Zmiany zamiast zwolnień. W jaki sposób pracodawca może utrzymać zatrudnienie w czasie kryzysu? Stabilność zatrudnienia podczas epidemii COVID-19 została mocno zachwiana. Pracodawcy stanęli w obliczu ograniczeń w prowadzeniu swojej bieżącej działalności, a niektórzy wobec całkowitego zamknięcia firmy czy przestoju. Pracownicy z kolei zostali narażeni na ryzyko utraty zatrudnienia, zmniejszenia wynagrodzeń bądź wymiaru etatu. W wielu przypadkach zmniejszenie zatrudnienia było jedynym rozwiązaniem, aby utrzymać dalsze funkcjonowanie działalności przedsiębiorstwa.
Mimo trudnej sytuacji finansowej, spadku obrotów czy braku bieżących dochodów pracodawcy mogą stosować inne rozwiązania poza wypowiedzeniami definitywnymi. Umożliwią one obniżenie kosztów związanych z zatrudnieniem pracowników przy jednoczesnym zachowaniu stanu aktualnego zatrudnienia.
Poza rozwiązaniami proponowanymi w tzw. tarczach antykryzysowych Kodeks pracy zawiera pewne mechanizmy umożliwiające dalsze zapewnienie zatrudnienia pracownikom, a pracodawcom modyfikacje istniejących stosunków zatrudnienia. Firmy, aby przetrwać kryzys, muszą jednak wdrażać istniejące narzędzia, by minimalizować skutki takie jak np. zwolnienia pracowników.
Indywidualna zmiana warunków zatrudnienia
Pracodawca może dokonać modyfikacji istniejących warunków umów o pracę w drodze porozumienia zmieniającego bądź wypowiedzenia zmieniającego. Często jednak niewłaściwe zastosowanie tych rozwiązań może narazić firmę na długie i kosztowne procesy sądowe, gdyż pracownicy są zwolnieni z ponoszenia kosztów sądowych w sprawach pracowniczych, jeśli wartość przedmiotu sporu nie przekracza kwoty 50 tys. zł. Warto zatem poznać najważniejsze zasady związane ze stosowaniem tych rozwiązań w obliczu kryzysu.
Porozumienie zmieniające
Na podstawie porozumienia zmieniające-go można dokonać modyfikacji warunków pracy i istniejących warunków wynagradzania. Ten tryb zmiany warunków zatrudnienia nie został uregulowany wprost w przepisach Kodeksu pracy. Jednak jest to rozwiązanie często stosowane w praktyce zgodnie z art. 300 k.p. Z artykułu tego wynika, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Zastosowanie porozumienia zmieniającego jest możliwe tylko przy wyłącznej zgodzie obu stron stosunku pracy. Pracodawca nie może zatem jednostronnie wprowadzić tego typu porozumienia.
Pracownik musi wyrazić zgodę na zaproponowane przez pracodawcę warunki. W drodze porozumienia zmieniającego dopuszczalne jest zarówno polepszenie, jak i pogorszenie warunków zatrudnienia, pod wa-runkiem że nie zostanie naruszona zasada wynikająca z przepisu art. 18 § 2 k.p. dotycząca tego, że postanowienia umów i aktów dotyczących stosunku pracy mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Wprowadzane w ten sposób zmiany mogą dotyczyć umów zarówno na czas nieokreślony jak również umów na czas określony. Porozumienie powinno wskazywać na konkretne postanowienia umowy o pracę, które ulegają zmianie, jak również termin, od kiedy zmienione warunki będą obowiązywać pracownika. Jednak w każdej sytuacji konieczne jest zagwarantowanie pracownikowi minimum uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy.
Również porozumienie zmieniające dotyczące zmiany wysokości wynagrodzenia jest dopuszczalne, co znajduje odzwierciedlenie w aktualnie obowiązującym orzecznictwie. Zmiana warunków pracy i płacy może nastąpić w wyniku porozumienia stron, do którego dochodzi na skutek zaakceptowania przez pracownika pisemnej propozycji pracodawcy podjęcia pracy na innym stanowisku z innym wynagrodzeniem (Wyrok Sądu Najwyższego– Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 17 listopada 1997 r. I PKN 349/97).
Przykład 1
Podczas długotrwałego zwolnienia lekarskiego pracownika zatrudnionego na stanowisku kierownika sprzedaży pracodawca podjął decyzję o zastępstwie na tym stanowisku przez inną osobę. W jaki sposób pracodawca powinien dokonać zmiany stanowiska? Czy w drodze aneksu do umowy o pracę czy umowy na zastępstwo?
W omawianym przypadku najlepszym rozwiązaniem będzie zawarcie z pracownikiem porozumienia zmieniającego z określeniem zakresu nowych obowiązków na zmienionym stanowisku. Jeśli nowe obowiązki mają być wykonywane przez pracownika zamiast dotychczasowych, konieczna będzie zmiana zakresu obowiązków oraz stanowiska, jak również okres obowiązywania zmienionych warunków, jeśli zmiany następują wyłącznie na określony czas. W tej sytuacji praktycznym rozwiązaniem jest wskazanie w porozumieniu, że zmienione warunki obowiązują do momentu powrotu do pracy zastępowanego pracownika. W porozumieniu zmieniającym należy również wskazać wynagrodzenie obowiązujące na zmienionym stanowisku.
