Równi w domu i w pracy

W wyniku wejścia w życie dyrektywy work-life balance, rośnie liczba ojców korzystających z urlopów rodzicielskich. W 2023 r. już 19 tys. ojców skorzystało z urlopu rodzicielskiego versus 3,7 tys. rok wcześniej. To pozytywny trend, jednak to nadal tylko 7% uprawnionych mężczyzn.

26 kwietnia 2024 mija rok od wdrożenia dyrektywy work-life balance w Polsce. Z tej okazji Fundacja Share the Care oraz Zakład Ubezpieczeń Społecznych analizują sytuację ojców i mam na rynku pracy oraz poziom ich zaangażowania w opiekę nad dziećmi.

Raport „Tata na rodzicielskim. Co liczby mówią o ojcostwie w Polsce” jest częścią kampanii „Równi w domu – równi w pracy. To się wszystkim opłaca”, której celem jest budowanie świadomości prawnej rodziców i korzyści płynących z dzielenia się urlopami rodzicielskimi.

Co mówią dane?

Na skutek wejścia w życie dyrektywy work-life balance, rośnie liczba ojców korzystających z urlopów rodzicielskich. W 2023 r. już 19 tys. ojców skorzystało z urlopu rodzicielskiego versus 3,7 tys. rok wcześniej. To pozytywny trend, jednak to nadal tylko 7% uprawnionych mężczyzn.

Wskaźniki zaangażowania pracujących rodziców w opiekę nad dziećmi wskazują na to, że to nadal głównie mamy zajmują się dziećmi a finansowe konsekwencje wynikające z opieki nad dziećmi towarzyszą kobietom przez całe ich życie.

W 2023 roku, przeciętna dzienna wysokość zasiłku macierzyńskiego mamy z tytułu urlopu macierzyńskiego wynosiła 111,52 zł, taty z tytułu urlopu ojcowskiego – 204,38 zł. Z kolei  przeciętna dzienna wysokość zasiłku macierzyńskiego z tytułu urlopu rodzicielskiego w przypadku mamy wynosiła 107,10 zł, a w przypadku taty – 152,72 zł. Średnia emerytura kobiety w grudniu 2023 r. w Polsce wyniosła  2920,98 zł, a mężczyzn – 4251,56 zł.

„Dane ZUS wskazują na duże różnice w zakresie wykorzystania różnego rodzaju świadczeń przez kobiety i mężczyzn oraz na bardzo duże różnice w wysokości świadczeń, jakie są wypłacane rodzicom, np. zasiłki macierzyńskie, czy emerytury. Wynikają one z przebiegu kariery zawodowej, ale również z tego, że kobiety poświęcają dużo więcej czasu na wychowanie dzieci i poświęcają swój czas na okres rodzicielstwa. To de facto powoduje, że kapitał emerytalny nie jest budowany i później konsekwencją tego jest niższe świadczenie emerytalne” – mówi Mariusz Jedynak, członek zarządu ZUS.

Opieka rodzicielska jest jednym z najważniejszych czynników nierówności między płciami. Badacze z całego świata wciąż odnotowują zjawisko tzw. motherhood penalty, czyli kary za macierzyństwo – na rynku pracy matki mają niższe zarobki niż ojcowie. Odmienne traktowanie pracowników ze względu na płeć widać też w różnicach w wysokości emerytur, innym prawie do ubezpieczeń społecznych i możliwościach uczestnictwa w życiu publicznym oraz nierównych szansach na rozwój osobisty.

Wskaźniki zatrudnienia jednoznacznie wskazują, że aktywność zawodowa bezdzietnych kobiet i mężczyzn jest na podobnym poziomie i wynosi 73 i 75%. Po urodzeniu pierwszego dziecka, aktywność kobiet spada do 69%, a mężczyzn rośnie do 85%. Różnice te pogłębiają się wraz z pojawieniem się na świecie kolejnych dzieci.

