Adekwatna rekrutacja, czyli o skutecznym pozyskiwaniu pracowników w cieniu pandemii. Na rynku pracy obserwujemy powrót do normalności. Scenariusze z początków pandemii wieszczące nadejście rynku pracodawcy nie zostały zrealizowane. Rekrutacja wysoko wykwalifikowanych i doświadczonych pracowników nadal przysparza pracodawcom wyzwań. Firmy budują coraz bardziej elastyczne i zwinne strategie rekrutacyjne, które mają odpowiedzieć na nowe oczekiwania kandydatów.
W pierwszych miesiącach pandemii wiele mówiło się o potencjalnym końcu rynku pracownika i wyhamowaniu wzrostu oczekiwań kandydatów względem poziomu wynagrodzenia i modelu świadczenia pracy. Wkrótce okazało się jednak, że pozyskanie specjalistów nie jest tak łatwe, jak życzyliby sobie praco-dawcy. Wynikało to z kilku powodów. Po pierwsze, kandydaci obawiali się przejścia do innej firmy w czasie pandemii. Zmianę zawodową rozpatrywali w kategorii ryzyka i niechętnie brali udział w rekrutacjach. Po drugie, czas pandemii dla wielu profesjonalistów był czasem weryfikacji priorytetów i pełnej koncentracji na tym, co dla nich najważniejsze – na zdrowiu, bliskich, pasji. Udział w wymagającym procesie rekrutacyjnym zwyczajnie nie był atrakcyjny.
Praktyki, które już się nie sprawdzają
Kluczowym powodem, dla którego nie zrealizował się scenariusz o końcu rynku pracownika, była odporność na koronawirusa, jaką wykazał się polski rynek pracy. Pracodawcy, dostrzegając odbicie gospodarcze, aktywność konkurencji i potrzebę odbudowywania biznesu, podjęli działania prowadzące do uzupełnienia braków kadrowych. Okazało się jednak, że pod wieloma względami jest to zadanie trudniejsze niż przed pandemią. Wyzwaniem stało się opracowanie nowej strategii zatrudnienia, która umożliwi sprostanie oczekiwaniom kandydatów i jednocześnie odpowie na zmieniające się potrzeby firm.
Standardowe działania podejmowane w ramach procesów rekrutacyjnych nie przynosiły już oczekiwanych rezultatów. Na ogłoszenia publikowane na popularnych portalach internetowych przestały napływać wartościowe aplikacje. Do udziału w rekrutacji zgłaszali się kandydaci z nieadekwatnymi kwalifikacjami, niewłaściwą motywacją do zmiany pracy. Ponadto osoby ze zbyt wygórowanymi, nieuzasadnionymi oczekiwaniami finansowymi.
Tymczasem pomimo kolejnych fal zachorowań zapotrzebowanie rekrutacyjne na rynku wciąż jest wysokie. Największym zainteresowaniem pracodawców cieszą się funkcje specjalistyczne i menedżerskie w IT. Ponadto w finansach, produkcji, logistyce i zakupach, sprzedaży i marketingu, HR, a także w obszarze prawa oraz wsparcia administracyjnego. Nieustannie w cenie są osoby władające co najmniej kilkoma językami obcymi. Pozyskiwanie najlepszych pracowników na tak wymagającym rynku skłoniło firmy do testowania nowych rozwiązań i ulepszania praktyk prowadzenia rekrutacji.
Zainteresowanie ofertą
Firmy prześcigają się w niestandardowych pomysłach w celu zainteresowania kandydatów ofertami pracy. Na popularności zyskują prowadzone na coraz szerszą skalę działania employer brandingowe, które obecnie koncentrują się na wzmacnianiu rozpoznawalności marki pracodawcy w mediach społecznościowych. Najczęściej dotyczy to promocji materiałów publikowanych na profilach firmy i wyświetlanych jako reklamy szerszej grupie odbiorców. Coraz częściej obserwowane są również próby angażowania pracowników w aktywności z zakresu employee advocacy. Zatrudnieni są zachęcani do przedstawiania w mediach społecznościowych, jak praca w firmie wygląda od środka. Dużą popularnością nadal cieszą się również działania EB prowadzone w tradycyjnych kanałach dotarcia, takich jak billboardy i plakaty umiejscowione w miejscach często odwiedzanych przez potencjalnych kandydatów.
