czwartek, Grudzień 19, 2019
Facebook
Home Tagi Wpis otagowany "Coaching"

Coaching

Skuteczny mentor powinien pomagać swojemu mentee w stawaniu się takim, jakim chciałby się stać – najczęściej w kontekście zawodowym. Mentoring można uznać za uzupełniającą wobec szkoleń formę wspierania procesu doskonalenia, uczenia i rozwoju pracownika w firmie. Ale jak sprawić, by mentoring był skuteczny?

Mentoring to narzędzie wspierające rozwój utalentowanych pracowników i jako takie, sprawdza się w każdej branży. Czy jednak równie dobrze sprawdzi się na każdym poziomie struktury organizacyjnej? Zazwyczaj mentoring skierowany jest do osób będących na początku ścieżki zawodowej, dla których wsparcie ze strony bardziej doświadczonych pracowników jest szczególnie cenne. Z tego powodu mentoring rzadziej dotyczy stanowisk menedżerskich.

– Można sobie wyobrazić, że menedżer przechodzący do rady nadzorczej lub na wyższe stanowiska w hierarchii korporacyjnej, staje się mentorem dla nowo powołanego członka zarządu organizacji. Podobne sytuacje są jednak zdecydowanie rzadsze, niż mentoring młodego pracownika w okresie adaptacji lub na wczesnych etapach rozwoju zawodowego – mówi Hanna Macyra, trenereka w firmie Effect Group, autorka szkolenia „Skuteczny mentor”.

Gotowy, by stać się mentorem

Mentoring to sposób dostarczania efektywnych wzorców działania w złożonej rzeczywistości zawodowej. Mentor powinien aktywnie uczestniczyć w życiu zawodowym mentee, utrzymywać z nim regularne kontakty, udzielać porad, dzielić się̨ doświadczeniem zawodowym, wspierać i wyrażać swoje opinii.

Jednocześnie jednak ważna jest równoprawna rola mentora i osoby, z którą pracuje. Mentor wspiera merytorycznie działania mentee, ale nie rozwiązuje za niego problemów, ani nie wykonuje jego zadań. Można się więc zastanawiać, czy każdy, kto ma odpowiednie doświadczenie zawodowe, nadaje się do tego, aby być dla innych mentorem. Czy nie wymaga to np. odpowiednich predyspozycji osobowościowych?

– Nie jest to kwestia osobowości, jednak z mojego doświadczenie wynika, że na pewno trzeba być gotowym do przyjęcia roli mentora. Tę gotowość możemy znajdować w sobie „od zawsze”, ale może być i tak, że dopiero na pewnym etapie rozwoju kariery, kiedy już zrozumiemy wagę własnego doświadczenia, poczujemy potrzebę, aby się nim podzielić – mówi Hanna Macyra. – Natomiast prawidłowego i efektywnego sposobu pełnienia roli mentora trzeba się nauczyć, podobnie jak trzeba się nauczyć roli menedżera – podkreśla.

Dobrą praktyką w procesie wdrażania mentoringu jest szkolenie kandydatów na mentorów. Szkolenie takie nie tylko pomaga rozwiać obawy co do własnych umiejętności „pedagogicznych”, ale także pozwala zdobyć niezbędną wiedzę i umiejętności mentorskie. Właśnie dzięki szkoleniu łatwiej jest zrozumieć rolę mentora i ukształtować postawę właściwą dla tej roli.

Mentoring jako element kultury firmy

To, w jaki sposób będzie przebiegał mentoring i na ile będzie przynosił efekty zarówno konkretnym osobom, jak i całej firmie, zależy także od samej organizacji i tego, na ile mocno wpisuje ona tego typu wsparcie w swoje zasady i kulturę organizacyjną. Firma, która chce rozwijać swoich pracowników, wykorzystując do tego celu mentoring, powinna stworzyć warunki do bezpiecznego i komfortowego dzielenia się wiedzą i doświadczeniami. Mentor nie powinien mieć powodów do obaw, że mentoring będzie przypominał „wyciskanie” z niego wiedzy, niczym soku z cytryny, po czym przestanie być potrzebny organizacji.

Pewnym elementem zabezpieczającym przed taką obawą może być już sam fakt, że mentoring nie oznacza przekazywania całej wiedzy mentora. Zasadniczo jeden proces mentorski dotyczy rozwiązania ściśle określonych, konkretnych problemów lub realizacji zadań i to mentee musi przygotowywać własne rozwiązania, a mentor być „jedynie” ich recenzentem.