Ponadto, badania Polskiego Instytutu Ekonomicznego pokazują, że nawet w parach gdzie oboje rodziców pracuje na cały etat i ma dzieci między 1 a 9 rokiem życia, to w aż 68% przypadkach kobieta jest głównie odpowiedzialna za opiekę nad dziećmi. Taka prawidłowość utrzymuje się również w sytuacji, kiedy kobieta zarabia więcej niż mężczyzna, czyli de facto jest głównym żywicielem rodziny.

Te dane to dowód na to, że tradycyjny model rodziny ma się w Polsce nadal dobrze, mimo, że Polki i Polacy wskazują partnerski model rodziny jako preferowany. Za takim modelem w grudniu 2020 roku w badaniu CBOS opowiedziało się 58% Polaków i Polek.  Warto podkreślić, że w  porównaniu z badaniem realizowanym w 2013 roku znacznie wzrosło poparcie dla tego modelu partnerskiego (o 12 punktów procentowych w porównaniu z badaniem realizowanym w 2013 roku). Jednocześnie zmalało wybieranie modeli obciążających głównie kobiety jako najlepszych dla rodziny.

„Rozbieżność między danymi a deklaracjami, może wskazywać na to, że Polki i Polacy chcą wdrażać partnerski model rodziny w życie, ale potrzebują w tym zakresie wsparcia i przestrzeni, aby się tego partnerstwa nauczyć. Podział urlopu rodzicielskiego stwarza ku temu idealną okazję. W Fundacji Share the Care wręcz mówimy, że pierwszym krokiem do partnerstwa w związku i równowagi w życiu jest właśnie podział urlopu rodzicielskiego” – mówi Karolina Andrian, prezeska Fundacji Share the Care.

Podział urlopu rodzicielskiego daje szansę tacie zrozumienia czym jest opieka nad dzieckiem na pełen etat. Dla mamy to okazja do większego zaangażowania się w zapewnienie bezpieczeństwa finansowego rodziny. „To wejście w buty drugiej strony buduje wśród rodziców większą empatię i zrozumienie a to podstawa partnerskiego modelu rodziny” – dodaje Karolina Andrian.

Czy ojcowie zaczną masowo korzystać z urlopów rodzicielskich?

Kiedy w 2011 r. został ustanowiony urlop ojcowski, w bardzo szybkim czasie wykorzystanie tego świadczenia wśród mężczyzn wzrosło do prawie 60%. Wprowadzenie w 2023 roku części urlopu rodzicielskiego dedykowanej ojcom również zaowocowało dynamicznym wzrostem poziomu wykorzystania tego świadczenia. „Te dane pokazują, że regulacje mają duży wpływ na naszą rzeczywistość społeczną. Patrząc na wykorzystanie świadczeń i tempo popularyzacji rozwiązań dedykowanych ojcom, można wyciągnąć optymistyczne wnioski. Ojcowie chcą angażować się w życie swoich dzieci, ale rozwiązania prawne muszą być czytelne i jasno komunikować dla kogo zostały stworzone” – mówi Mariusz Jedynak.

Doświadczenia innych krajów, np. krajów skandynawskich, wskazują, że nietransferowalność urlopu, czy mówiąc inaczej, część urlopu zarezerwowana tylko dla taty (tzw. father’s qouta) to złoty standard polityki urlopowej dla ojców. Ten mechanizm, obok wysokiej odpłatności, skutecznie zachęca ojców do korzystania z urlopu rodzicielskiego.

Wyniki badania przeprowadzonego przez Uniwersytet Islandii wśród mieszkających na Islandii Polaków, również są optymistyczne.  Uniwersytet Islandii postawił przyjrzeć się wykorzystaniu zasiłków rodzicielskich przez polskich ojców mieszkających na Islandii. Kraj ten wprowadzał politykę społeczną dążącą do równego wykorzystania urlopów rodzicielskich przez obojga rodziców od 2000 roku. Obecnie odsetek ojców korzystających z urlopu rodzicielskiego jest tam bardzo wysoki i wynosi 80%.

