Jakie są dozwolone granice krytyki w relacjach pracodawca – pracownik? Słowo „krytyka” zwykle traktowane jest jako surowa lub pejoratywna ocena, która niesie ze sobą negatywne emocje. Osoba słysząca krytyczne uwagi pod swoim adresem, zanim zastanowi się nad sensem komunikatu, przyjmuje postawę obronną, próbuje odeprzeć zarzuty, zakłada złe intencje. Takie same mechanizmy zachowań są powszechne w środowisku pracy. Także w relacji pracowniczej akceptacja czy choćby analiza krytycznych uwag pod swoim adresem, jest nieczęsta. Jednak czy zawsze negatywny komunikat w miejscu pracy jest krzywdzący dla jego adresata?
Czy obie strony stosunku pracy mają równe pozycje w zakresie możliwości formułowania ocen, także negatywnych, na swój temat? Kodeks pracy nie zawiera regulacji bezpośrednio odnoszących się do tego zagadnienia. Jednak analiza ogólnych reguł dotyczących wzajemnych relacji stron daje klarowny obraz obowiązujących zasad.
Pracodawca jako adresat krytycznych uwag
Analizując zagadnienie dotyczące możliwości dokonywania przez pracownika jawnej negatywnej oceny działań pracodawcy, należy mieć na względzie dwie kwestie. Pierwsza jest jedną z podstawowych cech stosunku pracy, czyli podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy, oznaczającą, że to pracodawca wyznacza kierunek działań pracownika. Druga to wiele obowiązków pracownika określonych choćby w art. 100 k.p. Zgodnie z powołaną powyżej regulacją pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie. Dostosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Ponadto pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy oraz przestrzegać zasad współżycia społecznego. Regułą jest, że pracownik wykonuje polecenia przełożonego. Zasada ta jest przejawem podległości pracownika wobec pracodawcy, charakterystycznej dla relacji prawnopracowniczej. Nie można jednak zapominać, że pracownik zobowiązany jest stosować się jedynie do tych poleceń, które dotyczą umówionej pracy. I nie są sprzeczne z przepisami prawa czy z umową o pracę.
Podporządkowanie pracodawcy czy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy nie oznacza, że pracownik jest całkowicie pozbawiony prawa wypowiadania uwag czy komentowania działań pracodawcy. Już na wstępie wspominałam, że obiektywna informacja zwrotna czy ocena podejmowanych przez pracodawcę działań może mieć wiele pozytywnych skutków. Racjonalnie działający menedżer powinien rozważyć, czy uwagi oparte na rzeczowych argumentach są słuszne. Warto zastanowić się, co leży u podstaw krytycznej oceny dokonanej przez pracownika. Nie powinno się bowiem zawsze zakładać złych intencji osoby, która ma odwagę głośno wyrazić swoje uwagi. Pracownik wykonując swoje zadania, patrzy na określone zagadnienia z innej perspektywy niż jego przełożony. Czasem może dostrzec szczegóły nieuchwytne dla pracodawcy. Merytoryczna dyskusja może pomóc w usprawnieniu nieprawidłowo działających obszarów czy procesów, jeśli tylko zamiast nerwowo reagować na krytykę, rozważymy czy nie jest ona słuszna.
Co wolno pracownikowi
Analizując orzecznictwo Sądu Najwyższego, za dozwolone należy traktować zachowania, w których mimo negatywnej oceny działań pracodawcy pracownik nie narusza reguł lojalności. Zachowuje odpowiednią formę wypowiedzi, a jego zachowaniu nie można przypisać znaczącego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę. Pracownik ma prawo do krytyki (także publicznej) przełożonego. Tylko wtedy, gdy nie prowadzi to do naruszenia jego obowiązków pracowniczych polegających w szczególności na dbaniu o dobro zakładu pracy. Ponadto także na przestrzeganiu zakładowych zasad współżycia społecznego.
Wykonywanie poleceń
W tym miejscu warto również podkreślić, że od pracownika wymaga się zdrowego rozsądku, a nie bezkrytycznego wykonywania wszystkich poleceń otrzymywanych od przełożonych. Kwestia ta została poruszona przez Sąd Najwyższy w postanowieniu z 25 czerwca 2019 r. (sygn. II PK 175/18). W powołanym rozstrzygnięciu Sąd orzekł, że o ile wykonywanie poleceń przełożonych jest w świetle art. 100
- 1 k.p. jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych, to nie każde niezastosowanie się do owych poleceń może być kwalifikowane jako poważne uchybienie temu obowiązkowi. W szczególności pracownik nie powinien bez-krytycznie wykonywać wszystkich poleceń przełożonych, lecz tylko te, które dotyczą pracy i które nie są niezgodne z prawem.
Pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy. Nie można odmówić pracownikowi prawa do wyrażenia niezadowolenia z działań pracodawcy. Brak akceptacji przez pracownika koncepcji pracodawcy czy przełożonego wobec sposobu prowadzenia biznesu (o ile nie narusza ona prawa), nie uzasadnia jednak odmowy wykonania polecenia służbowego. Ponadto nieustannej krytyki ze strony pracownika.
Swobodne wypowiadanie własnego zdania
Pracownik ma prawo przedstawić swoje zdanie, jednak to pracodawca ostatecznie wyznacza kierunki funkcjonowania zakładu pracy. To on ponosi ryzyko (gospodarcze, techniczne, osobowe) związane z prowadzoną działalnością. I to on odczuwa ewentualne negatywne skutki związane z podjętymi czynnościami. Ostateczna decyzja wobec ewentualnego uwzględnienia zarzutów pracownika leży wyłącznie po stronie pracodawcy. W sytuacji zatem, gdy działania pracodawcy są legalne, pracownik nie ma realnej możliwości ich zablokowania. W piśmiennictwie dominującym istnieje pogląd, że niedopuszczalna jest odmowa wykonywania poleceń pracodawcy i kreowanie konfliktu z pracodawcą. Nawet jeżeli działania te są wyrazem niezadowolenia pracownika z powodu nieprawidłowości występujących w zakładzie pracy. O ile oczywiście nie stanowią one naruszenia prawa.
Jeśli działania pracodawcy są nie do pogodzenia z poglądami pracownika na temat przydzielonych zadań, podziału obowiązków czy organizacji pracy, to jedynym rozwiązaniem może okazać się skorzystanie z konstytucyjnej zasady wolności pracy dającej pracownikowi swobodny wybór zatrudnienia. Pracodawca ma pełne prawo odrzucić argumenty pracownika i oczekiwać od niego sumiennej pracy. Pracownik nie może zaś nieustannie podnosić zarzutów wobec decyzji pracodawcy.
Zdaniem Sądu Najwyższego niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych, może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok z 12 lipca 2001 r. sygn. I PKN 539/00).
