowadził składkę w wysokości co najmniej 3,5% i co najmniej 25% pracowników dołączyło do PPE, nie będzie musiał on odprowadzać składek za pracowników objętych już zakładowym PPE.

R.Z.: Patrząc z perspektywy globalnej koszty te nie będą wymierne, niemniej trzeba wziąć pod uwagę indywidualne wyniki finansowe. Przykładowo dla samej branży górniczej ten koszt obliczany jest na ok. 107 mln PLN. To w kontekście osiąganych przychodów w tym sektorze może wydawać się niewiele, ale już w kontekście wrażliwości na wahania koniunktury w przemyśle wydobywczym, w przypadku poszczególnych spółek, może być wymiernym, ważnym kosztem mającym wpływ na wynik finansowy.

Kto będzie odpowiedzialny za zarządzanie nowymi funduszami emerytalnymi?

P.K.: PPK będą mogły być oferowane przez fundusze inwestycyjne, pracownicze fundusze emerytalne i towarzystwa ubezpieczeń na życie. Instytucje te będą musiały złożyć wniosek o wpisanie ich do tzw. rejestru PPK, który będzie prowadzony przez Polski Fundusz Rozwoju.

A do kogo należy wybór funduszu, od którego mają zależeć przyszłe emerytury pracowników?

P.K.: Pracodawca wraz ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, jeśli w spółce nie ma związków zawodowych.

Co się stanie w przypadku zmiany pracy? Gdzie trafią pieniądze? Zostaną przeniesione do funduszu u nowego pracodawcy?

P.K.: Zgromadzone w PPK środki będą podążać za pracownikiem. W przypadku zmiany pracodawcy zgromadzone już środki mogą zostać przeniesione na inne konto PPK u nowego pracodawcy. System zakłada dalsze pozyskiwanie środków, a zmiana pracodawcy nie będzie miała negatywnego wpływu na już zgromadzone środki.

Polacy nie mają dobrych doświadczeń z prywatnymi programami emerytalnymi. Wprowadzone w 1999 r. prywatne fundusze emerytalne OFE zostały niemal całkowicie zlikwidowane w 2013 r., pozostawiając wielu Polaków rozgoryczonych tym, że ich oszczędności zostały w praktyce przeznaczone na zmniejszenie deficytu budżetowego. Jakiej rekcji na wprowadzenie nowych przepisów można oczekiwać z ich strony?

R.Z.: OFE były krytykowane z wielu powodów. Większość z tych kwestii została rozwiązana w ramach nowo proponowanego programu. Ustawodawca na przykład wyraźnie stwierdził, że zgromadzone w programach pieniądze stanowią prywatną własność pracownika. Nie będą one podlegać egzekucji sądowej, z wyjątkiem egzekucji alimentów. Pieniądze te będą również dziedziczone przez rodzinę pracownika.

Ponadto ograniczono opłaty za zarządzanie funduszami emerytalnymi, które spotkały się z falą krytyki w obliczu kryzysu w 2008 r. Zarządzający funduszami będą pobierać jedynie opłatę za zarządzanie w wysokości do 0,5 proc. aktywów funduszu, którą będą mogli podnieść do 0,6 proc. tylko w przypadku osiągnięcia dodatniej stopy zwrotu, która przekracza referencyjną stopę zwrotu ustaloną przez Ministerstwo Finansów oraz opartą na międzybankowej stopie referencyjnej i obligacjach pięcioletnich. Dla porównania wynagrodzenie za zarządzanie funduszami inwestycyjnymi w 2016 r. sięgało nawet 4 proc.

Jeśli gromadzone w PPK środki są rzeczywiście prywatnymi pieniędzmi Polaków, to na jakich warunkach będą mogli je wycofać?

R.Z.: Po osiągnięciu 60. roku życia będą mieli prawo przede wszystkim do wypłaty 25 proc. swoich pieniędzy w formie ryczałtu oraz do wypłaty pozostałej części w co najmniej 120 miesięcznych ratach. W przypadku choroby – własnej, małżonka lub dzieci – będą także uprawnieni do wypłaty 25 proc. tych środków w formie ryczałtu. Jeśli będą chcieli kupić lub zbudować dom, będą mogli wycofać wszystkie zgromadzone pieniądze, jednak w ciągu następnych 15 lat będą musieli wpłacić je z powrotem do funduszu.