Badaczki założyły, że polscy ojcowie, ze względu na tradycyjny model wychowania, będą w znikomym stopniu wykorzystywali to świadczenie. Okazało się, jednak, że korzystają z urlopu rodzicielskiego w podobnym stopniu jak Islandczycy (77%). „Wyniki tego badania pokazują jak ważną rolę odgrywają regulacje w kształtowaniu norm społecznych. Liczymy, że ta zmiana w Polsce też się dokona i to w ciągu kilku lat, bo odpowiada na potrzeby młodego pokolenia rodziców. Oczekujemy, że liczba ojców na urlopie rodzicielskim będzie nadal dynamicznie rosła. Jest to w  interesie nas wszystkich” – podkreśla przedstawicielka Fundacji Share the Care.

Co jeszcze można poprawić?

Aby nowe rozwiązanie prawne przyniosło oczekiwane efekty, niezbędna jest dalsza edukacja rodziców, pracodawców i organizacji wspierających rodziców w opiece nad dziećmi na temat nowego prawa i korzyści z niego wynikających dla wszystkich. Właśnie do nich Fundacja Share the Care kieruje swoje postulaty, które  pozwoliłyby w pełni wykorzystać siłę nowych rozwiązań do kształtowania równości rodzicielskiej w Polsce.

Fundacja apeluje o:

1. Zwiększenie wysokości zasiłku do 100% za część nietransferowalną (czyli 9 tygodni urlopu rodzicielskiego dla mamy i dla taty).
2. Wprowadzenie zachęt finansowych dla par dzielących się urlopem pół na pół.
3. Edukację na temat modelowego wykorzystywania urlopu rodzicielskiego.
4. Stworzenie oficjalnego portalu rządowego dla rodziców o ich prawach, który byłby napisany zrozumiałym językiem.
5. Pełne włączenie ojców w edukację okołoporodową.
6. Skończenie z podejmowaniem decyzji o podziale urlopów przez pracodawcę poprzez  nagminnie błędne stosowanie wniosków.
7. Budowanie kultury organizacyjnej sprzyjającej równości płci wśród pracodawców.
8. Zmianę nazwy zasiłku macierzyńskiego na rodzicielski.
9. Edukację środowisk wspierających rodziców w opiece nad dzieckiem (lekarzy ginekologów i położników, położne i położnych, pielęgniarki i pediatrów, personel edukacyjny i opiekuńczy).
10. Większą wrażliwość mediów zajmujących się rynkiem pracy i równością płci.

Komentarze ekspertów:

Marzena Pilarz-Herzyk, Mama Prawniczka

Dyrektywa work life balance zmieniła bardzo dużo dla rodziców, bo przede wszystkim uelastyczniła urlop rodzicielski dla rodziców – coś, co wcześniej było bardzo sztywne, ograniczone wieloma warunkami. Trzeba było trzeba znać skomplikowane zasady a brak odpowiedniej wiedzy groził nawet utratą urlopu. To się skończyło.

Teraz mamy elastyczny urlop rodzicielski, którym rodzice mogą się dowolnie dzielić. Zasada, o której muszą pamiętać, to że mogą go wspólnie podzielić na 5 części. A czy my to podzielimy na tygodniowe części czy miesięczne – nie ma znaczenia. To zależy od nas.

Druga zasada to, że jest część nieprzenaszalna na drugiego rodzica. Wynosi 9 tygodni, czyli 9 z 41 tygodni (przy pojedynczej ciąży) jest przypisane do drugiego rodzica. Zatem jeden rodzic nie może wykorzystać więcej niż 32 tygodnie.

Renata Szredzińska, prezeska Fundacji Dajemy Dzieciom Siłę

Korzyści długofalowe są wielowymiarowe. Ważne, żeby podkreślić, że to zaangażowanie jest ważne od samego początku. Nie dopiero jak dziecko zaczyna się komunikować werbalnie, ale właśnie im wcześniej tata się zaangażuje, właśnie u takiego malucha, który jeszcze nic nie powie, trzeba mu po prostu przewijać pieluchy i do niego gaworzyć, tym dla dziecka lepiej.

