Jawność wynagrodzeń to dla wielu firm temat wzbudzający kontrowersje. Do nasilenia się dyskusji na ten temat przyczyniła się dyrektywa UE z 10 maja br. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn. Zwolennicy jawności przedstawiają argumenty mówiące o zmniejszaniu rotacji, wzroście zadowolenia pracowników i łatwiejszym pozyskiwaniu talentów. Przeciwnicy wskazują z kolei na zagrożenia natury biznesowej, takie jak możliwość utraty przewagi rynkowej czy pozycji negocjacyjnej firmy. Zanim działy HR podejmają decyzję o wdrożeniu jawności wynagradzania, powinny rozważyć wszystkie za i przeciw.
Dyrektywa nakłada na państwa członkowskie UE obowiązek wdrożenia transparentnych zasad ustalania stawek w skali przedsiębiorstw, zapewnienia pracownikom informacji o wynagrodzeniu oraz o kryteriach jego ustalania, a także informowanie kandydatów do pracy o oferowanych stawkach. Uzasadnieniem tej decyzji jest stale utrzymujące się w Europie zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć, które obecnie wynosi ok. 14 proc. Zdaniem Parlamentu Europejskiego jedną z głównych przyczyn takiego stanu rzeczy jest właśnie brak przejrzystości wynagrodzeń. Przejrzystość ta ma umożliwić pracownikom wykrywanie i udowadnianie przypadków ewentualnej dyskryminacji ze względu na płeć. Co do zasady dyrektywa ma więc służyć wyrównaniu luki płacowej, a narzędziem, które ma temu pomóc, będzie wprowadzenie jednolitych standardów w polityce płac i komunikowanie ich pracownikom. Co ciekawe, jak wynika z najnowszego badania Pracuj.pl, przeprowadzonego w marcu br., 81 proc. Polaków nie słyszało jeszcze o planowanych zmianach, mimo że niedługo mają one wejść w życie.
16,9% firm ujawnia stawki płac we wszystkich ogłoszeniach rekrutacyjnych, a 43,8 nie ujawnia stawek w ogóle i w najbliższym czasie nie planuje tego robić
JAKIE OBOWIĄZKI WYNIKAJĄ Z DYREKTYWY?
Państwa członkowskie mają czas do 7 czerwca 2026 r. na opracowanie przepisów krajowych, które zagwarantują równe wynagrodzenie kobiet i mężczyzn oraz możliwość oceny tego procesu na podstawie obiektywnych kryteriów. Podczas rekrutacji kandydaci zyskają prawo do otrzymania informacji o widełkach płacowych na danym stanowisku, a po uzyskaniu zatrudnienia będą informowani o ich indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnim poziomie wynagrodzenia w grupie zawodowej, do której należą.
Warto wiedzieć, że firmy zatrudniające powyżej 250 pracowników będą zobowiązane do sporządzania rocznych raportów płacowych uwzględniających podział na zarobki mężczyzn i kobiet. Pracodawcom, którzy nie będą przestrzegać tych przepisów, grożą sankcje, w tym kary finansowe, a firmy, w których luka płacowa przekroczy 5 proc., będą musiały wprowadzić stosowne zmiany. Wymogi te wymuszają na działach HR konkretne zadania do realizacji – w wersji minimum zmierzające do uporządkowania struktury wynagrodzeń i awansu pracowników, w wersji maksimum do wypracowania i wprowadzenia jednolitych standardów w polityce płac oraz informowania pracowników o ich kryteriach.
58,6% firm powstrzymuje przed ujawnieniem płac obawa o rozbudzenie oczekiwań płacowych pracowników.
CO PRZEMAWIA ZA NIE
Polityka utrzymania wynagrodzeń pracowników w tajemnicy nie jest tylko kwestią tabu, jakim ciągle jeszcze są w Polsce sprawy związane z zarabianiem pieniędzy. Choć nie jest to bez znaczenia, a nawet to jedna z kluczowych barier w implementacji, to brak jawności może wynikać z dużo bardziej skomplikowanych czynników.
Utrata pozycji rynkowej
Jednym z głównych powodów jawności wynagrodzeń jest obawa przed utratą aktualnej pozycji rynkowej. Pokazanie szczegółów dotyczących płac może przecież doprowadzić do wykorzystania tych informacji przez konkurencję w celu przejęcia klientów, rynków zbytu, a czasem nawet do manipulacji i wrogiego wykorzystania tych danych w celu osłabienia firmy. W branżach, gdzie wynagrodzenia pracowników stanowią istotny element przewagi na rynku pracy, konkurencyjne firmy mogą wykorzystać dane o zarobkach do negocjacji przy zatrudnianiu i przejęciu pracowników.
Zmniejszenie przewagi negocjacyjnej
Firmy obawiają się, że ujawnienie szczegółów wynagrodzeń może wpłynąć negatywnie na wiele procesów związanych z pozyskaniem i utrzymaniem pracowników. Jawne płace powodują, że już na etapie rekrutacji kandydaci oczekują podobnych lub wyższych wynagrodzeń niż te oferowane przez firmę, nawet jeśli realnie byliby w stanie pracować za niższe wynagrodzenie. Firmy rywalizujące o te same talenty mogą wykorzystywać dane, aby oferować kandydatom lepsze warunki wynagrodzenia i benefity, co w rezultacie może prowadzić do wzrostu kosztów pracy dla danej firmy. Dodatkowo pracownicy o unikatowych kompetencjach, którzy chcą zarabiać więcej, niż oferuje im pracodawca, mogą nie interesować się ofertą firmy, gdy ocenią ją wyłącznie przez pryzmat widełek finansowych. A przecież na wynagrodzenie składa się wiele różnych składników.