Wszyscy wciąż pamiętamy, co stało się z wieloma funduszami emerytalnymi w latach 2008 i 2009. W czasie kryzysu finansowego wiele z nich „wyparowało”. Czy Polacy będą czuć się bezpiecznie, inwestując w fundusze emerytalne?

P.K.: Wszystko zależy od sposobu zarządzania tymi funduszami. Ustawodawca podjął pewne środki ostrożności, aby zapewnić, że zgromadzone w tych funduszach pieniądze są inwestowane bezpiecznie. Na przykład im bliżej wieku emerytalnego będzie pracownik, tym mniejsze będzie dopuszczalne ryzyko w portfelu inwestycyjnym. Tak więc struktura inwestycji będzie inna w przypadku 25-latka niż 40-latka lub 60-latka.

Skoro istnieje tak wiele ograniczeń dotyczących sposobu zarządzania tymi funduszami, czy fundusze inwestycyjne i towarzystwa ubezpieczeniowe będą faktycznie zainteresowane ich prowadzeniem?

P.K.: Tutaj teoria spotka się z rzeczywistością. Wszyscy mamy nadzieję na jak najlepszy rozwój wypadków. Zdecydowanie nie można tego pozostawić przypadkowi. Musi istnieć system, który zapewni, że fundusze te będą prowadzone w sposób profesjonalny i rozsądny.

Obawiam się, że wdrożenie może nastąpić zbyt szybko, aby instytucje mogły stworzyć zespoły, narzędzia i know-how potrzebne do uruchomienia PPK w odpowiednim czasie. Następnie pojawia się pytanie o to, czy uda nam się zebrać liczne grono osób zarządzających systemem, które będą w stanie od razu zapewnić skuteczne zarządzanie tymi funduszami. Osobiście obawiam się, że może to być trudne. Jednak na pochwałę zasługuje determinacja i perspektywiczne myślenie autorów projektu.

R.Z.: Z pewnością zarządzanie tym środkami musi być powierzane tylko i wyłącznie podmiotom profesjonalnym, które historycznie wykazały się należytą starannością i efektywnością. Przez ostatnie 25 lat zebraliśmy już wiele doświadczeń, które dają odpowiednią bazę do dokonania właściwego wyboru. Oczywiście wiadomym jest, że na rynku finansowym nie jest nic na sto procent, niemniej rozsądna i zdywersyfikowana polityka inwestycyjna może skutecznie zapobiegać wahaniom rynków kapitałowych czy różnicom w kursach wymiany walut.

Czy pieniądze z PPK będą w stanie tchnąć nowe życie w Giełdę Papierów Wartościowych w Warszawie, która została w dużej mierze zmarginalizowana po wycofaniu przez OFE kapitału w 2013 r.?

P.K.: Myślę, że wierzymy w to wszyscy, iż nowy system stanowić będzie wydajne źródło inwestycji na WSE. Obecnie płynność na polskiej giełdzie jest znacznie mniejsza niż parę lat temu, do czego niewątpliwie przyczyniły się zmiany prawne dotyczące otwartych funduszy emerytalnych. Taka sama sytuacja dotyczy nowych IPO, których liczba nie zbliża się do wyników z roku poprzedniego. PPK może być „nowym otwarciem” dla WSE, która z pewnością jest rynkiem odpowiednio uregulowanym i zasługującym na dynamiczny dalszy rozwój.

R.Z.: Trzeba przyznać, że oprócz samego braku odpowiedniego wolumenu środków finansowych na rynku giełdowym barierę stanowią niektóre przepisy, jak choćby regulacje dotyczące obrotu akcji, w przypadku gdy dana spółka jest użytkownikiem wieczystym gruntów rolnych. W takim przypadku spółki w prospekcie informować muszą o przysługujących ARR prawach pierwokupu wszystkich nowo emitowanych akcji, co dla potencjalnych inwestorów stanowi podwyższone ryzyko. Zniesienie tych ograniczeń w żaden sposób nie przyczyni się do osłabienia przepisów chroniących grunty rolne i poprawi atrakcyjność inwestowania w te spółki.

