Poszukiwanie pracy to proces sprzedażowy – rozmowa z Ernestem Wencelem, headhunterem wspierającym top menedżerów w poszukiwaniu pracy, o tym, czy utrata wysokiego stanowiska musi być bolesna i jak się z tego podnieść.
Otoczenie biznesowe, w którym żyjemy, zmienia się tak szybko, jak nigdy dotąd. Dotyczy to również rekrutacji?
Tak, w ostatnich dwóch latach rynek pracy bardzo się uelastycznił. Firmy zobaczyły, że biznes może funkcjonować w trochę inny niż dotychczas sposób, niekoniecznie w przestrzeni biurowej. To zwiększa możliwości wyboru dla pracownika, bo może on pracować nie tylko w Polsce, ale w całej Europie lub na świecie. Procesy rekrutacyjne uległy skróceniu, wywierana jest pewnego rodzaju presji zarówno na firmach rekrutacyjnych, jak i rekruterach z organizacji na szybkie pozyskiwanie kandydata na konkretne stanowisko. Jeśli tylko pojawi ten o poszukiwanych kompetencjach, przeprowadzający rozmowę starają się jak najszybciej zamknąć proces rekrutacji z obawy przed jego rezygnacją.
Inaczej wygląda też proces poszukiwania pracy, zwłaszcza na wysokie stanowiska. Wysłanie CV to zdecydowanie za mało…
Staram się uświadomić klientom, z którymi pracuję, że proces poszukiwania pracy jest analogiczny do sprzedaży produktów czy usług. Podstawową rzeczą w tym procesie jest skuteczność sprzedawcy, czyli kandydata, który musi umieć się sprzedać na rynku pracy. Jeśli klient zainteresowany produktem lub usługą o konkretnych parametrach otrzyma ofertę odpowiadającą na jego potrzeby
i porozumie się z jej dostawcą w kwestii ceny, dochodzi do sprzedaży. Dokładnie tak samo jest w przypadku rekrutacji. Produktem/usługą, o których tu mowa, stają się kompetencje kandydata. Takie spojrzenie na rekrutację jest istotne, zwłaszcza z punktu widzenia kandydata. Jeśli wysyła on swoje CV i nie otrzymuje feedbacku od pracodawców, powinien dowiedzieć się, dlaczego nikt nie chce kupić oferowanych przez niego kompetencji. Skuteczny sprzedawca nie skupia się przecież na wysyłaniu ofert, zawsze kontaktuje się z klientami, prosi o ocenę oferty, pyta, jeśli klient nie jest zainteresowany, dlaczego tak się dzieje. Niewielu kandydatów o to pyta, a to błąd. Odpowiedzialność w poszukiwaniu pracy leży zawsze po stronie poszukującego. Tak działa rynek pracy – można się na to obrażać, być niezadowolonym, ale jeśli kandydat chce być skuteczny, musi dostosować się do zasad, które na tym rynku obowiązują.
Doświadczonym menedżerom, zwłaszcza tym, którzy poszukują pracy na wysokim stanowisku, przychodzi to bardzo trudno.
Dla części z nich proszenie o pracę jest upokarzające. Nie mieści im się w głowie, że odnoszący sukcesy menedżer – a takim był jeszcze kilka miesięcy temu – nie otrzymuje zaproszenia na rozmowę, a propozycje nie napływają z rynku. Ulegają też złudnemu wrażeniu, że ponieważ wcześniej odnosili sukcesy, są doświadczeni, utytułowani, to ich pozycja zawodowa zawsze będzie tak wyglądała i zawsze będą tę pracę mieli. Wcześniej czy później pojawi się ktoś z atrakcyjną propozycją. Taka postawa ma w sobie dużo z arogancji. Często słyszę: „Panie Erneście, ja pierwszy raz w życiu szukam pracy, do tej pory to firmy mnie poszukiwały, nawet nie mam CV, nie było mi potrzebne, bo przecież dobry kandydat znajdzie pracę, pracy nie mają tylko ci, którzy nie chcą jej znaleźć”. Nic bardziej mylnego. Zawsze może przyjść ten pierwszy raz. Dobrzy kandydaci tracą pracę nie tylko ze swojego powodu. W firmie może nastąpić reorganizacja – zmiana struktury czy właścicieli, na które menedżer nie ma wpływu, ale w ich efekcie będzie musiał pożegnać się z organizacją.
Upadek z wysokiego stanowiska to bolesne doświadczenie.
