niedziela, Luty 23, 2020
Facebook
Home Tagi Wpis otagowany "rynek pracy"

rynek pracy

Rozmowa kwalifikacyjna to najważniejszy etap w poszukiwaniu pracy. To realna szansa na zmianę perspektyw zawodowych, ale też całego życia. Podczas spotkania z rekruterem mamy około godziny na zaprezentowanie kompetencji, doświadczenia i osobowości, a także nakreślenie najmocniejszych stron. Warto dobrze wykorzystać ten czas – uniknąć podstawowych błędów i dzięki temu pozytywnie zapisać się w pamięci rozmówcy.

Sukces rozmowy rekrutacyjnej w dużym stopniu zależy od nastawienia i przygotowania. W obliczu stresu – standardowo występującego podczas spotkania o pracę – łatwiej jednak popełnić podstawowe błędy, np. związane z mową ciała czy zachowaniem. Tymczasem ocenie podlega nie tylko to, co mówi kandydat, ale także jego kultura osobista, zaangażowanie i autentyczność. Te wszystkie elementy składają się bowiem na obraz człowieka, który może dołączyć do organizacji.

1. Brak przygotowania

Przyszły pracodawca zakłada, że skoro kandydat ubiega się o stanowisko w firmie, to posiada podstawową wiedzę na temat organizacji. Stąd też pytania typu „Co Pan wie o naszej firmie?” czy „Dlaczego chciałaby Pani pracować właśnie u nas?” nie powinny być zaskoczeniem. Nadrzędnym elementem poprzedzającym każde spotkanie w sprawie pracy powinno więc być solidne przygotowanie – znalezienie informacji o firmie i przemyślenie odpowiedzi na prawdopodobne pytania rekrutera. Warto również zastanowić się nad pytaniami, które sami chcielibyśmy zadać rozmówcy. Znajomość ogólnodostępnych informacji na temat firmy świadczy też o szacunku dla pracodawcy i realnym zainteresowaniu ofertą pracy. Kandydat, który o tym zapomina i przychodzi na spotkanie bez odrobionej pracy domowej, może być odebrany jako nieprofesjonalny.

2. Krytykowanie byłego pracodawcy

Wyrażanie negatywnych opinii o obecnym i byłych pracodawcach, a także zbyt emocjonalne przedstawianie powodów zakończenia współpracy jest źle odbierane podczas rozmowy rekrutacyjnej. Krytyka poprzednich miejsc pracy może być postrzegana jako brak lojalności i wzbudzić u potencjalnego pracodawcy szereg obaw związanych z zatrudnieniem pracownika, który zamiast skupić się na pozytywnych doświadczeniach, koncentruje się wyłącznie na krytyce. Zasada jest prosta – o byłym pracodawcy wypowiadamy się pozytywnie lub wcale. Jeśli zostaniesz skonfrontowany z trudnym pytaniem, najlepiej wypowiadać się z rozwagą, starając się zachować przy tym obiektywizm opisywanych zdarzeń.

3. Rozmowa kwalifikacyjna a brak kultury osobistej

Sposób, w jaki mówimy, reagujemy na pytania i opinie rekrutera odgrywa ogromną rolę. Błędy wynikające ze złego zachowania, arogancji, a nawet niewłaściwego ubioru, mogą spowodować dyskwalifikację kandydata. Z reguły firmy nie poszukują bowiem pracowników, którym brakuje kultury osobistej, zachowują się nieprofesjonalnie lub są po prostu niegrzeczni – zwłaszcza w sytuacji, gdy powinno im zależeć na zrobieniu dobrego wrażenia na rozmówcy. Każdy zatrudniony powinien być wizytówką swojego pracodawcy, dlatego kultura osobista ma szczególne znaczenie podczas rozmowy rekrutacyjnej.

4. Negatywna mowa ciała

Komunikacja niewerbalna stanowi ogromną część naszego przekazu. Mowa ciała znacząco wpływa na relacje międzyludzkie i to, jak jesteśmy odbierani. Zdarza się, że kandydaci nie zdają sobie sprawy z komunikatów, które „wysyłają” podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Niewłaściwa mimika twarzy, zbytnia nerwowość czy bawienie się dłońmi lub długopisem, odbierane są jako brak pewności. Odwracają też uwagę od przekazu słownego, a tym samym negatywnie wpływają na odbiór rozmówcy. Jeśli nie kontrolujemy mowy swojego ciała, odbiór naszej osoby przez rekrutera może odbiegać od zamierzonego przekazu werbalnego. Ponadto pracodawca, który w naszej postawie dostrzega wysoki poziom stresu, może mieć wątpliwości, czy sprostamy wyzwaniom w nowej pracy.

5. Gadatliwość

Ważnym elementem rozmowy kwalifikacyjnej jest precyzyjne odpowiadanie na zadawane pytania. Kandydat powinien uważnie słuchać rozmówcy i nie odbiegać od podejmowanego tematu. Trudno ocenić kompetencje potencjalnego pracownika, jeśli jego odpowiedzi nie są merytoryczne i precyzyjne lub przechodzą na kolejne tematy, bardzo odległe od istoty pytania. Podstawowym błędem jest także przerywanie rekruterowi lub niedopuszczanie go do głosu. Pamiętajmy, że podstawowym celem spotkań w sprawie pracy jest rozmowa i wzajemne poznanie swoich oczekiwań. Jeśli na skutek naszej nadmiernej gadatliwości rekruterowi nie uda się pozyskać informacji niezbędnych przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu, to rośnie prawdopodobieństwo, że ofertę pracy otrzyma ktoś inny.

Rozmowa kwalifikacyjna -  oto 6 najczęstszych błędów - biuro i mężczyzna w garniturze
Rozmowa kwalifikacyjna – oto 6 najczęstszych błędów

6. Rozmowa kwalifikacyjna a brak entuzjazmu

Zainteresowanie firmą i rozmówcą, a także zaangażowanie podczas rozmowy to podstawa sukcesu. Kandydat, który podczas rozmowy emanuje obojętnością i wycofaniem daje komunikat, że tak naprawdę nie zależy mu na otrzymaniu oferty. Mimo że taka postawa najczęściej wynika ze stresu, to warto zwrócić na nią szczególną uwagę. Jak? Przede wszystkim bardzo dobrze przygotować się do spotkania i poznać techniki pomagające zapanować nad emocjami.

Źródło: Hays Poland Autor: Aleksandra Jankowska – Senior Consultant w Hays Poland Profil autora na LinkedIn

GUS pokazał właśnie dane. Wynika z nich że nominalna dynamika wynagrodzeń w sektorze przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 9 osób wyniosła 7,1% r/r w styczniu. Wobec 6,2% w grudniu 2019 r., kształtując się nieznacznie powyżej naszej prognozy (7,0%) i konsensusu rynkowego (6,7%). Piszą eksperci Credit Agricole Bank Polska S.A. W ujęciu realnym, po skorygowaniu o zmiany cen, wynagrodzenia w firmach wzrosły w styczniu o 2,6% r/r wobec 2,8% w grudniu.

Płaca minimalna napędza wzrost średniej

Do znaczącego przyspieszenia wzrostu płac w styczniu przyczyniła się większa niż przed rokiem podwyżka płacy minimalnej (w 2019 r. podniesiono ją o 7,1%, podczas gdy w 2020 r. wzrosła ona o 15,6%). Szacujemy, że podwyżka wynagrodzeń osób najgorzej zarabiających oddziałuje w kierunku wzrostu dynamiki wynagrodzeń ogółem o ok. 1,1 pkt. proc. (por. MAKROmapa z 07.10.2019). Należy jednak pamiętać, że podwyżka płacy minimalnej przyczynia się również do wzrostu zarobków także osób lepiej zarabiających – pracodawcy podnoszą ich pensje aby zachować odpowiednie zależności pomiędzy wynagrodzeniami różnych stanowisk w ramach siatki płac.

GUS - wynagrodzenie 01.2020. - grafika z danymi
GUS – wynagrodzenie 01.2020.

Uważamy, że efekt ten będzie się stopniowo materializował w kolejnych miesiącach, co będzie czynnikiem dynamizującym wzrost wynagrodzeń ogółem. Dzisiejsze dane nie zmieniają zatem naszej prognozy wzrostu płac w gospodarce narodowej w całym 2020 r. (7,4% wobec 7,2% w 2019 r.). Wsparciem dla naszego scenariusza zakładającego tylko nieznaczny wzrost dynamiki płac są wyniki styczniowego badania koniunktury NBP (Szybki Monitoring). Wskazują one, że skala prognozowanych podwyżek w 2020 r. nie ulegnie istotnemu zwiększeniu w porównaniu z 2019 r.

GUS – dane. Mniejsza niż przed rokiem rewizja danych o zatrudnieniu

Według danych GUS dynamika zatrudnienia w sektorze przedsiębiorstw wyniosła w styczniu 1,1% r/r wobec 2,6% w grudniu. To było znacząco poniżej naszej prognozy (1,8%) i konsensusu rynkowego (2,0%). W ujęciu miesięcznym zatrudnienie wzrosło o 44,9 tys. osób. Silny miesięczny wzrost zatrudnienia był spowodowany coroczną rewizją danych o zatrudnieniu w mikroprzedsiębiorstwach (zatrudniających do 9 osób). Firmy, w których zatrudnienie w ubiegłym roku przekroczyło 9 osób zostały w styczniu „dopisane” do klasy jednostek zatrudniających co najmniej 10 osób. Wzrost zatrudnienia w styczniu 2020 r. był wyraźnie niższy niż przed rokiem. Wówczas wyniósł on 135,7 tys. co oddziaływało w kierunku zmniejszenia jego rocznej dynamiki. Mniejsza skala rewizji jest spójna z obserwowanym obecnie wyhamowaniem poprawy sytuacji na rynku pracy. Precyzyjna prognoza wzrostu zatrudnienia w styczniu jest trudna do wykonania. Tym samym dzisiejszego negatywnego zaskoczenia w tym zakresie nie należy traktować jako sygnału wyraźnego pogorszenia perspektyw na rynku pracy.

Stabilizacja dynamiki konsumpcji w I kw.

Szacujemy, że realne tempo wzrostu funduszu płac w przedsiębiorstwach wyniosło w styczniu 3,8% r/r. Pełniejsza ocena tendencji w zakresie realnego funduszu płac będzie możliwa w marcu po publikacji lutowych danych o wynagrodzeniach i zatrudnieniu. Zgodny z oczekiwaniami wzrost wynagrodzeń w styczniu stanowi wsparcie dla naszej prognozy stabilizacji dynamiki konsumpcji w IV kw. 2019 r. i I kw. 2020 r. (3,4% r/r).

Dzisiejsze dane o wynagrodzeniach i zatrudnieniu w sektorze przedsiębiorstw są w naszej ocenie neutralne dla kursu złotego i rentowności obligacji.

OFE w IKE a konkretnie oszczędzanie na emeryturę na nowym Indywidualnym Koncie Emerytalnym (IKE) lub przeniesienie środków na konto w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) – taki wybór będą mieli oszczędzający w Otwartych Funduszach Emerytalnych (OFE). Chodzi o 154 mld zł.

OFE w IKE - grafika MInisterstwa Funduszy i Polityki Regionalnej Na granatowo-niebieskim tle napis: "Grafika : Przekształcenie OFE w IKE"
OFE w IKE – grafika MInisterstwa Funduszy i Polityki Regionalnej

Środki z IKE są prywatną własnością oszczędzającego i nie będą mogły stanowić przedmiotu transferu do budżetu państwa. Na rachunkach OFE pieniądze były publiczne – przesądził o tym, w orzeczeniu z 2015 r., Trybunał Konstytucyjny, utwierdzając ówczesny rząd w decyzji po przesunięciu do ZUS połowy środków zebranych przez obywateli w OFE. W IKE pieniądze będą prywatne, z ustawową gwarancją własności.

Opcją domyślną będzie przejście z OFE na IKE. Stanie się to bez potrzeby wykonywania jakichkolwiek czynności czy dostarczania deklaracji przez oszczędzających. Pieniądze przekazane z OFE do IKE, w przeciwieństwie do tych, które trafią do ZUS, będą podlegały dziedziczeniu.

Oddajemy Polakom pieniądze i gwarantujemy, że do nich należą – mówiła po przyjęciu ustawy minister funduszy i polityki regionalnej Małgorzata Jarosińska-Jedynak. To mają być środki odkładane przez ludzi na emeryturę. A nie zasób, do którego rządzący mogą sięgać gdy uznają, że jest taka potrzeba . IKE to bardziej korzystne rozwiązanie dla oszczędzających, dlatego w ustawie wskazaliśmy je jako opcję domyślną. Szczególnie atrakcyjne jest dla młodych osób, które do emerytury mają wiele lat. Bo w dłuższej perspektywie IKE dadzą im więcej pieniędzy. IKE, a właściwie instytucje je prowadzące będą podlegały nadzorowi Komisji Nadzoru Finansowego. Na pięć lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego przez oszczędzającego pieniądze będą inwestowane w coraz bardziej bezpieczne instrumenty finansowe. Tak by przyszłego emeryta nie dotknęła żadna strata – dodała.

Dwa miesiące na wybór

Uczestnik OFE będzie miał prawo do złożenia deklaracji i przeniesienia środków na indywidualne konto w ZUS. Wówczas taka osoba będzie gromadzić oszczędności emerytalne w całości w pierwszym filarze systemu emerytalnego. Czas na złożenie deklaracji, to 2 miesiące: od 1 czerwca do 1 sierpnia 2020 r. Automatycznie do ZUS zostaną przekazane pieniądze zgromadzone w OFE przez osoby, które do 2 października 2021 r. osiągną wiek emerytalny. A w przypadku których, z uwagi na tzw. „suwak” (obecnie obowiązujące systematyczne przekazywanie pieniędzy uczestników OFE do ZUS, rozpoczynające się na 10 lat przed osiągnięciem przez nich wieku emerytalnego), większość środków z OFE została już przekazana do ZUS. Tak więc w ich przypadku, na rachunkach w OFE zostały już niewielkie kwoty.

OFE w IKE – od kiedy zmiany

Zmiana wejdzie w życie od 1 czerwca 2020 r.

Mamy bardzo dobrą informację: 27 listopada tego roku wszystkie środki zgromadzone na OFE staną się środkami prywatnymi Polaków. One będą na IKE lub w ZUS. Środki z IKE będzie można wypłacić nawet w całości. Ale po osiągnięciu wieku emerytalnego – mówił wiceminister funduszy i polityki regionalnej Waldemar Buda.

Wypłaty z IKE bez podatku

Środki zgromadzone w IKE będą mogły być wypłacone przez oszczędzającego lub spadkobierców w całości bądź w częściach. Co ważne bez dodatkowych opłat czy podatków. Specjalistyczne fundusze inwestycyjne otwarte (SFIO), powstałe z przekształcenia OFE wniosą z tytułu przekształcenia opłatę odpowiadającą wartości 15 proc. aktywów netto OFE. W dwóch transzach (w 2020 i 2021 r.) To stawka równoważna efektywnej stopie opodatkowania emerytur wypłacanych z ZUS. Środki z tej opłaty trafią do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (FUS). I mogą przeznaczone zostać wyłącznie na obsługę zobowiązań FUS.

Dzięki proponowanym w ustawie zmianom IKE staną się dla Polaków powszechnym instrumentem oszczędzania na emeryturę. Łącznie z Pracowniczymi Planami Kapitałowymi wzmocnią finansowe zabezpieczenie przyszłych emerytów. Jednocześnie zwiększą oszczędności krajowe, pomogą budować kapitał dla rozwoju i poprawiać możliwości inwestycyjne państwa.