Podobne ograniczenie dotyczy spółek SP wpisanych na listę spółek strategicznych, gdzie zakaz obrotu dotyczy akcji będących własnością SP, co jest zrozumiałe, i jest rozciągany – wydaje się, że wbrew ustawie – także na obrót prawami poboru. W praktyce ogranicza to pulę nabywców do SP.

Niewątpliwie, aby stan GPW mógł ulec poprawie, ustawodawca, Komisja Nadzoru Finansowego lub Prokuratora Rejonowa muszą rozwiązać kwestię stosowania tych przepisów.

Rozmowa opublikowana została w Warsaw Business Journal, nr 47 z dnia 13 września 2018 r.

 

Ministerstwo Finansów przekazało do finalnych konsultacji społecznych i uzgodnień międzyresortowych zaktualizowaną wersję projektu ustawy o Pracowniczych Planach Kapitałowych, będących jednym z najważniejszych filarów Programu Budowy Kapitału, zaprezentowanego przez rząd jako element Strategii na rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju.

Kluczowe założenia systemu PPK

Powszechne

Pracownicze Plany Kapitałowe to powszechny, obowiązkowy z punktu widzenia pracodawców a jednocześnie dobrowolny dla pracowników i w pełni prywatny system długoterminowego oszczędzania. W zamyśle projektowanych zmian PPK mają poprawić strukturę oszczędności emerytalnych Polaków, stanowiąc uzupełnienie dla całkowicie dobrowolnych Pracowniczych Programów Emerytalnych (dalej – PPE).

Uczestnicy

Uczestnikami nowego systemu mają być osoby w wieku poniżej 55 lat, które automatycznie zostaną zapisane do PPK z prawem do rezygnacji z uczestnictwa w programie (opcja – „opt out”) poprzez złożenie oświadczenia o odstąpieniu. Osoby między 55 rokiem życia a 69 rokiem życia (włącznie) będą mogły dobrowolnie przystąpić do programu.

Obowiązkowe

PPK mają być obowiązkowe dla wszystkich pracodawców zatrudniających pracowników oraz osoby wykonujące pracę nakładczą w rozumieniu Kodeksu Pracy, członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych i spółdzielni kółek rolniczych, osoby fizyczne wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług w rozumieniu Kodeksu cywilnego, jak również członków rad nadzorczych wynagradzanych z tytułu pełnienia tych funkcji.

Początkowo obowiązkiem utworzenia PPK objęci zostaną wyłącznie pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 osób. Co istotne z obowiązku utworzenia PPK zwolnieni będą pracodawcy, którzy w dniu wejścia w życie ustawy o PPK posiadają już utworzone Pracownicze Programy Emerytalne w ramach swojej firmy, opłacając składkę podstawową na rzecz zatrudnionego w wysokości minimum 3,5% wynagrodzenia, jeżeli do PPE przystąpiło co najmniej 50% osób zatrudnionych w danym podmiocie zatrudniającym. Zwolnieniu z obowiązku utworzenia PPK podlegać będą również osoby fizyczne nieprowadzące działalności gospodarczej. Ze zwolnienia mogą skorzystać także mikroprzedsiębiorcy, jeżeli w ustawowym terminie wszystkie osoby zatrudnione złożą deklarację o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK.

Zgodnie z zaktualizowanym projektem ustawy o PPK pracodawca, który zawarł umowę o zarządzanie PPK oraz umowy o prowadzenie PPK, a następnie utworzył PPE zgodnie z opisanymi wyżej zasadami może od miesiąca następującego po miesiącu, w którym PPE został zarejestrowany przez organ nadzoru, zaprzestać finansowania wpłat podstawowych i wpłat dodatkowych do PPK za osoby zatrudnione, które przystąpiły do PPE.

Składki

PPK mają opierać się na współudziale zarówno pracodawcy, jak i pracownika w tworzeniu długoterminowych oszczędności. Przy czym składka podstawowa pracownika miałaby wynosić 2% wynagrodzenia  z możliwością zwiększenia maksymalnie o dodatkowe 2%, zaś składka pracodawcy miałaby wynosić 1,5% wynagrodzenia z możliwością dobrowolnego zwiększenia o maksymalnie dodatkowe 2,5 %. Wpłata dodatkowa finansowana przez pracodawcę może być różnicowana ze względu na długość okresu zatrudnienia u pracodawcy albo na podstawie postanowień regulaminu wynagrodzeń lub układu zbiorowego pracy, obowiązujących u pracodawcy. Pracownicy, których wynagrodzenie nie przekracza w danym miesiącu 2 100 PLN mogą płacić składkę podstawową mniejszą niż 2%, ale nie mniejszą niż 0,5% wynagrodzenia.

