czwartek, Listopad 23, 2017
Home Tagi Wpis otagowany "związki zawodowe"

związki zawodowe

Czy po wprowadzeniu całkowitego zakazu lub ograniczeniu handlu w niedziele część sprzedawców straci pracę? Czy zamknięcie sklepów w siódmy dzień tygodnia wpłynie na podwyżki cen? Odpowiedzi na pytania, które dziś stają się aktualne w Polsce, można poszukać w doświadczeniach innych krajów oraz powstałych na tej bazie raportach. 

Dane OECD (Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju) mówią, że w większości krajów starej Unii Europejskiej obowiązują restrykcje dotyczące niedzielnego handlu. Ich skala jednak jest bardzo różna. Największe obostrzenia ustalone na szczeblu centralnym obowiązują w Austrii. Poza nielicznymi wyjątkami w niedziele sklepy są tam pozamykane.

W Niemczech, Belgii czy we Francji niektóre warunki dotyczące sprzedaży detalicznej w ostatni dzień tygodnia zostały zliberalizowane, a decyzje w tej gestii podejmują władze lokalne. W pięciostopniowej skali OECD, która określa surowość ograniczeń handlu, trzy wymienione państwa znajdują się na wysokim – czwartym poziomie.

Wyraźne zmiany w stronę uwolnienia handlu nastąpiły w ostatnich latach w Danii, Hiszpanii czy we Włoszech. W kilku innych krajach próby zliberalizowania przepisów zakończyły się fiaskiem. Według unijnej agencji Eurofound, która zajmuje się głównie rynkiem pracy,  złagodzeniu przepisów sprzeciwili się np. Grecy. Aż 75 proc. ankietowanych greckich przedsiębiorców nie chciała niedzielnego handlu, skarżąc się na wysokie koszty działalności w tym dniu.

W 2015 r. z inicjatywy brytyjskiego sekretarza skarbu Georgea Osborna władze lokalne miały otrzymać możliwość modyfikacji godzin otwarcia sklepów wielkopowierzchniowych (obecnie mogą być czynne przez 6 godzin w niedzielę). Po wielomiesięcznej debacie zmiany w prawie nie zostały uchwalone ze względu na brak poparcia ze strony bardziej konserwatywnych członków rządzących torysów. Poza Unią Europejską liberalizacja nie udała się także w Norwegii, gdzie – według raportów Eurofound – sprzeciwiły się jej związki zawodowe oraz organizacje zrzeszające pracodawców handlu detalicznego.

Węgierski przykład

Szeroką dyskusję w Europie wywołał pomysł ograniczenia niedzielnego handlu na Węgrzech z 2015 r. Do tego czasu, podobnie jak w wielu krajach nowej Unii, indeks restrykcji był w tym państwie na najniższym, czyli pierwszym poziomie, we wspomnianej już pięciostopniowej skali OECD. Rządowe ograniczenia sprawiły, że Węgrzy wspięli się od razu na piąty poziom. I chociaż utrzymywali ten stan tylko przez rok, powstał materiał do analiz.

Eurofound w opracowaniu (Hungary: Effects of ban on Sunday trading) wykazał, że po wprowadzeniu restrykcji niedzielna sprzedaż detaliczna na Węgrzech obniżyła się o połowę. Wzrosła ona natomiast o 24 proc. w czwartki oraz o 21 proc. w piątki. Wiodące sieci handlowe w odpowiedzi na ograniczenia wydłużyły działalność swoich placówek w pozostałych dniach.

Według związków zawodowych, cytowanych przez Eurofound, zmiany wywołały mieszane efekty dla pracowników. Wcześniej otrzymywali oni o 50 proc. wyższe wynagrodzenie za przepracowane niedziele, a po zmianach dostawali jedynie 30 proc. więcej za pracę poza regularnym czasem zatrudnienia od poniedziałku do soboty. Po roku, m.in. w związku ze społecznym sprzeciwem wobec ograniczenia handlu w niedzielę (nawet 80 proc. ankietowanych było w opozycji do zakazu), węgierskie władze wycofały się z decyzji podjętej w 2015 r.

Niespójne wyniki wcześniejszych badań

Traf chciał, że również w 2015 r. powstała jedna z najbardziej kompleksowych analiz na temat wpływu niedzielnego handlu na europejską gospodarkę, opublikowana przez badawczy ośrodek London School of Economics (LSE) Center for Economic Performance (CEP). Jej autorzy Christos Genakos oraz Svetoslav Danchev zbadali kraje, gdzie zostały zliberalizowane warunki sprzedaży detalicznej w ostatni dzień tygodnia, pod czterema aspektami: wolumenu sprzedaży, koncentracji rynkowej, zatrudnienia oraz cen.