Tak, zwłaszcza gdy poświęciło się firmie wiele lat swojego życia. A to wcale nie jest odosobniona sytuacja. Jesteśmy narodem, który dużo pracuje, wielu top menedżerów z pokolenia X ma takie poczucie, że żyją głównie dla pracy, oddają się jej bezgranicznie, poświęcają dla niej życie rodzinne. Gdy nagle z dnia na dzień tę pracę tracą, ich świat się załamuje. Moim zdaniem za bardzo identyfikujemy poczucie własnej wartości z pełnioną funkcją zawodową („Jestem prezesem”, „Jestem dyrektorem”). Jeśli taki
menedżer traci swoje stanowisko, jego samoocena gwałtownie spada. Zwykle towarzyszy też temu rozluźnienie kontaktów biznesowych, telefon milczy, maleje liczba lajków na LinkedInie, zaproszeń na kolacje i spotkania biznesowe. Bardzo szybko przekonuje się, że jego sytuacja zmieniła się diametralnie. Czym innym jest przecież być na stanowisku, podejmować decyzje biznesowe, a czym innym jest być bezrobotnym, który prosi o wsparcie. Wielu menedżerów ma z tym trudność, nie umie odnaleźć się w zupełnie innym od dotychczasowego świecie.
Czego najbardziej się obawiają?
Dojmującym uczuciem jest wstyd. Jak ma powiedzieć o tej sytuacji innym, gdy do tej pory budował swój wizerunek odnoszącego sukcesy dyrektora, który zarządza dużym zespołem, negocjuje wysokie kontrakty i ma właściwie absolutną władzę. Nagle okazuje się, że pomimo jego starań propozycje pracy się nie pojawiają. Jeszcze tak niedawno top menedżer patrzył z pożałowaniem na innych, którzy szukali pracy, oceniał, że gdyby naprawdę byli dobrzy, to pracę by znaleźli bez problemu. Dziś sam jest dokładnie w tej samej sytuacji. Przygląda się sobie i myśli, że może rzeczywiście naprawdę jest słabym kandydatem, nic niewartym na rynku, do niczego się nie nadaje. Może po prostu się skończył, jego czas minął. Tego typu myślenie powoduje, że menedżer bardzo szybko zapada się w sobie, przestaje działać racjonalnie, wykonuje paniczne ruchy. Skoro propozycje z wyższych stanowisk nie nadchodzą, zaczyna szukać pracy na niższych pozycjach, a tam niestety wcale nie jest dla niego lepiej. Wręcz odwrotnie, bo pracodawcy nie są w stanie zrozumieć, dlaczego były dyrektor czy prezes chce pracować na stanowisku poniżej swoich kompetencji i do tego za niższe wynagrodzenie.
Co może mu pomóc przełamać taką spiralę?
Przede wszystkim powinien dokonać przewartościowania swojego myślenia, które jest nastawione na trwanie. Wielu menedżerów sądzi, że jeśli w swojej pracy zawodowej dojdą do wysokiego stanowiska, osiągając przy tym szczyt swoich możliwości, to ich sytuacja zawodowa pozostanie zawsze niezmienna. W końcu zasłużyli na nagrodę, napracowali się i nie chcą już dłużej się starać. To jest złudne myślenie i wywołuje wiele frustracji. Im szybciej menedżer zrezygnuje z chęci odcinania kuponów z życia czy oceniania się wyłącznie poprzez pełnioną funkcję, a skupi się na tym, co naprawdę lubi robić, co go napędza do działania, tym dla niego lepiej. Tylko taka zmiana jest w stanie rozpalić ogień, który w nim przygasa. Część menedżerów, z którymi pracuję, nie ma w sobie tej motywacji do działania, chęci zmiany, za to dużo w nich smutku, poczucia beznadziei i braku sensu. Dzieje się tak dlatego, że robią w swoim życiu rzeczy niewłaściwe.
Niektórzy top menedżerowie 50 plus sądzą, że wiedzą już wszystko o świecie i nie potrzebują się zmieniać. To może wpływać na ich ocenę na rynku pracy?
Obserwuję takie postawy. Wydaje się im, że wiedzą wszystko, bo żyją dość długo, mają wiele doświadczeń i rynek powinien się do nich dostosować. Ale tak naprawdę ich mądrość opiera się tylko na niewielkim wycinku świata. Czują też oddech młodego pokolenia na plecach, obawiają się, że zostaną przez nich zmieceni z zajmowanych stanowisk. W efekcie obierają dwie strategie działania. Pierwsza to nastawienie, że zmiana, której doświadczają, jest zła, unikają konfrontacji i dostosowania się. Wiedzą także, że jest ona nieunikniona, więc trzeba ją jakoś przetrwać. Smutna konkluzja jest taka, że jeśli 50-latek będzie walczył z całym światem i opierał się zmianom, to nieuchronnie tę walkę przegra. Jest też grupa 50 plus, która wciąż ma chęć do życia, rozwoju, szybko dostosowuje się do zmian, inspiruje młodych i znakomicie z nimi współpracuje. To oni reprezentują drugą strategię – odnalezienie się w zupełnie innym świecie, zrozumienie go i pokolenia, które wchodzi na rynek pracy. To właśnie tej grupie znalezienie pracy przychodzi łatwiej.