Pracodawcy będą mogli samodzielnie dokonać wyboru instytucji finansowej (TFI, PTE, zakłady ubezpieczeń), w którym pomnażane będą oszczędności pracownika spośród instytucji, które zostaną dopuszczone do udziału w portalu PPK. Od momentu wpłaty pierwszej składki oszczędności pracownika uczestniczącego w PPK będą prywatne, przypisane do konkretnej osoby z imienia i nazwiska oraz podlegające dziedziczeniu. Zgromadzone w PPK środki mogą być wykorzystane na wpłatę udziału własnego przy zakupie pierwszego mieszkania, jak również do 25% zgromadzonych oszczędności można będzie wypłacić w przypadku ciężkiej, przewlekłej choroby samego pracownika, współmałżonka bądź dziecka.

Zachęty fiskalne

Oszczędzanie w ramach PPK ma wiązać się z zachętami fiskalnymi. Składki wnoszone przez pracodawcę nie będą bowiem wliczane do wynagrodzenia stanowiącego podstawę ustalenia wysokości obowiązkowych składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Składki te będą mogły być również zaliczone do kosztów uzyskania przychodów, podobnie jak pozostałe wydatki poniesione przez podmiot zatrudniający na zapewnienie prawidłowej realizacji obowiązków wynikających z przepisów o PPK. Z kolei składki dokonywane przez pracownika rozliczane będą z wynagrodzenia netto. Przewidziane jest również dofinansowanie ze strony Państwa do PPK w wysokości 250 zł tzw. składki powitalnej oraz dopłaty rocznej w kwocie 240 zł, które będą wolne od podatku dochodowego. W ściśle określonych przypadkach zwolniona z opodatkowania będzie również wypłata środków zgromadzonych w PPK.

Harmonogram wdrożenia

• Od 1 stycznia 2019 r. – obowiązkiem utworzenia PPK zostaną objęci wszyscy przedsiębiorcy zatrudniający co najmniej 250 osób

• Od 1 lipca 2019 r. – obowiązkiem utworzenia PPK zostaną objęte firmy zatrudniające od 50 do 249 pracowników

• Od 1 stycznia 2020 r. –  obowiązkiem utworzenia PPK zostaną objęte wszystkie firmy zatrudniające co najmniej 20 osób

• Od 1 lipca 2020 r. – obowiązkiem utworzenia PPK zostaną objęci pozostali pracodawcy oraz jednostki sektora finansów publicznych

MS, źródło i zdjęcie: PwC 

Utworzenie Pracowniczych Planów Kapitałowych zwiększy koszty pracodawców i może spowolnić wzrost wynagrodzeń pracowników. – Decyzja o dodatkowym oszczędzaniu na emeryturę będzie pewnego rodzaju luksusem, na który wielu pracowników nie będzie mogło sobie pozwolić – ocenił na antenie TVN24 BiS Główny Ekonomista Pracodawców RP Łukasz Kozłowski.

– Stawia to pod znakiem zapytania prawdopodobieństwo realizacji scenariusza zakładanego przez rząd, czyli że około 70 proc. objętych tym programem nie wypisze się z niego. To jest bardzo duży poziom partycypacji i obawiam się, że niekoniecznie uda się go osiągnąć – powiedział.

– Wprowadzenie tego programu zbiega się z korzystną sytuacją na rynku pracy i ogólnie ze wzrostem funduszy wynagrodzeń. Część przyrostu funduszu wynagrodzeń w firmach będzie teraz przeznaczone na składkę dla pracowników. Oczekiwania pracowników są kształtowane przez wynagrodzenie netto, które będą otrzymywać. Może to również stanowić zagrożenie dla tego programu. Pracownicy automatycznie zapisani będą decydowali się na wycofanie z niego – stwierdził Kozłowski.

Ekspert Pracodawców RP przypomniał też, że w 2019 roku może zniknąć limit składek na ZUS (ustawą zajmuje się teraz Trybunał Konstytucyjny), co podniesie koszty pracodawców. 