ZUS jako wybór a nie „suwak”

Istotą zmiany jest możliwość wyboru. Każdy może zdecydować czy pozostawić pieniądze na IKE, powstałe z przekształcenia OFE czy przelać je do ZUS. Ponadto jednym z głównych założeń reformy jest likwidacja tak zwanego „suwaka”, który teraz pomniejsza oszczędności emerytów zgromadzone w OFE – na 10 lat przed emeryturą zaczyna stopniowo przekazywać je do ZUS.

Domyślny wybór IKE lub deklaracja wyboru ZUS to odpowiednio przekształcenie OFE w emerytalny filar kapitałowy lub wybór wyłącznie filaru opartego o waloryzowaną emeryturę z ZUS. Wybór ZUS oznacza rezygnację z oszczędzania na emeryturę w systemie kapitałowym. Oszczędności gromadzone będą na koncie w ZUS. Dodatkowo kapitał jest tam ewidencjonowany indywidualnie dla każdego ubezpieczonego i jest waloryzowany ustalanymi przez rząd wskaźnikami.

OFE w IKE – co zmienił parlament

Do projektu ustawy przekazanej do parlamentu przez rząd, Sejm wniósł poprawki. W większości były to korekty techniczne np. doprecyzowujące czy redakcyjne. W efekcie jedną z istotniejszych zmian jest zmniejszenie limitów zaangażowania funduszy zarządzających IKE w akcje spółek giełdowych. Z 80 do 75 proc. w 2020 r. Wydłużono też czas dochodzenia do minimalnego limitu (60 proc.) do 2036 roku.Przed poprawką było to 70 proc. do 2032 r. Zmniejszenie limitów zaangażowania ma na celu stabilizację na rynku akcji.

Chodzi o to, żeby SFIO, które będą zarządzały nowymi IKE, nie kupowały „na siłę” akcji. Tylko po to by zrealizować narzucony ustawą limit, tylko po to, by potem je odsprzedać. Posłowie zmniejszyli też limit dodatkowych kapitałów własnych, które fundusze muszą utrzymywać jako zabezpieczenie zarządzanymi środkami. Pierwotnie był to 1 proc. aktywów, natomiast po poprawce – 0,75 proc. Ponadto te zmiany wynikają z aktualnego zaangażowania OFE w aktywa i dotyczą zarządzania aktywami przez SFIO powstałe z przekształcenia OFE. Teraz ustawą zajmie się Senat, ma na to 30 dni.

Mały ZUS Plus zaczął obowiązywać 1 lutego 2020 r. Jest to niższa, proporcjonalna do dochodu, składka na ZUS dla najmniejszych przedsiębiorców. Obejmie tych, których przychód w ubiegłym roku zamknął się w kwocie 120 tys. złotych. Dzięki tej uldze przedsiębiorcy średnio zyskają kilkaset złotych miesięcznie. Ulga przysługuje przez trzy lata w ciągu pięciu lat, a po upływie tego okresu – od nowa.

Mały ZUS Plus? Przykład

Zaczynasz działalność. Twój miesięczny przychód jest niższy niż połowa minimalnej pensji krajowej (obecnie 1300 zł). W takiej sytuacji w ogóle nie musisz rejestrować się w CEIDG. Jeśli zacznie ci się powodzić lepiej, powinieneś założyć firmę. Możesz wtedy skorzystać z tzw. ulgi na start. Czyli przez pół roku od rejestracji będziesz zwolniony ze składek na ubezpieczenia społeczne.

Mały ZUS Plus - czsu na zapisanie co raz mniej, zdjęcie kobieta laptop notes
Mały ZUS Plus – czsu na zapisanie co raz mniej Fot. Pixabay

Później, przez kolejne dwa lata, będziesz miał możliwość korzystania z preferencyjnych składek na ubezpieczenia społeczne. Ich wysokość w 2020 r. to ok. 247 zł. Po tym czasie korzystasz z udogodnień Małego ZUS-u Plus (jeśli spełniasz kryteria przewidziane ustawą).

Co musisz zrobić, aby skorzystać z Małego ZUS-u Plus?

Jeśli chcesz skorzystać z Małego ZUS-u Plus musisz również prowadzić działalność w poprzednim roku przez co najmniej 60 dni. Musiz też spełnić kryterium przychodowe tj. nieprzekroczyć rocznego przychodu w wysokości 120 tys. zł,

Jeśli już korzystasz z Małego ZUS-u, lub przystąpiłeś do niego w styczniu 2020 roku, nie musisz dokonywać żadnych dodatkowych zgłoszeń ani rejestracji, by przejść na Mały ZUS Plus.

Mały ZUS plus – do kiedy czas na zgłosznie

Jeśli nie korzystałeś z dotychczasowej ulgi, to do Małego ZUS-u Plus możesz zgłosić się do 2 marca 2020 r.

Gdy wznowisz albo ponownie podejmiesz działalność w lutym 2020 r. to zgłoszenia powinieneś dokonać do końca tego miesiąca. Jeśli jednak będzie miało to miejsce między 23. a 29. lutego – będziesz miał 7 dni na zgłoszenie.

Jeśli ponowne podjęcie działalności będzie miało miejsce w kolejnych miesiącach obecnego roku, to zgłoszenia powinieneś dokonać w ciągu 7 dni.

W kolejnych latach ci którzy dotąd nie korzystali z ulgi, będą mogli zgłaszać się do niej do końca stycznia danego roku. W przypadku, gdy wznowienie albo ponowne podjęcie działalności będzie miało miejsce w następnych miesiącach – w ciągu 7 dni.  

Obowiązki przedsiębiorcy

W przypadku korzystania z Małego ZUS-u Plus, oprócz dotychczasowego obowiązku przedłożenia informacji o rocznym przychodzie z tytułu prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej oraz o podstawie wymiaru składek, będziesz musiał przekazywać dane dotyczące dochodu oraz form opodatkowania. Te dodatkowe informacje złożysz, jak dotychczas, w imiennym raporcie miesięcznym albo w deklaracji rozliczeniowej. Nie będziesz wypełniał więc żadnych dodatkowych nowych formularzy ani druków.

Obniżona składka może być opłacana maksymalnie przez 36 miesięcy (3 lata) w ciągu kolejnych 60 miesięcy (5 lat) prowadzenia działalności. Chodzi o to, byś miał szansę na uzbieranie stażu niezbędnego do otrzymania emerytury.

Uwaga!

Z obniżki składek nie skorzystają przedsiębiorcy, którzy rozliczali się w poprzednim roku w formie karty podatkowej i jednocześnie korzystali ze zwolnienia sprzedaży z podatku VAT.

Z rozwiązania nie będziesz mógł skorzystać, jeśli wykonujesz działalność na rzecz swoich byłych pracodawców. Celem jest to, aby zapobiegać zjawisku „wypychania” pracowników z etatu na samozatrudnienie.

Jak jest teraz

Dotychczas – od 1 stycznia 2019 roku – obowiązywał tzw. Mały ZUS. Mogli z niego korzystać przedsiębiorcy, których przychód w poprzednim roku nie przekroczył 30-krotności minimalnego wynagrodzenia, czyli za 2019 rok: 67,5 tys. zł. W ich przypadku składki na ubezpieczenia społeczne naliczane są proporcjonalnie do przychodu. Z danych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wynika, że od początku obowiązywania ustawy chęć skorzystania z ulgi zgłosiło ponad 186 tys. osób.

Przedstawiciele przedsiębiorców sugerowali jednak poszerzenie grupy beneficjentów tego rozwiązania. Zgłaszali też postulat powiązania wysokości składek z dochodem, który lepiej niż przychód odzwierciedla faktyczną sytuację finansową przedsiębiorcy.

Mały ZUS Plus obniży składki tym, którzy już obecnie korzystają z Małego ZUS-u, a także poszerzy grono przedsiębiorców, którzy będą mogli płacić niższe skład.

żródło: Ministerstwo Rozwoju

Minimalne wynagrodzenie w Polsce stale rośnie a jego poziom jest wyższy niż m.in. na Litwie, Słowacji, w Estonii czy Czechach. Nadal jednak daleko nam do takich krajów jak Irlandia, gdzie pensja minimalna jest niemal trzykrotnie wyższa niż w Polsce (1656 euro vs. 611 euro miesięcznie) – wynika z najnowszych danych Eurostatu. Eksperci Personnel Service wskazują, że niski, w porównaniu do wielu krajów Unii Europejskiej, poziom pensji minimalnej to nie jedyny problem. O wysokość pensji minimalnej różnią się również zarobki kobiet i mężczyzn w niektórych zawodach.

Minimalne wynagrodzenie – kto go nie ma

21 z 27 państw UE ma ustawowo wyznaczony poziom płacy minimalnej. Nie zaliczają się do nich Dania, Włochy, Cypr, Austria, Finlandia i Szwecja. Zgodnie z najnowszymi danymi Eurostatu, podniesiony od 2020 roku poziom minimalnego wynagrodzenia w naszym kraju (do kwoty odpowiadającej 611 euro) plasuje Polskę daleko od europejskiej czołówki. Irlandia (1656 euro), Holandia (1635 euro), Belgia (1593 euro), Niemcy (1584 euro) czy Francja (1539 euro) mają ponad dwukrotnie wyższy poziom płacy minimalnej, a w Luksemburgu ta wartość jest wyższa o ponad trzy razy (2141 euro).

Do czołówki daleko

– Te dane wyraźnie pokazują, że pod względem zarobków Polskę od czołówki państw Unii Europejskiej ciągle dzieli przepaść. Co więcej, przed naszym krajem w zestawieniu są także państwa, które w ocenie Polaków dysponują porównywalnym potencjałem gospodarczym. Przykłady to Słowenia, czy państwa, w których od lat trwa kryzys gospodarczy – Hiszpania i Grecja. Niemniej, warto podkreślić, że ustawowe podwyższenie płacy minimalnej pozwoliło wyprzedzić w zestawieniu Litwę i Estonię. Dzięki temu Polska jest na czele nieformalnej „grupy pościgowej” za europejską czołówką. Złożonej głównie z krajów Europy Wschodniej – mówi Krzysztof Inglot, prezes Personnel Service i ekspert ds. rynku pracy.

minimalne wynagrodzenie za pracę w polsce 2600 brutto fot. Pexels
minimalne wynagrodzenie za pracę fot. Pexels

Minimalne wynagrodzenie dzieli zarobki Polek i Polaków

Jak podkreśla ekspert Personnel Service, Polaków interesują nie tylko dysproporcje w zarobkach w skali europejskiej, ale także – lokalnej. A te potrafią być znaczące m.in. ze względu na płeć. Zgodnie z badaniem Głównego Urzędu Statystycznego przeciętne wynagrodzenia kobiet są niższe niż mężczyzn na tym samym stanowisku. Czasem o kilkaset złotych, a czasem nawet o kwotę większą niż ustawowa płaca minimalna. Badanie GUS skupia się na tzw. wielkich grupach zawodów. To m.in. specjaliści, pracownicy usług i sprzedawcy czy robotnicy przemysłowi oraz rzemieślnicy. W 8 z 9 wielkich grup zawodów wyższe przeciętne wynagrodzenie przypada mężczyznom.

Mężczyźni zarabiają więcej

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie ogółem brutto w październiku 2018 roku wyniosło 5003,78 zł. Mężczyźni zarabiali o 8,9% więcej od średniej (tj. o 443,46 zł), a kobiety ‒ mniej o 9,2% (czyli o 460,42 zł). Oznacza to, że przeciętne wynagrodzenie mężczyzn było o aż 19,9% (o 903,88 zł) wyższe od tego, które otrzymują kobiety na podobnych stanowiskach. Najwyższa różnica w przeciętnym wynagrodzeniu dotyczyła grupy władz publicznych. A także wyższych urzędników i kierowników, wynosząc 2851 zł bruttoczyli więcej niż aktualna ustawowa płaca minimalna. Z danych GUS wynika, że również w przypadku prostych prac różnica ta jest znacząca. Przeciętne wynagrodzenie w tej grupie wynosi 3002 zł brutto, a różnica w uposażeniu kobiet i mężczyzn to aż… 579 zł na niekorzyść kobiet. Eksperci Personnel Service wskazują, że niwelowaniu luki w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn mogą sprzyjać odpowiednie regulacje prawne.

Kara za nierówne wynagradzanie

– Dysproporcje zarobków kobiet i mężczyzn to problem w całej Unii Europejskiej. I choć dane za lata 2018-2020 dopiero poznamy, już teraz warto zastanowić się nad przyczynami takiego stanu rzeczy. Niestety na przestrzeni lat sytuacja poprawia się tylko nieznacznie. Dlatego niektóre kraje postanowiły rozwiązać ten problem na poziomie regulacji prawnych. Islandia już w 2018 roku wprowadziła prawo, które nierówne wynagradzanie kobiet i mężczyzn za analogiczną pracę traktuje jako przestępstwo. Islandzkie firmy, które stosują dyskryminację płacową narażają się na karę wynoszącą nawet do 500 dolarów dziennie zauważa Krzysztof Inglot.

Jedyną grupą zawodów, w której kobiety odnotowały wyższe przeciętne zarobki, byli rolnicy, ogrodnicy i rybacy. W tych zawodach płeć piękna zarabia więcej, ale przeciętnie tylko o 11,28 zł brutto miesięcznie.

Wzrost bezrobocia zobaczyliśmy w styczniu, ale w kolejnych miesiącach i tak spadnie. To ważne dla firm. W najbliższych miesiącach liczba bezrobotnych spadnie w związku z uruchomieniem kolejnych programów aktywizujących osoby zarejestrowane w powiatowych urzędach pracy. Poniżej komentarz Moniki Fedorczuk, ekspertki Konfederacji Lewiatan

Wzrost bezrobocia do 5.5%

Wstępne dane Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wskazują zarówno na wzrost stopy bezrobocia  w styczniu br. do 5,5%, jak i wzrost liczby bezrobotnych, których obecnie jest  zarejestrowanych w powiatowych urzędach pracy 992,4 tys. Resort podkreśla,  że mimo to w styczniu odnotowano najniższy wynik w historii pomiaru bezrobocia w Polsce.

wzrost bezrobocia nie zaskakuje - cytat na planszy
wzrost bezrobocia nie zaskakuje

Brak zaskoczenia

Do wzrostu bezrobocia w dużym stopniu mogło się przyczynić zakończenie programów aktywizacyjnych, które są finansowane ze środków Funduszu Pracy i realizowane z reguły w cyklu rocznym. Skala wzrostu bezrobocia, zaobserwowana  w tym roku, nie jest zaskakująca i raczej ma charakter cykliczny. Niemniej jednak zakończenie prac  sezonowych nie może być jedynym wytłumaczeniem wzrostu bezrobocia, ponieważ tegoroczne warunki pogodowe umożliwiają prowadzenie wielu prac m.in. w budownictwie, a rozpoczęcie ferii w kilku województwach tworzy popyt na prace w turystyce. Wydaje się  więc, że dotychczasowy sposób organizowania programów aktywizacyjnych dla osób bezrobotnych, oparty głównie na kalendarzu i terminach rozliczeń, powinien ulec modyfikacji i być bardziej elastyczny.

I tak będzie spadek

Ponadto w najbliższych miesiącach liczba bezrobotnych spadnie w związku z uruchomieniem kolejnych programów aktywizujących osoby zarejestrowane w powiatowych urzędach pracy, ale jednocześnie nie możemy się już spodziewać tak znaczącego obniżania się bezrobocia jak w ubiegłych latach. Pracodawcy bowiem  raczej starają się dopasowywać plany zatrudnieniowe do podaży pracowników z odpowiadającymi im kwalifikacjami. Ponadto  spowolnienie gospodarcze powoduje ograniczenie planów rozwojowych  w przedsiębiorstwach.