I te dzieci, które miały ojców zaangażowanych od początku w opiekę, po pierwsze miały lepszą więź z tym ojcem, lepszą komunikację w wieku nastoletnim, bo ten tata uczył się tego dziecka od początku. On je dobrze znał, dobrze je rozumiał, wiedział, z czego wynikają jego różne zachowania, też te trudniejsze. Wiedział co dziecko lubi, czego nie lubi, na co reaguje zdenerwowaniem. Więc naprawdę uczył się w miarę rozwoju dziecka, cały czas mu towarzyszył w tym rozwoju. Potem ta komunikacja, te relacje już w wieku nastoletnim były dużo lepsze.

A co za tym idzie, bo to wszystko jest ze sobą powiązane, jak dziecko miało z tatą taką lepszą relację, miało do niego większe zaufanie, to też miało kolejną osobę oprócz mamy, do której mogło się zwrócić w trudnych dla siebie momentach, też w późniejszym życiu. I to jest ważne.

Dr Marta Bierca, socjolog, autorka książki „Nowe wzory ojcostwa w Polsce”, partnerce w agencji badawczej WiseRabbit

Dobrze jest mówić o takim zjawisku jak zaangażowane ojcostwo, bo to jest pewnego rodzaju trend. To jest taka zmiana społeczna, która już trwa od dłuższego czasu, od kilku dekad, bo dorosło pokolenie ojców, młodych mężczyzn, którzy chcą to ojcostwo inaczej definiować i praktykować. I to są mężczyźni, którzy są zaangażowani. Nie jest tylko na poziomie deklaracji, tylko oni faktycznie się angażują w opiekę, wychowanie, czyli wykonują te wszystkie codzienne, czasami nużące czynności: przewijanie, karmienie, zabawy, opiekę, pójście do lekarza itd. I też są zaangażowani emocjonalnie.

To jest ważne, że oni podchodzą do tej roli, tak świadomie, refleksyjnie. Są świadomi też minusów bycia rodzicem i trudów. Trochę analogicznie do kobiet, bo po prostu tę rolę starają się przeżywać całym sobą. Też się angażują wcześniej niż poprzednie pokolenia ojców. Już na etapie ciąży, porodu są obecni i już chcą wiedzieć jak najwięcej o swoim przyszłym potomku.

Błażej Kobus, Ekspert ds. social mediów, BNP Paribas Bank Polska

Zdecydowałem się na skorzystanie  z urlopu rodzicielskiego z trzech powodów. Po pierwsze dlatego, bo mogłem. Mogłem dlatego, że w kwietniu 2023 został znowelizowany Kodeks pracy, który umożliwia ojcom skorzystanie z dodatkowego urlopu.

Po drugie, mój pracodawca wspiera równość rodzicielską, dlatego nie wahałem się ani chwili. Po trzecie, zależało mi na tym, żeby wesprzeć moją żonę w rozwoju jej własnego biznesu. Potrzebowała na to czasu. Bardzo się ucieszyłem,  że mogę ją w tym wesprzeć.

Łukasz Dominiak alias Who’s Your Daddy, zawodowo rekruter w firmie Devire

Często słyszałem, że fajnie to wygląda, jak jesteśmy razem i jakie mamy relacje.  A to się nie wzięło znikąd, tylko ze spędzonego razem czasu. W kontekście zawodowym, niewiele tracimy, bo koniec końców praca to aż i tylko praca. Ale nie da się cofnąć czasu w kontekście zbudowania relacji z dzieckiem. Wiem, że czasami to trudne i nie zawsze każda praca to ułatwia. Jednak mocno namawiam ojców do skorzystania z urlopu rodzicielskiego, żeby potem nie żałować, że się coś straciło.

Andrzej Kubisiak, zastępca dyrektora, Polski Instytut Ekonomiczny

Ja przyjąłem końcówkę świadczenia macierzyńskiego od mojej żony – ostatnie 6 tygodni oraz cały urlop rodzicielski, czyli 32 tygodnie. Muszę powiedzieć, że ja się spotkałem  z bardzo dużym przyzwoleniem i zrozumieniem po stronie moich i przełożonych i kolegów z Polskiego Instytutu Ekonomicznego. Ogólnie otoczenie raczej wspierało moją decyzję.