– Kumulowanie tych kosztów może stanowić poważne zagrożenie. Poza tym program ma wejść w życie od 1 stycznia 2019 roku. To jest bardzo krótki okres. Kiedy Brytyjczycy wprowadzali taki system to dali sobie 4-letnią przerwę od uchwalenia do wejścia w życie. I ten początkowy poziom składek był naprawdę niski. Wynosił około 1 proc. i rósł stopniowo, co nie wywołało efektu szoku – dodał.

 

 

 

 

Źródło: pracodawcyrp.pl

Nastroje na początku tego roku są szampańskie. Dominuje pogląd, że inwestorzy giełdowi są wręcz skazani na wzrosty. Wynika to z bardzo sprzyjającego środowiska makroekonomicznego. Większość gospodarek doświadcza bowiem ożywienia gospodarczego. Od czasu ostatniego kryzysu praktycznie nie mieliśmy do czynienia z taką sytuacją, szczególnie jeżeli dodamy do tego utrzymujące się bardzo korzystne warunki monetarne.

Główne banki centralne są bardzo ostrożne z zaostrzeniem swojej polityki, a takie stanowisko jest uzasadnione utrzymującą się niską inflacją. Śrubuje to wyceny akcji i prowadzi do wyznaczania nowych historycznych maksimów. Na Wall Street praktycznie każda kolejna sesja przynosi nowe rekordy. W Azji wiele parkietów również pokonało wcześniejsze maksima, a w tym tygodniu dołączył do tego grona niemiecki DAX oraz krajowy WIG. Brakuje jednak przy tym wyraźniejszego optymizmu, co szczególnie widać na GPW. Z jednej strony nowe maksima powinny cieszyć i potwierdzać panującą hossę. Ta jednak pozostaje wyjątkowo wybiórcza i to pod wieloma względami. Otóż prym w sposób wyraźny wiedzie sektor bankowy, który zdecydowanie pozytywnie wyróżnia się na tle rynku.

Pozostałe branże już tak okazale się nie prezentują. Ponadto najbardziej we wzrostach partycypuje kapitał zagraniczny. Krajowy od dłuższego czasu pozostaje w defensywie. Polacy zachłysnęli się nieruchomościami oraz funduszami inwestującymi w bezpieczne dłużne aktywa. Od akcji wciąż stronimy, co wynikać może z zakorzenionych przez wcześniejszych kryzys i wciąż żywych obaw oraz konserwatywnej naturze. Bliżej nam bowiem do skupionych na bezpieczeństwie Niemców niż Amerykanów, którzy zakochali się w funduszach typu ETF. Jednocześnie ciężko oczekiwać, aby te postawy miały się w najbliższym czasie zmienić.

Dość dobrze różnicę oddaje fakt, że nowe rekordy na Wall Street przyciągają świeży kapitał, a na GPW już niekoniecznie. Zresztą wtorkowa rekordowa sesja niemalże zakończyła się stratami, a kolejna na większe apetyty popytu nie wskazywała. Problemem zaczyna być niezbyt szeroka partycypacja spółek po stronie wyraźnych wzrostów. Z tego względu na GPW wciąż prawdziwej hossy nie czuć. Niestety, trudno będzie o zmianę tego stanu rzeczy, szczególnie w roku przejściowym, kiedy Pracownicze Plany Kapitałowe jeszcze nie powstały, a OFE zmierzyć się muszą z wyższą alokacją na rynku i wciąż niemiłosiernym suwakiem. W tym kontekście dochodzimy do pewnego paradoksu, że źródłem kapitału stają się wezwania, co w okresie bicia rekordów nie powinno mieć przecież miejsca.

Autor: Łukasz Bugaj, CFA, Analityk Dom Maklerski Banku Ochrony Środowiska SA

Jednym z założeń, na którym opiera się Program Budowy Kapitału opracowany przez Ministerstwo, jest osiąganie przez uczestniczące w jego realizacji instytucje wynoszącej 3 proc. realnej stopy zwrotu z inwestycji. Przy obecnym poziomie inflacji, oznaczałoby to konieczność wypracowania 5 proc. wzrostu wartości kapitału.