Konfederacja Lewiatan

Praca po godzinach czyli odbieranie telefonów służbowych i maili to częsta praktyka wśród polskich pracowników. Podczas urlopu z łatwością jednak odrywamy się od obowiązków zawodowych

Współczesne tempo życia sprawia, że przenikanie się obowiązków prywatnych i zawodowych bywa nieuniknione. Z globalnego badania Randstad Workmonitor wynika, że ponad 60% pracowników w Polsce podczas pracy załatwia swoje prywatne spawy. Z drugiej strony, ponad połowa zatrudnionych odpowiada na służbowe maile i odbiera telefony po godzinach pracy. Jednak zdecydowana większość podczas urlopu z łatwością odrywa się od obowiązków zawodowych i nie odczuwa presji od pracodawcy z tego powodu.

Badanie pokazuje, że łączenie życia prywatnego i obowiązków zawodowych jest bardzo powszechne w przypadku polskich pracowników. Dostęp do Internetu sprawia, że wysłanie prywatnego przelewu, zrobienie zakupów czy umówienie się na wieczór z przyjaciółmi w trakcie pracy nie stanowi żadnego problemu. Jednocześnie wielu z nas ma zainstalowaną służbową skrzynkę mailową na prywatnym laptopie i telefonie, co sprawia, że praktycznie przez cały czas jesteśmy dostępni dla pracodawcy. Od indywidualnych odczuć pracowników zależy, na ile taka sytuacja jest dla nich komfortowa lub uciążliwa, mówi Monika Hryniszyn, Dyrektor Personalna i HR Consultancy w Randstad Polska.

Większość Polaków załatwia sprawy prywatne podczas pracy

Według globalnego badania Randstad 63% pracowników w Polsce załatwia sprawy prywatne w godzinach pracy. Częściej są to mężczyźni (67%) niż kobiety (58%). Wskaźnik ten jest także wyższy dla młodszych grup wiekowych. Wśród osób od 18 do 44 roku życia wynosi nie mniej niż 65%, podczas gdy w przedziale od 45 do 65 lat kształtuje się na poziomie średnio 56%. W podziale na branże najczęściej swoje sprawy osobiste w godzinach pracy realizują pracownicy sektora usług (68%), administracji publicznej oraz handlu i dystrybucji (po 62%). Polska, w porównaniu z innymi krajami w Europie plasuje się pod tym względem pośrodku stawki. Najczęściej czas pracy na załatwianie spraw prywatnych poświęcają Czesi (77%) i Luksemburczycy (75%), a najrzadziej Włosi (54%).

Pracownicy odpowiadają na maile i telefony po godzinach pracy

Jak wygląda praca po godzinach w naszym kraju? 53% Polskich pracowników odbiera służbowy telefon i maile po pracy natychmiast. Dotyczy to 57% mężczyzn i 49% kobiet. W porównaniu pomiędzy grupami wiekowymi najbardziej aktywne pod tym względem są osoby w wieku od 45 do 54 lat (61%), a najmniej w przedziale pomiędzy 25 i 34 rokiem życia (45%). Wśród zawodów najczęściej telefony i maile po pracy niezwłocznie odbierają pracownicy administracji publicznej (61%), a najrzadziej – handlu i dystrybucji (41%).

Praca po godzinach - sala konferencyjna
Praca po godzinach

Nieznacznie większy jest odsetek pracowników, którzy odpowiadają na służbowe maile i telefony po pracy w dogodnym dla siebie czasie. Wynosi on 59%. W tej kategorii również przodują mężczyźni (66%) i osoby w wieku od 45 do 54 lat (68%).

Po pierwsze onad połowa pracodawców w Polsce nie oczekuje od swoich pracowników dostępności po godzinach (52%). Po drugie jednak 46% respondentów badania wskazało jednak, że ich szefowie tego wymagają. Wśród tych osób jest 51% mężczyzn i 40% kobiet. Na taki stan rzeczy częściej wskazywały również osoby pomiędzy 34 a 44 rokiem życia (57%) i pracownicy administracji publicznej (53%).

Biorąc pod uwagę inne kraje w Europie, najczęściej służbowe maile i telefony od razu odbierają Grecy (71%), a najrzadziej Holendrzy (38%). Na odpowiedź w dogodnym dla siebie momencie decyduje się blisko 3/4 mieszkańców Rumunii, co czyni obywateli tego kraju najbardziej responsywnymi w tej kategorii. Po drugiej stronie stawki znaleźli się natomiast Czesi (48%). Ponadto 75% Portugalczyków deklaruje, że ich przełożeni wymagają od nich dostępności po godzinach pracy. Najrzadziej takie zachowanie pracodawców zdarza się w Szwecji (39%).

Blisko 3 na 4 pracowników ma pracę po godzinach

W efekcie wyniki globalnego badania Randstad są zbieżne z 36. edycją realizowanego tylko w Polsce badania „Monitor Rynku Pracy”. W rezultacie blisko 3/4 Polaków deklaruje, że zdarzyło się im pracować w nadgodzinach, przy czym 14% z ankietowanych z tej grupy pracuje tak prawieodziennie, 21% zostaje po godzinach co najmniej raz w tygodniu, a kolejne 21% co najmniej raz w miesiącu. Przede wszystkim po służbowy telefon najczęściej po pracy sięgają dyrektorzy na najwyższych szczeblach (85%), kierownicy (82%) oraz mistrzowie i brygadziści (69%). To najbardziej powszechna praktyka w branży reklamowej i mediach (79%), budownictwie (70%) i edukacji (66%). Do służbowych maili najczęściej zaglądają natomiast członkowie top managementu (74%), kierownicy (70%) i specjaliści (55%) oraz pracownicy branży reklamowej i środków masowego przekazu (72%), firm i instytucji związanych z kulturą, rozrywką, rekreacją i sportem (70%), a także sektora finansowego i ubezpieczeniowego (66%).

Praca po godzinach - nie na wakacjach
Praca po godzinach – nie na wakacjach

Praca po godzinach – nie na urlopie

Po pierwsze 73% Polskich pracowników nie ma problemu z odcięciem się od pracy podczas urlopu. Łatwiej przychodzi to mężczyznom (77%) niż kobietom (69%). Najmniej problemów sprawia to najmłodszym pracownikom, tj. od 18 do 24 roku życia (82%). Najwięcej najstarszym – w wieku od 55 do 65 lat (69%). Po drugie w podziale na branże, wypoczynek bez zajmowania się sprawami służbowymi, najczęściej przychodzi łatwo pracownikom handlu i dystrybucji (78%) a najrzadziej – osobom zatrudnionym w administracji publicznej (68%). Ponadto z odcięciem się od pracy nie mają kłopotu Czesi (87%). Największym wyzwaniem jest to dla Luksemburczyków (64%).

Odsetek pracodawców, którzy oczekują od swoich podwładnych dostępności podczas wakacji, kształtuje się na poziomie 34%. Natomiast 27% Polaków odczuwa presję, aby odpowiadać na służbowe maile i telefony. Ponadto w pozostałych krajach europejskich, dostępności pracowników podczas urlopów najczęściej oczekuje się w Rumunii (57%), a najrzadziej w Austrii (23%).

Choć dla większości osób w pracy najważniejsze jest wyższe wynagrodzenie, to niechętnie sami o nie proszą. Co trzeci specjalista i manager w Warszawie nigdy nie pytał o awans lub podwyżkę (35%) – wynika z badania firmy rekrutacyjnej i outsourcingowej Devire. Odwrotną sytuację obserwujemy w mniejszych województwach: lubuskim, lubelskim czy łódzkim – tam pracownicy częściej walczą o swoje.

Co trzeci Polak nigdy nie pytał o awans i podwyżkę

Często dużym zaskoczeniem dla szefa lub managera jest wypowiedzenie umowy przez pracownika, który nigdy nie pytał o awans lub podwyżkę. Podczas gdy to duet pieniędzy i możliwości rozwoju (odpowiednio 65 i 66%) wpływa na decyzje zawodowe pracowników – potwierdza badanie Devire „Rynek Zmiany Pracy”.

Co więcej poziom świadomości na temat nowych możliwości zawodowych wśród pracowników jest bardzo duży. W efekcie jednym z powodów jest fakt, że aż 9 na 10 kandydatów otrzymuje zaproszenie do udziału w procesie rekrutacyjnym. Ponadto coraz częściej pracownik decyduje się na zmianę pracy bez podjęcia próby zmiany warunków pracy u obecnego pracodawcy. Aż 35% badanych przez Devire przyznaje, że nigdy nie pytało o lepsze warunki pracy.

Awans i podwyżka? Kobieta przy komputerze
fot. Pexels

Pytanie o podwyżkę czy awans to proces renegocjacji warunków umowy. Wymaga on zaangażowania i chęci obu stron. Nie każdy pracownik chce lub potrafi się do tego przygotować, dlatego też mając świadomość sytuacji na rynku pracy podejmuje decyzję o zmianie pracodawcy bez wcześniejszego sygnalizowania swoich zamiarów. Dodatkowo dla części badanych osób może to być bardziej komfortowe rozwiązanie i skuteczniejszy sposób na osiągnięcie swoich celów. Skuteczniejszy zwłaszcza w organizacjach, gdzie perspektywy rozwoju nie są określone a rozmowa o podwyżce to wciąż temat tabu – ocenia Robert Błażyca, dyrektor ds. relacji z klientami w Devire.

Gdzie pracownicy walczą o swoje?

Po pierwsze wynika to przede wszystkim z dużo mniejszej liczby ofert pracy w wymienionych regionach.  Dla przykładu w województwie mazowieckim jest ponad 11 tys. aktualnych ofert pracy, a w województwie świętokrzyskim jednie 754. Po drugie sytuacja wygląda nieco lepiej w Łodzi, która wprawdzie jest daleko za Warszawą, ale szuka blisko 3 tys. pracowników.

W dużych ośrodkach takich jak Warszawa czy Kraków szeroki wachlarz ofert pracy przekłada się na mniejszą konkurencyjność wśród kandydatów. Potwierdzeniem są dane z których jasno wynika, że w dużych miastach rzadziej rozmawiamy o awansie lub podwyżce podsumowuje Robert Błażyca z Devire.

Raport „Rynek Zmiany Pracy”

W efekcie raport jest kompleksowym badaniem, realizowanym wśród specjalistów i managerów oraz liderów organizacji. Dodatkowo ankieta została przeprowadzona metodą CAWI we wrześniu 2019 roku. Odpowiedzi udzieliło 1517 respondentów. 46% z nich stanowili specjaliści, 29% to managerowie, 10% przedstawiciele kadry kierowniczej. 9% to osoby na stanowiskach asystenckich, a pozostałe 6% – studenci i wolni strzelcy.

Devire to firma rekrutacyjna i outsourcingowa oferująca usługi rekrutacji stałych, pracy tymczasowej, IT Contractingu oraz RPO. Ponadto firma działa w Europie od 1987 roku. Posiada biura w Warszawie, Katowicach, Gdańsku, Poznaniu, Wrocławiu oraz Frankfurcie, Monachium, Pradze, Ostrawie i Hradec Kralove.

Devire jako jedyna firma w swojej branży w Polsce działa w modelu zbliżonym do turkusowej organizacji. Czyli w oparciu o płaską strukturę, transparentność oraz elastyczność.  Dodatkowo motto Devire „finding people who click” oddaje przywiązanie firmy do tworzenia najlepszych połączeń. Połącznień między pracodawcami i pracownikami, z wykorzystaniem technologii oraz wiedzy i doświadczenia konsultantów

Jeszcze chyba nieprędko. Przynajmniej w naszym kraju. Polski przemysł dopiero zaczyna dostrzegać potencjał automatyzacji produkcji. Lepiej późno, niż wcale, bo od robotyzacji nie ma już odwrotu. Tempo instalacji robotów w naszych zakładach musi jednak znacznie przyspieszyć, jeśli chcemy konkurować z innymi na globalnym rynku. Czy mamy jeszcze szansę złapać ten uciekający pociąg?

Robotyzacja – jesteśmy z nią daleko w tyle. O tym jak daleko najlepiej świadczy ostatni raport Międzynarodowej Federacji Robotyki (IFR). Podaje on wskaźnik gęstości robotów w przeliczeniu na 10 tys. osób zatrudnionych przy produkcji przemysłowej w Polsce. Obecnie wynosi on zaledwie 42, podczas gdy średnia dla całej Europy to 114.

Robot przemysłowy
Fot. Pixabay

Tymczasem nasi południowi sąsiedzi mogą się pochwalić 135 maszynami na 10 tys. zatrudnionych w przemyśle. W Niemczech (piątym co do wielkości rynku robotów przemysłowych na świecie) jest ona dużo wyższa – 338.

Połowa nie myśli o robotyzacji

Ponad połowa przedsiębiorców ankietowanych przez Instytut Prognoz i Analiz Gospodarczych (IPAG) w ogóle nie zastanawia się nad robotyzacją produkcji, 26 proc. zdecydowanie twierdzi, że nie ma takiej potrzeby, 15 proc. dopiero zaczyna myśleć o zastosowaniu robotów, a 7 proc. uważa, że jest to rozwiązanie zbyt drogie. 

Wyniki badania ankietowego IPAG pokazują jednoznacznie, że polscy przedsiębiorcy nie znają korzyści wynikających z robotyzacji, dlatego nie biorą jej pod uwagę jako rozwiązania, które może pomóc w rozwoju działalności. Taka postawa może kosztować polskie firmy utratę konkurencyjności.

Niedobór pracowników

W tym samym czasie nasila się problem niedoboru pracowników. Według ostatnich danych GUS, aż 36 proc. przedsiębiorstw przemysłowych w Polsce dotykają braki kadrowe. Dla 40 proc. z nich barierę stanowi brak wykwalifikowanej siły roboczej. Zrobotyzowanym przedsiębiorstwom dużo łatwiej znaleźć pracowników. 

robotyzacja czyli robot i człowiek
robotyzacja

Jak wynika z badania ankietowego IPAG, wszelkie wątpliwości przedsiębiorców znikają wraz z pojawieniem się pierwszych korzyści ekonomicznych z robotyzacji (do najważniejszych należy zaliczyć wzrost jakości wyrobów, wzrost elastyczności linii produkcyjnych i spadek kosztów produkcji). Blisko 90 procent przedsiębiorstw posiadających roboty przemysłowe planuje zakup kolejnych, bądź zastanawia się nad podjęciem takiej decyzji.

40% więcej nowych maszyn – robotyzacja w górę

W 2018 roku zanotowano rekordowy, bo 40-procentowy wzrost instalacji nowych robotów przemysłowych w Polsce (2651 egzemplarzy). Jak prognozuje IFR, aktualna kondycja ekonomiczna naszego kraju (wzrost PKB o 4 proc. w 2019 roku) stwarza możliwości dla intensywnego rozwoju automatyzacji, w tym robotyzacji. Robotyzacja jeśli uda się zachować stabilny wzrost gospodarczy, czyli liczba instalacji robotów przemysłowych w naszym kraju (obecnie ponad 13 600 egzemplarzy) do 2022 roku może rosnąć rocznie o 15 do 20 proc.

IFR przewiduje, że na całym świecie do końca 2019 roku będzie działać ponad 2,7 mln robotów przemysłowych. To wzrost o 13 proc. względem 2018 roku). Do 2022 roku globalnie liczba maszyn w przemyśle osiągnie już poziom 3,9 mln. To średni wzrost o 13 proc. rocznie w latach 2020 – 2022). 

