niedziela, Listopad 18, 2018
Facebook
Home Tagi Wpis otagowany "świadczenia pozapłacowe"

świadczenia pozapłacowe

Kwoty przeznaczane przez firmy na świadczenia pozapłacowe niezmiennie rosną, co pokazuje ich rolę w przyciąganiu i zatrzymywaniu pracowników. Pracodawcy coraz częściej wychodzą poza standard oferowanych świadczeń i dostrzegają potrzebę informowania ich o finansowej wartości benefitów, jako elemencie całkowitego wynagrodzenia. Rekordowo niskie bezrobocie to dobry czas dla pracowników, bo ich szanse na zdobycie satysfakcjonującego zatrudnienia znacznie wzrastają. Dlatego pracodawcy muszą spodziewać się dalszej rywalizacji o najlepszych kandydatów i wciąż szukać sposobów na zatrzymanie zatrudnionych. Najnowsze, cykliczne badanie Sodexo Benefits and Rewards Services „Drogowskaz Motywacyjny 2018” pokazuje pięć trendów, którymi powinny kierować się firmy, aby przyciągnąć, utrzymać, zmotywować i zwiększyć lojalność oraz zaangażowanie pracowników.

Motywacja to dobra inwestycja!

W ciągu ostatniego roku w ponad co czwartej firmie (27%) wzrosły budżety motywacyjne. Średnia kwota przeznaczona rocznie na świadczenia pozapłacowe na jednego pracownika wynosi już 948 zł. Największe budżety odnotowano w firmach zatrudniających 50–249 pracowników – średnio 970 zł na jednego pracownika.

Co ciekawe, porównując wyniki badania na przestrzeni 5 lat, możemy obserwować szczególną zmianę w podejściu do motywowania swoich pracowników w małych firmach, zatrudniających 10–19 osób. W ostatnich latach to one zainwestowały w świadczenia pozapłacowe najwięcej (wzrost o 3,8 p.p.). Może to oznaczać, że małe firmy również dostrzegają, że inwestycja traktowana kiedyś jako zbędny luksus dostępny tylko dla największych przedsiębiorstw, dziś staje się koniecznością w planowaniu strategii rozwoju każdej firmy.

Wiele wskazuje na to, że w bieżącym roku zaobserwujemy dalsze podnoszenia budżetów na benefity, na co niewątpliwie wpłynie wzrost z 380 zł do aż 1000 zł kwoty zwolnienia z podatku dochodowego PIT świadczeń finansowanych ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. W związku z tymi ulgami blisko 30% badanych firm zapowiada zwiększenie budżetu na świadczenia.

Sodexo_DM18_Roczny_budzet_na_swiadczenia_pozaplacowe.JPG

Wyjdź poza standard!

Z badania „Drogowskaz Motywacyjny 2018” wynika, że przedsiębiorstwa oferują zatrudnionym już średnio 5,2 różnych świadczeń, ale im większa firma, tym pracownik może liczyć na więcej. O ile w przedsiębiorstwach zatrudniających od 10 do 19 pracowników otrzymują oni średnio 4,3 benefitów, o tyle w największych (powyżej 250 osób) – aż 7,4. Już co piąty pracodawca oferuje możliwość samodzielnego wyboru świadczeń w ramach limitu, który przeciętnie wynosi 1077 zł. Jest to jednoznaczne potwierdzenie globalnego trendu, w którym systemy kafeteryjne są nieodłącznym elementem budowania indywidualnych programów motywacyjnych.

Każdy z nas jest inny, ma inne potrzeby i oczekuje od pracodawcy propozycji skrojonych na swoją miarę. Coraz więcej firm zdaje sobie sprawę, że niedopasowanie benefitów do potrzeb pracowników, wpływa nie tylko na ich niezadowolenie, ale przede wszystkim prowadzi do nieefektywnego wykorzystywania budżetu. Warto spróbować wyjść poza standardowy zestaw świadczeń i zaoferować indywidualne programy motywacyjne. – WYJAŚNIA MAGDALENA SŁOMCZEWSKA-KLIMIUK, KIEROWNIK MARKETINGU, SODEXO BENEFITS AND REWARDS SERVICES.