Wkrótce powinniśmy poznać projekty ustaw, w oparciu o które nastąpi transfer 75 proc. środków zgromadzonych w OFE na Indywidualne Konta Zabezpieczenia Emerytalnego oraz przekształcenie zarządzających nimi Powszechnych Towarzystw Emerytalnych w fundusze inwestycyjne. Jednak nie mniej ważnym elementem projektowanego systemu emerytalnego mają być Pracownicze Plany Kapitałowe, które miałyby zacząć powstawać już od stycznia 2018 r. To one docelowo miałyby stanowić jeden z kluczowych elementów budowy emerytalnego kapitału Polaków, wspierając obowiązkowy „ZUS-owski” filar oraz sprzyjać wzrostowi krajowych oszczędności. Niezależnie od rozwiązań instytucjonalnych, jakie zostaną w tym względzie ostatecznie przyjęte, z opublikowanego jeszcze w ubiegłym roku Programu Budowy Kapitału wynika, że jednym z głównych założeń jest takie inwestowanie gromadzonych w jego ramach składek, by osiągnąć realną roczną stopę zwrotu w wysokości 3 proc. Realną, czyli uwzględniając obecny poziom inflacji, nominalna stopa zwrotu z inwestycji powinna sięgać 5 proc. Biorąc pod uwagę fakt, że chodzi o oszczędności w ramach systemu emerytalnego, powinny one jednocześnie być inwestowane w sposób ograniczający ryzyko. Średnie oprocentowanie lokat wynosi 1,5 proc. i trudno oczekiwać od banków, nawet tych, w których znaczącym udziałowcem jest Skarb Państwa, by na potrzeby Programu zaoferowały dwu-trzykrotnie wyższe odsetki. W ciągu ostatnich kilkunastu lat realne zyski z lokat bankowych jedynie sporadycznie, przez krótki czas, przekraczały 3 proc. i nie ma podstaw by sądzić, że w przyszłości będzie inaczej. Oprocentowanie obligacji detalicznych wynosi, w zależności od terminu wykupu, od 2,1 do 2,7 proc. w pierwszym okresie odsetkowym. W przypadku papierów indeksowanych inflacją, marża odsetkowa wynosi w kolejnych okresach 1,25 punktu procentowego dla obligacji czteroletnich i 1,5 punktu w przypadku dziesięcioletnich. A więc także i tym instrumentom daleko od 3 proc. realnej stopy zwrotu. Niewiele lepsze efekty można uzyskać z obligacji hurtowych, sprzedawanych inwestorom instytucjonalnym, w tym zagranicznym. Biorąc pod uwagę wyniki ostatniego przetargu, jedynie rentowność papierów dziesięcioletnich przekraczała 3 proc., ale nadwyżka wyniosła zaledwie 0,57 punktu procentowego, a więc do 5 proc. brakowało niemal 1,5 punktu. Ministerstwo Finansów nie stroni zaś od sięgania po emisje na rynkach zagranicznych, także egzotycznych, jak na przykład chiński, choć w Programie Budowy Kapitału zwraca się uwagę na fakt, że za granicę wypływają znaczne kwoty z tytułu odsetek.

Dokonując przeglądu innych dostępnych aktualnie możliwości, jakie daje rynek finansowy, okazuje się, że nie da się tego założenia spełnić bez znaczącego udziału akcji i obligacji korporacyjnych. Z akcjami wiąże się jednak podwyższone ryzyko i duża zmienność notowań, powodująca wahania wartości inwestowanego kapitału. W przypadku obligacji firm ten drugi czynnik ma zdecydowanie ograniczone znaczenie, zaś poziom ryzyka można zredukować wybierając do portfela papiery największych i najbardziej wiarygodnych emitentów. Problem w tym, że ta grupa spółek szuka tańszego kapitału w bankach lub lokując obligacje na rynkach zagranicznych. Przykłady z ostatnich tygodni można mnożyć. W marcu obligacje za 300 mln euro sprzedała Energa, emisję euroobligacji planuje Tauron, PZU zamierza za granicą szukać kapitału o wartości 500 mln euro. Te zaś, które zdecydowały się na sprzedaż papierów inwestorom krajowym, odsetkami nie szastały. Enea w 2015 r. oferowała 0,85 punktu procentowego ponad WIBOR, Energa w 2012 r. płaciła 1,7 punktu powyżej WIBOR, PGNIG także w 2012 r. oferował marżę w wysokości 1,25 proc., a rok później PGE płaciła tylko 0,7 proc. powyżej WIBOR.

