Żyjemy w ciekawych czasach – nigdy dotąd nie funkcjonowało w tym samym okresie tyle modeli zarządzania firmami, co obecnie. Frederick Laloux w swojej książce Pracować inaczej oznaczył je kolorami: od czerwieni do turkusu. Tym, co różni poszczególne modele, jest m.in. stopień opresyjności uznawany w danej organizacji za normę: od perswazji dokonywanej metodą „kula w łeb” w plasujących się na czerwonym poziomie organizacji gangu – po zupełny brak przyzwolenia na jakąkolwiek formę przemocy – także psychicznej – w inspirujących nowymi formami współpracy organizacjach turkusu. Czym zatem jest stopień opresyjności?
Stopień opresyjności przejawiający się w danym środowisku zawsze znajduje swoje odzwierciedlenie w sposobie, w jaki ludzie w tym środowisku ze sobą rozmawiają. Dlatego dla menedżerów tak ważna jest świadomość przebiegu procesów komunikacji w zarządzanych przez nich zespołach – z jednej strony pozwala im ona dostrzec, co tak naprawdę się dzieje – czasami poza słowami, a z drugiej – pomaga wpływać na zwiększenie współpracy poprzez promowanie stylu komunikowania się w nieopresyjny sposób.
Rywalizacyjnie i opresyjnie, „bo ja tak chcę”
Jeżeli między pracownikami panuje duch rywalizacji, jeżeli szef/szefowa motywuje do większej wydajności manipulacyjnie, odwołując się do strachu, poczucia winy lub wstydu pracowników i jedynym kryterium oceny ich pracy jest zysk wypracowany przez firmę, lub – co jeszcze gorsze, ale wcale nierzadkie – zadowolenie szefa, to możemy mieć pewność, że mamy do czynienia z opresyjnym modelem zarządzania.
Wypowiedzi kierowane przez zwierzchnika do pracowników, z jakimi spotkamy się w takim zespole, charakteryzować się będą typowymi dla manipulacji sformułowaniami zawierającymi nieodwołujące się do faktów oceny, osądy i porównania („Jesteś niereformowalna, nie wymądrzaj się tak, jakoś tamtym udaje się, tylko tobie wiecznie nie wychodzi”), zachęty w formie uwodzenia („No przecież tylko pani jest w stanie dać sobie z tym radę, taki inteligentny człowiek, jak ty, poradzi z tym sobie sam”) oraz wypieranie odpowiedzialności typu: „To przez wasze pomysły jesteśmy na ostatnim miejscu; żebym nie wiem, jak się starała, to zawsze położycie projekt; nie mam wpływu na decyzje odgórne”.
Nowocześnie i partnersko
Obecnie pożądanym standardem środowiska pracy jest przestrzeganie zasad biznesu społecznie odpowiedzialnego opartego na zasadach zrównoważonego rozwoju. Liczy się zysk, jednak wygenerowany dzięki stworzeniu zdrowego środowiska pracy i odpowiedzialnych relacji ze wszystkimi uczestnikami procesów biznesowych (kontrahentów, klientów, pracowników, zarządu, społeczności z otoczenia firmy).
„Turkusowy” styl komunikacji
W organizacjach, które plasują się na najwyższym poziomie relacji międzyludzkich, zamiast opisanych wyżej opresyjnych sformułowań, usłyszymy raczej takie zdania: „Czy zorientowałeś się już wystarczająco w tym projekcie, czy potrzebujesz jeszcze czegoś się dowiedzieć?”, „Hej, chciałabym zrobić to w krótszym czasie, czy z twojej strony jest możliwe szybsze wprowadzanie danych?” Taka komunikacja wskazuje na podejście zorientowane na poszukiwanie rozwiązań dobrych dla wszystkich stron, jest skoncentrowana na porozumieniu oraz współpracy. Wydaje się nieprawdopodobne, żeby w firmie kierować się takimi zasadami? A jednak istnienie turkusowych organizacji, które osiągają bardzo dobre wyniki ekonomiczne pokazuje, że właśnie na naszych oczach niemożliwe staje się możliwym.
Ewa Mażul – współpracuje z organizacjami jako audytor, doradca i trener komunikacji zrównoważonej. Propaguje i wspiera wdrażanie w organizacjach metody NVC (nonviolent communication) jako narzędzia komunikacji zgodnego z zasadami CSR.
Cały artykuł opublikowany został w najnowszym numerze magazynu „Personel & Zarządzanie”.