Procesy mentoringowe powinny być traktowane jako jedno z wielu narzędzi rozwoju pracownika. Jeśli więc firma chce je wpisać na stałe w kulturę organizacyjną firmy, powinna przygotować i wdrożyć odpowiednie standardy dotyczące mentoringu.

– Warto także promować mentorów wewnątrz organizacji i budować prestiż tej roli. Nobilitacja mentorów jako bardzo ważnych pracowników, nie tylko zwiększa zainteresowanie pełnieniem takiej roli, czy też zachęca do skorzystania ze wsparcia mentora, ale także buduje kulturę organizacyjną sprzyjającą mentoringowi – wyjaśnia trenerka Effect Group.

Dobrze też, jeśli – poza formalnymi procedurami – atmosfera w firmie oraz sposób pracy zachęcają do wzajemnego uczenia się. Spontanicznemu mentoringowi sprzyja wspólne realizowanie projektów, szczególnie gdy we współpracę zaangażowani są pracownicy z różnych szczebli organizacji i o różnym doświadczeniu. W takiej sytuacji mentoring często pojawia się jako naturalne narzędzie współpracy w zespole projektowym.

W stronę efektywnego mentoringu

Podstawowym i najważniejszym warunkiem prawidłowego przebiegu mentoringu jest dobre dopasowanie mentee i mentora. Sesja, podczas której uzgadniane jest dopasowanie, w praktyce okazuje się najistotniejszym elementem całego procesu. Co oczywiste, ludzie różnią się między sobą i nie każdy, kto zostanie wyznaczony na mentora, będzie dla danej osoby odpowiedni w tej roli. Ale i przeciwnie – również mentor nie z każdym mentee będzie w stanie uzyskać równie dobre efekty.

Zarówno mentee, jak i mentor zaczynają od tego samego – początkowo obydwoje wiedzą o sobie niewiele. Ich relacja nie jest karana, ale nie jest też nagradzana. Wzajemne zaufanie budowane jest na wymianie spostrzeżeń i opinii, przy czym opinie mentora i podopiecznego są równe. I właśnie to wydaje się podstawą efektywnego mentoringu.

– Z mojego doświadczenia wynika, że błędem najczęściej popełnianym przez mentorów, jest rozwiązywanie problemów lub realizowanie zadań za mentee – mówi Hanna Macyra. – Z samej natury procesu wynika, że mentor „lepiej wie”, „lepiej umie”, ale dlatego właśnie czasami powinien wykazać większą cierpliwość. Nawet jeśli mentee będzie podejmował złe wybory i decyzje, zadaniem mentora nie jest zapobieganie im, ale towarzyszenie mentee w takich sytuacjach – podkreśla trenerka.

Mentor musi pamiętać, że to mentee jest odpowiedzialny za swój rozwój. Aby mógł się udoskonalać, powinien mieć pole do samodzielnego eksperymentowania i dochodzenia do najlepszych rozwiązań. Mentor może prezentować pomysły, wnioski, wskazywać alternatywne rozwiązania, ale nie do niego należy wybór konkretnych działań podejmowanych w poszczególnych sytuacjach.

Ważne też, aby mieć świadomość, że mentoring nie jest procesem ciągłym. Powinien koncentrować się na konkretnej sytuacji biznesowej lub służyć rozwiązaniu określonego problemu, ale w wyznaczonych ramach czasowych. Zazwyczaj początkowy czas trwania mentoringu określa się na 3 miesiące, a w razie potrzeby proces bywa przedłużany do pół roku. W tym czasie ilość sesji mentora i mentee może być uzgadniana dowolnie.

Zakończenie procesu należy jednak zaplanować już na początku. W tym czasie mentee powinien dążyć do jasno zdefiniowanych celów. Na zakończenie mentoringu należy omówić przebieg mentoringu oraz stopień, w jakim udało się zrealizować określony plan. Obie strony procesu mentoringowego muszą mieć świadomość końca współpracy – rozstanie powinno być dokładnie i uważnie przemyślane oraz zorganizowane.

Na skuteczny mentoring składa się wiele elementów – od doświadczeń i przygotowania mentora, przez postawę i zaangażowanie mentee, po kulturę organizacyjną panującą w danej firmie. Ta ostatnia, jeśli jest otwarta, może sprzyjać efektywnemu mentoringowi i wzajemnemu uczeniu się. Jeśli jednak opiera się np. na rywalizacji, skuteczny mentoring będzie w niej znacznie trudniejszy.