Historyczne publikacje, cytowane przez autorów analizy, praktycznie w każdej z wymienionych kwestii zawierały niejednoznaczne oraz często nieintuicyjne wyniki. Np. analiza deregulacji handlu w kanadyjskiej prowincji Quebec w latach 90. spowodowała podwyżki cen w dużych sklepach oraz obniżki w małych. Według autorów konsumenci zaczęli częściej wybierać większe centra handlowe, co przy rosnącym popycie pozwoliło im podnosić ceny. Z kolei małe placówki handlowe, aby konkurować, musiały je obniżyć.

Z kolei w Szwecji, według badań z początku milenium, liberalizacja przepisów określających ramy niedzielnego handlu przełożyła się na 5-procentowy wzrost sprzedaży. Dla odmiany z szacunków przeprowadzonych w 2014 r. dla Niemiec wynikało, że złagodzenie zasad ograniczenia niedzielnego handlu w ogóle nie wpłynęło na wielkość sprzedaży.

Ceny bez zmian

Christos Genakos i Svetoslav Danchev w opracowaniu dotyczącym skutków zniesienia zakazu handlu w niedzielę „Evaluating the Impact of Sunday Trading Deregulation”, przygotowanym dla CEP, zgrupowali państwa, gdzie w dwóch minionych dekadach nastąpiła deregulacja zasad niedzielnego handlu: Niemcy, Dania, Hiszpania, Finlandia, Francja, Włochy, Portugalia. W drugiej, kontrolnej grupie ujęli kraje, w których nie wprowadzono zmian.

W przypadku jednego z najważniejszych parametrów dla konsumentów, czyli cen, nie zaobserwowano istotnych różnic między grupami państw. Ułatwienia w niedzielnym handlu nie wpłynęły na koszty zakupu towarów z analizowanych kategorii: żywności, ubrań oraz obuwia i sprzętu RTV/AGD.

Statystycznie istotna stała się natomiast liberalizacja handlu dla sklepów handlujących żywnością. Ogólne wydatki w tej kategorii wzrosły. Nie zmieniło się natomiast zapotrzebowanie na ubrania oraz obuwie czy sprzęt gospodarstwa domowego. Autorzy wyrazili jednak wątpliwości, czy wyższy popyt na żywność mógł wynikać np. z przeniesienia wydatków z innych segmentów, nieuwzględnionych w badaniu. Chociaż nie zostało to wprost napisane w podsumowaniu raportu, ale z wcześniejszych publikacji nasuwają się wnioski, że po zmniejszeniu restrykcji handlu w sklepach malała niedzielna sprzedaż w kawiarniach czy restauracjach.

Zatrudnienie rośnie, ale marginalnie

Wnioski z badania CEP pokazują zauważalny wzrost zatrudnienia w handlu detalicznym dla analizowanej grupy państw, które złagodziły przepisy kneblujące niedzielny handel. Dotyczy to zwłaszcza sklepów z żywnością, alkoholem, innymi napojami, a także wyrobami piekarniczymi. Deregulacja doprowadziła, co może być zaskoczeniem, do zmniejszenia zatrudnienia w sklepach odzieżowych czy też ze sprzętem AGD/RTV.

Ogólnie jednak liczba miejsc pracy dla badanych krajów, które zliberalizowały warunki handlu w niedzielę wzrosła w sumie o ok. 60 tys. Należy jednak pamiętać, że ta wartość odnosi się do aż 7 państw (Niemcy, Dania, Hiszpania, Finlandia, Francja, Włochy, Portugalia), w których – według danych Eurostat – w sumie pracuje ok. 115 mln osób. Tylko w samej Hiszpanii liczba miejsc pracy powiększyła się w ciągu ostatniego roku o pół miliona. A doszło do tego dzięki ogólnej poprawie koniunktury w całej Unii Europejskiej. Wobec takich danych kwestia wolnej bądź pracującej niedzieli ma marginalne znaczenie dla całej gospodarki.

 

 

Autor: Marcin Lipka, główny analityk Cinkciarz.pl.

Projekt  Raportu dotyczącego Rewizji Dyrektywy Delegowania Pracowników  został przyjęty przez Komisję Parlamentu Europejskiego ds. Zatrudnienia i Spraw Socjalnych.

