Z ojcem na pokładzie. Jak przygotować się na wdrożenie dyrektywy UE work-life balance w firmie? Jak pokazują dane ZUS, w Polsce z urlopu rodzicielskiego korzysta tylko 1 proc. mężczyzn. To minimalny odsetek, biorąc pod uwagę fakt, że już niedługo Polska będzie musiała wdrożyć unijną dyrektywę work-life balance gwarantującą ojcom nietransferowalny urlop rodzicielski. Nie warto czekać z przygotowaniami i już dziś budować równość rodzicielską w firmie. Tylko jak to zrobić profesjonalnie?
Polska do sierpnia 2022 r. musi wdrożyć dyrektywę UE work-life balance przegłosowaną w kwietniu 2019 r. Zakłada ona wdrożenie 10-dniowego urlopu ojcowskiego (to już w Polsce funkcjonuje) oraz zagwarantowanie ojcom indywidualnego prawa do czterech miesięcy urlopu rodzicielskiego, w tym zablokowanie dwóch miesięcy jako nietransferowalnych. Oznacza to, że ojciec nie będzie mógł przekazać tych miesięcy matce dziecka. Dla pracodawców oznacza to uznanie prawa mężczyzn do bycia zaangażowanymi ojcami, czyli również takimi, którzy korzystają z urlopu rodzicielskiego. Po co więc czekać na dyrektywę, można działać już wcześniej i budować kulturę organizacji zachęcającą ojców do korzystania z urlopów rodzicielskich. Jak to zrobić?
Kto o tym wie?
Wiedza o dzieleniu się urlopem rodzicielskim i macierzyńskim powinna być tak powszechna, jak ta dotycząca urlopu wypoczynkowego. Zarówno kobiety, jak i mężczyźni muszą znać nie tylko całą procedurę dzielenia się urlopem, ale również korzyści z tego wynikające.
Warto zauważyć, że wciąż wprowadzane są prawne regulacje motywujące pracowników do korzystania z urlopów wypoczynkowych. Pomimo że wszyscy wiedzą, jak odpoczynek wpływa na zaangażowanie i efektywność pracownika. To samo dotyczy dzielenia się urlopami rodzicielskimi. Wiedza na temat korzyści musi być powszechna, uzyskanie urlopu łatwe i dostępne, a kultura organizacji wspierająca takie decyzje.
Komunikuj bezpośrednio do ojca
Rodzic – to słowo ma bardzo silne konotacje z matką, a dużo słabsze z ojcem. Nawet w naszej konstytucji mowa jest o rodzicielstwie i macierzyństwie, a słowo ojcostwo nie pada ani razu. To tak, jakby rodzicielstwo i macierzyństwo były synonimem, a ojcostwo już nie. Komunikaty skierowane do rodzi-ców, np. o prawach rodziców, są głównie odbierane przez kobiety. Szczególnie jeśli mówimy o opiece nad dzieckiem, a jeszcze bardziej nad dzieckiem małym (do pierwszego roku życia). Dlatego jeśli firmy chcą trafić z przekazem do ojców, muszą mieć oddzielną komunikację skierowaną do nich. Dotyczy to prawa do urlopu ojcowskiego, macierzyńskiego, rodzicielskiego czy wychowawczego.
Stwórz kulturę otwartości
Badania fundacji Share The Care pokazują, że mężczyźni boją się prosić pracodawcę o urlop rodzicielski. Nawet jeśli ta potrzeba w nich jest, obawiają się reakcji. Najczęściej pierwsza rozmowa na temat urlopu odbywa się z bezpośrednim przełożonym. Nawet jeśli dział HR deklaruje prawo dostępu do urlopu i gotowość do jego udzielania (przypomnijmy, że pracodawca nie może odmówić urlopu rodzicielskiego pracownikowi), to bez zgody bezpośredniego menedżera uzyskanie urlopu jest bardzo trudne.
Świeć przykładem
Nic tak nie działa jak przykład i to przykład z góry. Najlepiej, jeśli to będzie wybrany ojciec z organizacji, który jednocześnie realizuje się zawodowo i zajmuje się dziećmi. Kariera zawodowa gwarantuje mu uznanie i szacunek, a opieka nad swoim dzieckiem możliwość budowania relacji, które wzmacniają jego dobrostan psychiczny. I pośrednio również przyczyniają się do jego sukcesów zawodowych. To koło wzajemnie nakręcającego się sukcesu. Niestety, nie każdy to dostrzega – najczęściej dlatego, że w przypadku budowania relacji z dzieckiem gratyfikacja jest odłożona w czasie. Na owoce tej pracy trzeba zaczekać, pewne jest jednak, że przyjdą.
Promowanie mężczyzn po urlopach rodzicielskich przybliża innym pracownikom to, co wydaje się im zupełnie nieznane. Nagrywanie filmów, opisywanie historii, zapraszanie tych ojców do dzielenia się swoimi doświadczeniami pokaże innym, że warto, i uwiarygodni nasz przekaz.
Daj pewność
Aby mężczyźni decydowali się na urlopy rodzicielskie, muszą nie tylko być przekonani, że sobie poradzą z tym wyzwaniem i po urlopie mają do czego wracać, ale również mieć pewność że organizacja poradzi sobie podczas ich nieobecności. Jeśli w momencie poinformowania zespołu o chęci skorzystania z urlopu rodzicielskiego pracownik widzi na twarzach innych osób panikę i popłoch, od razu zacznie się zastana-wiać, czy przypadkiem z tego nie zrezygnować lub odłożyć do kolejnego razu. Z doświadczeń kobiet wiemy, że na dziecko nigdy nie ma dobrego momentu i kto czeka na taki moment, może dożyć starości jako bezdzietny.
Dowiedz się, czy mężczyzna planuje urlop?
Kluczem dobrego przygotowania organizacji do urlopu rodzicielskiego jest uzyskanie tej informacji najwcześniej, jak się da. O ile kobiecie trudno ukryć fakt, że spodziewa się dziecka i tym samym pójdzie na urlop macierzyński, o tyle o mężczyźnie trudno wiedzieć, że ma takie plany, jeśli nas o tym nie poinformuje. Dobrym pomysłem jest rozmowa z mężczyznami, którzy zgłaszają się po wyprawkę maluszka dla świeżo urodzonego dziecka. Jeszcze lepszym jest pozy-skanie tej informacji przed narodzinami dziecka. Można to zrobić, oferując każdemu ojcu, który oczekuje dziecka, książkę lub zestaw na temat ojcostwa. W ten sposób przyszły tata, który chce otrzymać prezent, zgłasza się do działu HR i tym samym pojawia się okazja do rozmowy o planowanym urlopie rodzicielskim.