Źródło: Effect Group

„Dziwne… Po rozmowie z tobą czuję się lepiej, a na każdej z dwóch sesji coachingowych, podczas których nad tym pracowałem, czułem się coraz gorzej”. „Coaching? Próbowałam, ale chyba trafiłam na kogoś, kto bardziej zwracał uwagę na to, gdzie usiadłam i ile czasu trwa sesja niż na to, co było dla mnie najważniejsze. Szczerze mówiąc, na razie nie mam ochoty na coaching”.

To komentarze klientów, którzy – ze względu na wcześniejsze doświadczenia – bardzo się wahali, zanim podjęli ze mną współpracę. Co poszło nie tak? Jak uniknąć tego rodzaju wpadek? Jak wybrać coacha, z którym będzie ci się dobrze pracować i który będzie dla ciebie prawdziwym wsparciem?

Zobacz też:


WYBIERAJ!

Przede wszystkim pamiętaj o tym, by coacha sobie WYBRAĆ. To nie znaczy, że musisz zrobić jakiś potężny „casting”. Chociaż faktycznie, jeśli możesz sobie na to pozwolić, warto porozmawiać (osobiście, online lub telefonicznie) z dwoma, trzema lub nawet czterema coachami.
Wielu coachów pojawia się w mediach, prowadzi blogi, aktywne profile na portalach społecznościowych itp. Czasem wystarczy przejrzeć czyjąś aktywność w internecie, by zdecydować, czy ta osoba ci pasuje.
Ułatwione zadanie mają menedżerowie, którym coaching zapewnia firma. Część pracy związanej z zarekomendowaniem dobrego coacha wykonuje wtedy dział HR. Zdarza się jednak, że to menedżer – coachee (osoba, która będzie korzystać z coachingu) sygnalizuje, z kim chciałby pracować, i dział HR dociera do wskazanego przez niego coacha.

Mentor, Startup, Mentorship, Advice, Funding

KOGO SZUKASZ?

Na początku zastanów się, kogo szukasz i z jakiego powodu myślisz o coachingu. Nie musisz bardzo precyzyjnie określać celu coachingu. Chodzi tylko o to, żebyś wiedział, nad jakim obszarem czy zagadnieniem chcesz pracować. Jeśli planujesz korzystać nie z „czystego” coachingu, a z takiego połączonego z elementami mentoringu czy doradztwa (co wg mnie sprawdza się lepiej i szybciej daje efekty), to warto, by wybrany przez ciebie coach miał wcześniej styczność z podobnymi zagadnieniami. Czy to we własnym doświadczeniu zawodowym, czy też w związku z pracą z innymi klientami coachingowymi.

Pytanie, kogo szukasz, dotyczy także tego, z jakimi ludźmi lubisz pracować. Rozejrzyj się wśród swoich współpracowników – z kim jest ci najbardziej po drodze, jaka to osoba, w jaki sposób się zachowuje. Jest duża szansa, że twój coach powinien być podobny do osób, z którymi dobrze się czujesz.
I jeszcze jedno – jakie poglądy coacha są dla ciebie istotne? Mam tu na myśli kwestie związane z wartościami, z istotnymi przekonaniami życiowymi. Niektórzy z nas wolą pracować z osobami o zbliżonym światopoglądzie. Są też tacy, którzy, przeciwnie, szukają współpracowników o całkowicie odmiennym spojrzeniu. Jak łatwo się domyślić, oba podejścia mają swoje zalety. Jako klient możesz zdecydować, które z nich będzie dla ciebie lepsze.

SESJA ZEROWA

Zachęcam do korzystania z gratisowej sesji zerowej. W firmach ma ona najczęściej charakter spotkania z potencjalnym coachem. Bywa, że jest to spotkanie online lub dłuższa rozmowa telefoniczna. Taka sesja daje możliwość poznania coacha, porozmawiania o jego doświadczeniu, sprawdzenia, czy jest między wami „chemia”, czy dobrze się czujesz w kontakcie z tą osobą. To również możliwość zadania coachowi pytań o wszystko, co chcesz o tej osobie wiedzieć. Prawdopodobnie będą cię interesować sprawy związane z doświadczeniem życiowym i zawodowym. Ale warto poruszyć wszystkie interesujące cię kwestie. I nawet jeżeli większość informacji już masz z profili zawodowych zamieszczonych w internecie lub z przekazanej ci notki biograficznej coacha, to i tak warto zapytać. Bo pytanie to nie tylko zbieranie informacji, ale także poznawanie drugiej osoby poprzez jej reakcje i sposób udzielania odpowiedzi.
Częścią takiego spotkania jest minisesja coachingowa – pytania coacha, czasem jakieś ćwiczenie. Dla ciebie kolejna możliwość przyjrzenia się zarówno pracy coacha, jak i swoim własnym reakcjom.
Sesja zerowa jest dla obu stron. Dzięki niej coach dowiaduje się więcej o tobie oraz zagadnieniach, nad którymi chcesz pracować i decyduje, czy może być ci pomocny.

