Gra o zaangażowanie, czyli o postpandemicznej motywacji pracowników. Zaangażowanie polskich pracowników spada. Rośnie zaś – i to bardzo wyraźnie – odsetek niezaangażowanych. Jak pokazują badania Kincentric, ostatnio zbliżył się on już do poziomu 25 proc. Co wpływa na taki wynik? Czy poziom zaangażowania polskich pracowników różni się od tego, co dzieje się na świecie? A może to normalny efekt kryzysu, z którym mierzą się nie tylko polskie firmy?
Zanim zaczniemy analizować przyczyny spadku zaangażowania i wyciągać wnioski na przyszłość, warto zacząć od tego, co według metodologii Kincentric oznacza wskaźnik zaangażowania. Jest to odsetek pracowników, którzy równocześnie dobrze mówią o swojej firmie i polecają ją jako pracodawcę. Chcą w niej zostać i mają poczucie sensu dawania z siebie więcej niż tylko ogólnie wymagany standard.
Badania Kincentric potwierdzają, że zaangażowanie ma wpływ na konkretne biznesowe i operacyjne wskaźniki. Koszt spadku zaangażowania to również koszt spadku satysfakcji klientów, koszt złej jakości pracy czy liczba incydentów związanych z bezpieczeństwem pracy, które niosą ze sobą koszty nie tylko ekonomiczne, ale często związane ze zdrowiem i życiem.
Retrospekcja 2019-2021
To dwa lata, w których wydarzyła się (a właściwie wydarza!) jedna z większych transformacji na rynku pracy, jaką obserwowaliśmy w ostatnich dziesięcioleciach. W 2019 r. wskaźnik zaangażowania polskich pracowników wynosił 51 proc. Zresztą od kilku lat utrzymywał się właśnie w okolicach 50 proc. A różnice rok do roku wahały się w granicach 1–3 pkt proc. Pod względem zaangażowania byliśmy wówczas poniżej poziomu europejskiego (60 proc.). Jeszcze bardziej odbiegaliśmy od poziomu zaangażowania w Ameryce Północnej (64 proc.). Inflacja średnioroczna sięgała poziomu 2,3 proc. i była już nieco wyższa niż w poprzednim roku.
W badaniach prowadzonych przez Kincentric można było zaobserwować sygnały świadczące o tym, że zwinność polskich organizacji nie wygląda optymistycznie. Widać było wyraźny spadek, jeżeli chodzi o szybkie reagowanie na zmieniające się potrzeby klientów (44 proc., spadek w postrzeganiu tego aspektu o 9 pkt w stosunku do poprzedniego roku). Tylko 38 proc. pracowników oceniało swoje firmy jako takie, które budują organizacje gotowe na zmiany. Tymczasem o skali zmian, które nadejdą, jeszcze nam się nawet nie śniło…
2020 – rok, w którym rosło zaangażowanie
W marcu 2020 r. wybucha pandemia koronawirusa. Dla wszystkich organizacji to czas zmian – dla niektórych czas mierzenia się z ogromnym kryzysem i podejmowania trudnych decyzji. Dla wszystkich – również tych, które szybko wykorzystują zaistniałą sytuację jako szansę na niespotykany dotąd wzrost (np. e-commerce) – czas wyzwań i mobilizacji. Średnioroczny bilans zaangażowania w Polsce to 59 proc. Już dane z pierwszej połowy 2020 r. wskazywały na trend rosnący (54 proc.), aby w drugiej połowie tego roku sięgnąć niespotykanego dotąd w naszym kraju poziomu 61 proc.
Po wybuchu pandemii Kincentric przeprowadził badania dotyczące doświadczeń pracowników obszarze zarządzania kryzysowego spowodowanego COVID-19. Okazało się, że ten okres był dla pracowników czasem, gdy doświadczali troski i wsparcia. Zarówno dla siebie nawzajem, ale także ze strony przełożonych czy kadry zarządzającej. Całkiem dobrze odnaleźli się w pracy zdalnej, relatywnie wysoko oceniając reakcję firm na kryzys, który się pojawił. Był to czas, w którym tzw. caring leadership (troskliwe przywództwo) stało się faktyczną praktyką w wielu organizacjach. Doświadczenie bliskości i uważności na ludzi sprawiło, że poprzeczka dotycząca jakości stylu zarządzania poszła niesamowicie w górę.
Mobilizacja i adrenalina, poczucie wspólnoty wobec wyzwań i troska o siebie nawzajem spowodowały wzrost energii i zaangażowania. Czy stały się początkiem trwałych, pozytywnych zmian, trwale budujących zaangażowanie?