Stosunkiem głosów (32 za/8 przeciw/13 wstrzymana) przyjęto zapisy, które miałby umożliwić zrównanie wynagrodzenia pracowników delegowanych ze stawkami obowiązującymi w kraju przyjmującym, zmienić zasady delegowania długoterminowego (propozycja 24 miesięcy), oraz wdrożyć zasady równego traktowania pracowników zatrudnionych przez agencje pracy tymczasowej ze stałymi pracownikami.

Adopcja raportu jest równoznaczna z mandatem do negocjacji między Parlamentem Europejskim, a Radą w Trilogach. Członkowie złożyli 523 poprawki dotyczące Dyrektywy 96/71/EC  “Posting of workers in the framework of services”, a Komisje Parlamentu Europejskiego IMCO i JURI opinie, rozwiązania kompromisowe negocjowane były przez Raporterów i Raporterów Cieni  – Elisabeth Morin-Chartier (EPP, Francja), Agnes Jongerius (S&D, Holandia).

Popierające Agnes Jongerius związki zawodowe, a także europejscy socjaliści zgodnie podkreślają, że Parlament Europejski chce przeciwdziałać nieuczciwej konkurencji, a także chronić pracowników.

„ -Kraje starej Unii nie są w stanie zaakceptować nas jako równoprawnych członków Wspólnoty. Bezbłędnie działają wszystkie dyrektywy (praca, kapitał, towary) korzystne dla starej Unii, nie działa tylko dyrektywa usługowa – korzystna dla nowej Unii. Polski rząd powinien symetrycznie i adekwatnie zareagować na działania Francji. Jeśli polskie firmy nie mogą konkurować we Francji, to retorsja nasuwa się sama…” – powiedział Prezes ZPP, Cezary Kaźmierczak. „– Wiemy, że przeciw nam są szykowane jeszcze gorsze dyrektywy, jeśli teraz bardzo ostro nie zareagujemy – grozi nam trwały status kolonii”.

Posłanka Martina Dlabajova z ALDE, z Czech podkreśliła w chwili zakończenia głosowania jako przedstawiciel mniejszości, że opowiedziała się przeciwko adopcji raportu, ponieważ nie osiągnięto konsensusu umożliwiającego swobodny przepływ osób i usług w ramach delegowania pracowników.

„Sprawa nie jest jeszcze całkiem przegrana – powiedziała Agata J. Boutanos, dyrektor biura ZPP w Brukseli – potrzebna jest polska ofensywa dyplomatyczna, przeciwdziałająca tej szkodliwej dla Polski regulacji”.

Spotkanie Ministrów Pracy Unii Europejskiej zaplanowane jest już na 23 października w Luksemburgu.

 

Źródło: Związek Przedsiębiorców i Pracodawców

Stopa bezrobocia w sierpniu br. wyniosła 7 proc., wobec 7,1 proc. w lipcu br. – podał GUS.

Dobre dane z rynku pracy potwierdzają informacje, które płyną od pracodawców o coraz większym zapotrzebowaniu na pracowników. O braku kandydatów do pracy mówią głównie firmy z sektora handlowego . Podobne problemy zgłaszają też przedsiębiorstwa produkcyjne, dla których największym wyzwaniem staje się rekrutacja pracowników. Kandydaci albo rezygnują z zatrudnienia w trakcie procesu rekrutacji albo  nie zgłaszają się do pracy, gdyż w międzyczasie znaleźli ciekawszą ofertę.

Nadal pracodawcy zgłaszają niedobór kompetencji u kandydatów, co tłumaczy małą presję na wzrost wynagrodzeń. Przeciętnie w ostatnich miesiącach utrzymywały się one na podobnym poziomie i oscylowały pomiędzy 4.400 – 4.500zł, choć rok do roku wzrosły o 280zł. Potwierdza to gotowość firm do i zwiększenia płac, za którą musi iść wzrost kwalifikacji pracowników. Bez inwestycji w kadry wiele firm nie może rozwijać się na nowych rynkach i inwestować. Rozwiązaniem może być aktywizacja młodych między 20 a 24 rokiem życia, z których prawie 17% nie uczy się ani nie pracuje.