Artykuł pt. Wybierz sobie coacha, czyli o czym warto wiedzieć przed podjęciem decyzji o współpracy coachingowej? pochodzi z najnowszego wydania magazynu „Personel & Zarządzanie” wydawnictwa INFOR.PL.

Autor: Agnieszka M. Staroń – mentor, executive coach

Pełny dostęp do artykułu lub prenumerata artykułu znajdują się tutaj:

Gdy pracownicy są zmęczeni, często chorują, brakuje im motywacji do pracy lub odchodzą z firmy – to mogą być oznaki, że w firmie nie dzieje się dobrze. Jak wynika z badań Towers Watson żeby pracownicy byli zaangażowani potrzebny jest pewien poziom dobrostanu, czyli well-being. Bez tego jest prosta droga do wypalenia zawodowego. Jak działa well-being w biznesie?

– Może być tak, że w danej organizacji obserwuje się wysoki wskaźnik absencji chorobowych, co stanowi realny koszt dla firmy. Powody takiego stanu mogą być naprawdę różne np. nadmierne obciążenie pracą lub zbyt mało motywujące środowisko pracy. Jeżeli weźmiemy przykład nadmiernego obciążenia pracą, to w takiej sytuacji dobrze jest zaproponować pracownikom antystresowy program well-being. Może on polegać na tym, że zaczynamy od działań edukacyjnych, czyli wykładów opowiadających o wpływie stresu na nasz organizm. Później prowadzi się pracowników dzięki metodom transformacyjnym np. stosuje się warsztaty, coaching – mówi newsrm.tv Ewa Stelmasiak – założycielka The Wellness Institute – organizatora pierwszej w Polsce międzynarodowej konferencji „Well-Being w Biznesie”.

W podejściu do well-being w biznesie kluczowe jest zrozumienie, że pracodawca i pracownik odpowiadają w równym stopniu przede wszystkim za wzajemną relację. Pracodawca nie może wziąć odpowiedzialności za całość kondycji psychofizycznej pracownika, ale może dostarczyć mu narzędzia do tego, by brał odpowiedzialność za swój dobrostan. Przykład? Pracowników można nauczyć mikro odpoczynku.

– Mikro odpoczynek to np. proste krótkie ćwiczenia oddechowe, które zajmują do trzech minut, a działają tak samo jak filiżanka kawy – wyjaśnia Ewa Stelmasiak i dodaje – Well-being jest wskazany zarówno dla liderów w organizacjach, osób zarządzających innymi, jak i samych pracowników po to by mogli sami zadbać o swoją efektywność, swój komfort pracy i jakość życia w czasie pracy. Więcej o tym będzie można dowiedzieć się na konferencji „Well-Being w Biznesie”, która odbędzie się 3 października, w Warszawie. Prelegentami będą polskie i światowe autorytety leadershipu, wellness, well-being, mindfulness, stresu, zdrowia fizycznego i psychicznego – dodaje Ewa Stelmasiak.

Celem konferencji jest dostarczenie wiedzy i inspiracji, innowacyjnych i praktycznych rozwiązań oraz technik prowadzących do zwiększania efektywności osobistej i zawodowej, a także zyskanie lepszego dostępu do potencjału pracowników firmy.

 

Wypowiedź: Ewa Stelmasiak, założycielka The Wellness Institute – organizatora pierwszej w Polsce międzynarodowej konferencji „Well-Being w Biznesie”.

Stereotypowo szef postrzegany jest jako osoba surowa, która wydaje polecenia i rozlicza z nich. Inaczej coach, który jawi się raczej jako partner do rozmowy – otwarty i przyjacielski. Czy więc menedżer może być dla swoich pracowników coachem? Czy może nie rezygnować ze swoich wymagań, a jednocześnie, zamiast wydawać rozkazy – słuchać podwładnych, wspierać ich i inspirować?

