Rynek pracy zmienia się bardzo dynamicznie i według ekspertów w przypadku co najmniej kilku dziedzin gospodarki możemy już mówić o rynku pracownika. Pracodawcom nie tylko coraz trudniej przyciągnąć do siebie nowych pracowników, ale również utrzymać dotychczasowych. Przedsiębiorcy chcąc utrzymać poziom zatrudnienia sięgają po różnego rodzaju benefity, od podwyżek po dodatkowe ubezpieczenia, jak pracownicze programy ubezpieczeń zdrowotnych.
Bezrobocie stale spada. Według danych GUS, pod koniec 2016 r. było najniższe od ćwierćwiecza, a w styczniu oscylowało na poziomie 8,7 proc. wobec 10,2 proc. w styczniu ubiegłego roku. Spadek konkurencji na rynku pracy spowodowany był również programem Rodzina 500+. Skutki? Pracodawcom trudniej znaleźć i utrzymać pracownika.
Podwyżki to za mało
Choć wynagrodzenie to podstawowy czynnik decydujący o zmianie pracy, to oczekiwania wciąż rosną i nie ograniczają się do samych finansów. Istotna jest wiarygodność pracodawcy i perspektywa stabilnego zatrudnienia. Ważna jest także potrzeba podnoszenia kwalifikacji i awansu. Jednak wciąż niedoceniane przez pracodawców są dodatkowe benefity, w tym ubezpieczenia pracownicze.
Na różnego rodzaju benefity pracownicze, w tym związane z programami zdrowotnymi i emerytalnymi, firmy przeznaczają jedynie niecałe 3% budżetu wynagrodzeń. Według raportu firmy Sedlak&Sedlak poziom dodatkowych świadczeń uzależniony jest od funkcji. Przeciętnie pracodawcy wydają 130 zł miesięcznie na benefity pracownika fizycznego. Na dodatkowe programy w kwocie około 150 zł mogą liczyć specjaliści, na 200 zł niższa i średnia kadra kierownicza. W przypadku wyższej kadry zarządzającej i zarządów firm jest to już 300-400 zł miesięcznie.
Benefity ubezpieczeniowe
Choć to jedna z najpopularniejszych formuł dodatkowych świadczeń zapewniających utrzymanie pracowników na świecie, to w Polsce benefity ubezpieczeniowe dopiero zyskują na popularności. Według raportu Sedlak&Sedlak dopiero na 6. miejscu wśród wszystkich benefitów znajdują się ubezpieczenia na życie ze średnią składki na poziomie 50 zł miesięcznie za pracownika. Jest to najczęściej tylko administracyjne wsparcie ze strony pracodawcy. Koszt składki ponoszą sami uczestnicy. Zapewnia jednak pracownikowi i jego bliskim poczucie bezpieczeństwa, poprzez wsparcie finansowe w przypadku nieprzewidzianych zdarzeń losowych.
Z kolei finansowanie prywatnej opieki medycznej znajduje się na 5. miejscu ze średnią składką w wysokości 60-80 zł miesięcznie za uczestnika. Ubezpieczenia zdrowotne dostarczają pracownikowi szybką i bezpłatną poradę lekarską wraz z bogatym pakietem badań, w tym wysokospecjalistycznych. Pracodawca zalicza składkę w koszty uzyskania przychodu oraz korzysta z ulgi w składce ZUS. Korzysta też na obniżeniu absencji chorobowej (szybkie i efektywne leczenie) oraz zwiększeniu satysfakcji pracowników.
Pomimo wielu zawirowań w publicznym systemie emerytalnym, wciąż najmniej popularne są plany emerytalne. Znajdują się dopiero na 12. miejscu z średnią składką w granicach 100-200 zł miesięcznie za pracownika. Według ekspertów to jeden z najbardziej opłacalnych benefitów dla pracodawców. To najbardziej korzystne rozwiązanie z punktu widzenia optymalizacji podatkowej. Pracodawca korzysta na zaliczaniu składki płaconej na rzecz pracownika w koszty uzyskania przychodu oraz odlicza tę składkę od podstawy naliczenia składki do ZUS. Jest to jedyny benefit, który obniżania koszty pracodawcy. Pracownik z kolei korzysta z comiesięcznych wpłat składki na jego indywidualne konto inwestycyjne, maksymalnie 7% wynagrodzenia oraz z obniżonych opłat za zarządzanie aktywami – podkreśla Przemysław Gawlak, Manager Zespołu Ubezpieczeń Osobowych z GrECo JLT Polska.
Szczególną formą programów inwestycyjnych, oferowaną głównie kluczowym pracownikom i menedżerom, to program lojalnościowy, w którym pracodawca umożliwia wypłaty zgromadzonych środków na kontach inwestycyjnych po spełnieniu określonych warunków: przepracowaniu ustalonej liczby lat, zrealizowania projektu itp. Tu pracodawca może zaliczyć składkę inwestycyjną tylko do kosztów uzyskania przychodu, zyskuje jednak silne narzędzie do utrzymania kluczowych osób w firmie.
Jak już zostało wspomniane, podstawowym zadaniem benefitów pozapłacowych jest zwiększenie atrakcyjności zatrudnienia i podniesienie konkurencyjności pracodawcy na rynku pracy. Jednak to nie jedyne korzyści dla pracodawcy.
W razie zgonu pracownika pracodawca zwolniony jest od wypłaty odprawy pośmiertnej. W przypadku losowych zdarzeń w podróży służbowej nie ponosi kosztów leczenia pracowników, którzy zachorowali lub ulegli wypadkowi za granicą.
Dla coraz bardziej wymagających pracowników zachowanie równowagi pomiędzy ochroną zdrowia i życia zawodowego jest bardzo ważne. Dobrze wprowadzony pakiet świadczeń dodatkowych poprzedzony diagnozą potrzeb pracowniczych i możliwości finansowych pracodawcy tworzy wizerunek pracodawcy dbającego o pracowników. Wpływa to na budowanie wzajemnej lojalności i zaangażowanie pracowników oraz pracodawców, a to przekłada się na osiąganie celów biznesowych.
Jakie koszty?
Koszty uzależnione są od typu i zakresu ubezpieczenia. – Wysokość miesięcznej składki pracownika to 50 – 60 zł za ubezpieczenie pracownicze rodzinne, gdy opłaca je pracownik – zaznacza Przemysław Gawlak. Warto zadbać, by prace administracyjne związane z obsługą programu ubezpieczeniowego były jak najtańsze dla pracodawcy i pracownika. Niezbędne jest wykonanie analizy kosztów obsługi administracyjnej. Dodatkowo należy sprawdzić jaka część składki jest przeznaczana na ryzyka dotyczące współubezpieczonych (zgony rodziców lub teściów, urodzenia dzieci). Skutki poważnych zachorowań ubezpieczonego pracownika mogą być niedoubezpieczone, co może skutkować niewspółmierną wysokością świadczeń do rzeczywistych kosztów zdarzenia.
Z kolei koszt ubezpieczeń zdrowotnych jest bardzo zróżnicowany i uzależniony od zakresu usług. Składka w wysokości 100 zł miesięcznie powinna zapewniać szeroki dostęp do lekarzy specjalistów, bogatego zakresu badań, włącznie z tomografią i rezonansem magnetycznym, zabiegów ambulatoryjnych czy rehabilitacji powypadkowej – wylicza Przemysław Gawlak.
Źródło: Alfa Omega Solutions Sp. z o.o.