Dlatego dla stabilnego rozwoju polskich firm niezwykle ważne jest odpowiedzialne wydatkowanie środków z Funduszu Pracy. Zgodnie z założeniami na 2018 zmniejszone zostaną, prawie o połowę środki  na Krajowy Fundusz Szkoleniowy. Jest to narzędzie pozwalające sfinansować większość – 80 procent – kosztów kształcenia ustawicznego pracowników, a w przypadku małych firm 100%. Decyzja o zmniejszeniu budżetu KFS- u budzi kontrowersję tym bardziej, że środki często kończą się już w pierwszych dniach naboru. Dlatego zarówno pracodawcy, jak i związki zawodowe krytycznie ocenili ograniczenie wydatków z Funduszu Pracy na inwestycje w szkolenia pracowników.

 

Komentarz  Jakuba Gontarka, eksperta Konfederacji Lewiatan

Doceniamy, że Prezydent wsłuchał się w głos przedsiębiorców i zawetował ustawy o Sądzie Najwyższym i KRS. Poprawa funkcjonowania wymiaru sprawiedliwości jest ważna i konieczna, ale musi odbywać się z poszanowaniem Konstytucji, z  zachowaniem standardów stanowienia prawa i uwzględnieniem szerokich konsultacji społecznych. Takich standardów nie dochowano w przypadku tych ustaw – napisała Konfederacja Lewiatan.

O zawetowanie ustawy o Sądzie Najwyższym apelowali, z inicjatywy przewodniczącej Rady Dialogu Społecznego, Henryki Bochniarz, jej członkowie:  BCC, Konfederacja Lewiatan, Pracodawcy RP, Związek Rzemiosła Polskiego, Forum Związków Zawodowych  i Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych. Krytyczne stanowisko wobec ustawy partnerzy społeczni skierowali też do premier Beaty Szydło, ministra sprawiedliwości Zbigniewa Ziobry, minister rodziny, pracy i polityki społecznej Elżbiety Rafalskiej, w związku z jej kompetencjami w zakresie dialogu społecznego, a także marszałków Sejmu i Senatu oraz przewodniczących klubów parlamentarnych.

Konfederacja Lewiatan z zadowoleniem przyjmuje odrzucenie złych projektów ustaw o Sądzie Najwyższym i o Krajowej Radzie Sądownictwa oraz deklaracje Prezydenta Andrzeja Dudy o podjęciu prac nad nowymi, zgodnymi z Konstytucją oraz zasadami prawa projektami w sprawie reformy systemu sądownictwa. Deklarujemy pełne zaangażowanie w dalsze prace nad reformą wymiaru sprawiedliwości. Poprawa funkcjonowania wymiaru sprawiedliwości jest ważna i konieczna, ale musi odbywać się z poszanowaniem Konstytucji i z zachowaniem standardów stanowienia prawa. Reforma nie może koncentrować się na sprawach personalnych, potrzebne są za to realne zmiany w mechanizmach i narzędziach funkcjonowania wymiaru sprawiedliwości.

W liście do Prezydenta podkreślaliśmy, że rezygnacja ze ścieżki rządowej pozbawia obywateli, środowiska prawnicze, przedsiębiorców oraz związki zawodowe możliwości konsultacji, a tym samym wpływu na funkcjonowanie, niezbędnego w demokracji, trójpodziału władz. Lekceważenie dialogu społecznego nie buduje zaufania i kapitału społecznego, niezbędnego dla rozwoju Polski. Cieszymy się, że Prezydent podzielił nasze stanowisko i mamy nadzieję, że w toku prac nad nowymi ustawami zostanie zagwarantowana możliwość wyrażenia przez Radę Dialogu Społecznego poglądów w tych ważnych sprawach systemowych.

Sposób dokonywania zmian w polskim wymiarze sprawiedliwości na pewno nie sprzyjał wizerunkowi Polski w oczach przyszłych i już obecnych na naszym rynku inwestorów. Stabilność i przewidywalność systemu prawa są kluczowe dla decyzji inwestycyjnych przedsiębiorców. Dotyczy to zarówno etapu rejestracji firmy, dochodzenia roszczeń jak i ich egzekucji. Jest także warunkiem zaufania obywateli do państwa i prawa w relacjach pracodawca – pracownik, także w kontekście potencjalnych sporów w sprawach pracowniczych. Nie budził też zaufania możliwy bezpośredni wpływ polityczny na władzę sądowniczą wszystkich szczebli. Liczymy, że w nowych projektach te błędy zostaną wyeliminowane, między innymi dzięki zagwarantowaniu rzetelnych konsultacji społecznych, z umożliwieniem realnego wpływu na ostateczny kształt projektowanych rozwiązań.