Było to o tyle zaskakujące, że nasze badania pokazują, że mężczyźni się boją negatywnej reakcji otoczenia – aż 60% mężczyzn mówiło, że oni bali by się reakcji przełożonego, kolegów czy innych osób, które mogłyby to w jakiś negatywny sposób komentować.

Wydawało mi się, że po pierwszym dziecku już wiem.  Drugie dziecko szybko to zweryfikowało i pokazało, że nie wiedziałem, co się dzieje, w co się władowałem. Doświadczyłem tego na własnej skórze, więc mogę to opowiedzieć. I pamiętam, jak opowiadałem to mojej żonie  i ona tak się uśmiechała pod nosem i mówiła „widzisz, a ja przechodziłem dokładnie to samo wcześniej. A Ty nie rozumiałeś”. Ja teraz rozumiem i chciałbym, żeby wielu innych mężczyzn też to zrozumiało.

Nadia Kurtieva, Ekspertka ds. zatrudnienia, Konfederacja Lewiatan

Kiedy kobieta idzie na tzw. roczny urlop związany z urodzeniem dziecka, to często pracodawca szuka zastępstwa na ten czas. W przypadku mężczyzny rozwiązanie nie jest takie oczywiste. W zależności od tego, czy to będzie sektor produkcji, czy np. sektor IT, modele będą się różnić.

Prawdopodobnie często będziemy mieli do czynienia z taką sytuacją, że podczas nieobecności taty, jego obowiązki będą rozłożone wśród innych członków zespołu. To będzie poniekąd obciążające zarówno dla tych członków zespołu, pracodawcy i dla managerów, którzy są odpowiedzialni za organizację pracy.

Edyta Krupa, starsza menadżerka Działu Kapitału Ludzkiego w Philip Morris – Centrum Usług Wspólnych

Zachęcając ojców do korzystania z urlopów rodzicielskich pośrednio wspieramy mamy na rynku pracy. Bo niestety źródłem nierówności na rynku pracy jest nadal tzw. „kara za macierzyństwo”. Od kwietnia 2023 roku, po wejściu w życie dyrektywy work-life balance dopłacamy do 100 proc. wynagrodzenia przez okres 9 tygodni urlopu rodzicielskiego ojca (bo zasiłek za ten okres jest określony na poziomie 70 proc. podstawy wynagrodzenia).

Wprowadziliśmy to rozwiązanie w Polsce w odniesieniu do standardu, jaki Philip Morris International wdrożył globalnie. Wprowadziliśmy odgórne wytyczne jednak w taki sposób, aby były lepiej dopasowane do polskich realiów i wpisywały się w nadrzędny cel, jaki przyświeca tego typu działaniom – wyrównywanie szans kobiet na rynku pracy i mężczyzn w opiece nad dzieckiem.

Małgorzata Petru, Diversity & Inclusion Manager, Diversity Officer w BNP Paribas Bank Polska

Kraje, które wprowadzają parytety, kwoty osiągają absolutnie lepsze rezultaty – np. we Francji, Holandii, Belgii czy we Włoszech poziom udziału kobiet w zarządach oscyluje wokół 40%. Kraje, które nie wprowadzają twardych rozwiązań, ale wdrażają miękkie rozwiązania, np. budowanie świadomości, osiągają poziom około 26%. Kraje, które nie robią nic – to jest to około 16%. Więc ewidentnie regulacje są tym elementem mocno wspierającym postęp w zakresie równości.

Natomiast wszyscy jesteśmy graczami w jednym społeczeństwie i tutaj każdy musi wykonać swoją pracę. Państwo powinno stworzyć dobre prawo. Organizacje muszą budować świadomość, wzmacniać. Mogą również wdrażać swoje dodatkowe rozwiązania.