Poinformuj o finansowej wartości benefitów!

Zdaniem 30% pracodawców świadczenia pozapłacowe nie tylko budują lojalność i osłabiają chęć do zmiany pracy , ale również przyciągają wartościowych kandydatów. Przekonane są o tym przede wszystkim Działy HR firm z kapitałem zagranicznym (52%).

Trzeba jednak pamiętać, że wynagrodzeniem jest wszystko, co pracownik postrzega jako wartość. Dlatego znaczenie i siłę motywacyjną dodatków pozapłacowych można wzmocnić, informując o finansowej wartości już zatrudnionych jak i kandydatów do pracy. „Drogowskaz Motywacyjny 2018” pokazuje, że znaczenie takiej wiedzy dla pozyskiwania kandydatów i zwiększenia zaangażowania zatrudnionych widzą przede wszystkim duże firmy. Około 70% z nich informuje pracowników na ten temat, komunikując nie tylko, ile warte są przyznawane świadczenia, ale również jaką stanowią część całkowitego wynagrodzenia.

To nowy trend, który został wyraźnie uwypuklony w tegorocznym badaniu. Dzięki przekazywaniu informacji o wartości świadczeń pozapłacowych, wielu pracodawców ma szansę wykorzystać ją jako silny argument zwiększający atrakcyjność ich oferty na rynku pracy. Kandydat do pracy powinien wiedzieć co zyska, przyjmując ofertę pracy, a zatrudniony co straci, gdy zdecyduje się odejść.– DODAJE MAGDALENA SŁOMCZEWSKA-KLIMIUK.

Znajdź okazję do nagradzania!

Obecnie pracownicy więcej wymagają i oczekują docenienia wysiłku i zaangażowania, na przykład w formie okolicznościowych nagród. Warto zaplanować system motywacyjny i budżet tak, aby wykorzystać w tym celu takie preteksty, jak święta kalendarzowe, branżowe czy przełomowe wydarzenia w życiu pracownika.

Drogowskaz Motywacyjny 2018” pokazuje, że zatrudnieni najczęściej otrzymują benefity w związku ze świętami, a najważniejszą okazją do dodatkowej motywacji zespołu niezmiennie pozostaje Boże Narodzenie. W tym czasie niemal 90% firm przyznaje pracownikom świadczenia pozapłacowe, a 48% pracodawców wykorzystuje do nagradzania pracowników również Wielkanoc. Inną popularną okazją okolicznościowego motywowania pracownika są wakacje – 22% badanych firm oznajmiło, że przyznaje pracownikom świadczenia w tym czasie.

Sodexo_DM18_Okolicznosci_przynawania_podarunkow.JPG
HR potrzebuje IT!
Coraz większa liczba świadczeń powoduje, że coraz trudniej nimi zarządzać. Dlatego firmy doceniają nowoczesne systemy IT, które wspierają menedżerów nie tylko w administrowaniu sprawami pracowniczymi, badaniu kompetencji czy konstruowaniu ścieżek kariery, ale również w budowaniu indywidualnych programów motywacyjnych. Rozwiązanie pomagające efektywnie zaprojektować i zarządzać nawet najbardziej złożonym systemem świadczeń pozapłacowych, wykorzystuje już co piąta duża firma. Nowoczesne systemy kafeteryjne pozwalają nie tylko na samodzielne wybieranie świadczeń przez pracowników. Dzięki nim zarządzanie nawet rozbudowaną listą różnorodnych motywatorów staje się proste i w pełni zautomatyzowane. Systemy motywacyjne wykorzystujące nowe technologie, w tym dostęp do nich w czasie rzeczywistym dzięki aplikacjom mobilnym, podnoszą atrakcyjność pracodawcy, zwłaszcza wśród pokolenia milenialsów, które ceni nowoczesne miejsca pracy.

