W jaki sposób pandemia przyczyniła się do bycia odważnym w biznesie? Efekty pandemii odczuwamy nie tylko w wymiarze zdrowotnym, ekonomicznym, ale również psychologicznym. Menedżerowie nie tylko zaczęli dostrzegać, że emocje pracowników wpływają bezpośrednio na jego funkcjonowanie w firmie, ale sami coraz częściej te emocje okazują. Odwaga w pokazywaniu ludzkiej twarzy w biznesie nie przychodzi łatwo, jednak można się jej uczyć. Paradoksalnie wydarzenia ostatniego roku bardzo w tym pomogły.
Rok 2020 z zaskoczenia stał się dla większości z nas rokiem odwagi. Dla jednych oznaczał odwagę w zaufaniu swoim pracownikom, że praca zdalna przyniesie te same wyniki, co praca w biurze. Dla innych odwagę w dostrzeganiu kompetencji współpracowników, kiedy pracują bez bezpośredniego nadzoru. A dla jeszcze innych odwagę w uwierzeniu w to, że projekty realizowane w zespołach rozproszonych nie rozsypią się. Dla części oznaczało także odwagę w stawianiu granic domownikom. Ponadto podziale obowiązków tak, żeby każdy robił to, co do niego należy i nie przeszkadzał, kiedy inni o to proszą.
To był też rok odwagi mniej spektakularnej niż np. skok na bungee, ale równie ważnej, bo odwagi w stawianiu granic przełożonym, np. po 19:00 nie odbieram już telefonów. Dla wielu ten czas oznaczał wiarę w to,że chociaż nigdy nie byliśmy w takiej sytuacji, to z całym tym szaleństwem można sobie poradzić. A może nawet zmienić pracę, awansować, wynegocjować nowe warunki, rekrutować. Zwolnić albo nie brać na siebie więcej, niż jesteśmy w stanie. Może 2020 r. to był właśnie czas bycia odważnym w biznesie, robienia rzeczy, na które nie mieliśmy wcześniej odwagi.
Co przyniesie rok 2021?
Można wnioskować, że ten rok, przynajmniej w teorii, powinien być łatwiejszy, bo mamy już zeszłoroczne doświadczenia. Czy taki będzie? Nie wiemy. I choć więcej dziś rozumiemy z rzeczywistości, która nas otacza, to jesteśmy też bardziej zmęczeni emocjami, brakiem jednoznacznych danych, ciągłymi zmianami i wszechobecną niepewnością. Piszę to jako psycholog, który spotyka się indywidualnie z pacjentami. Ale też jako trenerka, która ma przywilej prowadzenia warsztatów w firmach i obserwowania, jak pracownicy funkcjonują na co dzień.
Poszukiwanie odwagi
Ostatni rok to czas, w którym temat odwagi był jednym z najbardziej poszukiwanych w projektach rozwojowych, które prowadziłam. Drugie w kolejności były emocje, a trzecim: nowe przywództwo. Wszyscy szukali psychologicznych sposobów na odnalezienie się w rzeczywistości covidowej. Dla jednych był to czas przełomów w terapii, dla innych dużej liczby warsztatów online. A jeszcze inni uświadomili sobie, że nieuwzględnianie psychologicznych aspektów w zarządzaniu to duży błąd. Liderzy, menedżerowie i właściciele firm odważniej pytali swoich współpracowników o to, co czują, a ci odważniej prosili o wsparcie psychologiczne. To wsparcie stało się jednym z najbardziej poszukiwanych elementów benefitów pracowniczych. Śmiało można stwierdzić, że aspekty psychologiczne trafiły (lub wróciły) na należne im miejsce w biznesie. Mówiąc o aspektach psychologicznych, mam na myśli obszar związany z emocjami, lękiem czy wrażliwością. To one okazały się kluczowe we wzmacnianiu tego, co nazywamy psycho-logicznym bezpieczeństwem pracownika.
To bezpieczeństwo można uzyskać, tworząc taką atmosferę pracy, w której wszyscy czują się bezpiecznie. To znaczy, chcą być ze sobą, mają odwagę pokazać się bez masek, zbroi i fasadowych zasłon. Ponadto mają odwagę prosić, przepraszać, szukać, nie wiedzieć, niepokoić się i cieszyć.
Odwaga ma różne oblicza
Przez wiele lat byliśmy przekonani, że odwaga to cecha osobowości, z którą się rodzimy albo nie. Badania dr Brené Brown z Uniwersytetu w Houston pokazały, że odwaga nie jest nam dana przez naturę. Jest to umiejętność, którą można rozwijać, ćwiczyć i mierzyć jej postępy. Ostatnie miesiące dały nam wiele możliwości na jej wzmacnianie. Podczas wirtualnych warsztatów i wykładów, które prowadziłam, obserwowałam z zaciekawieniem, jak przeróżne przyjmowała oblicza.