Źródło: Konfederacja Lewiatan

 

Zmienione przepisy prawa pracy ograniczyły obowiązek tworzenia regulaminów pracy i wynagradzania do firm zatrudniających powyżej 50 pracowników. Nie oznacza to jednak, że firmy, które dotychczas posiadały regulaminy (powyżej 20 pracowników), mogą z nich w dowolny sposób zrezygnować. Jak należy to zrobić, aby nie złamać obowiązujących przepisów? I czy na pewno warto odchodzić od zawartych z załogą ustaleń?

Jeszcze w ubiegłym roku obowiązek tworzenia regulaminów wynagradzania i pracy obejmował firmy zatrudniające co najmniej 20 pracowników. Zniesienie obowiązku tworzenia regulaminów dla firm mniejszych nie ma skutku prawnego w postaci automatycznej likwidacji czy zerwania obowiązujących dokumentów. Jeśli więc firma zainteresowana jest unieważnieniem regulaminu, powinna przeprowadzić taką zmianę w zgodny z prawem sposób.

Przepisy prawa pracy nie przewidują osobnej procedury uchylania regulaminów, których tworzenie nie jest już obowiązkowe. W związku z tym pracodawcy, którzy zamierzają uchylić istniejący i nieobowiązkowy już regulamin powinni postąpić podobnie do sytuacji, w której chcieliby taki regulamin wprowadzić. W obu sytuacjach najlepiej takie zmiany wprowadzać w uzgodnieniu z pracownikami – wyjaśnia Cezary Karolczyk, ekspert z obszaru kadr i płac w Sage.

Po co nam regulaminy pracy

Regulaminy pracy są normatywnymi dokumentami prawnymi w firmie. Mają przedłożyć pracownikom w prostej formie relacje pracy w danej organizacji. Regulują więc kwestie sposobów wykonywania pracy, jej nagradzania i innych zależności. Podobne cele mogą spełniać inne dokumenty, jak choćby umowy o pracę – wymagają one jednak każdorazowo indywidualnego dostosowania. Rozwiązanie stawiające na indywidualne ustalenia pracodawca-pracownik wydaje się być korzystne w świetle sytuacji na rynku pracy. Zatrudnieni coraz bardziej cenią sobie elastyczny czas pracy, czy wirtualne stanowiska pracy nie wymagające obecności przy biurku. Dopóki nowe rozwiązania dla realizacji pracy nie stanowią standardu w danym zakładzie warto sprawdzić, na ile regulamin jest jeszcze realizowany i czy warto go utrzymać w obecnej formie lub znieść.

Unieważnienie regulaminu – procedura zależy od zakładowej organizacji związkowej

Sposób unieważnienia obowiązujących regulaminów w firmach zatrudniających co najmniej 20, ale mniej niż 50 pracowników, może się odbywać w dwóch trybach:

  • pracodawcy, u których nie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa, podejmują decyzję o uchyleniu regulaminów i informują o tym pracowników. Należy jednak pamiętać, że pracownicy mogą podjąć decyzję o utworzeniu zakładowej organizacji związkowej i wystąpić z wnioskiem o utworzenie regulaminów pracy i wynagradzania. Dobrze jest więc uzgodnić wprowadzane zmiany z załogą, ponieważ ponowny proces uchwalania regulaminu w konsultacji ze związkami zawodowymi będzie wymagał czasu.
  • Pracodawcy, u których funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa, pomimo braku obowiązku posiadania regulaminów, muszą uzgodnić plany unieważnienia istniejących regulaminów (utworzonych przed 2017 r.) z zakładową organizacją związkową.

Etapy wycofywania regulaminów

Przepisy prawne nie zawierają regulacji odnośnie możliwości wycofania istniejących regulaminów. W praktyce gospodarczej już wcześniej ugruntowała się procedura postępowania w przypadkach zmniejszenia liczby zatrudnionych pracowników poniżej 20 osób i tę samą procedurę zaleca się stosować po wprowadzeniu w życie nowych przepisów.

Proces wycofywania regulaminów można przedstawić w trzech krokach.

  1. Uzgodnienie wycofania regulaminów z załogą

Pierwszym krokiem jest uzgodnienie planów zmiany lub uchylenia regulaminów z pracownikami lub związkami zawodowymi, jeśli takie istnieją w firmie. Eksperci z zakresu prawa pracy reprezentują różne opinie na temat możliwości anulowania obwiązujących dotychczas dokumentów bez zgody załogi, jeśli w firmie działają związki zawodowe.

