Niektórzy nadal pamiętają czasy, kiedy ogłoszenia o pracę pojawiały się w lokalnej prasie, a kandydaci zainteresowani współpracą stawiali się następnego dnia z odręcznie napisanym listem motywacyjnym w siedzibie potencjalnego pracodawcy. Dziś papierowe ogłoszenia to przeszłość. Pracodawcy mają możliwość nieograniczonej wręcz promocji istniejących wakatów, a kandydaci bez wychodzenia z domu mogą śledzić oferty z całego świata.
Proces rekrutacji zmienia się niezwykle dynamicznie. W dobie nowoczesnych technologii, rynku pracownika i biegłych cyfrowo pokoleń okazuje się nawet, że publikowanie ogłoszeń w internecie to już za mało, aby zapełnić wakaty w firmach. Pracodawcy muszą podejmować coraz bardziej niestandardowe działania, aby dotrzeć do najlepszych kandydatów. Prowadzenie aktywnych poszukiwań kandydatów, czyli tzw. headhunting, ewoluuje wraz z sytuacją i dynamiką rynku pracy. Zmiany te odczuwają nie tylko profesjonalni rekruterzy czy wewnętrzne działy HR – ewolucja dotyka także zasad funkcjonowania całych organizacji. Skuteczna rekrutacja wymaga przygotowania strategii, która uwzględni charakterystykę rynku pracy i zapotrzebowanie kompetencyjne firmy, a także określi ramy działania umożliwiające sprawne pozyskiwanie talentów.
1. Zrozumienie potrzeb
Aby dobrze dopasować metody rekrutacyjne do poszukiwań kandydatów, należy przede wszystkim zrozumieć stanowisko będące przedmiotem rekrutacji. Niezbędne w tym przypadku są rozmowy z menedżerem zespołu (tzw. hiring manager), w którym znajduje się wakat. Szefowie zespołów najlepiej wiedzą, jakich kompetencji potrzebują oraz jakie mają preferencje co do usposobienia i cech charakteru nowego pracownika. Często na tym początkowym etapie zawodzi komunikacja, a tworzone opisy stanowisk są bardzo skomplikowane i niezrozumiałe dla kandydatów. Czasem nie znajdują także odzwierciedlenia w rzeczywistości, o czym aplikujący dowiadują się dopiero w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Warto pamiętać, że w rekrutacji jest jak w sporcie – hiring manager i dział rekrutacji powinni grać do jednej bramki. Stworzenie wspólnej wizji i opisu stanowiska oraz określenie największych zalet dla kandydatów stanowią fundament owocnej współpracy.
2. Oszczędność czasu
Dawno minęły czasy, gdy kandydaci chętnie stawiali się na rozmowy z rekruterami w siedzibach firm. Dziś specjaliści często biorą udział w kilku procesach rekrutacyjnych jednocześnie. Konieczność wielokrotnego stawienia się w siedzibie potencjalnego pracodawcy to czynnik zniechęcający. Dzięki powszechnej dostępności technologii wideo nierzadko jest to również niepotrzebne marnowanie czasu i pieniędzy na dojazd.
Doświadczeni rekruterzy coraz częściej przeprowadzają wirtualne spotkania z najlepszymi kandydatami. Wiele firm decyduje się także na inwestycje w oprogramowanie wideo stworzone specjalnie w celach rekrutacyjnych. Zdalne spotkania pozwalają realnie ocenić, czy dany kandydat wpisuje się w oczekiwania firmy. W ostateczności na rozmowę w siedzibie firmy i spotkanie z menedżerem zespołu zaproszonych zostaje kilku najlepiej pasujących kandydatów.
3. Marka pracodawcy
Zwiększanie rozpoznawalności firmy jako potencjalnego pracodawcy jest szczególnie istotne w kontekście dużej konkurencji o najlepszych specjalistów. Jednym ze sposobów na wzmocnienie marki pracodawcy jest uczestnictwo firmy w targach pracy, branżowych konferencjach i innych wydarzeniach. Takie inicjatywy wymagają nakładów czasu i finansów, dlatego warto angażować się wyłączenie w te wydarzenia, które przyniosą firmie największe korzyści i zwiększą pulę potencjalnych kandydatów. W zależności od obszaru działalności firmy i zapotrzebowania kadrowego mogą to być konferencje branżowe skupiające ekspertów rynku lub targi pracy popularne wśród studentów określonego kierunku.
Jest to fragment książki „Skuteczna rekrutacja 2.0” – książka do kupienia TUTAJ.
