Osłabione zasoby – jak pomóc pracownikom łagodzić stres? W środowisku zawodowym odporność na stres jest wysoce poszukiwana, szczególnie w dobie wyzwań pandemii, a obecnie, w kontekście toczącej się wojny w Ukrainie. Psychologowie (i zapewne nie tylko oni) w różnych ośrodkach naukowych przeprowadzili badania, które wskazują, jak radziliśmy sobie z izolacją, niepewnością jutra, zagrożeniem zdrowia, a nawet życia, nieustanną zmianą i brakiem możliwości planowania w dłuższym czasie. Okazało się, że nasze zdrowie psychiczne ucierpiało. W jaki zatem sposób organizacje mogą wspierać pracowników i wzmacniać ich zasoby wewnętrzne?
Autor: Iwona Ostrowska – dyrektor zarządzający SHL Polska, senior konsultant w obszarze HR, doświadczony menedżer, psycholog pracy i organizacji, absolwentka MBA
Odporność na stres w środowisku zawodowym zaliczana jest do kompetencji, a kompetencja pozwala na jakościową ocenę pracy. W codziennej praktyce obserwujemy jej zewnętrzne przejawy w postaci zachowań, które są wypadkową m.in.: wiedzy, umiejętności, doświadczeń, osobowości, wartości czy motywacji. Część z tych elementów, jak osobowość czy wartości, w małym stopniu podlega zmianom. Najczęściej jest to efekt zbieranych przez lata doświadczeń lub ważnych, np. traumatycznych zdarzeń w naszym życiu.
Czynniki stresogenne
Prawie dwuletni okres pandemii na pewno odbił swoje piętno na naszej osobowości. Jakie elementy mogły mieć na to wpływ?
Zagrożenie zdrowia i/lub życia
Pandemia stworzyła ryzyko utraty zdrowia lub nawet życia. Podatność na chorobę nie była podyktowana konkretnymi badaniami. Odczuwane zagrożenie miało bardzo subiektywny poziom, od braku obaw po silne reakcje lękowe, niezależnie od tego, czy nauka dostarczała argumentów merytorycznych. Wewnętrzna ocena często zależała od subiektywnego poczucia własnej skuteczności w poradzeniu sobie np. w przypadku zarażenia. Prasa i media rozpisywały się o statystykach chorych i ofiarach śmiertelnych, które niemal dwa lata były nieodłączną częścią codziennej dawki informacji.
Niepewność zatrudnienia
Skutki pandemii trudno było przewidzieć. W branżach, których najbardziej dotyczyły restrykcje, wiązały się z wyciszaniem lub całkowitym zamykaniem firm.Wiele organizacji przeszło na pracę zdalną lub hybrydową. Towarzyszyła nam nieustanna niepewność dotycząca tego, jak długo będzie to trwało, czy utrzymamy miejsca pracy, jak zmieni się rynek pracy? To tylko część pytań, na które przez wiele miesięcy nie dawało się odpowiedzieć jednoznacznie.
Zatrzymanie w karierze
Okres pandemii, a szczególnie pierwsze miesiące, to zamrożenie większości procesów rozwojowych, awansów, identyfikacji talentów, planowania ścieżek karier. To także mniej spotkań i możliwości udziału w spontanicznych rozmowach, które czasem bardzo inspirują i rozwijają. Świat wstrzymał oddech, a firmy zminimalizowały budżety na rozwój.
Utracone krytyczne momenty
Efektem pracy zdalnej stała się zadaniowość. Nieformalne rozmowy w kuchni czy w przerwach spotkań zniknęły, co zminimalizowało budowanie relacji, element zabawy i towarzyskości był podtrzymywany jedynie tam, gdzie specjalnie dla tej potrzeby organizowano chaty, tzw. spotkania przy kawie. Jednak presja zadań i czasu nie zawsze pozwalały na korzystanie z tego typu inicjatyw, mimo że wsparcie społeczne w radzeniu sobie ze stresem jest bardzo ważne.