Takie stanowisko przedstawiło również Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Przyjęto w nim, że w przypadku braku prawnej procedury postępowania, przy uchylaniu regulaminów należy stosować taką samą procedurę jak przy ustalaniu tych regulaminów. Oznacza to, że jeśli działa w firmie organizacja związkowa, konieczne jest uzgodnienie z nią treści regulaminów, a zatem również decyzji o ich uchyleniu.

  1. Przekazanie decyzji pracownikom

Wszelkie zmiany w zakresie regulaminów pracy i wynagradzania powinny być zakomunikowane załodze. Zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy, regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W tym samym terminie zaczyna obowiązywać uchylenie regulaminu. Sposób przedstawienia tej informacji pracownikom jest dowolny, ale ważne, by taka informacja była powszechnie dostępna. Podanie do wiadomości może odbyć się za pośrednictwem poczty elektronicznej, intranetu lub publikacji na tablicy ogłoszeń. Jeśli pracodawca chciałby mieć pewność, że informacja ta dotarła do wszystkich pracowników, może również przekazać ją na piśmie z oświadczeniem potwierdzającym zapoznanie się
z wprowadzaną zmianą.

  1. Stworzenie dokumentu określającego podstawowe zasady wynagradzania i pracy

Regulaminy wynagradzania i pracy określają przyjęte w firmie ustalenia odnośnie sposobu i zasad rozliczania czasu pracy, terminu wypłaty wynagrodzenia, zasad przyznawania premii itp. Są to kluczowe informacje zarówno dla pracowników, jak i pracodawcy. Wycofanie regulaminów precyzujących tego typu ustalenia, wymaga alternatywnego zamieszczenia tych informacji w innym dokumencie – może to być umowa o pracę lub regulujący warunki zatrudnienia załącznik do umowy w formie pisemnej.

Dodatkowo należy też zamieścić wszelkie istotne z punktu widzenia danego zakładu pracy ustalenia związane z organizacją pracy, przepisami BHP itp. Wskazane jest opublikowanie nowych zasad na tablicach ogłoszeń i wewnętrznych kanałach informacyjnych firmy, w celu zabezpieczenia się przed ryzykiem zarzutu ze strony pracowników o braku wiedzy o obowiązujących w przedsiębiorstwie normach.

Czy na pewno warto?

Przed podjęciem decyzji o likwidacji obowiązujących regulaminów wynagradzania i pracy warto się zastanowić, czy jest to krok korzystny dla firmy. W przypadku braku zgody ze strony pracowników firma naraża się na spór sądowy, którego rezultat trudno jest przewidzieć. Poza tym istotne zapisy regulaminów muszą znaleźć się w innym dokumencie, który musi regulować zasady pracy i wynagradzania. Być może więc korzystniej jest pozostawić istniejące regulaminy, a w razie potrzeby jedynie wprowadzić w nich zmiany.

 

Źródło: Sage

W 4. kwartale 2016 r. liczba pracowników najemnych wzrosła o 109 tys. w stosunku do 4. kwartału 2015 r., spadła natomiast – o 63 tys. liczba pracodawców i pracujących na własny rachunek oraz pomagających im członków rodzin – wynika z danych GUS.

W ciągu ostatniego roku (4. kwartał 2016 r. do 4. kwartału 2015 r.) liczba osób zatrudnionych na umowy o pracę (na czas nieokreślony i czas określony) wzrosła o 109 tys., tj. o 0,8 proc. W tym samym czasie liczba pracujących wzrosła jedynie o 0,3 proc.

Taką tendencję – do szybszego wzrostu liczby pracowników zatrudnianych na umowy kodeksowe niż wzrostu liczby osób pracujących widać co najmniej od 2010 r. (uwaga: taki okres przeanalizowałam). W 4. kwartale 2016 r. pracowników zatrudnionych na umowy o pracę było więcej o prawie 1 mln, czyli o ponad 8 proc. niż w 4. kwartale 2010 r. Jednocześnie w ciągu tych 6 lat liczba pracujących wzrosła „jedynie” o 5 proc.

Widać zatem wyraźnie, że przedsiębiorstwa są coraz bardziej nastawione na budowanie trwałych relacji z pracownikami. Potwierdzają to także dane dotyczące zatrudnienia na czas nieokreślony i czas określony. W ciągu ostatnich 6 lat zatrudnienie na czas nieokreślony wzrosło o ponad 9,5 proc., a zatrudnienie na czas określony – o 4,2 proc., czyli w mniejszym stopniu. Przy czym od 2014 r. liczba zatrudnionych na czas określony maleje (spadła o ponad 180 tys.).