Źródło: Centrum Prasowe PAP

Wykwalifikowani pracownicy fizyczni jak elektrycy, spawacze i mechanicy to profesje najtrudniejsze do zrekrutowania w Polsce. Czołówkę zawodów najbardziej dotkniętych niedoborem pracowników zamykają kierowcy oraz operatorzy produkcji i maszyn. Trudności w znalezieniu pracowników deklaruje aż 70% firm nad Wisłą, podczas gdy dwa lata temu mówiło o tym 51% przedsiębiorstw.

Jak wynika z raportu ManpowerGroup „Rozwiązanie problemu niedoboru talentów: dowiedz się, czego chcą pracownicy”, wyzwania w pozyskiwaniu rąk do pracy to także problem globalny i dotyczy 54% firm na świecie. Wynik dla Polski jest jednak znacznie powyżej tej średniej, co sprawia, że nasz kraj jest ósmy wśród 44 przebadanych przez ManpowerGroup rynków, gdzie najtrudniej jest znaleźć pracownika o potrzebnych umiejętnościach.

Niedobór pracowników na całym świecie

ManpowerGroup opublikował raport przedstawiający skalę niedoboru talentów w Polsce i na świecie. Wykwalifikowani pracownicy fizyczni jak elektrycy, spawacze, mechanicy otwierają polskie zestawienie 10 zawodów dotkniętych największym niedoborem talentów. To specjalizacje, które już od 10 lat typowane są przez pracodawców jako najtrudniejsze do zrekrutowania. Niezmiennie zajmują pierwszą pozycję w rankingu. Kolejni w zestawieniu ManpowerGroup znajdują się kierowcy – ciężarówek, pojazdów budowlanych, środków transportu zbiorowego. Trzecie miejsce to pracownicy produkcyjni – operatorzy produkcji i maszyn. Listę zamykają pracownicy restauracji i hoteli, księgowi i finansiści oraz pracownicy biurowi. W porównaniu do rankingu sprzed dwóch lat poza listą znaleźli się przedstawiciele zawodów IT oraz stanowisk technicznych. Po czterech latach nieobecności wrócili pracownicy służby zdrowia oraz niewykwalifikowani pracownicy fizyczni.

Walka z niedoborem trwa od lat

– Polskie organizacje w różnym stopniu od lat walczą z niedoborem pracowników o potrzebnych umiejętnościach. Dziś aż 7 na 10 przedsiębiorstw nie może znaleźć rąk do pracy. Jest to blisko o połowę więcej niż jeszcze dwa lata temu. Wraz z malejącą stopą bezrobocia w naszym kraju wzrasta odsetek firm mających trudności w zrekrutowaniu pracowników. Do tego szybki rozwój naszej gospodarki napędza popyt na ręce do pracy, których zwyczajnie mamy ograniczone zasoby – mówi Iwona Janas, dyrektor generalna ManpowerGroup w Polsce.

Dominik Malec, dyrektor regionalny w Manpower zauważa, że obecne tak duże trudności w pozyskiwaniu pracowników fizycznych wynikają przede wszystkim z inwestycji poczynionych w Polsce 10-15 lat temu.

– Nad Wisłą powstawały wówczas głównie duże magazyny i zakłady przemysłowe. Do nich przenoszono proste procesy wymagające zatrudnienia pracowników fizycznych, często niewykwalifikowanych. Deficyt pracowników fizycznych na rynku to również efekt emigracji po wejściu Polski do Unii Europejskiej. Rozwiązaniem wydawałaby się rekrutacja obcokrajowców, gdyby nie liczne ograniczenia formalne związane z ich zatrudnieniem. Niedobór wykwalifikowanych pracowników fizycznych to również efekt niedopasowanej do rynku pracy edukacji i braku programów, które kształcą uczniów w zakresie praktycznej nauki zawodu. Potrzebna jest redefinicja szkół zawodowych i zmiany w edukacji odpowiadające na obecne potrzeby rynku pracy. Antidotum dla polskich przedsiębiorstw na coraz większe problemy z dostępem do pracowników jest również inwestycja w automatyzację procesów – wyjaśnia Dominik Malec.

Prawie ¾ polskich firm nie może znaleźć pracowników

Trudności w obsadzaniu miejsc pracy nowymi pracownikami zgłasza 70% firm, o 19 punktów procentowych więcej niż dwa lata temu. Obecnie o największych wyzwaniach mówią duże organizacje (pow. 250 pracowników) – 85% z nich nie może obsadzić miejsc pracy nowymi pracownikami. Nieco mniejsze trudności mają przedstawiciele średnich przedsiębiorstw (50-249 pracowników) – 76%, a także małych (10-49) – 70%. W najmniejszym, choć nadal w znacznym stopniu problem niedoboru talentów dotyka mikroprzedsiębiorstw – 48%. Firmy zostały też zapytane o to, jak porównują stopień trudności w poszukiwaniu pracowników do analogicznego okresu w roku ubiegłym. 32% przedsiębiorstw odczuwa większe trudności w obsadzaniu miejsc pracy nowymi pracownikami, 58% mówi o podobnych wyzwaniach, 3% zanotowało poprawę, a 7% nie wie.

Polska ósma wśród 44 rynków, gdzie najtrudniej o pracownika

Niedobór talentów to również problem globalny – średnia dla 44 przebadanych przez ManpowerGroup rynków to 54%. Spośród 26 krajów regionu EMEA największe trudności w zrekrutowaniu pracowników zadeklarowały przedsiębiorstwa w Rumunii (86%), Grecji (77%) i w Chorwacji  (75%). Najmniejsze wyzwania mają firmy w Wielkiej Brytanii (23%), Irlandii (27%) i Norwegii (33%). W ujęciu globalnym najwyższe wyniki uzyskano w Japonii (88%) i Tajwanie (77%), a także wspomnianej wyżej Rumunii i Grecji. Najmniejsze w Chinach (16%).

Źródło: ManPowerGroup

Pracownicy z Ukrainy zapytani o opinie o Polsce w ich ojczyźnie w większości odpowiadają, że są dobre. Nie oznacza to jednak, że jako kraj odrobiliśmy wizerunkową lekcję. Aż 3 na 4 przebadanych Ukraińców twierdzi, że Polska powinna poprawić swój wizerunek jako atrakcyjnego kierunku emigracji zarobkowej – wynika z „Barometru Imigracji Zarobkowej – II półrocze 2019”. Według ekspertów Personnel Service, konieczne jest zbudowanie i wdrożenie długofalowej strategii wizerunkowej Polski na Ukrainie. Taka strategia do tej pory nie została opracowana. W komunikację powinien zaangażować się m.in. rząd, ale też firmy i instytucje zainteresowane zatrudnianiem pracowników ze Wschodu.

Atuty Polski

Ukraińcy chcą pracować w Polsce, bo mogą u nas lepiej zarobić i łatwo się porozumieć. To kluczowe atuty, istotne dla większości imigrantów zarobkowych, ale jako kraj mamy tych atutów dużo więcej. Jest u nas bezpiecznie, sytuacja społeczno-gospodarcza jest stabilna, a miejsc pracy nadal tworzy się całkiem sporo. Do tego wysoki poziom życia zachęca do osiedlania się na dłużej. Jednak o tych zaletach Polski mówi się niewiele, co jest błędem zwłaszcza z punktu widzenia rosnącej konkurencji o pracowników z Ukrainy na arenie międzynarodowej. Dobrze prowadzona komunikacja wizerunkowa mogłaby przyciągnąć do nas wartościowych pracowników – mówi Krzysztof Inglot, Prezes Personnel Service.

Wizerunkowe niedociągnięcia

Obrazek posiada pusty atrybut alt; plik o nazwie PS-wizerunek-Polski.png

Z „Barometru Imigracji Zarobkowej – II półrocze 2019” wynika, że zaledwie 2% pracowników z Ukrainy jest zdania, że wizerunek Polski w ich ojczyźnie jest zły. Co piąty jest przekonany o neutralnym postrzeganiu, a zdecydowana większość (69%) wskazuje na pozytywny obraz. Okazuje się jednak, że na pytanie precyzujące, o to czy Polska powinna bardziej zadbać o poprawę swojego wizerunku na Ukrainie aż 3 na 4 osoby odpowiadają, że tak. Tak wysoki odsetek wskazań na wizerunkowe niedociągnięcia to efekt braku strategii budowania pozytywnego obrazu Polski na Ukrainie. W tym momencie ton komunikacji często wyznaczają przekazy medialne skupiające się na negatywnych historiach czy trudnościach pracowników z Ukrainy w Polsce. Brakuje natomiast systematycznych działań mających na celu podkreślanie synergii czy korzyści wynikających ze współpracy Polski i Ukrainy.

Unikalne przewagi

Obrazek posiada pusty atrybut alt; plik o nazwie PS-atury-Polski.png

Wizerunkowi Polski na Ukrainie na pewno pomaga fakt, że język polski i ukraiński są do siebie zbliżone. To najważniejszy atut naszego kraju wskazywany w przez 64% pracowników z Ukrainy. Dodatkowo, połowa kadry ze Wschodu docenia krótszą i tańszą podróż do Polski, niż do innych krajów, a 17% jako duży atut wskazuje darmowe zakwaterowanie, które często pracodawcy oferują jako benefit. Co więcej dla 16% osób ważna w wyborze Polski jako miejsca emigracji zarobkowej jest obecność na miejscu rodziny i przyjaciół z Ukrainy, a 13% docenia legalność zatrudnienia.

Prowadzimy badanie nastrojów wśród pracowników z Ukrainy, którzy mają doświadczenia pracy w Polsce. To dla nas naturalna grupa respondentów. To oni wiedzą co w naszym kraju im się podoba, a nad czym musimy jeszcze popracować. I to właśnie te osoby mówią wprost, że mamy sporo atutów, ale nie wykorzystujemy tego dostatecznie, bo nie komunikujemy tych przewag. A taka wymiana i komunikacja skierowana do Ukraińców na pewno pozytywnie wpłynęłaby na zacieśnianie naszej współpracy, która z punktu widzenia gospodarki jest niezwykle istotna – podsumowuje Krzysztof Inglot.

***

Personnel Service

To firma specjalizująca się w rekrutacji i zatrudnianiu pracowników z Ukrainy na potrzeby pracodawców w Polsce. Ponadto współpracuje z przedsiębiorstwami z wielu sektorów, w tym głównie automotive, RTV/AGD i przemysłu ciężkiego. W efekcie za pośrednictwem Personnel Service zatrudnienie w Polsce znalazło już 50 tys. obywateli Ukrainy. Tym samym Personnel Service znajduje się w pierwszej trójce przedsiębiorstw wyspecjalizowanych w rekrutacji obywateli zza wschodniej granicy Polski.

Ok. 1,37 mln Polaków w wieku emerytalnym jest aktywnych zawodowo – wynika z danych Głównego Urzędu Statycznego. Do pracy motywuje ich m.in. wolny czas do zagospodarowania czy chęć powiększenia domowego budżetu. Eksperci Personnel Service wskazują, w jakich branżach osoby po 60. roku życia mogą znaleźć pracę, na jakie zarobki mogą liczyć i na co powinni uważać, by nie stracić części renty lub emerytury.

Aktywni zawodowo

Z danych GUS wynika, że w III kwartale 2019 roku było w Polsce ok. 16,6 mln osób aktywnych zawodowo. Wśród tej grupy 8,3% to osoby w wieku emerytalnym, czyli kobiety po 60. roku życia i mężczyźni po 65. roku życia. To o 0,1 pp. więcej niż w analogicznym okresie 2018 roku. Zgodnie z Ustawą o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych z dn. 17 grudnia 1998 roku, osoby, które podejmują aktywność zawodową w wieku emerytalnym, nie muszą się obawiać o zmniejszenie przysługującej im renty i emerytury. To oznacza, że niezależnie od dodatkowych dochodów, otrzymują także 100% przysługujących świadczeń emerytalnych lub rentowych.

Stróż nocny, kasjer czy „złota rączka” – kto zarobi najwięcej?

Osoby starsze mogą znaleźć pracę w dowolnej branży i na dowolnym stanowisku. Z danych Personnel Service wynika jednak, że istnieje pula zawodów szczególnie popularnych wśród tej grupy wiekowej. To m.in. kasjer, stróż nocny, kierowca (przewóz osób) czy sprzedawca. Zgodnie z danymi, na największe zarobki może liczyć „złota rączka”, czyli osoba podejmująca się mniejszych i większych napraw lub prac remontowych. W tym zawodzie można liczyć na zarobki od 20 do 35 złotych netto za godzinę. Warto jednak pamiętać, że wykonywanie takiej pracy wiąże się z założeniem działalności gospodarczej.

– Seniorzy chętnie opiekują się też dziećmi lub oferują przejazdy osób, z wykorzystaniem takich aplikacji jak Uber czy Bolt. Mogą w ten sposób zarobić do 25 złotych netto za godzinę. Słabsze z­arobki przypadają stróżom nocnym i sprzątaczkom w biurowcach. Wtedy wynagrodzenie oscyluje wokół minimalnej i waha się od 12,8 do 14 zł netto – zaznacza Krzysztof Inglot, prezes Personnel Service i ekspert ds. rynku pracy.

Uwaga na dorabianie przed wiekiem emerytalnym

Osoby, które pobierają emerytury lub renty przed wkroczeniem w wiek emerytalny muszą uważać, aby nie stracić całości lub części świadczenia. Ustawa wyznacza określone limity zarobków, które są wyznaczane kwartalnie na podstawie przeciętnego wynagrodzenia, zgodnie z danymi GUS z kwartału poprzedzającego. Od 1 grudnia 2019 roku do 29 lutego 2020 roku limity wynoszą:

  • 3452,20 zł brutto (70% przeciętnego wynagrodzenia za II kwartał 2019 r.) – limit, którego przekroczenie wiąże się z obniżeniem świadczenia.
  • 6411,10 zł brutto (130% przeciętnego wynagrodzenia za II kwartał 2019 r.) – limit, którego przekroczenie wiąże się z zawieszeniem świadczenia.

Ponadto, przy okazji waloryzacji renty i emerytury, ZUS ustala tzw. kwotę maksymalnego zmniejszenia – jest to maksymalna kwota, o jaką może zostać obniżona renta lub emerytura w przypadku przekroczenia przez seniora wspomnianego limitu 70%. Chęć kontynuowania pracy w przypadku pobierania „wcześniejszej” emerytury trzeba każdorazowo zgłosić w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych wraz z prognozą dochodów.

Czy nalożenie 10-cio procentowej opłaty na reklamy suplementów diety jest zasadne? Czy spowoduje wzrost i ch cen a może wpynie na całą branżę? Poniżej opinia Konferedcji Lewiatan.

Dla budżetu

  • Wprowadzenie opłaty od emisji reklam suplementów diety, które planuje rząd, ma czysto fiskalny charakter i wynika z potrzeby wsparcia budżetu.
  • Konfederacja Lewiatan ostrzega, że taka opłata spowoduje wzrost cen suplementów diety i ograniczy ich dostępność dla obywateli.
  • Negatywnie wpłynie na rynek reklamy ponieważ osłabi firmy i organizacje, które są sygnatariuszami porozumienia dotyczącego zasad rozpowszechniania reklam suplementów diety.
  • Naruszy zagwarantowaną w konstytucji zasadę swobodnego prowadzenia działalności gospodarczej oraz równości wobec prawa.