Stosowaną praktyką jest angażowanie pracowników w procesy rekrutacyjne za pośrednictwem płatnych rekomendacji. Wysokość premii za skuteczne polecenie kandydata zazwyczaj kształtuje się w granicach od kilkuset złotych (polecenia na stanowiska produkcyjne) po nawet kilkanaście tysięcy złotych (niszowe, trudne do obsadzenia wakaty). Pojawiają się także coraz to nowsze platformy internetowe mające na celu ułatwienie komunikacji między stronami i oferujące wiele funkcjonalności w ramach całego procesu rekrutacyjnego.
W zależności od sektora, branży oraz specyfiki stanowiska firmy chętniej sięgają po nowe źródła dotarcia do talentów. Popularnością cieszą się stowarzyszenia branżowe oraz fora i strony skupiające osoby wykonujące określone profesje. Coraz więcej firm zaczyna także dostrzegać korzyści płynące ze współpracy z firmami rekrutacyjnymi dysponującymi własnymi sieciami kontaktów, z którymi na przestrzeni lat zbudowały silne relacje. Dzięki temu potrafią skutecznie dotrzeć do kandydatów najbardziej dopasowanych pod kątem wymogów praco-dawcy oraz – opierając się na zbudowanym zaufaniu – zachęcić pasywnych kandydatów do udziału w rekrutacji.
Skuteczne ogłoszenie
Zmianie ulegają również trendy w zakresie publikowania ofert pracy. Dzieje się to za-równo pod względem technologicznym, jak również w kontekście treści zamieszczanych w ogłoszeniach. Więcej uwagi przywiązuje się usprawnianiu funkcjonalności systemów oraz stron kariery, aby maksymalne ułatwić kandydatom aplikowanie na ogłoszenia. Firmy testują również różne formy prezentacji treści ofert pracy. Poszukują rozwiązań, które pozwolą jak najlepiej zwrócić uwagę kandydata, zaprezentować atuty pracy w organizacji i korzyści dla osoby zatrudnionej na danym stanowisku.
Jednocześnie w ostatnim czasie można zaobserwować odwrócenie kolejności poszczególnych elementów ogłoszenia rekrutacyjnego. Oczekiwania firmy częściej umiejscawiane są niżej, podczas gdy na pierwszym miejscu pojawiają się korzyści dla pracownika. Interesujące jest, że coraz częściej za benefit podaje się możliwość korzystania z biura, a nie pracy zdalnej. Podobnie jest w przypadku ofert, w których widnieje informacja o tym, że on-line odbywa się wyłącznie część rekrutacji. Początkowo zdalne spotkania w sprawie pracy stanowiły dla kandydatów ogromną zaletę. Obecnie jednak obserwowany jest pewien renesans spotkań twarzą w twarz, przynajmniej na dalszych etapach rekrutacji. Kandydaci cenią sobie możliwość poznania potencjalnego przełożonego i sprawdzenia, czy jest między nimi tzw. chemia.
Pracodawcy w ofertach częściej podkreślają również oferowane możliwości rozwoju, przyjazną atmosferę, realny wpływ na rozwój biznesu, a także perspektywę osiągnięcia równowagi między życiem prywatnym a zawodowym. Dużą wartość – szczególnie dla przedstawi-cieli młodego pokolenia – stanowi również zaangażowane społeczne firmy, a także fakt posiadania i respektowania przez nią polityki różnorodności. Jest to zatem aspekt, który coraz częściej pojawia się w treści ofert. Kandydaci cenią sobie transparentność w komunikacji, również w zakresie potencjalnych zarobków. Znajduje to odzwierciedlenie w publikowanych ogłoszeniach. Informacja o przewidzianych na stanowisku widełkach wynagrodzenia staje się coraz powszechniej-sza, chociaż nadal pozostaje domeną branż charakteryzujących się najsilniejszą pozycją kandydatów, np. IT i nowoczesnych technologii. Nadal w cenie są osoby władające co najmniej kilkoma językami obcymi, co jest spowodowane faktem, że Polska nadal jest traktowana przez globalne firmy jako atrakcyjna lokalizacja dla nowych inwestycji.
Nowości technologiczne
Konieczność elastycznego podejścia oraz szybkiej reakcji na zachodzące zmiany przyczyniły się także do przeformułowania procesów rekrutacyjnych oraz narzędzi wykorzystywanych do prowadzenia spotkań z kandydatami. Rosnąca popularność wideorozmów kwalifikacyjnych poskutkowała popularyzacją umiejętności użytkowania przeznaczonych do tego celu platform. W wielu przypadkach okazało się, że formuła zdalnych spotkań pozwala na przeniesienie do świata online zarówno rozmów kwalifikacyjnych, jak i pro-wadzonych grupowo sesji assessment center oraz onboardingu.