Pracowników i związki zawodowe powinna ucieszyć ta tendencja. A ponieważ jest ona efektem decyzji przedsiębiorców, to zapewne także im służy. Oczywiście zmniejsza to elastyczność na rynku pracy, ale widocznie przedsiębiorcy widzą większe ryzyko w braku pracowników niż w obniżeniu elastyczności zatrudnienia.

Dane GUS pozwalają także na obserwację innej tendencji – malejącej liczby pracodawców i pracujących na własny rachunek. W 4. kwartale 2016 r. była ona niższa niż w 4. kwartale 2015 r. o 24 tys., a w stosunku do 2010 r. – o 35 tys. Jednocześnie maleje liczba członków rodzin, którzy pomagają przedsiębiorcom. W tym przypadku spadek jest znaczący, bo w ciągu 6 lat o 166 tys. osób. Łącznie zatem liczba przedsiębiorców i pracujących z nimi członków rodzin spadła w ciągu 6 lat o ponad 200 tys.

Trudno oceniać tę tendencję. Zapewne poprawa sytuacji  w polskiej gospodarce powoduje, że część osób prowadzących samodzielną działalność gospodarczą rezygnuje z niej i znajduje pracę najemną. Podobnie jest z członkami rodzin przedsiębiorców, którzy znajdują płatną pracę u innych przedsiębiorców (praca na rzecz przedsiębiorcy z którym jest się powiązanym rodzinnie jest w przypadku firm osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą pracą bez wynagrodzenia). Jeśli przyczyną tych zmian są atrakcyjne oferty na rynku pracy, które zachęcają przedsiębiorców do decyzji o zmianie „pracy”, to z jednej strony szkoda ich wiedzy i doświadczenia, ale z drugiej strony pozwala to może na wzrost efektywności w naszej gospodarce. Jeśli spadek liczby przedsiębiorców jest efektem ograniczania „sztucznej” przedsiębiorczości wynikającej z konieczności czy chęci ograniczenia kosztów pracy i „wypychania” pracowników do samodzielnej działalności gospodarczej, to taką zmianę należy przyjąć pozytywnie.

Widać wyraźnie, że polski rynek pracy zmienia się. Pytanie jak sobie on poradzi ze zmianami, które wynikają z robotyzacji i cyfryzacji, która coraz bardziej przyspiesza na świecie, pozostaje na razie bez odpowiedzi.

 

Autor: Małgorzata Starczewska-Krzysztoszek,  główna ekonomistka Konfederacji Lewiatan

Związkowcy zapowiadają w całym kraju akcje protestacyjne, których celem jest zmuszenie rządu do dialogu. Międzyzwiązkowy Krajowy Komitet Protestacyjno-Strajkowy przekonuje, że rząd niszczy przemysł, wzrost gospodarczy jest konsumowany przez najbogatszych, bezrobocie utrzymuje się na wysokim poziomie , a płace w sferze budżetowej są zamrożone  od sześciu lat.

Komentarz Henryki Bochniarz, prezydent Konfederacji Lewiatan

Związkowcy oskarżają rząd o zniszczenie stoczni i kopalń. Tymczasem to właśnie związki zawodowe są współodpowiedzialne za upadek stoczni i  dramatyczną sytuację kopalń. Blokowały niezbędne zmiany i modernizację stoczni. W kopalniach wywalczyły wzrost wynagrodzeń bez wzrostu wydajności pracy uniemożliwiając sfinansowanie koniecznych inwestycji. Dzisiaj walczą o wypłatę nagród, mimo, że kopalnie przynoszą straty.

Związkowcy oskarżają premier Ewę Kopacz o niechęć do dialogu. A przecież to związkowcy  szykując jesienne manifestacje w 2013 roku, opuścili Trójstronną Komisję. Pracodawcy również nie byli usatysfakcjonowani efektywnością dialogu, ale jego całkowite zerwanie nie jest wyjściem z sytuacji. Jesteśmy przeciwni, żeby premier jeździła gasić strajkowe pożary. Szanujmy własne państwo i jego instytucje. Przedstawiona na spotkaniu z partnerami społecznymi odpowiedź resortu pracy i polityki społecznej na projekt zastąpienia Komisji Trójstronnej nową Radą Dialogu Społecznego przygotowany przez pracodawców i związkowców może być podstawą do dalszych rozmów. Mamy nadzieję na nową ustawę o dialogu społecznym jeszcze przed wakacjami.