Coaching nie jest już słowem tajemniczym, wciąż jednak zdarza się, że rozumiany jest w rozmaity sposób. Warto więc sprecyzować, że zgodnie z definicją International Coach Federation (ICF), „coaching jest partnerską współpracą z klientami w prowokującym do myślenia i kreatywnym procesie, który inspiruje ich do maksymalizacji swojego osobistego i zawodowego potencjału”.

Kluczowe dla coachingu jest wyznaczanie celów i dążenie do nich, a to jest już całkowicie zbieżne z podejściem biznesowym. W końcu w każdej firmie pojawiają się cele i wyzwania, którym należy sprostać.

Czym jest coachingowy styl zarządzania?

Coachingowy styl kierowania nie wymaga sesji, charakterystycznych dla klasycznego coachingu. Zarządzanie tego typu opiera się na komunikacji ukierunkowanej na szukanie rozwiązań, najczęściej za pomocą pytań. Szef wspiera pracownika w rozwoju, dba o poziom jego motywacji i pomaga mu dostrzec szerszą perspektywę.

– Wśród pracowników można się czasem spotkać z zupełnie innym rozumieniem coachingu. Często słyszę: „ale zostałem dzisiaj zcoachowany”, co może oznaczać, że menedżer udzielił negatywnej informacji zwrotnej. Innym razem słyszę „no tak, jak nie wyrobisz się z planem, pójdziesz na coaching”, czyli coaching bywa uważany za rodzaj kary – mówi Marta Bober-Lal, trener w firmie Effect Group. – Tymczasem coachingowy styl zarządzania to nic innego jak sztuka osiągania rezultatów za pomocą rozmowy. Dzięki niej ludzie odnajdują siłę, żeby postawić sobie cele, o których do tej pory nawet nie mieli odwagi marzyć, bo wydawały się poza ich zasięgiem – podkreśla.

Generalnym celem coachingowego stylu zarządzania jest to, żeby ludzie identyfikowali się z firmą, brali współodpowiedzialność za jej losy oraz aby ich działania przekładały się na korzyści dla organizacji.

Z jednej strony, coachingowy styl zarządzania oznacza wzrost produktywności i w efekcie napływ pieniędzy do firmy. Z drugiej, celem jest utrzymanie w przedsiębiorstwie najbardziej wartościowych talentów, poprzez zapewnienie im szansy na rozwój, poprawę efektywności pracy oraz większą satysfakcję z życia (nie tylko zawodowego).

Cele wyznacza szef

Coachingowy styl zarządzania najczęściej wdrażany jest w dużych i średnich firmach, tak naprawdę jednak ani wielkość organizacji, ani branża, ani inne jej cechy nie są przeszkodą do jego stosowania.

Ważne jednak, aby osoby zarządzające przedsiębiorstwem i poszczególnymi działami miały świadomość przyjętej strategii, celów bieżących a także zadań dla poszczególnych stanowisk. O ile bowiem w klasycznym coachingu swoje cele wyznacza sam klient, o tyle w organizacji określa je menedżer.

To, czy coaching stanie się częścią kultury organizacyjnej zależy więc przede wszystkim od kierownictwa danej firmy. Zdarza się jednak, że coachingowy styl zarządzania bierze swój początek od jednego menedżera.

– W coachingu jest takie powiedzenie: „chcesz zmienić innych, zmień siebie”. Jeśli choćby jeden kierownik zacznie pracować ze swoim zespołem metodami coachingowymi, to istnieje duża szansa, że po pewnym czasie również inni menedżerowie, widząc efekty jakie to przynosi, sami będą chcieli robić tak samo – zapewnia Marta Bober-Lal.

Czy to się opłaca?

Tradycyjnie myślący przedsiębiorca lub menedżer może zakładać, że surowe wymagania i rozliczanie pracowników z osiąganych wyników to bardziej efektywne metody niż zarządzanie poprzez zadawanie pytań i rozmowę. Jednak menedżerowie, którzy już poznali zasady coachingowego stylu zarządzania, nie podzielają takiego poglądu.

– Kiedy pytam menedżerów uczestniczących w moich szkoleniach o to, „czy opłaca Ci się wspierać pracowników tak, by osiągnęli cele, które sobie wyznaczyli?”, albo: „czy opłaca Ci się dbać o to, by powiązać osobiste cele i zainteresowania pracownika z celami organizacyjnymi?”, odpowiedzi zawsze są twierdzące – mówi Marta Bober-Lal.