W Programie Budowy Kapitału przewiduje się również nowe instrumenty, takie jak Polski Fundusz Nieruchomości, czy fundusze typu REIT, obligacje infrastrukturalne, także detaliczne, czy obligacje premiowe (te jednak zamiast odsetek brałyby udział w losowaniu premii, a więc przeznaczone byłyby raczej dla oszczędzających indywidualnie). Jednak i w ich przypadku trudno oczekiwać realnej stopy zwrotu znacząco przekraczającej 3 proc., być może poza REIT-ami, dla których dopiero tworzy się prawne podstawy działania. Wszystko więc wskazuje, na to, że nie obędzie się bez twardej walki zarządzających funduszami na szerzej pojmowanym rynku finansowym, obejmującym także akcje oraz obligacje mniejszych spółek, oferujących odsetki sięgające powyżej 5 proc.

Autor: Roman Przasnyski, Główny Analityk Gerda Broker

Eksperci

Polacy puszczają z dymem 105 tysięcy mieszkań rocznie

W bieżącym roku Polacy wydadzą na wyroby tytoniowe około 28 miliardy złotych – wynika z szacunków HR...

Na mieszkanie wydajemy co czwartą złotówkę

Najmocniej w ostatnim roku drożał wywóz śmieci. Według GUS podwyżka opłat wyniosła 31,3%, co więcej ...

To nie jest kraj dla bogatych ludzi – zmiany Małego ZUS-u

Dzięki rozszerzeniu Małego ZUS-u najmniejsi przedsiębiorcy każdego miesiąca zaoszczędzą średnio po k...

PKB Polski rośnie coraz wolniej. Opinia eksperta.

Polska gospodarka zwalnia. Od jakiegoś czasu mówi o tym ekonomiści. Kilka dni temu rządzący politycy...

Paradoksalna sytuacja na rynku obligacji

W ostatnich dniach doszło do dość kuriozalnej sytuacji, polegającej na tym, że rentowność dziesięcio...

AKTUALNOŚCI

Dlaczego Black Friday jest czarny, czyli #walmartfights, księgowi i kryzys

Już od kilku lat czarny piątek (ang. Black Friday) rozpoczyna sezon wyprzedaży w Polsce. O wiele dłu...

Zniesienie limitu ZUS od 1 stycznia 2020 – znowu prawdopodobne

12 listopada 2019 r. do Sejmu trafił projekt ustawy, przewidującej zniesienie górnego limitu składek...

Wielka kradzież danych osobowych. Uważaj, żeby nie spłacać cudzego kredytu!

W ciągu kilkunastu dni dane osobowe kilkuset tysięcy osób trafiły w niepowołane ręce na skutek rażąc...

KONKURS: odpowiedz na pytanie i wygraj mini-prenumeratę magazynu „Personel i ZarządzanieR

Zapraszamy do udziału w konkursie współorganizowanym przez BiznesTubę oraz Infor.pl. PYTANIE KONKURS...

Wybory parlamentarne w Polsce. Czy rynek finansowy zareagował na wyniki?

Jak podaje Business Insider, wynki finansowe nie lubią zaskoczeń, a w wynikach wyborów parlamentarny...

GETEC z prestiżową nagrodą Niemieckiej Agencji Energii

O firmie GETEC jest w naszym kraju coraz głośniej. Dzieje się tak nie tylko dzięki bardzo solidnie u...

Deloitte: Podczas tegorocznego Black Friday średnie obniżki cen sięgnęły 4%

Coroczna analiza ofert 800 sklepów internetowych przeprowadzona przez Deloitte we współpracy z firmą...

700 tysięcy złotych! – nawet tyle odszkodowania można dostać za wypadek w pracy

5 miliardów na odszkodowania Z informajcji płynących z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wynika, że su...

Polski PKB rośnie najszybciej w Unii. Rynek pracy rozgrzany do czerwoności.

PKB za III kw. Zgodnie z danymi Eurostatu za trzeci kwartał 2019 roku największy wzrost w stosunku d...

Koniec folii na warzywach czyli „tatuaże” zamiast plastiku. Farma Świętokrzyska wyznacza tren

Rewolucja na rynku BIO żywności w Polsce Farma Świętokrzyska jako pierwsza polska firma wprowadziła ...