Zmiany w osobowości
Badania wykazały, że nasze zdrowie psychiczne ucierpiało z powodu pandemii, np. jedne z badań sugerują, że 38 proc. osób odczuwało pewien stopień niepokoju z powodu COVID-19, podczas gdy 16 proc. było tak zestresowanych, że zalecono im poradę u psychologa lub psychoterapeuty. Inne badania obejmowały pracujących rodziców dzieci do lat 12. 35 proc. z nich zgłaszało trudności w organizowaniu opieki nad dziećmi.
To zapewne tylko część czynników, które wywoływała pandemia. Jednak nie ma wątpliwości, że poczucie zagrożenia zdrowia, niepewności zatrudnienia czy zastopowanie rozwoju kariery zawodowej utrzymujące się przez co najmniej kilkanaście miesięcy mogą być uznane za ważne czynniki stresogenne, które mogły mieć wpływ także na zmiany w zakresie osobowości. Badania SHL pokazały, że istotnie, zmiany takie nastąpiły. Dotyczyły one dostosowywania się do zmian oraz odporności na stres. W obu przypadkach mamy do czynienia ze spadkiem w porównaniu z wynikami sprzed pandemii. 5-proc. spadek miał miejsce w przypadku elastyczności i dostosowywania się, natomiast 8-proc. – w przypadku odporności na stres. Badania prowadzone były na próbie ponad 4,5 osób. A zatem okres ten generalnie osłabił nasze osobowościowe zasoby pomagające radzić sobie z przeciwnościami. Prawdopodobnie dlatego, że pandemia pojawiła się w sposób niespodziewany i szybko wyczerpały się pierwsze wewnętrzne siły wspierające radzenie sobie ze stresem.
Grupa badaczy skupiona wokół prof. Piotra Sorokowskiego i prof. Macieja Karwowskiego z Uniwersytetu Wrocławskiego przeprowadziła również badanie nad wpływem pandemii na sposób myślenia. Wykazały one, że nasilająca lęk ekspozycja na informacje o pandemii utrudnia myślenie zarówno twórcze, jak i analityczne, choć – co ciekawe – jedynie u badanych mężczyzn. Zatem nieustanne śledzenie statystyk mogło osłabiać efektywność zawodową pracowników. Ale, jak ustalono w innych badaniach prof. Karwowskiego i jego zespołu, gdy osoby mocniej angażowały się w myślenie o konsekwencjach COVID-19 i rozmawiały o nich z bliskimi, częściej podejmowały się rozwiązywania problemów i aktywności, których efekty potraktować można jako twórcze.
Co może zrobić pracodawca?
Wyzwaniem dla pracodawców jest dziś spadek odporności pracowników na stres, dlatego firmy powinni wprowadzić rozwiązania, które pomogą zadbać o wellbeing i zwiększyć efektywność osób zatrudnionych. Co zatem można zrobić?
Zarządzaj empatycznie
90 proc. pracowników w USA uważa, że empatyczni przywódcy swoim sposobem kierowania prowadzą do większej satysfakcji podwładnych z pracy, a 79 proc. pracowników zgadza się, że zmniejsza to rotację. Zrozumienie dla sytuacji innych, zaufanie, aktywne słuchanie, wychwytywanie sygnałów potrzeby wsparcia to wyzwania empatycznego menedżera. Ale okres pandemii i obecnych wydarzeń międzynarodowych każe nam patrzeć inaczej na siebie i swój sposób ich przeżywania. To są wyzwania tak głęboko zmieniające nasze poczucie bezpieczeństwa, że w sposób bardzo namacalny przenoszą się na sferę zawodową i mogą mieć wpływ na efektywność w realizacji zadań. Indywidualne podejście, dawanie sobie więcej czasu na odzyskanie stabilizacji, branie pod uwagę okoliczności pozazawodowych, są wysoce pożądane i budują silniejszą więź z pracownikami.