Te intuicje menedżerów potwierdzają wyniki badań. Np. z badań „2014 ICF Global Consumer Awareness Study” wynika, że korzyści płynące z rozwoju pracowników z zastosowaniem podejścia coachingowego pomagają organizacjom zwiększyć skuteczność wykonywanej pracy, poprawić relacje panujące w zespołach, a także korzystnie wpływają na zaangażowanie pracowników.

Coaching wymaga zmian w myśleniu

Nie oznacza to jednak, że każdy menedżer, który dostrzeże korzyści w takiej metodzie zarządzania, będzie potrafił od razu wdrożyć ją w życie. Sama dobra wola może nie wystarczyć, szczególnie w obliczu ciągłego pośpiechu i niecierpliwości w osiąganiu kolejnych celów biznesowych.

– Coaching wymaga uważności, obecności „tu i teraz” – podkreśla trenerka. – Trzeba na chwilę zatrzymać się, znaleźć czas na rozmowę z pracownikiem i to nie tylko w celu wydania nowych poleceń, ale także po to, by go wysłuchać i dać mu szansę na zaproponowanie własnych rozwiązań.

Poza tym zarządzanie w stylu coachingowym często wymaga zmiany w sposobie myślenia. Menedżer powinien wyzbyć się niektórych przekonań, np. takich, że władza przypisana jest do stanowiska, a przełożony powinien mówić innym co mają robić, a potem ponaglać ich. W zamian warto w sobie wyrobić chociażby nawyk zachęcania pracowników do przekazywania informacji zwrotnych oraz do zgłaszania własnych pomysłów. Ważne, aby menedżer miał świadomość własnego potencjału, ale też, by sam chciał nauczyć się czegoś od ludzi, którymi się otacza.

– Bycie menedżerem-coachem wymaga większej odwagi niż szefowanie. Coach musi polegać na swoich ludziach i okazywać to. Poza tym powinien czuć się komfortowo, konfrontując pracownika z wynikami jego pracy. No i powinien wyzbyć się iluzji kontroli – uważa  Marta Bober-Lal.

Ostatecznie kluczem do osiągania lepszych rezultatów biznesowych okazuje się wysoka motywacja wszystkich pracowników tworzących organizację. Motywacja zaś wynika ze wspólnego ustalania celów, brania na siebie odpowiedzialności za ich realizację i wspólnej oceny wyników. A temu właśnie służy coachingowy styl zarządzania.

 

Źródło: empemedia.pl

Stereotypowo szef postrzegany jest jako osoba surowa, która wydaje polecenia i rozlicza z nich. Inaczej coach, który jawi się raczej jako partner do rozmowy – otwarty i przyjacielski. Czy więc menedżer może być dla swoich pracownikiem coachem? Czy może nie rezygnować ze swoich wymagań, a jednocześnie, zamiast wydawać rozkazy – słuchać podwładnych, wspierać ich i inspirować?

Coaching nie jest już słowem tajemniczym, wciąż jednak zdarza się, że rozumiany jest w rozmaity sposób. Warto więc sprecyzować, że zgodnie z definicją International Coach Federation (ICF), „coaching jest partnerską współpracą z klientami w prowokującym do myślenia i kreatywnym procesie, który inspiruje ich do maksymalizacji swojego osobistego i zawodowego potencjału”.

Kluczowe dla coachingu jest wyznaczanie celów i dążenie do nich, a to jest już całkowicie zbieżne z podejściem biznesowym. W końcu w każdej firmie pojawiają się cele i wyzwania, którym należy sprostać.

Czym jest coachingowy styl zarządzania?

Coachingowy styl kierowania nie wymaga sesji, charakterystycznych dla klasycznego coachingu. Zarządzanie tego typu opiera się na komunikacji ukierunkowanej na szukanie rozwiązań, najczęściej za pomocą pytań. Szef wspiera pracownika w rozwoju, dba o poziom jego motywacji i pomaga mu dostrzec szerszą perspektywę.