Wyniki raportu „Drogowskaz Motywacyjny 2018” pokazują zmianę podejścia pracodawców do świadczeń pozapłacowych. Firmy zauważyły, że pracownicy potrzebują nowych mechanizmów motywacyjnych – chcą elastyczności w doborze benefitów i dostępu do świadczeń, których naprawdę potrzebują. Warto również informować zarówno kandydatów jak i pracowników nie tylko o rodzaju świadczeń pozapłacowych, ale również o nominalnej wartości. To znacznie zwiększa ich siłę motywacyjną.

Raport  „Drogowskaz Motywacyjny 2018” powstał na podstawie badania potencjału  rynku benefitów pracowniczych, przeprowadzonego na zlecenie Sodexo  Benefits and Rewards Services przez niezależny instytut Kantar Millward  Brown w okresie listopad – styczeń 2018 r. Pomiar przeprowadzono metodą  CATI (wspomaganych komputerowo wywiadów telefonicznych) na  reprezentatywnej grupie N=700 respondentów.

91% firm jako cel polityki zarządzania benefitami przedstawia budowanie zaangażowania pracowników. Na drugim miejscu znajduje się budowanie lojalności pracowników (70% wskazań) – wynika z najnowszego badania Antal „Polityka zarządzania świadczeniami pozapłacowymi w sektorze farmacji i sprzętu medycznego”.

W świetle wysokiego wskaźnika attrition, czyli dobrowolnej rotacji pracowników w branży (12,5% wg badania Antal „Attrition 2016”. Odpływ pracowników z organizacji) wydaje się to szczególnie istotne. Kolejne pozycje z wynikiem 39% wskazań zajmują: przyciąganie kandydatów do organizacji oraz efektywniejsze gospodarowanie całym systemem wynagradzania.

Świadczenia oferowane wszystkim pracownikom

Najbardziej rozpowszechnionym benefitem jest prywatna opieka medyczna – oferuje ją aż 90% firm. Następne w kolejności są: karta fitness, którą oferuje 67% organizacji oraz ubezpieczenia na życie/majątkowe/komunikacyjne, które w swojej ofercie ma co druga (50%) organizacja. Do popularnych świadczeń należą również: akcje prozdrowotne dla pracowników poza standardową prywatną opieką medyczną, np. darmowe szczepienia sezonowe (47%) czy nowoczesne narzędzia pracy z dostępem do mobilnego Internetu (47%).

„Współczesne zespoły są bardzo różnorodne – pod względem pokoleń, płci, wieku czy wykształcenia. Siłą rzeczy motywowanie wszystkich w ten sam sposób nie może być skuteczne. Przykładów nietrafionych świadczeń pozapłacowych jest wiele, np. karnet na siłownię dla osoby, która nie lubi sportu, ubezpieczenie emerytalne dla pracownika, który dopiero co skończył studia, albo opieka medyczna dla kogoś kto już ją ma z firmy małżonka. Dlatego warto pamiętać o tym, że rolę motywacyjną spełniają tylko takie świadczenia, które odpowiadają na indywidualne potrzeby zatrudnionych.” – Magdalena Słomczewska-Klimiuk, Kierownik Marketingu Sodexo Benefits and Rewards Services.

Preferencje pracowników a polityka firmy

W połowie z badanych organizacji pracownicy mają możliwość wyboru otrzymywanych benefitów w ramach z góry określonych pakietów. Takie rozwiązanie szczególnie sprawdza się w dużych organizacjach, chcących dostosować oferowane świadczenia do potrzeb różnych grup pracowniczych. Co trzecia firma nie oferuje możliwości wyboru benefitów. Możliwość wyboru świadczeń jest kluczowa zwłaszcza w przypadku zróżnicowanych zespołów, które obecnie funkcjonują w wielu firmach farmaceutycznych i sprzętu medycznego. Różni pracownicy mają różne potrzeby, dlatego efektywne programy motywacyjne powinny opierać się na indywidualnym podejściu do każdego pracownika i umożliwiać mu stworzenie idealnego dla niego zestawu świadczeń w danym momencie.