Zdrowie

– Naszym zdaniem, wbrew intencjom rządu, nowy podatek niekorzystnie wpłynie na zdrowie i bezpieczeństwo Polaków. To dlatego, że suplementy diety są rodzajem żywności, która pozytywnie wpływa na organizm. Pozwalają poprawić nieracjonalny sposób żywienia. Często używane są jako uzupełnienie farmakoterapii. Wzmacniają organizm, np. kobiet w ciąży, sportowców osób z osłabioną odpornością, niemowląt. Ponadto nie jest prawdą, że negatywnie oddziałują na nawyki żywieniowe obywateli. Po wprowadzeniu opłaty drastycznie wzrosną ich ceny. Będą mniej dostępne.  Staną się produktami elitarnymi, dostępnymi dla bogatych – mówi Arkadiusz Grądkowski, ekspert Konfederacji Lewiatan.

Kodeks samoregulacyjny

Nałożenie opłat na reklamę suplementów diety spowoduje przesunięcie środków przeznaczonych na ich promocję i reklamę do firm, które nie podpisały porozumienia dotyczącego zasad rozpowszechniania reklamy suplementów diety czyli kodeksu samoregulacyjnego. („Porozumienie z 25 listopada 2019 r. w sprawie zasad rozpowszechniania reklam suplementów diety, podpisane przez nadawców telewizyjnych jak również organizacje zrzeszające producentów suplementów diety.). Był on odpowiedzią na obawy dotyczące stosowania suplementów diety w kontekście treści reklamy a także świadomości konsumentów.

– 10 proc opłata od reklam suplementów ograniczy prowadzenie działalności gospodarczej związanej z obrotem suplementami diety, naruszy zagwarantowaną w konstytucji zasadę swobodnego prowadzenia działalności gospodarczej oraz równości wobec prawa. – dodaje Arkadiusz Grądkowski.

Możliwe skutki

W ocenie skutków regulacji całkowicie pominięto efekty wprowadzenia opłaty na :

– profilaktykę prozdrowotną oraz koszty leczenia chorób związanych z niedoborem suplementów diety,

– rynek pracy, poprzez nieuwzględnienie kwestii redukcji miejsc pracy w zakładach produkcyjnych jak również innych miejscach, zajmujących się  sektorem żywności.

           Konfederacja Lewiatan

Duży wzrost

Z 2250 do 2600 złotych – tak zwiększyła się płaca minimalna z początkiem 2020 roku. Eksperci Personnel Service wskazują, że dodatkowe 350 zł brutto miesięcznie to atrakcyjna podwyżka dla pracowników z Ukrainy, zwłaszcza dopiero podejmujących decyzję o emigracji lub aktualnie pracujących za minimalną krajową. Wzrost wynagrodzenia może jednak nie wystarczyć, aby zatrzymać kadrę ze Wschodu. Konieczne jest także m.in. wprowadzenie zmian w zakresie wydawania zezwoleń na pracę oraz przyjęcie kompleksowej strategii imigracyjnej.

Minimalne wynagrodzenie w Polsce określa cyklicznie nowelizowana ustawa. Zgodnie z jej założeniami, poziom płacy minimalnej w 2020 roku wynosi 2600 zł brutto miesięcznie na umowie o pracę (podwyżka o 350 zł brutto w porównaniu do 2019 roku) lub 17 zł brutto za godzinę na umowie-zlecenie (podwyżka o 2,3 zł brutto).

Z raportu Personnel Service „Barometr Imigracji Zarobkowej – II półrocze 2019” wynika, że pracowników z Ukrainy zatrudnia 18% firm w Polsce. Aż 56% z nich płaciło pracownikom z Ukrainy w 2019 roku mniej niż 16 złotych na godzinę, czyli poniżej poziomu obowiązującej od stycznia br. płacy minimalnej. Ta zmiana oznacza zatem podwyżki dla sporej grupy Ukraińców.

 Zarobki były, są i będą jednym z kluczowych elementów decyzji o emigracji. Można się zatem spodziewać, że podwyżka bazowego wynagrodzenia będzie zachętą dla Ukraińców. Zwłaszcza dla tych osób, które decyzję o przyjeździe mają jeszcze przed sobą – mówi Krzysztof Inglot, prezes Personnel Service.

Kolejne podwyżki dla Ukraińców to kwestia czasu

Zdaniem ekspertów Personnel Service, stopniowe zwiększanie wynagrodzenia pracowników z Ukrainy jest konieczne, niezależnie od zmian ustawowych. Wynika to z otworzenia się  niemieckiego rynku pracy na specjalistów z Ukrainy.   

– Praca na niektórych stanowiskach, np. w sektorze przemysłowym czy w logistyce, jest podobna w każdym kraju. Wówczas głównym argumentem dla pracownika-imigranta będzie pensja. Polska w tym zakresie nie możne konkurować z Niemcami. W niemieckiej fabryce można zarobić nawet ok. 30 zł więcej na rękę za godzinę. To ogromna różnica, ale na szczęście mamy kilka przewag takich jak bliskość kulturowa czy geograficzna. Jeżeli połączymy to z dalszym wzrostem wynagrodzeń, zminimalizujemy ryzyko masowego odpływu kadry ze Wschodu – zaznacza Krzysztof Inglot.

Pracodawcy nie mają wątpliwości: nowa polityka imigracyjna konieczna od zaraz

Rosnąca konkurencja o pracowników z Ukrainy w UE to problem zauważany nie tylko przez branżowych ekspertów, ale też polskich pracodawców. W raporcie Personnel Service „Barometr Imigracji Zarobkowej – II półrocze 2019” aż 24% firm wskazało, że obawia się rosnącej konkurencji o pracowników z Ukrainy w UE, a kolejne 14% podkreśla, że najmocniej boi się otworzenia się niemieckiego rynku pracy. W czołówce wskazanych trudności były jednak kwestie formalne.

– Pracodawcy nie pozostawiają złudzeń. Około 43% z nich zauważa trudności administracyjne w procesie zatrudniania pracowników z Ukrainy. Z kolei 33% twierdzi, że problem tkwi w krótkim 6-miesięcznym okresie pracy w ciągu roku. To kwestie, które wymagają pilnej zmiany – kontynuuje Krzysztof Inglot.

Ekspert podkreśla, że emigracja ukraińska to ok. 6 mln ludzi, z czego w Polsce pracuje ok. 2 mln. To duża grupa, odpowiedzialna za 11% polskiego PKB z ostatnich 5 lat. Dlatego, powinniśmy zabiegać o zmiany w prawie dążące do większego otworzenia się na pracowników z Ukrainy. W dalszej perspektywie – także Białorusi. Wśród proponowanych zmian jest m.in. przedstawienie listy preferowanych zawodów. Takich w których wykonawcy mogą liczyć na szybsze wydanie decyzji o stałym pobycie (np. lekarze czy pielęgniarki) czy szereg ułatwień socjalnych.

Chodzi oczywiście o rynek pracy w odniesieniu do pracodawców. To oni dalej będą musieli borykać się z problemem braku pracowników. Ponadto będą musieli pracować nad standardami współpracy z pokoleniem Z. Co więcej będą musieli przyspieszyć także proces robotyzacji i automatyzacji – mówi w wywiadzie dla portalu BiznesTuba.pl Krzysztof Inglot, Prezes Zarządu Personnel Service – największej tego typu firmy w Polsce.

Podsumujmy na początek 2019 rok na rynku pracy. Jaki to był rok?

Ciekawy. Bezrobocie spadło do rekordowo niskich poziomów, co skutkowało pogłębiającym się deficytem kadrowym, zwłaszcza, że liczba nowo utworzonych miejsc pracy utrzymywała się na wysokim poziomie. Zakładam, że 2019 rok zakończymy z liczbą ok. 700 tys. nowych etatów, co jest poziomem zbliżonym do tego z 2018 roku.

Deficyt na lokalnym rynku pracy na szczęście mogliśmy łatać dzięki Ukraińcom. Z naszego najnowszego „Barometru Imigracji Zarobkowej” wynika, że aż 3 na 4 pracowników z Ukrainy to kadra niższego szczebla. To w głównej mierze efekt uproszczonej procedury zatrudniania i zbyt krótkich pozwoleń na pracę. Pracodawcom nie opłaca się ściągać i wdrażać pracownika wyższego szczebla, który zaraz wyjedzie z Polski.

Przyjeżdżają na krótko i przede wszystkim oszczędzają?

Krzysztof Inglot, Prezes Zarządu Personnel Service

W 2019 roku nic się nie zmieniło w zakresie oświadczeń dla zatrudnionych zza wschodniej granicy. Dominowały oświadczenia na pół roku. Większość kadry ze Wschodu przyjeżdżała do Polski na 3 do 6 miesięcy. W tym czasie oszczędzali jak najwięcej pieniędzy, które później transferowali do swojej ojczyzny. Nie jest to oczywiście optymalny model z punktu widzenia potrzeb polskiego rynku pracy i gospodarki. Dopóki jednak nie powstanie odpowiednia polityka migracyjna, nic się nie zmieni. A zmiany są potrzebne, bo nadal tworzy się sporo miejsc pracy, które trzeba będzie kimś obsadzić.

W 2019 roku liczba nowych miejsc pracy zaczęła jednak spadać. Z czego to wyniknęło?

Malejąca liczba nowych miejsc pracy pod koniec roku może wynikać z kilku czynników. Po pierwsze, pracodawcy wiedząc, że nie ma kim obsadzać stanowisk, po prostu ich nie tworzą. Po drugie, niepokojące sygnały z Europy Zachodniej, w tym Niemiec, o spowolnieniu gospodarczym, wpływają na decyzje firm. Słabsza koniunktura w Europie na pewno odbije się na naszym rynku, choć zakładam, że w 2020 roku liczba nowych miejsc pracy nadal będzie rosnąć. Po trzecie, pracodawcy zaczynają się obawiać o dostępność kadry ze Wschodu.

Czyli pracodawcom może być trudniej?

W naszym badaniu „Barometr Imigracji Zarobkowej” aż połowa firm przyznała, że teraz jest trudniej o pracownika z Ukrainy niż w ubiegłym roku. To aż o 32 pp. więcej niż w poprzedniej edycji badania. Jeżeli nie zrobimy nic, aby zatrzymać Ukraińców w Polsce, możemy mieć problemy. Co prawda, nasze obawy dotyczące ich odpływu na szczęście nie sprawdziły się w takiej skali jaką zapowiadaliśmy w 2019 roku. Można jednak zakładać, że bez odpowiednich zachęt, motywacja do wyboru Polski wśród tych, którzy decyzję o emigracji dopiero podejmują, będzie słabsza. Te osoby będą wolały pojechać do Czech i Węgier, gdzie oświadczenia są wydawane na dwa lata. Konkurencją są też Niemcy, gdzie od marca specjaliści spoza UE będą mogli podjąć pracę.

No właśnie przejdźmy teraz do 2020 roku. Co nas czeka?  

Należy się spodziewać, że 2020 rok będzie trudny pod względem podaży pracowników. Brak strategii migracyjnej dla Polski, który idzie w parze z otworzeniem się niemieckiego rynku pracy na specjalistów z Ukrainy, spowoduje, że ich liczba nad Wisłą może spaść. Skutki tych braków złagodzi wyhamowanie liczby nowych miejsc pracy oraz lekkie spowolnienie koniunktury gospodarczej w Unii Europejskiej. Nadal jednak w 2020 roku można oczekiwać 0,5 mln nowych miejsc pracy (o 200 tys. mniej niż w tym roku). Lekarstwem na braki kadrowe będzie automatyzacja i robotyzacja procesów, z którą przedsiębiorcy będą musieli przyspieszyć, żeby załatać luki kadrowe. W tym momencie nadal niewiele firm dojrzało do poziomu industry 4.0., ale w 2020 rok ten trend będzie musiał przyspieszyć. Pracodawcy będą też musieli nauczyć się współpracować z najmłodszym pokoleniem na rynku pracy, które wprowadzi nowe standardy.

No właśnie, czego można się spodziewać po Pokoleniu Z na rynku pracy?

W tym momencie Pokolenie Z to dla pracodawców wyzwanie. Ich nawyki, metody komunikacji i styl pracy różnią się od tych, do których firmy są przyzwyczajone. Pracodawcy będą musieli nadążyć za nowymi definicjami dla wartości takich jak czas, pieniądz i lojalność wobec miejsca pracy. Na pewno na znaczeniu zyska szybka komunikacja, w oparciu o nowoczesne technologie oraz elementy miękkiego HR. Jeżeli zaś chodzi o młodych ludzi i industry 4.0., obecny poziom szkolnictwa średniego i wyższego jest nadal zbyt oderwany od potrzeb nowoczesnego rynku pracy. Powinniśmy dążyć do większej innowacyjności i lepszej współpracy biznesu z młodymi, zdolnymi ludźmi.

A jak na rynek pracy wpłynie podniesienie pensji minimalnej w 2020 roku?

Z danych Głównego Urzędu Statystycznego wynika, że ok. 14% osób zatrudnionych na umowę o pracę otrzymuje pensję minimalną. To właśnie te osoby skorzystają najbardziej na podniesieniu minimalnego wynagrodzenia i to z punktu widzenia ich dobrobytu jest świetna informacja. Warto jednak zauważyć, że w 2019 roku spora część pracowników zarabiała więcej niż wynosiła pensja minimalna. Dla nich jej podniesienie nie będzie miało dużego znaczenia. Może to za to pozytywnie wpłynąć na przyciąganie pracowników z Ukrainy. Nasi wschodni sąsiedzi i tak więcej zarobią w Niemczech, ale każde podniesienie poziomu bazowego to dobry sygnał o koniunkturze.

W pierwszym kwartale 2020 roku najwięcej ofert pracy będzie we wschodnim i północno-zachodnim regionie kraju. To ważna informacja dla osób rozważających zmianę pracodawcy, ponieważ właśnie tam o nową pracę będzie najłatwiej. Dla firm oznacza to, że powinny utrzymać atrakcyjne oferty i intensywne sposoby poszukiwania kandydatów, ponieważ nadal mogą spodziewać się dużej rywalizacji o kadry. Na drugim biegunie znajduje się Polska południowo-zachodnia oraz centralna, gdzie ofert zatrudnienia będzie mniej. Dowiedz się więcej z analizy przygotowanej przez ManpowerGroup.

Według raportu „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia” na pierwszy kwartał 2020 roku pracodawcy we wszystkich sześciu badanych regionach planują rekrutować nowych pracowników. Początek roku oznacza dla kandydatów stosunkowo korzystne warunki do poszukiwania nowej pracy, jednak ofert będzie zdecydowanie mniej niż w ostatnich miesiącach.

Najwięcej firm, które planują zwiększyć zatrudnienie, znajduje się na wschodzie Polski – prognoza netto zatrudnienia (różnica pomiędzy odsetkiem pracodawców, którzy deklarują wzrost, a spadek liczby pracowników) wskazywana przez lokalne firmy wynosi +12% i jest najwyższa spośród wszystkich badanych regionów. Na dobre perspektywy znalezienia nowej pracy mogą liczyć również mieszkańcy północno-zachodniej części kraju (+9%). Mniejszych wzrostów zatrudnienia można oczekiwać w Polsce północnej (+6%) i południowej (+6%). Najsłabsze prognozy rekrutacyjne wskazały firmy z centrum kraju (+5%), a także z południowego-zachodu (+5%).

Sezonowość i małe zapotrzebowanie

Z powodu sezonowości, firmy w wielu sektorach na pierwszy kwartał mają mniejsze potrzeby kadrowe niż w końcówce roku. Dlatego najbliższe miesiące będą dla pracownika mniej korzystne pod względem znalezienia nowej pracy. Przykładem jest branża logistyczna rozwijająca się w regionie centralnym i południowo-zachodnim. Ze względu na intensywność zamówień w sezonie świątecznym największe zapotrzebowanie na pracowników zgłasza właśnie w końcówce roku – wyjaśnia Dominik Malec, dyrektor z agencji rekrutacyjnej Manpower.