Czasem odwaga jawiła się jako „uczłowieczanie” – czyli odsłanianie swojej ludzkiej twarzy. Na przykład lider dużego zespołu, z którym współpracowałam, po raz pierwszy w swojej karierze przyznał, że zdarzają mu się takie dni, kiedy po wielogodzinnej pracy zdalnej chowa się w garażu. Chce mieć choć odrobinę czasu dla siebie, bo bycie z trójką dzieci w wieku szkolnym to dla niego ogromne wyzwanie.
To był pierwszy raz w historii relacji z jego zespołem i w jego misternie budowanej postawie niezłomnego lidera zawsze dającego radę, kiedy odsłonił się jako prawdziwy człowiek ze swoimi słabościami. Zdjął tzw. zbroję, maskę, fasadę. Nie muszę tłumaczyć, jak wpłynęło to na całość spotkania. Współpracownicy stopniowo otwierali się na niego i dawali sobie przyzwolenie na odważne mówienie o swoich frustracjach. Oczywiście nie oznacza to, że podczas tego warsztatu wszyscy przeszli spektakularną transformację, ale z pewnością zrobili duży postęp w obszarze wzmocnienia zaufania w zespole. A to w dobie zespołów rozproszonych jest niezwykle istotne.
Jak być odważnym w biznesie?
Czasem odwaga ubiera się w nowe zachowanie, porzucanie starego sposobu działania. Na przykład podczas jednego z warsztatów, na etapie zawiązywania kontraktu z zespołem zaproponowałam, aby ci uczestnicy, którzy zazwyczaj dużo mówią, tym razem odważyli się mówić mniej. A ci którzy mówią mało, odważyli się mówić więcej. Jedna z uczestniczek dostosowała się do mojej propozycji. Na koniec przyznała, że było to dla niej trudne nie tylko dlatego, że chciała mówić, ale dlatego, że uświadomiła sobie, ile czasu zaprzepaściła, skupiając się na tym, co musi, powinna, wypada jej powiedzieć, zamiast zdobyć się na odwagę słuchania. Zdała sobie sprawę z przekonania, które kierowało jej karierą zawodową: „mówisz = istniejesz, nie mówisz =nie istniejesz”. Nowe podejście zmieniło jej sposób patrzenia na siebie i funkcjonowania w kontaktach z innymi.
Dla wielu z nas odwagą mogło być podjęcie decyzji o tym, aby zacząć robić coś po prostu inaczej niż do tej pory. Podjąć decyzję o zmianie. Z powodu pandemii praca nad naszymi nawykami, schematami, programami, które kształtowaliśmy przez lata, została poddana gwałtownej próbie. To był czas weryfikacji, co z naszych zachowań, przyzwyczajeń jeszcze się sprawdza, a co już zupełnie nie. A wielu rzeczy trzeba było po prostu nauczyć się na nowo.
Oduczanie i uczenie się na nowo
Idea tzw. unlearningu w uproszczeniu mówi tyle, że kompetencją przyszłości, stanie się oduczanie i uczenie się na nowo. Teoretycznie wydaje się to banalnie proste, ale psychologicznie jest to nie lada wyczyn. Nie tylko dlatego, że nasz układ nerwowy nie lubi wydatkować energii i najchętniej odwiódłby nas od każdego nowego zadania. Dlatego, że w procesie oduczania i uczenia się na nowo kruszy się jakaś część naszej tożsamości, a tego zdecydowanie nie lubi nasze ego. Im wyżej znajdujemy się w hierarchii – np. zawodowej, tym większa szansa, że poczucie naszej sprawczości, wartości i pewności siebie zbudowane jest na wiedzy i praktycznym doświadczeniu. Dlatego wszystko, co wymagałoby od nas przyznania się do niewiedzy czy przekreślenia choćby części dotychczasowego doświadczenia, wymaga po prostu odwagi. Odwagi stania się ponownie uczniem, kiedy bycie mistrzem bardzo łechce nasze zawodowe ego.
Jednym z jaskrawych przykładów takiego działania są zachowania menedżerów sprzedaży w firmach, które prawie z dnia na dzień musiały przenieść sprzedaż do online. Często oznaczało to, że tzw. wygi sprzedaży musiały zatrudnić do współpracy milenialsów. A szefami działów sprzedaży stawali się trzydziestolatkowie, od których starzy wyjadacze musieli się uczyć. Jak zaakceptować ten fakt, kiedy od zawsze to starszy wybierał sobie ucznia i go szkolił? Teraz bywa odwrotnie. Nie oznacza to jednak, że stara wiedza i doświadczenia są do wyrzucenia. Oznacza to tylko tyle, że wiedza płynie teraz do organizacji z dwóch stron i żadna nich nie jest bardziej istotna. Zaakceptowanie tego faktu wymaga jednak dystansu, dojrzałej mądrości i akceptacji, że świat się zmienia i to daje szanse, a nie stanowi dla nas zagrożenia. Wymaga po prostu odwagi.