Narzędzia, za pomocą których pracownicy wybierają swoje benefity są zróżnicowane. Zalicza się do nich system kafeteryjny, intranet, a także indywidualne zgłoszenia bezpośrednio do działu HR. Wśród firm, które nie zdecydowały się na oferowanie wyboru benefitów  swoim pracownikom, powodem takiej decyzji był brak czasu na zajęcie się tematem, zbyt wysokie koszty administrowania systemem oraz zbyt mała skala biznesu (po 40%).

„Bieżące monitorowanie potrzeb w zakresie preferowanych benefitów oraz reagowanie na te potrzeby odgrywa rolę wobec satysfakcji i zaangażowania pracowników. Istotne jest również umożliwienie współfinansowania przez pracowników części benefitów, aby zwiększyć zakres oferowanych świadczeń dodatkowych. Czasami przy niskim poziomie satysfakcji z płacy zasadniczej i bodźców krótkoterminowych, to właśnie poprzez zwiększenie pakietu świadczeń dodatkowych można znacząco poprawić ich satysfakcję z pracy, a tym samym pozytywnie wpłynąć na ich zaangażowanie”. – Magdalena Kaczkowska-Serafińska, ekspert współpracujący z Antal.

Jak nie wiadomo o co chodzi to chodzi o….. koszty świadczeń

Jak wynika z badania Antal, 46% badanych organizacji przeznacza średnio rocznie na świadczenia pozapłacowe dla jednego pracownika budżet zawierający się w przedziale 3000 zł – 5000 zł. Wysoki odsetek firm nie przekracza kwoty 3000 zł (42% wskazań). Jednak już co dziesiąta firma decyduje się na kwotę przekraczającą 5000 zł.  Oferowane przez firmy dodatki pozapłacowe mogą stanowić ważny atut w budowaniu wizerunku pracodawcy i przyciąganiu talentów do organizacji. 25% badanych   wskazuje, że kandydaci zawsze pytają o ofertę świadczeń dodatkowych, a już co druga firma deklaruje, że spotyka się z takim pytaniem w ponad połowie przypadków.

„Kandydaci są bardzo świadomi tego, co oferuje rynek i jak wyglądają siatki płac na danym poziomie stanowiska. Zarówno badanie, jak i obserwacje konsultantów Antal pokazują, że kandydaci dążą do pozyskania wiedzy o świadczeniach pozapłacowych. Interesują ich możliwości rozwoju i przyszłość w organizacji. Do częstych pytań należy prośba o informację, czy w przypadku awansu na stanowisko menedżerskie, istnieje możliwość dofinansowania studiów kierunkowych (studia podyplomowe menedżerskie). W ponad połowie przypadków kandydaci pytają o dodatkowe benefity. Karty fitness czy prywatna opieka medyczna nie grają już przetargowej roli, ze względu na to, że są uważane za standard.” – Marta Lebuda, Senior Consultant Antal Pharma & Medical Devices.

Wśród firm, które traktują benefity jako element negocjacyjny przede wszystkim wykorzystuje się samochód służbowy oraz dofinansowanie do posiłków. Na pytanie o to, czy istnieją benefity, które organizacja mogłaby zaproponować kandydatowi w zamian za zmniejszenie oczekiwań finansowych,  tylko co trzecia (31%) firma odpowiada twierdząco. Pozostałe 69% nie ma przewidzianych świadczeń pozapłacowych, które mogłyby być atrakcyjna propozycją dla kandydata, zamiast wyższego wynagrodzenia.

„Badanie wskazuje, że pracodawcy w większości nie mają narzędzi umożliwiających włączenie benefitów w obszar negocjacji z potencjalnym pracownikiem. Świadczenia mogą jednak pełnić rolę wyróżnika oferty rekrutacyjnej, budzić zainteresowanie firmą wśród pożądanej grupy docelowej”. – Krzysztof Fiłonowicz, Consultant Antal Pharma & Medical Devices.

 

 

Źródło: Antal

We wrześniu br. przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw było wyższe o 4,5% r/r. Natomiast miesięczne wynagrodzenie (brutto) było wyższe o 6% r/r i wyniosło 4473,06 zł. – podał GUS. 