Z kolei trudności ze znalezieniem pracy na południu i w południowym-zachodzie to efekt mniejszego zapotrzebowania na pracowników w przemyśle wydobywczym i produkcji przemysłowej. Te sektory mają dominujący udział w gospodarce tych części Polski. Chęć powiększania zespołów jest z kolei widoczna w regionie północnym. Wpływ na to mają między innymi zaplanowane inwestycje przebudowy portów morskich. Mimo różnych prognoz w regionach, wciąż brakuje pracowników fizycznych wykwalifikowanych i niewykwalifikowanych. Ze znalezieniem nowej pracy nie powinni mieć problemu specjaliści IT oraz inżynierowie z różnych branż – dodaje Dominik Malec.

Plany rekrutacyjne – polskie realia

Plany rekrutacyjne polskich firm są niższe w ujęciu kwartalnym i rocznym. Największą różnicę odczują osoby zainteresowane pracą w regionie południowo-zachodnim i południowym, gdzie prognozy zatrudnienia najbardziej się obniżyły. W ujęciu rocznym dla południowego-zachodu to różnica 11 a dla południa 9 punktów procentowych. W ujęciu kwartalnym zostały zanotowane podobne zmiany. Na przestrzeni ostatniego roku prognoza poprawiła się dla północnego-zachodu. Więcej ofert pracy niż w minionym kwartale będzie też w Polsce wschodniej, północnej i centralnej.

Pracodawcy ostrożnie podchodzą do decyzji o powiększaniu swojego zespołu również ze względu na spowolnienie obserwowane na rynkach zachodnich. Spadek popytu na pracowników jest najbardziej widoczny w regionach ulokowanych na ścianie zachodniej Polski. Tam biznes firm skierowany jest na potrzeby rynku niemieckiego. Mniejsze zapotrzebowanie na pracowników w centrum kraju, gdzie lokowany jest głównie kapitał firm SSC, BPO, IT i R&D, może wiązać się z planami zniesienia limitu 30-krotności składek ZUS. Przyczyniłoby się to do wzrostu kosztów zatrudnienia, zwłaszcza dla firm zatrudniających wysoko wykwalifikowanych specjalistów – wyjaśnia ekspert.

Źródło: ManPowerGroup

coworking

Satysfakcjonująca praca, powiązana z naszym hobby, to marzenie. Przez całe życie uczymy się nowych rzeczy, a kolejne kompetencje uzyskujemy w różny sposób – również rozwijając nasze zainteresowania. Tak zdobyte umiejętności możemy wykorzystać w pracy, chociaż nie zawsze mamy tego świadomość. Zawsze warto mieć dodatkowe „asy w rękawie”. Co to oznacza? Że nasze hobby można przekuć w pracę zawodową.

ZSK wychodzi naprzeciw trendom

Naprzeciw potrzebom rynku wychodzi Zintegrowany System Kwalifikacji (ZSK). ZSK działa analogicznie do certyfikatów językowych – potwierdzamy swoje umiejętności. Nieważne, jak je zdobyliśmy – liczy się to, co potrafimy. Jeśli mamy wszystkie wymagane kompetencje, podchodzimy do sprawdzenia naszych umiejętności możemy otrzymać państwowy certyfikat. Brzmi mało nowocześnie? Nic bardziej mylnego. Na liście kwalifikacji, jakie możemy potwierdzać są takie, które pozwalają przekuć pasję w zawód.

Hobby czy praca?

Projektowanie ubrań, naprawa rowerów czy pilotowanie wycieczek – to świetny sposób na spędzanie wolnego czasu. Okazuje się jednak, że nie tylko, są to kompetencje, które można formalnie potwierdzić certyfikatem. W ten sposób pasja może stać się jednym z elementów drogi zawodowej: motywatorem do zmiany pracy, alternatywnym źródłem dochodu lub zapasowym „asem w rękawie”. Lista kwalifikacji włączonych do systemu stale się powiększa i są one powiązane z wieloma branżami – od informatyki poprzez kulinaria po tzw. budowlankę.

– Zintegrowany System Kwalifikacji czerpie swoje założenia z idei lifelong learning. Uczymy się przez całe życie i budujemy portfolio naszych umiejętności zawodowych poprzez dodawanie kolejnych umiejętności – mówi Grzegorz Maryniec, rzecznik prasowy Instytutu Badań Edukacyjnych.Wynika z tego, że każda kwalifikacja otwiera nam nowe możliwości zawodowe. Jeśli jest ona także naszą pasją oraz mamy formalne potwierdzenie umiejętności, to wielki plus na rynku pracy dodaje.

Od projektowania ubrań po pilotowanie wycieczek

Jeśli masz fenomenalne wyczucie stylu, a Twoją pasją jest projektowanie oraz szycie ubrań, możesz postarać się o formalne potwierdzenie tych kompetencji. W efekcie lista umiejętności, jakie składają się na włączoną do ZSK kwalifikację jest bardzo klarowna. Można znaleźć ją na stronie www.rejestr.kwalifikacje.gov i – przed podjęciem decyzji o podejściu do egzaminu – zweryfikować swoje umiejętności. Podobnie w przypadku kwalifikacji dotyczącej naprawy konserwacji i modernizacji rowerów oraz pilotowania imprez turystycznych. Co więcej osoby, których zainteresowania koncentrują się w tych obszarach lub które pracują w tych branżach, to prawie zawsze pasjonaci –często bez dyplomów i certyfikatów. Dzięki ZSK ich konkurencyjność na rynku pracy wzrasta.

ZSK na plus

W efekcie Zintegrowany System Kwalifikacji przynosi korzyści wszystkim graczom na rynku pracy. Pracownicy dzięki temu mając formalne potwierdzenie swoich umiejętności, stają się bardziej konkurencyjni i pewni siebie. Są bardziej skłonni do przekwalifikowania się i wchodzenia w nowe, perspektywiczne obszary zawodowe. Dotyczy to także tych, którzy wcześniej byli nieaktywni zawodowo. Ponadto pracodawcy są w stanie skrócić proces rekrutacji potencjalnych pracowników oraz sprawić, by był on bardziej efektywny. Dodatkowo dzięki certyfikatom wydawanym przez upoważnione do tego instytucje certyfikujące pracodawca może zminimalizować ryzyko pomyłki podczas wyboru członków zespołu. Dokładnie wiadomo, co kto potrafi. Co więcej, instytucje certyfikujące działają na zasadach rynkowych – jest to więc dla nich dobry sposób na rozwój dodatkowej drogi biznesowej. ZSK oferuje korzyści każdej ze stron.

Lista kwalifikacji włączonych do systemu: https://rejestr.kwalifikacje.gov.pl/

Informacje na temat kwalifikacji można uzyskać na stronie internetowej: http://kwalifikacje.edu.pl/

„Konwergencja sił społeczno-demograficznych, technologicznych, gospodarczych i środowiskowych przekształca nasz świat. Dlatego w ciągu około pięćdziesięciu lat świat będzie wyglądał i czuł się zupełnie inaczej. Według Petera Druckera: „Co kilkaset lat w historii Zachodu następuje ostra transformacja. W ciągu kilku krótkich dekad społeczeństwo zmienia swoje oblicze. Transformuje swój światopogląd (paradygmat), swoje podstawowe wartości, struktury społeczne i polityczne, sztukę oraz kluczowe instytucje. Pięćdziesiąt lat później pojawia się nowy świat”.

Tak, na swoim blogu pisze Zuzanna Skalska, najbardziej znana analityczka trendów, pomagająca firmom na całym świecie w odkrywaniu swojego potencjału innowacyjnego.

Zmiany w sposobie pracy

W jednej ze swoich publikacji – New Normal – Trend Book 2019/20 autorka pisze: „Tak dynamicznej zmianie wieku nie służą innowacje przyrostowe, lecz głębsze zmiany strukturalne i radykalne innowacje. Dlatego teraz przeżywamy zasadniczą zmianę w sposobie pracy. Robotyzacja, digitalizacja i Sztuczna Inteligencja zastępują ludzkie zadania i miejsca pracy. W ten sposób zmieniają umiejętności, których organizacje poszukują w swoich ludziach. Te doniosłe zmiany niosą ze sobą ogromne wyzwania organizacyjne. Liderzy biznesu już teraz zmagają się z nieprzewidywalnym ryzykiem, zakłóceniem modelu biznesowego, niepewnością polityczną i zmianami społecznymi. To nie jest czas, by siedzieć z założonymi rękami i czekać na rozwój wydarzeń. Globalne zmiany zmieniają świat, w którym żyjemy. Jakie są tego konsekwencje dla organizacji, przemysłu i całego społeczeństwa, teraz i w przyszłości? Jak możemy je kształtować i reagować na nie? „

Nastawienie na innowacje

Wg. Zuzanny Skalskiej nastawienie na innowacje jest w pewnym sensie oświeceniem, a nawet momentem transformacyjnym. Oto bitwa i napięcia między wizją strefy komfortu a istniejącą rzeczywistością. Dlatego jest to proces o zasadniczym znaczeniu dla poprawy przyszłego biznesu. Niestety, nigdy nie zmieniasz rzeczy, walcząc z istniejącą rzeczywistością. Aby coś zmienić, musisz zbudować nowy model. To on dopiero spowoduje, że istniejący model stanie się przestarzały. Jeśli musimy zbudować nowy model, oznacza to, że musimy zmienić perspektywy, w jaki sposób postrzegamy naszą możliwą nową działalność w domniemanych przyszłych kontekstach.  „Moim skromnym zdaniem innowacja jest okazją do tworzenia pomysłów, jest środowiskiem zaufania i zaangażowania wszystkich pracowników, jest akceptacją ryzyka i błędów, a przede wszystkim jest wspólnym zobowiązaniem do realizacji strategicznych celów firmy” – przekonuje Z.Skalska.

New Normal – Trend Book 2019/2020 autorstwa Zuzanny Skalskiej można zamówić bezpośrednio przez stronę internetową autorki. Polecamy!

http://www.zuzannaskalska.nl/shop/trend-book-2019-20-new-normal

Biotechnolog, specjalista IT, lekarz to zawody, które zdaniem nastolatków w ciągu najbliższych 10 lat zyskają jeszcze bardziej na znaczeniu. Według nich zapewnią one zarówno dobre zarobki, jak i ciekawą pracę. W badaniu przeprowadzonym w ramach programu naukowego ADAMED SmartUP chęć ich wykonywania wskazało odpowiednio 32%, 23% i 13% uczniów szkół średnich, którzy szczególnie dbają o swój rozwój naukowy. Czy marzą też o zawodach przyszłości?

Rynek pracy ulega obecnie dynamicznym przemianom i zgadza się z tym zarówno intuicja polskich uczniów, jak i prognozy instytutów badawczych. Jedną kwestią jest to, jacy specjaliści stają się coraz bardziej poszukiwani przez pracodawców. Drugą zaś, jakie dokładnie nowe stanowiska pracy pojawiają się na rynku wraz z nadejściem kolejnych innowacji technologicznych i organizacyjnych.

Procesem mającym wpływ na oba zjawiska jest automatyzacja, która zaczyna obejmować nie tylko zawody wymagające pracy fizycznej, ale i umysłowej. Eksperci OECD w raporcie „The Future of Work”z 2019 roku wskazują, że proces ten może objąć całkowicie 14% zawodów, a sposób wykonywania kolejnych 32% może się znacząco zmienić. Analitycy podkreślają też, że wraz z redukcją niektórych miejsc pracy, na rynku pojawi się szereg innych.

Kreatywność i współpraca a ścieżka kariery

Wiele dzisiejszych nastolatków będzie wykonywać prace, które do niedawna wydawały się jedynie futurystyczną ciekawostką. Analityk cyber-miasta, inżynier samochodów autonomicznych, menedżer ds. rozwoju sztucznej inteligencji – na takie zawody, jako wymarzone, wskazują ankietowani uczniowie, którzy chcieliby pracować w zawodzie przyszłości (tzn. takim, który dopiero powstał i zyskuje na popularności). Takie plany zadeklarowało 34% uczestników rekrutacji.

Pozostałe 64% widzi swoją przyszłość w tradycyjnych, znanych już od kilkudziesięciu lat, zawodach.Nie znaczy to jednak, że nie zamierzają oni zająć się zmienianiem świata i kreowaniem innowacji. Trzeba bowiem pamiętać, że zawody nie tylko znikają, ale przede wszystkim ewoluują – dzisiejszy inżynier elektrotechnologii pracuje nad zupełnie innymi kwestiami i używa innych narzędzi niż kilkadziesiąt czy kilkanaście lat temu. Nowe kompetencje są więc potrzebne nie tylko do podjęcia pracy, której istnienia do niedawna nawet sobie nie wyobrażaliśmy, ale także takiej, którą ludzie wykonują od zawsze.

Wśród umiejętności oraz cech poszukiwanych przez pracodawców pojawiły się i pojawiać się będą coraz częściej te dotyczące kreatywności oraz samodzielnego myślenia, rozwiązywania złożonych problemów czy pracy w grupie. Eksperci Światowego Forum Ekonomicznego prognozują, że w najbliższych latach do najważniejszych kompetencji należeć będą: zarządzanie ludźmi, zdolności negocjacyjne, inteligencja emocjonalna, współpraca z innymi, elastyczność poznawcza, rozwiązywanie złożonych problemów, krytyczne myślenie i kreatywność.

Żyjemy w czasach nieustannej zmiany, jesteśmy nie tylko świadkami, ale uczestnikami kolejnej rewolucji przemysłowej. Digitalizacja, automatyzacja oraz zupełnie innowacyjne rozwiązania to znak naszych czasów. Ale żadne najbardziej zaawansowane technologicznie rozwiązania nie zaistnieją bez ludzi. Dlatego jak wskazują eksperci, kluczowe kompetencje przyszłości to chociażby zdolność krytycznego myślenia, umiejętność komunikacji oraz współpracy w grupie. Dla uczniów, którzy dopiero poszukują pomysłów na swoją zawodową przyszłość, mogą okazać się one kluczem do sukcesu. Na etapie edukacji szkolnej dla nastolatków okazją do kształtowania wielu z nich jest właśnie program ADAMED SmartUP. Nasza inicjatywa opiera się nie tylko na przekazywaniu wiedzy i umiejętności z różnych dziedzin nauki, ale również na inspirowaniu do nieszablonowego myślenia, współpracy między uczestnikami oraz co dla nas niezwykle ważne na budowaniu aktywnej społeczności młodych pasjonatów nauki

– mówi Martyna Strupczewska, Kierownik programu ADAMED SmartUP.

Tam sięgaj, gdzie wzrok nie sięga

W ciągu kolejnych kilkunastu lat gospodarka zmieni się nie do poznania i wszyscy powinniśmy się na to przygotować. W gospodarce opartej na wiedzy badacze i naukowcy będą poszukiwani w większości branż, nie tylko przez uczelnie i instytucje badawcze. Kluczem, by odnaleźć się w nowej rzeczywistości, będzie elastyczność, umiejętność przystosowania się do zmieniających się warunków pracy oraz gotowość do ciągłej nauki. Czy współcześni nastolatkowie są gotowi na karierę naukową?

