Umacniająca się pozycja kandydatów na rynku pracy powoduje, że pracodawcy muszą się liczyć odejściami często kluczowych osób z organizacji – według badania Antal, poziom rotacji dobrowolnej w 2016 roku wyniósł 10,8% dla całego rynku. Oznacza to, że co 10 pracownik rozstał się z firmą na własne życzenie. Jak zauważa Work Service, odejść byłoby mniej, gdyby pracodawcy walczyli o pracowników. Tymczasem poza dużymi firmami większość nie robi nic.
Z badań Work Service wynika, że co druga firma zapowiadająca w tym roku rekrutacje, jest zmuszona do ich realizacji ze względu na odejścia dobrowolne, czyli rozstania z inicjatywy osób zatrudnionych.
Przy rekordowo niskich poziomach bezrobocia uwidocznił się rosnący niedobór na rynku pracy. Pracownicy często nie muszą aktywnie poszukiwać nowych możliwości zawodowych, bo do odejścia są nakłaniani przez konkurencyjne firmy. Z naszych badań wynika, że 22% Polaków uzyskało w ubiegłym roku oferty pracy, o które sami nie zabiegali. To obrazuje klasyczny mechanizm walki o kandydatów, który dopadł firmy z wielu branż. Co istotne rywalizacja dotyka już nie tylko specjalistów, ale również pracowników niższego i średniego szczebla – komentuje Andrzej Kubisiak, Dyrektor Zespołu Analiz w Work Service S.A.
Rotacja to straty dla firmy
Pracodawcy cierpią najbardziej tracąc doświadczonych pracowników, którzy wypracowywali znakomite wyniki i mieli duży wpływ tak na produktywność, jak i na stabilność kultury organizacyjnej. Jednak nawet utrata pracownika z krótkim stażem (mniej niż 12 miesięcy) wiąże się z kosztami, ponieważ taka osoba nigdy nie zdołała osiągnąć pełnej efektywności i „zwrócić kosztów” poniesionych przez pracodawcę w toku rekrutacji i szkoleń.
Co ciekawe, mało która firma w Polsce próbuje walczyć o zatrzymanie pracowników. Z badania Work Service wynika, że 8 na 10 pracodawców w ogóle nie podejmuje działań ograniczających rotację. Jedynie 15% firm jest na to przygotowanych. Programy przeciwdziałające odejściom pracowników można spotkać głównie w dużych firmach (41,6%), zatrudniających powyżej 250 osób, a tylko sporadycznie istnieją one w małych przedsiębiorstwach (10%).
Wyniki badań Antal potwierdzają, że wyzwanie rośnie wraz z liczebnością firmy. Spośród organizacji zatrudniających ponad 1000 pracowników, co czwarta doświadczyła w 2016 roku odpływu dobrowolnego na poziomie ponad 20%. Sytuacja odwrotna ma miejsce w małych organizacjach, w których pracuje do 50 osób. Niskim poziomem dobrowolnej rotacji, do 5%, wykazuje się co druga taka firma – wyjaśnia Agnieszka Wójcik, menedżer badań rynku w Antal.
Podwyżki to nie wszystko
Z badania Work Service wynika, że 2/3 firm chcąc zatrzymać pracowników oferowało im wyższe wynagrodzenie. Jedynie co piąta wskazywała możliwości awansu, a 1 na 10 stawiała na benefity pozapłacowe.
Pokutuje silne przekonanie, że najlepsze kadry w firmie można utrzymać jedynie dzięki zwiększaniu poziomów wynagrodzeń, a co za tym idzie wyższych kosztów. Większość pracodawców chcących zatrzymać pracowników w firmie oferowało im podwyżki, a przecież istnieją też inne elementy na które zwracają uwagę pracownicy. W ostatnich miesiącach zyskują na znaczeniu możliwości rozwoju i awansu, a te nie muszą łączyć się z wyższymi kosztami zatrudnienia – zauważa Andrzej Kubisiak.
Eksperci Antal przeanalizowali popularność narzędzi ograniczających rotację pracowniczą, takich jak: szkolenia, badania satysfakcji, ulepszanie komunikacji wewnętrznej, benefity pozapłacowe, programy employer brandingowe, elastyczne systemy pracy. Klasyczny zestaw, czyli podwyżki w parze ze szkoleniami, stosowany jest najczęściej w firmach z branży budowlanej i energetycznej. Sektory IT, handlowy oraz centra usług wspólnych także stawiają podwyżki na pierwszym miejscu, jednak szkolenia są w tych segmentach mniej popularne.
Jedynie sektory finansowy i farmaceutyczny częściej, niż dodatkowymi pieniędzmi, walczą z rotacją wybierając alternatywne narzędzia, jak badania satysfakcji.
Wyniki badania wskazują jednak na niepokojące zjawisko – większość organizacji wykorzystuje jedynie jedno lub dwa narzędzia zatrzymywania pracowników w strukturach.
Brak zróżnicowanego i przemyślanego planu zarządzania odejściami to bezpośredni powód, dla którego jest to aż tak poważnym wyzwaniem – mówi Agnieszka Wójcik. Aby stworzyć efektywną strategię powstrzymywania tego zjawiska, należy każdorazowo analizować przyczyny odejść pracowników. Jeżeli nowy pracodawca skusił ich czymś, co i my mogliśmy zaoferować, należy zadać sobie pytanie: dlaczego pracując z kimś na co dzień nie poznaliśmy jego faktycznych potrzeb?
Wypowiedź: Andrzej Kubisiak, dyrektor zespołu Analiz i Komunikacji w Work Service.