– Wśród pracowników można się czasem spotkać z zupełnie innym rozumieniem coachingu. Często słyszę: „ale zostałem dzisiaj zcoachowany”, co może oznaczać, że menedżer udzielił negatywnej informacji zwrotnej. Innym razem słyszę „no tak, jak nie wyrobisz się z planem, pójdziesz na coaching”, czyli coaching bywa uważany za rodzaj kary – mówi Marta Bober-Lal, trener w firmie szkoleniowej Effect Group. – Tymczasem coachingowy styl zarządzania to nic innego jak sztuka osiągania rezultatów za pomocą rozmowy. Dzięki niej ludzie odnajdują siłę, żeby postawić sobie cele, o których do tej pory nawet nie mieli odwagi marzyć, bo wydawały się poza ich zasięgiem – podkreśla.

Generalnym celem coachingowego stylu zarządzania jest to, żeby ludzie identyfikowali się z firmą, brali współodpowiedzialność za jej losy oraz aby ich działania przekładały się na korzyści dla organizacji.

Z jednej strony, coachingowy styl zarzadzania oznacza wzrost produktywności i w efekcie napływ pieniędzy do firmy. Z drugiej, celem jest utrzymanie w przedsiębiorstwie najbardziej wartościowych talentów, poprzez zapewnienie im szansy na rozwój, poprawę efektywności pracy oraz większą satysfakcję z życia (nie tylko zawodowego).

Cele wyznacza szef

Coachingowy styl zarządzania najczęściej wdrażany jest w dużych i średnich firmach, tak naprawdę jednak ani wielkość organizacji, ani branża, ani inne jej cechy nie są przeszkodą do jego stosowania.

Ważne jednak, aby osoby zarządzające przedsiębiorstwem i poszczególnymi działami miały świadomość przyjętej strategii, celów bieżących a także zadań dla poszczególnych stanowisk. O ile bowiem w klasycznym coachingu swoje cele wyznacza sam klient, o tyle w organizacji określa je menedżer.

To, czy coaching stanie się częścią kultury organizacyjnej zależy więc przede wszystkim od kierownictwa danej firmy. Zdarza się jednak, że coachingowy styl zarządzania bierze swój początek od jednego menedżera.

– W coachingu jest takie powiedzenie: „chcesz zmienić innych, zmień siebie”. Jeśli choćby jeden kierownik zacznie pracować ze swoim zespołem metodami coachingowymi, to istnieje duża szansa, że po pewnym czasie również inni menedżerowie, widząc efekty jakie to przynosi, sami będą chcieli robić tak samo – zapewnia Marta Bober-Lal.

Czy to się opłaca?

Tradycyjnie myślący przedsiębiorca lub menedżer może zakładać, że surowe wymagania i rozliczanie pracowników z osiąganych wyników to bardziej efektywne metody niż zarządzanie poprzez zadawanie pytań i rozmowę. Jednak menedżerowie, którzy już poznali zasady coachingowego stylu zarządzania, nie podzielają takiego poglądu.

– Kiedy pytam menedżerów uczestniczących w moich szkoleniach o to, „czy opłaca Ci się wspierać pracowników tak, by osiągnęli cele, które sobie wyznaczyli?”, albo: „czy opłaca Ci się dbać o to, by powiązać osobiste cele i zainteresowania pracownika z celami organizacyjnymi?”, odpowiedzi zawsze są twierdzące – mówi Marta Bober-Lal.

Te intuicje menedżerów potwierdzają wyniki badań. Np. z badań „2014 ICF Global Consumer Awareness Study” wynika, że korzyści płynące z rozwoju pracowników z zastosowaniem podejścia coachingowego pomagają organizacjom zwiększyć skuteczność wykonywanej pracy, poprawić relacje panujące w zespołach, a także korzystnie wpływają na zaangażowanie pracowników.

Coaching wymaga zmian w myśleniu

Nie oznacza to jednak, że każdy menedżer, który dostrzeże korzyści w takiej metodzie zarządzania, będzie potrafił od razu wdrożyć ją w życie. Sama dobra wola może nie wystarczyć, szczególnie w obliczu ciągłego pośpiechu i niecierpliwości w osiąganiu kolejnych celów biznesowych.

Coaching wymaga uważności, obecności „tu i teraz” – podkreśla trenerka Effect Group. – Trzeba na chwilę zatrzymać się, znaleźć czas na rozmowę z pracownikiem i to nie tylko w celu wydania nowych poleceń, ale także po to, by go wysłuchać i dać mu szansę na zaproponowanie własnych rozwiązań.