Pomimo najniższego w historii bezrobocia i rynku pracownika firmy nadal sceptycznie podchodzą do mocnego podnoszenia wynagrodzeń. Bieżące działania osób rekrutujących koncentrują się na efektywności procesu pozyskania pracownika. Szczególnie duże firmy, które nadal cieszą się dużym zainteresowaniem osób poszukujących pracy, nie mają powodu do narzekań na brak kandydatów. To czym konkurują to warunki pracy, możliwości rozwoju zawodowego, wartości i kultura organizacji pracy oraz świadczenia pozapłacowe. A to są czynniki, które poza wynagrodzeniem mają największe znaczenie dla pracowników.

Najbardziej na brak pracowników narzeka handel i sektor usług, gdzie brakuje pracowników niskowykwalifikowanych. Niedobory kadrowe zaspakajane są przez pracowników z Ukrainy oraz tych, którzy jeszcze w okresie letnim pracowali sezonowo.  Jednocześnie duże dysproporcje pomiędzy regionami a dużymi miastami są impulsem do większej mobilności, szczególnie wśród młodych pracowników. Pozytywnie działa także rozpoczynający się rok akademicki, gdyż studenci już przed rozpoczęciem roku akademickiego szukają pracy tymczasowej, w niepełnym wymiarze, która pozwoli im zwiększyć miesięczny budżet.

Pracodawcy coraz częściej sięgają także po pracowników 50+, którzy są dla nich atrakcyjną alternatywą wobec młodych. To za co są doceniani to odpowiedzialność, pracowitość i skrupulatność. Wymaga to także innego podejścia do organizacji pracy, gdzie dialog międzypokoleniowy w firmie jest kluczowy dla dobrej organizacji pracy i wykorzystania potencjału starszych pracowników. Szczególnie ważni dla pracodawców są wysoko wykwalifikowani pracownicy 50+. To ich wiedza i praktyczne doświadczenie są doceniane w takich branżach jak budownictwo i usługi.

Komentarz  Jakuba Gontarka, eksperta Konfederacji Lewiatan

Różnorodność pokoleń w firmach może przyprawić o zawrót głowy. Jest generacja X, Z, Y, a ostatnio dużo mówi się o „Henrykach”. Mają odmienne wizje świata, cele, potrzeby  i oczekiwania, także wobec pracodawców. Jak motywować wszystkie te grupy?

Dla najmłodszych pracowników (generacja Z), którzy dopiero wkraczają do firm, praca musi być celowa i ciekawa. Według przyjętych stereotypów są niecierpliwi i nastawieni na szybki feedback. Chcą być doceniani i motywowani przez przełożonych. Z kolei pokolenie X uchodzi za odpowiedzialne i lojalne, a najważniejsze są dla nich stabilizacja, dobra płaca oraz uznanie. To zupełnie inaczej niż Igreki, zwani również Millenialsami, którzy zamiast stabilizacji poszukują samorozwoju, a zamiast bezpieczeństwa finansowego – szczęścia. Bardzo ważna jest dla nich również równowaga między życiem prywatnym a zawodowym. Część Millenialsów określa się jako Henryków z ang. High Earner Not Rich Yet, którzy nastawieni są na wygodne życie z rozmachem, w przeważającej części posiadają wyższe wykształcenie, cenią sobie niezależność i indywidualność.

Wszyscy jesteśmy indywidualistami

W praktyce okazuje się jednak, że znacznie ważniejszy niż pesel i przynależność do określonego pokolenia jest fakt, że każdy z nas jest inny – ma inne potrzeby i oczekiwania, również w stosunku do swojego pracodawcy. Dlatego tak trudno jest dotrzeć do każdego pracownika, szczególnie gdy firma liczy ponad 100 osób, i zmotywować go do efektywnej pracy. Jak pracodawcy mają sobie poradzić z tak dużą różnorodnością pokoleniową? Czy skuteczne może być motywowanie wszystkich zatrudnionych w ten sam sposób?

