Rewolucja w zwolnieniach i urlopach. Nowelizacja Kodeksu pracy służąca wdrożeniu do naszego porządku prawnego unijnych rozwiązań dotyczących zatrudnienia i rodzicielstwa budzi kontrowersje. Szczególnie niekorzystne dla rynku pracy i zatrudnienia może być wprowadzenie obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umów na czas określony czy wydłużenie urlopu rodzicielskiego.
W wykazie prac legislacyjnych rządu opublikowane zostały założenia projektu nowelizacji kodeksu pracy. Najpoważniejszą zmianą jest zrównanie umów na czas określony z bezterminowymi. Objęcie pracodawców obowiązkiem uzasadnienia i konsultacji wypowiedzenia oraz zwolnienia pracownika zatrudnionego na czas określony jest odejściem od zawartego w 2014 roku kompromisu. Zmiana wprowadza dodatkowo roszczenie o przywrócenie do pracy dla zwalnianego pracownika w miejsce odszkodowania. Ta zbyt daleko idąca regulacja może przyczynić się do ponownego odchodzenia od zatrudnienia etatowego i szerszego stosowania umów zleceń. Jednak będzie to krokiem wstecz. Obecne rozwiązania miały przyczynić się do poprawy jakości pracy i efekty tego nawet statycznie są zauważalne.
Dyrektywy unijne – zmiany w zwolnieniach i urlopach
Prawdą jest, że Komisja Europejska zwracała uwagę na konieczność pełnego dostosowania przepisów o umowach na czas określony do standardów prawa europejskiego wskazując, że ograniczenie obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy oraz konsultacji związkowych ze względu na formę umowy budzi pewne konsekwencje. Dlatego pracodawcy, przy zrozumieniu strony związkowej wskazywali na inną metodę wprowadzania zmian.
Konfederacja Lewiatan zaproponowała możliwość wydłużenia zatrudnienia na okres próbny z obecnych 3 miesięcy do 6 miesięcy. Pracodawcy postulowali także, wzorem koncepcji kontraktu jednolitego uzależnienie niektórych uprawnień związanych z ochroną stosunku pracy od stażu, wprowadzając np. po 2 latach zatrudnienia obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia i konsultacji związkowych. Taka formuła byłaby bardziej przejrzysta, pozwalała pracodawcy stabilizować zatrudnienie sprawdzonych już pracowników, dawać też szanse na rozwój zawodowy słabszym pracownikom. Brak takich rozwiązań wymusi na pracodawcy zatrudnianie tylko pracowników spełniających wszystkie kryteria zawodowe i kwalifikacyjne.
Nowelizacja Kodeksu pracy
W projekcie nowelizacji kodeksu pracy zaproponowano również zmiany w zakresie urlopów rodzicielskich i ojcowskich. Wydłużając urlop rodzicielski o 2 miesiące i wprowadzając możliwość wydzielonego urlopu ojcowskiego. Zmienią się zasady finansowania, które de facto oznaczają większe wydatki publiczne. To rozwiązanie, w jakimś zakresie promuje urlop ojcowski i z perspektywy łączenia odpowiedzialności kobiet i mężczyzn za rodzinę, to korzystne rozwiązanie. Szkoda jednak, że przy tej okazji dodatkowych środków nie przeznaczono na rzeczywiste wsparcie łączenia przez kobiety obowiązków rodzinnych z zawodowymi. Pracodawcy od lat postulują zwiększenie atrakcyjności pracy kobiet w niepełnym wymiarze, poprzez gwarantowanie przez państwo pełnoetatowego ubezpieczenia społecznego. Tak zainwestowane środki lepiej służyłyby rodzinie i rynkowi pracy. Jednak przede wszystkim zachęcały kobiety do wczesnej aktywności zawodowej po urodzeniu dziecka i przyczyniłyby się do ich wyższych świadczeń emerytalnych.
Dodatkowy urlop
Więcej kontrowersji może budzić dodatkowy urlop bezpłatny na opiekę nad inną osobą niesamodzielną w rodzinie w wymiarze 6 dni w roku oraz urlop rodzinny spowodowany chorobą, wypadkiem lub innym zdarzeniem w wymiarze 2 dni w roku, płatny na zasadach połowy dniówki. Przede wszystkim należy ze zrozumieniem podejść do bezpłatnego urlopu na opiekę, który w naszej sytuacji demograficznej dotyka powszechnie rodziny pracownicze. Tutaj istotne będzie zaplanowanie tego urlopu i przyjęcie przejrzystych procedur wniosku pracownika i zgody pracodawcy. Przede wszystkim tak, aby nie powodował on zbytnich uciążliwości dla planowania harmonogramów pracy.
Urlop nadzwyczajny
Więcej wątpliwości budzi natomiast 2 – dniowy urlop nadzwyczajny, który swoim charakterem zbliża się do formuły urlopu na żądanie. Może przy tej okazji warto zrewidować te przepisy, ograniczając wymiar urlopu na żądanie o projektowane 2 dni urlopu nadzwyczajnego. Takie podejście byłoby uczciwe i realizując potrzeby pracownika, ograniczałoby też problemy po stronie pracodawcy. Podkreślić należy, że wszelkie nadzwyczajne zmiany w harmonogramach pracy, nie tylko są problemem pracodawcy, ale w konsekwencji są obciążeniem dla innych pracowników, którzy zastąpić muszą nieobecnego pracownika.
Źródło: Konfederacja Lewiatan