Aż 75% ankietowanych uczniów odpowiedziało, że swoją przyszłość wiąże z szeroko pojętą karierą naukową. Tylko 6% nie ma takich planów, a 19% rozważa obie możliwości. Jako preferowane dziedziny wskazują nauki medyczne i o zdrowiu (36%) oraz ścisłe i przyrodnicze (25%). Trzecią wybieraną dziedziną były nauki inżynieryjno-techniczne (9%). Uczniowie pytani o szczegóły swoich wyborów, wskazali również na konkretne dyscypliny w obrębie wspomnianych dziedzin. Odpowiednio były to medycyna (32% wszystkich wskazań), matematyka (32%) oraz automatyka (9%).

Program ADAMED SmartUP, dzięki oferowanym zajęciom praktycznym i indywidualnym konsultacjom przybliża uczniów do realizacji swoich naukowych marzeń. Jesteśmy przekonani, że chęć poszukiwania ścieżki rozwoju i poszerzania własnych horyzontów przyniesie pozytywne efekty, niezależnie od wybranej przez nich drogi

– deklaruje Martyna Strupczewska.

materiał prasowy

5 miliardów na odszkodowania

Z informajcji płynących z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wynika, że suma wypłacanych odszkodowań z funduszu wypadkowego jest ogromna. Z powodu wypadków przy pracy, każdgo roku wypłacanych jest ponad 5 mld zł. Co więcej kwota tych odszkodowań cały czas rosnie. Według tych samuch danych tylko w  2018 r. z powodu wypadków, polscy pracownicy byli łącznie niezdolni do pracy przez blisko 3  mln dni. Odszkodowania można dochodzić jendak nie tylko od ZUSu. #EkspertRadzi Albert Demidowski z Votum Odszkodowania S.A.

 

Górnictwo najbardziej wypadkowe

Chyba nikogo nie dziwi że najczęściej do wypadków dochodzi w górnictwie i wydobywaniu  (14,73%) Kolejne miejsca to branże związane z dostawą wody; gospodarowaniem ściekami i odpadami; rekultywacją (14,25). Natomiast najniższe wskaźniki występują w sekcjach Informacja i komunikacja (1,32) oraz pozostała działalność usługowa (1,75).

 

PKB za III kw.

Zgodnie z danymi Eurostatu za trzeci kwartał 2019 roku największy wzrost w stosunku do poprzedniego kwartału zanotowano właśnie w naszym kraju. Chodzi o wzrost na poziomie 1,3%. na kolejnych miejscach są Węgry (+1,1%) oraz Estonia (+ 1,0 proc.). Największe spowolnienie odnotowano w Niemczech, Włochach i Austrii. Te gospodarki od drugiego kwartału 2019 r. odnotowały wzrost PKB zaledwie o 0,1 proc..

Rynek pracy

Na rynku pracy z miesiąca na miesiąc bite są kolejne rekory. Ostatnie oficjalne dane GUSu pokazaują, że w październiku spadło do najniższego poziomu w historii osiągając 5%. Według innej metodologii – stosowanej przez Eurostat sięga niewiele ponad 3% i jest jednym z najniższych w Europie. Z raportu Personnel Service wynika jednak, że potrzebne są zmiany, szczegółnie w pzrypadku zatrudniania obcokrajowców.

 

Ponadto o tym co studiować  by znaleźć dobrą pracę przeczytasz w artykule poniżej:

Opłaca się studiować. Aż 8 na 10 absolwentów znajduje pracę

 

 

 

 

chłopak miasto

Już 18% firm w Polsce zatrudnia pracowników z Ukrainy, w tym aż 40% dużych przedsiębiorstw. Pracodawcy oferują im atrakcyjne wynagrodzenie. Co piąta osoba może liczyć na więcej niż 21 zł brutto na godzinę. Mimo to przyciągnięcie pracownika z Ukrainy jest coraz trudniejsze. Zwiększona konkurencja na arenie międzynarodowej sprawia, że już 46% firm zgłasza trudności z rekrutacją kadry ze Wschodu, aż o 32 pp. więcej niż rok temu. Takie są najważniejsze wnioski z najnowszego raportu Personnel Service „Barometr Imigracji Zarobkowej – II półrocze 2019”.

Pracownicy pilnie poszukiwani

Pracodawcy są zgodni, że teraz jest trudniej o pracownika z Ukrainy niż jeszcze rok temu. To jeden z wyraźniejszych sygnałów, że obawy o wyczerpujący się potencjał imigracji ukraińskiej nie są bezpodstawne. Osoby, które chciały wyjechać z Ukrainy już to zrobiły, a kolejnych kusi wizja wyższych zarobków w innych krajach Unii Europejskiej. Oczywiście Polska nadal ma przewagi nad innymi państwami, jak bliskość geograficzna, językowa czy pokrewieństwo społeczno-kulturowe. Rosną też zarobki oferowane kadrze ze Wschodu, które już teraz są bardzo atrakcyjne. Nadal jednak nasz kraj robi zbyt mało, żeby zmienić charakter imigracji zarobkowej z Ukrainy z tymczasowej na bardziej stałą – mówi Krzysztof Inglot, Prezes Zarządu Personnel Service.

Ukraińcy w co piątej firmie

Z „Barometru Imigracji Zarobkowej – II półrocze 2019” wynika, że pracowników z Ukrainy znajdziemy w co piątej firmie w Polsce. Kadra ze Wschodu zasila szeregi aż 40% dużych przedsiębiorstw, 25% średnich i 15% małych. I choć dalej widać, że im większa firma, tym więcej pracowników zza wschodniej granicy, to właśnie mali przedsiębiorcy zdecydowanie częściej niż średnie firmy i tak samo chętnie jak duże, zgłaszają chęć rekrutacji Ukraińca. Co piąta duża i mała firma będzie sięgać po kadrę ze Wschodu, w porównaniu do zaledwie co dziesiątej średniej firmy.

Mali przedsiębiorcy są również najbardziej przekonani o rosnących trudnościach w rekrutacji pracowników z Ukrainy – twierdzi tak aż 57% firm. W średnich 23% zauważa rosnące trudności, a w dużych 28%. Ogólny odsetek przedsiębiorców, którzy zgłaszają problem z dostępnością kadry ze Wschodu, jest w tej edycji badania rekordowy i wynosi aż 46% w porównaniu do zaledwie 14% w drugiej połowie 2018 roku.

Ukraińcy na niższym szczeblu, ale z dobrą pensją

Firmy zatrudniają pracowników z Ukrainy głównie na stanowiskach niższego szczebla – w aż 72% przypadków. To stała tendencja utrzymująca się od początku prowadzenia „Barometru Imigracji Zarobkowej”. W co piątej firmie jednak pracownicy z Ukrainy zajmują stanowiska średniego szczebla, które wymagają odpowiednich kwalifikacji zawodowych. Zaledwie 4% zakładów pracy zatrudnia ukraiński personel na stanowiskach wyższego szczebla.

To oczywiście w głównej mierze następstwo uproszczonej procedury zatrudniania, która ogranicza czas legalnej pracy do pół roku. W tak krótkim czasie najłatwiej wdrożyć pracownika niższego szczebla, choć zapotrzebowanie w polskiej gospodarce zaczyna również przesuwać się w stronę specjalistów i kadry wyższego szczebla. Do ich skutecznego zatrudniania kluczowe będzie uproszczenie procedur, które z kolei pozwolą osiedlać się Ukraińcom w Polsce na dłużej –  mówi Krzysztof Inglot, Prezes Zarządu Personnel Service.

Nawet ponad 21 złotych na godzinę

Mimo zatrudnienia na niższym szczeblu, Ukraińcy mogą liczyć na atrakcyjne wynagrodzenie. Co druga firma oferuje pracownikom ze Wschodu stawkę od 14,7 do 16 zł brutto na godzinę. Co więcej 15% płaci od 17 do 21 zł brutto na godzinę ale co piąty pracodawca oferuje nawet stawkę przekraczającą 21 zł brutto na godzinę.

Pracownicy z Ukrainy są bardzo cenni dla polskiego rynku pracy. Przedsiębiorcy widzą wartość w tej grupie, dlatego nadal aż 17% firm byłoby skłonnych płacić Ukraińcom więcej niż polskim zatrudnionym, żeby ich zatrzymać. Oczywiście wynika to z pogłębiających się trudności rekrutacyjnych a co za tym idzie bez pracowników firmy nie są w stanie realizować inwestycji, więc ich przyciągnięcie i zatrzymanie staje się kluczowe – mówi Arkadiusz Pączka, Dyrektor Centrum Monitoringu Legislacji Pracodawców RP.

***

Personnel Service to firma specjalizująca się w rekrutacji a także zatrudnianiu pracowników z Ukrainy na potrzeby pracodawców w Polsce. Współpracuje z przedsiębiorstwami z wielu sektorów, w tym głównie automotive, RTV/AGD jak również przemysłu ciężkiego. Za pośrednictwem Personnel Service zatrudnienie w Polsce znalazło już 150 tys. obywateli Ukrainy. Tym samym Personnel Service znajduje się w pierwszej trójce przedsiębiorstw wyspecjalizowanych w rekrutacji obywateli zza wschodniej granicy Polski.

Aż 68 proc. polskich firm planuje rekrutować nowych pracowników w ciągu najbliższych sześciu miesięcy – wynika z raportu „Rynek pracy oczami pracodawców” przygotowanego przez Trenkwalder Polska. Najbardziej poszukiwani są pracownicy fizyczni. Tak duża liczba rekrutacji to nie efekt wzrostu gospodarczego, ale przede wszystkim skutek wysokiej rotacji kadr. A ta, wbrew powszechnej opinii, nie dotyczy już tylko pracowników z pokolenia Y i Z oraz „białych kołnierzyków”.

Zobacz także:

Hossa na rynku pracy wciąż trwa. Jak pokazują dane zebrane na zlecenie Trenkwalder, tylko w ciągu ostatnich 12 miesięcy ponad 70 proc. firm w Polsce zwiększyło zatrudnienie średnio o 10 proc., a 30 proc. badanych przedsiębiorców zadeklarowało, że zatrudniło więcej niż 50 osób. Jednocześnie, według danych GUS, dynamika zatrudnienia netto w tym okresie spadła z 5,8 proc. do 2,8 proc.[1] Według ekspertów odpowiada za to wysoka rotacja pracowników, która jeszcze nasiliła się w ostatnim półroczu. Problem dotyczy przede wszystkim podmiotów z sektora MŚP. Sytuacja w dużych firmach jest bardziej ustabilizowana.

– „Statystyki wyraźnie pokazują, że pomimo wzrostu zatrudnienia, liczba nowoutworzonych miejsc pracy
w pierwszym kwartale tego roku jest mniejsza niż w analogicznym okresie roku ubiegłego. Oznacza to, że
w dużej mierze obsadzane są te same wakaty – jedni pracownicy odchodzą, a na ich miejsce przychodzą inni. Dla pracodawców to oczywiście sytuacja bardzo niekorzystna, bo zamiast inwestować czas i pieniądze
w rozwój firmy, muszą uzupełniać braki kadrowe. Coraz bardziej widać, że brak siły roboczej staje się hamulcem rozwoju przedsiębiorstw.”
mówi Wojciech Ratajczyk, CEO, Trenkwalder Polska oraz wiceprezes Polskiego Forum HR.

ROŚNIE ZATRUDNIENIE, RĄK DO PRACY WCIĄŻ BRAKUJE

Jak wynika z raportu „Rynek pracy oczami pracodawców” przygotowanego przez Trenkwalder Polska,
aż 69 proc. dużych, 65 proc. średnich i 68 proc. małych firm w Polsce zamierza rekrutować w najbliższym półroczu. Około 70 proc. firm, które w ciągu ostatnich 12 miesięcy zwiększyły wielkość zatrudnienia na poziomie od 6 do ponad 50 pracowników, planuje w najbliższym półroczu dodatkowe rekrutacje. Według Wojciecha Ratajczyka, jest to przejaw nie tyle optymistycznych planów dotyczących rozwoju biznesu, ile coraz większej świadomości problemów związanych z utrzymaniem poziomu zatrudnienia, który pozwalałby na efektywne funkcjonowanie przedsiębiorstwa.

– „Warto zauważyć, że coraz częściej kwestia rotacji nie dotyczy już tylko młodych pracowników, którzy dopiero wkraczają na ścieżkę kariery i poszukują najlepszego miejsca do realizowania swoich zawodowych ambicji. Rynek pracownika sprawił, że na zmianę pracy decydują się osoby z większym doświadczeniem, które dotychczas nie były skłonne do podjęcia ryzyka zmiany pracy. To trend, który będzie przybierał na sile. Dotyczy to wielu branż. Dlatego też pracodawcy powinni nie tylko dołożyć wszelkich starań, aby odpowiednio dostosować ofertę dla nowych pracowników i opracować skuteczne sposoby ich pozyskania, ale również aby zminimalizować ryzyko odejścia doświadczonych specjalistów.” – podkreśla Wojciech Ratajczyk – „ Wiąże się to z dodatkowymi nakładami czasu i środków, dlatego rynek coraz bardziej zmierza w kierunku połączenia potrzeb przedsiębiorstw w obszarze rekrutacji z wiedzą i doświadczeniem wyspecjalizowanych firm HR.” – dodaje Ratajczyk.

Aż 58% firm ankietowanych przez Trenkwalder Polska przedsiębiorców deklarowało, że w ciągu ostatniego roku więcej kandydatów odrzucało oferty pracy niż w latach poprzednich. 37% kandydatów odrzuciło oferty podając jako powód lepszą ofertę u innego pracodawcy. Dopiero na drugim miejscu (23%) było lepsze wynagrodzenie.

-„Jak pokazują wyniki naszego badania, najważniejszym czynnikiem niekoniecznie była tylko wysokość wynagrodzenia czy benefity, ale całokształt oferty pracy i jej atrakcyjność. To ważny sygnał dla pracodawców i wskazówka, żeby analizować powody odrzucenia ofert, a wnioski uwzględniać przy projektowaniu strategii personalnych i budowaniu wizerunku firmy.” – mówi Wojciech Ratajczyk.

DOŚWIADCZONEGO PRACOWNIKA NIEŁATWO ZASTĄPIĆ NOWYM…

Zmiany, które zaszły w ciągu ostatnich lat na rodzimym rynku pracy pokazują niezbicie, że pracownika o wiele łatwiej jest stracić, niż zrekrutować. I wbrew pozorom problem z pozyskaniem kandydatów nie dotyczy już tylko stanowisk, które wymagają rzadkich i unikalnych kompetencji. Co prawda pracodawcy zapytani przez Trenkwalder Polska o to, na jakie stanowisko było im najtrudniej zrekrutować pracowników w ciągu ostatnich 12 miesięcy, na pierwszym miejscu wskazują programistów i specjalistów IT (23 proc. wskazań), ale tuż za nimi znajdują się „niebieskie kołnierzyki”: operatorzy maszyn (14 proc. wskazań), elektrycy
i elektromechanicy (12 proc. wskazań) oraz pracownicy produkcji (9 proc.).

– „Trudności w rekrutacji nowych pracowników wynikają zazwyczaj z niedoboru specjalistów o wąskich kompetencjach i wysokich kwalifikacjach. Jednak niedobór wolnych rąk do pracy w Polsce i niedopasowanie pomiędzy potrzebami rynku pracy, a umiejętnościami kandydatów sprawiły, że również pozyskanie pracowników fizycznych sprawia firmom duże problemy.”mówi Ewelina Glińska-Kołodziej, dyrektor operacyjny w Trenkwalder Polska.

…TRUDNO ZASTĄPIĆ GO TEŻ MASZYNĄ!

Wynik badania zrealizowanego na zlecenie Trenkwalder Polska wyraźnie pokazuje, że pracodawcy najbardziej zmagają się z deficytem pracowników fizycznych. To właśnie „niebieskie kołnierzyki” otwierają listę kandydatów najbardziej pożądanych przez firmy (39 proc. wskazań). Dopiero kolejne miejsca zajmują inżynierowie (15 proc. wskazań), sprzedawcy (11 proc. wskazań) oraz specjaliści IT (10 proc.).