Poza tym zarządzanie w stylu coachingowym często wymaga zmiany w sposobie myślenia. Menedżer powinien wyzbyć się niektórych przekonań, np. takich, że władza przypisana jest do stanowiska, a przełożony powinien mówić innym co mają robić, a potem ponaglać ich. W zamian warto w sobie wyrobić chociażby nawyk zachęcania pracowników do przekazywania informacji zwrotnych oraz do zgłaszania własnych pomysłów. Ważne, aby menedżer miał świadomość własnego potencjału, ale też, by sam chciał nauczyć się czegoś od ludzi, którymi się otacza.

– Bycie menedżerem-coachem wymaga większej odwagi niż szefowanie. Coach musi polegać na swoich ludziach i okazywać to. Poza tym powinien czuć się komfortowo, konfrontując pracownika z wynikami jego pracy. No i powinien wyzbyć się iluzji kontroli – uważa  Marta Bober-Lal.

Ostatecznie kluczem do osiągania lepszych rezultatów biznesowych okazuje się wysoka motywacja wszystkich pracowników tworzących organizację. Motywacja zaś wynika ze wspólnego ustalania celów, brania na siebie odpowiedzialności za ich realizację i wspólnej oceny wyników. A temu właśnie służy coachingowy styl zarządzania.

 

Źródło: Empemedia

Eksperci

Polacy puszczają z dymem 105 tysięcy mieszkań rocznie

W bieżącym roku Polacy wydadzą na wyroby tytoniowe około 28 miliardy złotych – wynika z szacunków HR...

Na mieszkanie wydajemy co czwartą złotówkę

Najmocniej w ostatnim roku drożał wywóz śmieci. Według GUS podwyżka opłat wyniosła 31,3%, co więcej ...

To nie jest kraj dla bogatych ludzi – zmiany Małego ZUS-u

Dzięki rozszerzeniu Małego ZUS-u najmniejsi przedsiębiorcy każdego miesiąca zaoszczędzą średnio po k...

PKB Polski rośnie coraz wolniej. Opinia eksperta.

Polska gospodarka zwalnia. Od jakiegoś czasu mówi o tym ekonomiści. Kilka dni temu rządzący politycy...

Paradoksalna sytuacja na rynku obligacji

W ostatnich dniach doszło do dość kuriozalnej sytuacji, polegającej na tym, że rentowność dziesięcio...

AKTUALNOŚCI

Trendy 2020: Elastyczny styl pracy kusi coraz więcej Polaków

Z najnowszej edycji badania Antal „Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy” wynika, że el...

Dlaczego Black Friday jest czarny, czyli #walmartfights, księgowi i kryzys

Już od kilku lat czarny piątek (ang. Black Friday) rozpoczyna sezon wyprzedaży w Polsce. O wiele dłu...

Zniesienie limitu ZUS od 1 stycznia 2020 – znowu prawdopodobne

12 listopada 2019 r. do Sejmu trafił projekt ustawy, przewidującej zniesienie górnego limitu składek...

Wielka kradzież danych osobowych. Uważaj, żeby nie spłacać cudzego kredytu!

W ciągu kilkunastu dni dane osobowe kilkuset tysięcy osób trafiły w niepowołane ręce na skutek rażąc...

KONKURS: odpowiedz na pytanie i wygraj mini-prenumeratę magazynu „Personel i ZarządzanieR

Zapraszamy do udziału w konkursie współorganizowanym przez BiznesTubę oraz Infor.pl. PYTANIE KONKURS...

Wyszukiwarka prawdę Ci powie. Co Google wie o naszych świątecznych zwyczajach?

Polak przed świętami szuka w internecie oryginalnego pomysłu na życzenia, świerka i kalendarza adwen...

Sztuczna inteligencja w pierwszym w Polsce sądzie arbitrażowym on-line

Ultima Ratio, pierwszy w Polsce elektroniczny sąd arbitrażowy przy Stowarzyszeniu Notariuszy RP, pod...

Praca sezonowa: Mikołaj jest dyskryminowany, w tym roku Śnieżynka zarobi więcej

Boom na przedświąteczne prace sezonowe trwa w najlepsze. Już niedługo w galeriach handlowych zaczną ...

Sam zakup to nie wszystko. Jak finansujemy wykończenie mieszkania?

Proces zakupu mieszkania to nie tylko kwestia wyboru lokalizacji i metrażu czy dokonanie satysfakcjo...

Mikrorachunek podatkowy – każdy będzie musiał go mieć. Ministerstwo Finansów publikuje fi

Mikrorachunek podatkowy - założenia Mikrorachunek podatkowy będzie już od początku 2020 roku służył ...