Gdy informacje o wynagrodzeniach stają się publiczne, pracownicy porównują je ze swoimi zarobkami, i jeśli widzą niekorzystne różnice, są bardziej skłonni do szukania lepiej płatnych ofert. Dla firmy oznacza to ryzyko utraty cennych pracowników. Jak pokazują wyniki IV edycji Badania Analityki HR z 2022 r., 58,6 proc. badanych firm powstrzymuje przed ujawnieniem płac obawa o rozbudzenie oczekiwań płacowych. Jawność zarobków może osłabić pozycję negocjacyjną firmy również w kontaktach ze związkami zawodowymi.
Niezadowolenie pracowników
Wprowadzenie jawności płac może odsłonić istniejące nierówności w tym obszarze, co z pewnością będzie prowadzić (przynajmniej na początkowym etapie) do niezadowolenia, napięć i pogorszenia się relacji wśród pracowników. W konsekwencji może spowodować spadek zaangażowania i morale zespołów.
Ujawnione informacje często żyją własnym życiem i mogą być – jeśli wdrożeniu nie towarzyszy odpowiednia kampania informacyjna – w niewłaściwy sposób interpretowane. Pracownicy nie zawsze mają pełny obraz tego, jak jest ustalana struktura płac, co wpływa na otrzymywane bonusy, premie za osiągnięcia czy korzyści dodatkowe, ale za to, gdy poznają stawki innych osób na tych samych stanowiskach, mogą poczuć się zlekceważeni lub niedocenieni. Działy HR zwracają uwagę na fakt, że jawność w wynagrodzeniach może zwiększać ryzyko przypadkowej lub nieświadomej dyskryminacji – przecież jeśli pewna grupa pracowników otrzymuje niższe wynagrodzenia niż pozostałe, może to wywołać konkretne konsekwencje prawne dla firmy.
Niezrozumienie zawiłości płac
W wielu firmach struktura wynagrodzeń jest dość skomplikowana, obejmuje wiele składników – premie, dodatki, korzyści pozapłacowe, oparta jest na różno- rodnych kryteriach, takich jak staż pracy, osiągnięcia czy zakres obowiązków. Dla pracowników złożoność systemu może stanowić problem z interpretacją. Dzia- ły HR obawiają się, że jawność płac mogłaby nawet skomplikować już istniejący system wynagradzania. Jak pokazuje Badanie Analityki HR, 34,4 proc. firm, które nie ujawniają siatki płac, wskazuje, że nie robi tego, bo nie ma opracowanej siatki płac lub ma ją nieuporządkowaną. Poza tym pojawia się pytanie, jak w strukturze jawnych wynagrodzeń umieścić wartości, których nie da się wycenić, a przecież to one są dla wielu pracowników istotnym elementem przemawiającym za współpracą z firmą. Należą do nich m.in.: przyjazna atmosfera, dobre relacje między zespołami, kultura firmy, angażujące przywództwo, dbanie o wellbeing pracowników. Tego wszystkiego nie da się opisać stawką konkretnych widełek płacowych, a przecież nie od dziś wiadomo, że w dużej mierze to one mogą stanowić o przewadze konkurencyjnej na rynku pracownika.
Efekty trudne do przewidzenia
Wprowadzenie transparentności wynagrodzeń to złożony, wieloetapowy proces, wymagający zmian w systemach i procedurach firmy oraz aktywności wielu pracowników. Z pewnością zajmie też dużo czasu. Przy takim zaangażowaniu osób i środków naturalne jest pytanie, jaki będzie efekt takiego wdrożenia i czy z pewnością będzie on zgodny z oczekiwaniami działu HR. Niestety w dużej mierze jego skutki są trudne do przewidzenia.
CO PRZEMAWIA ZA TAK
Skoro wiadomo już, że decyzji o wdrożeniu transparentności wynagrodzeń może towarzyszyć wiele uzasadnionych obaw, warto je zbilansować korzyściami. Tym bardziej w obecnych czasach, gdy o efektywnej polityce personalnej decydują coraz bardziej wyrafinowane czynniki. Każdy przecież chce mieć pewność, co firma może mu zagwarantować. Potwierdza to badanie Pracuj.pl, które potwierdza, że 8 na 10 kandydatów lepiej ocenia wizerunek pracodawcy z transparentną polityką wynagrodzeń, a ponad 7 na 10 osób wskazuje, że oferty pracy, w których są podane zarobki, bardziej zachęcają do aplikowania, niż te, w których nie ma podanego wynagrodzenia. Dlaczego jeszcze firmy miałyby dążyć do jawności płac?
Budowanie kultury zaufania i otwartej komunikacji
Kiedy firmy dzielą się otwarcie szczegółami dotyczącymi struktury płac, pracownicy rozumieją, w jaki sposób podejmowane są decyzje dotyczące wynagrodzeń i jakie czynniki na nie wpływają, minimalizuje to podejrzenia, niepewność i sprzyja poczuciu sprawiedliwości, czyli krótko mówiąc, buduje zaufanie do pracodawcy. Efektem takiego podejścia są relacje oparte na otwartości i szczerości, one zaś zapewniają wzrost satysfakcji z pracy, poczucia, że jest się ważnym i szanowanym pracownikiem, a przede wszystkim traktowanym fair. Takie działania mogą skutkować większym przywiązaniem pracowników do firmy, utożsamianiem się z jej marką, zaangażowaniem w pracę, innowacyjnością i lojalnością. Warunek jest jeden, wszyscy muszą być na taką zmianę gotowi.
Autorka: Anna Włudarczyk