Katarzyna Gaweł, Head of Diversity, Equity & Inclusion, Ringier Axel Springer Polska

Od kilku lat audytujemy poziom wynagrodzeń i płacimy po równo. Mamy equal pay i to jest dla mnie absolutna podstawa równości. Wtedy w domu nie dyskutuje się o tym, kto zajmie się dzieckiem ze względu na finanse, tylko jednak ta rozmowa już jest przenoszona na wyższy poziom.

Nie decydują o tym pieniądze, które są bardzo ważne, bo dają nam poczucie bezpieczeństwa. I to jest naturalne, że to ma bardzo duży wpływ na to, w jaki sposób dzielimy się obowiązkami domowymi.

Justyna Guzy, liderka inicjatywy Parenting & Partnership z ramienia grupy Diversity,

Wo-Men Equality w ING Hubs Poland

Większość pracowników oczekuje od pracodawcy rzetelnego informowania o tym, jakie prawa i świadczenia przysługują pracującym rodzicom. I nam również zależy na tym, aby ludzie, których mamy na naszych pokładzie, nie tylko znali swoje prawa, ale także aby z nich korzystali.

Rolą organizacji jest zapewnienie pracowników, że są to ich niezbywalne prawa, że jako organizacja jesteśmy przygotowani na tę nieobecność i że w pełni wspieramy naszych pracowników w ich przygodzie z rodzicielstwem.

Anna Podlewska, Director of HR Strategic Initiatives w Credit Agricole Bank Polska S.A.

Wdrożone w Credit Agricole rozwiązania spotkały się z pozytywną reakcją pracowników, bo odpowiadają na ich potrzeby. Liczby mówią same za siebie – w 2023 roku z urlopu rodzicielskiego w Credit Agricole skorzystało 5 razy więcej mężczyzn niż w roku poprzednim. To dowód na realną zmianę.

W aktywności edukacyjne na rzecz zrównoważonych ról rodzicielskich i opiekuńczych angażują się zarówno kobiety, jak i mężczyźni. To potwierdza otwartość na zmianę stereotypów, ale też potrzebę zdobycia większej wiedzy i inspiracji do działania, zarówno po stronie mam, jak i ojców.

Nasi pracownicy chętnie dzielą się swoimi doświadczeniami macierzyństwa i ojcostwa z innymi. W naszej ocenie, wspieranie innych w takich decyzjach, to kolejne potwierdzenie, że pracujący w  Credit Agricole rodzice chcą być częścią zmiany kulturowej i społecznej.

Pauliną Janiak, współwłaścicielką w firmie Femmeritum

Miałyśmy też taką refleksję, że gdzieś ten work life balance jest zaburzony i dlatego kobiety się nim interesują. Z kolei mężczyźni  w ogóle nie zdają sobie sprawy, że coś jest nie tak i że kobiety potrzebują wsparcia w łączeniu życia zawodowego z prywatnym, rodzinnym. Mówiąc wprost, chodziło o zwrócenie uwagi na to, że kobiety nie są jedynymi osobami, które zajmują się dziećmi. Nie są jedynym rodzicem.

Dlatego już od jakiegoś czasu pracujemy z firmami  w tym obszarze zmiany narracji i rozwiązań wspierających równość rodzicielską i work-life balance zarówno kobiet, i mężczyzn. Widać ogromne zainteresowanie wśród pracodawców tym, żeby zmienić komunikację.

Agnieszka Fedor, partner, Kancelaria prawna SK&S

W ramach ESG mamy cały obszar społeczny. Obejmuje on szereg różnych obszarów. Jak wygląda nasza siła robocza, jak są zatrudnieni nasi pracownicy? Czy pracodawca zapewnia im prawidłowy work life balance? To pytanie m.in. o to czy pracodawca umożliwia faktycznie pracownikom korzystanie z ich uprawnień rodzicielskich.

Firmy będą musiały raportować, kto i w jakim zakresie wykorzystuje te uprawnienia rodzicielskie, w szczególności z podziałem na płeć, czyli jaki procent ojców i jaki procent mam wykorzystuje swój urlop rodzicielski, ale też inne uprawnienia rodzicielskie.