”Dawanie wszystkim pracownikom tych samych motywatorów, jest z pewnością wygodne dla firm, ale efekt motywacyjny takiego działania jest mocno wątpliwy. Dlatego warto pracownikom dać prawo wyboru świadczeń pozapłacowych i nagród, które  zaspokajają ważną dla nas wszystkich potrzebę indywidualizmu, zauważenia i docenienia naszych odmiennościpowiedziała Magdalena Słomczewska – Klimiuk, Marketing Manager, Sodexo Benefits and Rewards Services.  

Własne kompozycje

Aby skutecznie zmotywować przedstawicieli każdego pokolenia, warto wdrożyć motywatory, które odpowiedzą na ich indywidualne potrzeby. Dobrym rozwiązaniem może okazać się tzw. system kafeteryjny, który pozwala pracownikom samodzielnie wybierać świadczenia pozapłacowe. W ramach określonego budżetu pracownik sam komponuje swój indywidualny system świadczeń. Dzięki temu pracodawca nie uszczęśliwia go na siłę rozwiązaniami, które są niedopasowane do jego oczekiwań, a przez to często niewykorzystywane. To generuje dla pracodawcy realne oszczędności, bo płaci tylko za te benefity, z których pracownicy faktycznie korzystają. Dzięki nowoczesnym narzędziom wykorzystywanym w HR, takim jak platforma Sodexo Select, można taki system kafeteryjny uszyć na miarę i wdrożyć w organizacji.

W tym skomplikowanym równaniu pokoleniowych różnic i potrzeb wspólnym mianownikiem okazuje się być wolny wybór świadczeń. To on pozytywnie wpływa na postrzeganie firmy jako tej, dla której indywidualne potrzeby pracowników są ważne. Dzięki temu pracodawcy łatwiej jest przyciągnąć i zatrzymać talenty oraz wzmacniać kulturę organizacyjną. Ponieważ świadczenia pozapłacowe stają się coraz częściej czynnikiem decydującym o wyborze konkretnego pracodawcy, warto sięgać po ciekawe i niestandardowe rozwiązania. Bez względu na to, do której litery pokoleniowego alfabetu pracodawca adresuje swoją ofertę.

 

Źródło; Sodexo Benefits and Rewards Services Polska

Eksperci

Bugaj: Kolejne ciosy w GPW

Polska transformacja ustrojowa stawiana jest za wzór innym krajom. Do pewnego czasu jednym z symboli...

Co łączy Włochy, Turcję i Rumunię?

Coraz gorsze perspektywy dla włoskiej gospodarki wyłaniają się z jesiennych prognoz Komisji Europejs...

Ten tydzień pod znakiem USA, Wielkiej Brytanii oraz Chin

W przyszłym tygodniu uwaga rynków najpierw skupi się na wynikach wyborów do Kongresu USA, gdzie wiel...

Niewiele potrzeba, by zburzyć spokój

Rynkowi z łatwością przychodzą zmiany kierunku, co podkreśla, z jak niskim przekonaniem odbywa się h...

Inflacja nie odpuszcza

We wrześniu wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych wzrósł o 1,9 proc., a więc tylko minimalnie ...

AKTUALNOŚCI

Zniesienia górnego limitu składek na ZUS nie będzie

14 listopada 2018 r. Trybunał Konstytucyjny wydał długo oczekiwany wyrok w zakresie zgodności z Kons...

Wtorek, 12 listopada w PE: debata o wieloletnich ramach finansowych, wystąpienie kanclerz Niemiec A

We wtorek 12 listopada w Parlamencie Europejskim odbędzie się debata na temat wieloletnich ram finan...

Przedsiębiorcy przeciwni zmianom w ordynacji podatkowej

W dniu 23 października 2018 roku Sejm RP przegłosował rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy o poda...

Eksport to jeden z motorów polskiej gospodarki

Po I półroczu 2018 r. eksport osiągnął wartość 107,6 mld EUR, poziom o 5,7% wyższy niż przed rokiem ...

Tauron i KGHM łączą siły na rzecz rozwoju elektromobilności

TAURON i KGHM Polska Miedź rozpoczną współpracę w obszarze budowania infrastruktury ładowania pojazd...