Związkowcy, aby podgrzać emocje, nieprawdziwie przedstawiają rzeczywistość.

Ich zdaniem „wzrost gospodarczy jest konsumowany przez najbogatszych”. To nieprawda. Według Eurostatu rozwarstwienie dochodów w Polsce, mierzone współczynnikiem Giniego, zmniejszyło się z 0,36 w 2005 roku do 0,31 w 2013 roku. Według Głównego Urzędu Statystycznego współczynnik Giniego w tym okresie pozostawał na poziomie 0,34. Tak czy inaczej nie można mówić o wzroście rozwarstwienia dochodów, a to znaczy, że wszyscy Polacy korzystają ze wzrostu gospodarczego.

„Bezrobocie utrzymuje się na wysokim poziomie”. Według Eurostatu bezrobocie w Polsce jest najniższe od 5 lat. Średnia stopa bezrobocia w całej Unii Europejskiej wynosi 10 proc., w samej strefie euro 11 proc., a w Polsce 9 proc. Według metodologii GUS w ciągu w roku bezrobocie obniżyło się z ponad 13 proc. do 12 proc. Niesłuszne jest oskarżanie rządu, że bagatelizuje  problem bezrobocia.

„Płace w sferze budżetowej są zamrożone od 6 lat”. To nieprawda. Zamrożony jest fundusz wynagrodzeń, a nie wysokość płac. To znaczy, że w przypadku zmniejszenia zatrudnienia w wyniku zwiększenia wydajności pracy można podnosić płace. Związkowcy muszą zaakceptować powiązanie wzrostu wynagrodzeń ze wzrostem wydajności pracy w sektorze publicznym, jak dzieje się to w sektorze prywatnym. Warto też dodać, że płaca minimalna w Polsce wzrosła z 700 zł w 2000 roku do 1750 zł w 2015 roku.

„Miliony pracowników zmuszono do zatrudniania się na umowach śmieciowych”. Związkowcy do umów śmieciowych niesłusznie zaliczają wszystkie umowy, na przykład, na czas określony. We współczesnej gospodarce elastyczność zatrudnienia i produkcji jest niezbędna. Gdyby związki zawodowe dopuściły do uelastycznienia kodeksowych umów o pracę mielibyśmy bardziej jednorodny rynek pracy.              

 Konfederacja Lewiatan

Eksperci

Kalata: Zmiany w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych

Zgodnie z art. 19 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (dalej: ustawa systemowa), roczna...

Przasnyski: Produkcja stara się nadążyć za popytem

Po niewielkim wrześniowym spowolnieniu, październik przyniósł zdecydowany powrót ożywienia w przemyś...

Gontarek: Firmy dają duże podwyżki, aby zatrzymać pracowników

Przeciętne zatrudnienie w październiku br. wzrosło o 4,4 proc.  r/r, zaś wynagrodzenie aż o 7,4 proc...

Bugaj: Ikar hossy coraz bliżej Słońca

Według najnowszej ankiety przeprowadzonej wśród zarządzających przez BofA Merrill Lynch aż 48% respo...

Starczewska-Krzysztoszek: Dorośli Polacy nie kształcą się

Komisja Europejska opublikowała szóstą edycję Monitora Kształcenia i Szkolenia przedstawiając  m.in....

AKTUALNOŚCI

PGNiG podpisało kontrakt na dostawy gazu z USA

PGNiG podpisało średnioterminowy, pięcioletni kontrakt z firmą Centrica LNG na dostawy gazu LNG ze S...

Inwestycje firm spadają siódmy kwartał z rzędu

W okresie styczeń-wrzesień 2017 r. przychody przedsiębiorstw średnich i dużych wzrosły o 9,4 proc., ...

Związkowcy, pracodawcy, Rada ZUS przeciwni zniesieniu limitu składek

Pracodawcy i związkowcy, członkowie Rady Dialogu Społecznego, krytykują sposób procedowania ustawy d...

Kolejnych 50 zmian dla biznesu

Przedsiębiorca, któremu kontrahent nie płaci na czas, odzyska zapłacony podatek dochodowy, a dłużnik...

Deweloperzy budują dwa razy więcej niż cztery lata temu

Kolejne dane Głównego Urzędu Statystycznego znów przyniosły rekordowe wyniki aktywności deweloperów....