Firmy obawiają się menedżerów nastawionych na przetrwanie?
Pracodawcy boją się przede wszystkim, że zatrudnią tzw. tłustego kota, który chce tylko zbierać profity i któremu nic się już nie chce, który mówi: „Ja już to robiłem, widziałem, przeprowadziłem, wszystko to znam i wszystko już wiem, a teraz chcę mało pracować za duże pieniądze”. A to dla pracodawcy oznacza, że będzie musiał dużo zapłacić, a w zamian otrzyma kandydata, który nie jest innowacyjny i zaangażowany. To jest dla firmy nieopłacalne. Pracodawca chce zwinnego kota, który będzie polował i będzie chciał udowodnić sobie i firmie, że robi to efektywnie. Taka postawa jest opłacalna biznesowo. Niestety moja praktyka pokazuje, że z dziesięciu kandydatów, którzy do mnie trafiają, siedmiu to są właśnie tłuste koty.
Często przeszkodą w odnalezieniu się na rynku pracy są stereotypy w podejściu do rekrutacji.
Menedżerowie, zwłaszcza z pokolenia X, muszą zmienić myślenie o rekrutacji i traktować ją jak proces sprzedaży samego siebie. Dziś nie ci dostają pracę, którzy są na rynku najlepsi, ale ci, którzy potrafią najlepiej się sprzedać. Pora zejść z piedestału szefa, przestać być – obsługiwanym przez sztab pracowników – prezesem, wokół którego kręci się świat i poczuć, że normalne życie wygląda zupełnie inaczej, a na utrzymanie pozycji atrakcyjnego kandydata do pracy trzeba pracować cały czas. Jeśli menedżerowie tego nie zrozumieją, to w momencie utraty pracy dostaną nieźle w kość.
Od czego warto zacząć budowanie pozycji atrakcyjnego kandydata?
Tak naprawdę pracy powinniśmy poszukiwać przez cały czas, a nie tylko w momencie, kiedy ją utracimy. Menedżerowie muszą być stale aktywni, konsekwentnie budować swój wizerunek i markę profesjonalisty, wzbudzać zainteresowanie sobą wśród dostępnych w branży pracodawców, stać się pierwszym, naturalnym wyborem dla firmy poszukującej kandydata na wysokie stanowisko. Tego nie da się zbudować w momencie utraty pracy. Wtedy jest już za późno. Markę buduje się w trakcie pracy. Cały czas powinniśmy dbać o to, żeby utrzymywać zainteresowanie swoją osobą, brać udział w konferencjach branżowych, pisać komentarze i artykuły w social mediach i prasie branżowej, podtrzymywać kontakty biznesowe. To powoduje, że jesteśmy rozpoznawalni, co skutkuje tym, że co jakiś czas docierają do nas propozycje pracy, a w momencie jej utraty dużo łatwiej rozpocząć poszukiwania nowej. Jedno jest pewne, o budowaniu pozycji atrakcyjnego kandydata trzeba myśleć, zanim pracę się straci.
Co doradziłby Pan doświadczonemu menedżerowi, który mimo wielu wysiłków ciągle nie znajduje zatrudnienia?
Przede wszystkim musi sobie odpowiedzieć na pytanie, co go tak naprawdę interesuje, co chciałby robić, a nie tylko, jakie stanowisko chciałby sprawować. Powinien znaleźć konkretne role, które są dla niego motywujące, dające mu energię do działania, znaleźć na rynku organizacje, które oferują takie role i rozpocząć funkcjonowanie w środowisku firm, do których chce aplikować. Rozumiem przez to spotkania z ludźmi z branży, poszukiwanie kontaktu z headhunterami, doskonalenie wiedzy z tego obszaru, udział w eventach, aktywne działanie w mediach branżowych, dbanie o profil na LinkedInie, krótko mówiąc, konsekwentne budowanie wizerunku eksperta na wybranym rynku. Nie obędzie się bez przygotowania CV pod kątem posiadanych kompetencji.
Trzeba ocenić, jakich kompetencji wymaga stanowisko, którym menedżer się interesuje, i wyeksponować je w CV. Poszukiwane kompetencje trzeba wesprzeć dowodami na ich posiadanie. Nie wystarczy napisać, że menedżer odnosił sukcesy w biznesie lub jest nastawiony na realizację celu, ale udowodnić, w jaki sposób tego dokonał. Podsumowując, jeżeli interesujących menedżera pracodawców jest np. tysiąc, a on dotrze ze swoim wizerunkiem do 80 proc. z nich, to istnieje duża szansa, że w przypadku zapotrzebowania pracodawcy na konkretne kompetencje firma zwróci się właśnie do niego. Oczywiście nie jest to ani łatwe, ani szybkie w realizacji.