– „Tempo wzrostu automatyzacji w polskich przedsiębiorstwach jest zbyt małe, aby w wykonywaniu prostych prac fizycznych, ludzi można było szybko zastąpić maszynami. Jednocześnie niski poziom bezrobocia w Polsce nie daje złudzeń, że podaż pracowników fizycznych gotowych do podjęcia pracy mogłaby się w najbliższym czasie zwiększyć.”mówi Ewelina Glińska-Kołodziej.

DZIAŁANIA „NA WCZORAJ”

Wcześniejsze fale emigracji zarobkowej pracowników fizycznych, obecny kryzys demograficzny i wzrost osób biernych zawodowo czy wreszcie niedopasowanie szkolnictwa zawodowego do realnych potrzeb przedsiębiorców dały o sobie znać. Eksperci zgodnie stwierdzają, że w najbliższych latach na rodzimym rynku zabraknie około 3 – 4 mln pracowników, a do 2050 roku liczba ta może wzrosnąć nawet do 10 mln.Załatanie „dziur” na polskim rynku pracy to działania na lata, które wymagają systemowych rozwiązań.

-„Przedsiębiorcy potrzebują rozwiązań na już. Dlatego w krótkiej perspektywie trzeba natychmiast wprowadzić ułatwienia w zatrudnianiu i legalizacji pracowników z Ukrainy i z innych krajów. Kolejna rzecz, to dbałość o wizerunek pracodawcy we wszystkich jego aspektach – to co obiecuje, powinno być zgodne z tym, co pracownik zobaczy, kiedy zacznie pracę. Rozbieżność pomiędzy oczekiwaniami, a rzeczywistością, to częste powody rezygnacji z pracy. W długiej perspektywie musimy zredefiniować szkolnictwo branżowe. To działania „na wczoraj”. Nie stać nas na ich odwlekanie, bo na efekty będziemy musieli jeszcze długo poczekać.” – podsumowuje Wojciech Ratajczyk, CEO, Trenkwalder Polska oraz wiceprezes Polskiego Forum HR.

Mat. informacyjny Trenkwalder Polska


[1] Dane GUS, kwiecień 2019.

Gdy tempo pracy zwalnia, zyskujemy czas na inne rzeczy. Myśląc o rozwoju, czy też zmianie pracy warto przeanalizować posiadane umiejętności oraz CV. Podpowiadamy, co należy poprawić, by zwiększyć swoje szanse na rynku pracy.

Najczęściej o zmianie pracy myślimy na początku roku – w ramach noworocznych postanowień – oraz w wakacje, gdy po urlopie, wypoczęci zaczynamy zastanawiać się nad swoim życiem i dalszą karierą. Kiedy tempo pracy zwalnia, warto poświęcić czas na samodoskonalenie. Przedstawiamy trzy rzeczy, których udoskonalenie zwiększy nasze szanse na rynku pracy.

Zobacz też:

Bez języka ani rusz

„Polacy nie gęsi, iż swój język mają…”, jednak tylko go znają. Według wskaźnika EF English Proficiency Index, Polacy w 2017 r. zajmowali 11. miejsce na 80 krajów pod względem ogólnej znajomości języka angielskiego, by w 2018 r. spaść już na 13. miejsce. Brak tej umiejętności wpływa na problem ze znalezieniem pracy. Blisko połowa kandydatów kłamie w CV w kwestii znajomości języka angielskiego, co niestety wychodzi podczas rozmów rekrutacyjnych. – Obecnie znajomość języka angielskiego to podstawa wszystkich rekrutacji, jednakże oczekiwania pracodawców do jego poziomu wzrosły – aktualnie blisko 80% pracodawców oczekuje od kandydatów nie tylko znajomości języka angielskiego na poziomie C1/C2 (poziom zaawansowany wg uniwersalnej skali Rady Europy), ale również znajomości słownictwa biznesowego czy technicznego. Aspekt ten jest szczególnie ważny w firmach, gdzie codzienna komunikacja ma charakter międzynarodowy lub praca wymaga działania na dokumentach technicznych sporządzanych w obcym języku – komentuje Małgorzata Dragan, business unit manager SSC/BPO z firmy doradztwa personalnego HRK S.A.

Co możemy zrobić? Ekspertka HRK radzi, by w pierwszej kolejności pomyśleć o kursie językowym, który pozwoli nam przypomnieć sobie nieużywany język lub nauczy go od podstaw. Gdy planujemy zagraniczny wyjazd również starajmy się jak najwięcej mówić w obcym języku, starajmy się walczyć z nieśmiałością i pamiętajmy, że nikt od razu nie nauczył się mówić biegle w innym języku, a ćwiczenie czyni mistrza. Może warto wziąć udział w kursie online czy też wybrać popularną teraz metodę uczenia języka obcego poprzez Skype, gdzie nabywamy nowych umiejętności poprzez rozmowę z mieszkańcami innych krajów, a przy okazji możemy poznać ciekawe osoby.

Popraw CV

Kluczowa sprawa to profesjonalnie przygotowane CV. Jak wskazuje ekspertka, należy pamiętać, by stworzyć je w odpowiednim formacie dokumentu – pożądane są te obsługiwane przez MS Office. Kolejna rzecz to sprawdzenie aktualności zamieszczonych w nich informacji – dat pracy w organizacjach, zachowanie odpowiedniej chronologii, wskazanie zajmowanych stanowisk oraz wypunktowanie najważniejszych zadań, z którymi przyszło nam się mierzyć. Gdy to będziemy mieć już gotowe sprawdźmy poprawność językową – stylistykę, ewentualne błędy ortograficzne. Pamiętajmy, że ciekawym wyróżnikiem na tle konkurencji mogą być szkolenia, kursy, które pozwoliły nabyć nowe umiejętności i których wskazanie stanowi odpowiedź na dane ogłoszenie pracy. Podstawą dobrego CV jest również zdjęcie – zapomnijmy o tych ze ślubu czy imprezy, to nie miejsce na to. Warto również zwrócić uwagę na ogólny wygląd naszego dokumentu – czy jest on estetyczny, grafika jest stonowana i dopasowana do branży. Na koniec, koniecznie umieśćmy aktualną zgodę na przetwarzanie danych osobowych zgodnie z wytycznymi RODO. Bez tego rekruterzy nie będą mogli uwzględnić nas w procesie rekrutacyjnym.

Gdy wdrożymy te kilka rzeczy, dajmy CV do sprawdzenia naszym znajomym, być może oni wyłapią jeszcze jakieś elementy do poprawienia. Korzystajmy też z ogólnodostępnych szablonów – mogą one ciekawie urozmaicić prosty dokument, ale stosujmy je z rozsądkiem. I pamiętajmy: w CV nie kłamiemy – wszystko i tak wyjdzie na rozmowie rekrutacyjnej.  

Polub się z portalami społecznościowymi

Współczesna rekrutacja to nie tylko aplikowanie na ogłoszenia poprzez wysłanie CV, czy wypełnionego formularza na portalach pracy. Obecnie rekruterzy głównie korzystają z biznesowych portali społecznościowych, np. LinkedIn. Warto więc aktywnie prowadzić tam profil oraz mieć go spójnego z naszym CV. LinkedIn to wizytówka kandydata – nie tylko podsumowująca dotychczasowe doświadczenie, ale również prezentująca markę osobistą w sieci, pod lupę są więc brane wszelkie aktywności, jak publikowanie postów, komentowanie oraz udostępnianie wybranych treści. Powinniśmy zatem zadbać, by nasz wizerunek online był spójny z tym prezentowanym na żywo – rozsądnie komentujmy i unikajmy tematów kontrowersyjnych. To nie miejsce na dzielenie się zdjęciami prywatnymi, opiniami na temat kolegów z pracy, poglądami religijnymi, czy też na tzw. heheszki na temat klientów. Bądźmy też koleżeńscy, utrzymujmy kontakt z jak największą liczbą ludzi, starajmy się wychodzić też poza własny krąg znajomych – poprośmy kolegę o przedstawienie nas, polecenie naszej kandydatury, kto wie, może tym sposobem uda się znaleźć nową pracę.

Nowe minimalne prawa w zakresie warunków pracy, regulacje dotyczące pracowników delegowanych, pomoc w powrocie na rynek pracy. To tylko niektóre z narzędzi, za pomocą których UE poprawia prawa pracowników i warunki pracy w całej Europie.

W najnowszej analizie Parlament Europejski przedstawił jak Unia Europejska dba o prawa pracownicze i warunki pracy.

Z publikacji można dowiedzieć się m.in., że UE wprowadziła zbiór przepisów dotyczących pracy mających zapewnić silną ochronę socjalną. Zawierają one minimalne wymagania dotyczące warunków pracy, takich jak czas pracy, praca w niepełnym wymiarze godzin, prawo pracowników do informacji o istotnych aspektach ich zatrudnienia i delegowanie pracowników. To jeden z fundamentów wymiaru społecznego UE.

Ponadto, jak jest podane w analizie, partnerzy społeczni (związki zawodowe i organizacje pracodawców) są angażowani w kształtowanie europejskiej polityki społecznej i zatrudnienia. Dzieje się to poprzez tzw. „dialog społeczny”, czyli konsultacje i zasięganie opinii partnerów społecznych oraz zapewnienie im możliwości negocjowania porozumień ramowych w konkretnych sprawach.

Prawa pracownicze i nowe formy zatrudnienia

W tym obszarze, UE wprowadziła minimalne standardy dotyczące czasu pracy, obowiązujące w całej wspólnocie. Prawodawstwo UE w zakresie czasu pracy ustanawia indywidualne prawa dla wszystkich pracowników takie jak tydzień pracy wynoszący maksymalnie 48 godzin; płatny, corocznym urlop wynoszący co najmniej 4 tygodnie rocznie; ustalone okresy odpoczynku od pracy; zasady dotyczące pracy w nocy, pracy zmianowej i elastycznej.

Europejski rynek pracy bardzo się zmienił przez ostatnie lata, m.in. dzięki cyfryzacji, rozwojowi nowych technologii, coraz większej elastyczności i fragmentaryzacji pracy. To spowodowało powstanie nowych form zatrudnienia i coraz powszechniejszą pracę tymczasową lub na niestandardowych warunkach.

W celu ochrony wszystkich pracowników w Europie i poprawy praw pracowników zatrudnionych na podstawie nietradycyjnych umów o pracę, Parlament zatwierdził w 2019 r. nowe przepisy wprowadzające nowe minimalne prawa w zakresie warunków pracy. Przepisy wprowadzają środki ochronne: ograniczenie okresu próbnego do 6 miesięcy, prawo do bezpłatnego, obowiązkowego szkolenia oraz zakaz klauzul wyłączności w umowach. Wymagają również, że informacje na temat istotnych aspektów obowiązków powinny być przekazane nowym pracownikom w ciągu tygodnia od rozpoczęcia pracy.

UE chce również, aby pracownicy byli zaangażowani w proces podejmowania decyzji przez przedsiębiorstwa. Ustanowiono zatem ogólne ramy prawa pracowników do otrzymywania informacji i wyrażania opinii w drodze konsultacji.

Prawo UE wymaga również, że w przypadku zwolnień grupowych, pracodawcy muszą odbyć konsultacje z przedstawicielami pracowników.

Na poziomie międzynarodowym, pracowników reprezentują europejskie rady zakładowe. Te organy informują pracowników i konsultują z nimi istotne decyzje podejmowane na poziomie Unijnym, które mogą wpłynąć na zatrudnienie lub warunki pracy.

Przeczytaj także:

Mobilność pracowników wewnątrz UE

Przepisy UE dotyczące koordynacji systemów ubezpieczeń społecznych państw członkowskich gwarantują, że obywatele UE mogą w pełni korzystać z prawa do przemieszczania się do innego kraju UE w celu studiowania, pracy lub osiedlenia się, otrzymując jednocześnie przysługujące im świadczenia socjalne i zdrowotne. Przepisy UE obejmują świadczenia z tytułu choroby, urlop macierzyński / ojcowski, świadczenia rodzinne, zasiłek dla bezrobotnych i tym podobne świadczenia oraz są obecnie poddawane analizie.

Decyzja o utworzeniu nowej agencji UE, Europejskiego Urzędu ds. Pracy, została podjęta w 2019 r.. Jego zadaniem jest wspieranie państw członkowskich i Komisji w stosowaniu i egzekwowaniu prawa UE w zakresie mobilności pracowników i koordynacji systemów ubezpieczeń społecznych. Urząd ma być w pełni operacyjny do 2023 roku.

Firmy mogą wysyłać swoich pracowników tymczasowo do innego państwa członkowskiego by wykonywali określone zadania. W 2018 r. prawo UE dotyczące pracowników delegowanych zostało zmienione w myśl zasady równej płacy za jednakową pracę w tym samym miejscu.

Aby przeciwdziałać bezrobociu i lepiej dopasować podaż i popyt na rynku pracy w Europie, Parlament zatwierdził w 2016 r. nowelizację przepisów mającą na celu usprawnienie Sieci Europejskich Ofert Pracy (EURES) przez wyposażenie jej w ogólnounijną bazę danych osób poszukujących pracy i wolnych miejsc pracy.

Zdrowie i bezpieczeństwo pracowników

Unia Europejska przyjmuje prawodawstwo w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy aby uzupełnić i wesprzeć działania państw członkowskich.

Dyrektywa w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy określa ogólne zasady dotyczące minimalnych wymagań w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa. Dotyczy prawie wszystkich sektorów działalności publicznej i prywatnej oraz określa obowiązki pracodawców i pracowników.

Ponadto istnieją szczególne przepisy dotyczące narażenia na niebezpieczne substancje, grup pracowników (kobiety w ciąży, młodzi pracownicy, etc.), określonych zadań (podnoszenie ciężarów, etc.) i miejsc pracy (statki rybackie, etc.).

Na przykład regularnie aktualizowana dyrektywa dotycząca ochrony pracowników przed czynnikami rakotwórczymi w miejscu pracy ustala limity narażenia na określone substancje.

Państwa członkowskie mogą ustalić bardziej rygorystyczne normy przy wprowadzaniu dyrektyw UE do praw krajowych.

Wraz ze starzeniem się siły roboczej i wyższym wiekiem emerytalnym wzrosło ryzyko wystąpienia problemów zdrowotnych. W 2018 r. Parlament Europejski przyjął sprawozdanie, w którym zaproponował środki mające na celu ułatwienia powrotu do pracy po długotrwałym zwolnieniu chorobowym oraz lepszą integrację osób przewlekle chorych i niepełnosprawnych do siły roboczej.

Czytaj również:

Promocja równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz równouprawnienia kobiet i mężczyzn

Parlament Europejski od zawsze stoi na straży równouprawnienia kobiet i mężczyzn i promuje równość płci we wszystkich swoich działaniach.

Aby wyrównać szanse dla kobiet i mężczyzn oraz zachęcić do bardziej sprawiedliwego podziału obowiązków opiekuńczych, Parlament przyjął w 2019 r. nowe przepisy ułatwiające rodzicom i pracownikom opiekującym się poważnie chorymi krewnymi godzenie aktywności zawodowej i osobistej.

Dyrektywa ustala minimum w postaci 10 dni roboczych urlopu ojcowskiego, przynajmniej 4 miesięcy urlopu rodzicielskiego dla każdego rodzica (w tym 2 miesiące nie podlegające przeniesieniu) i 5 dni roboczych urlopu opiekuńczego w roku oraz wzmacnia prawo do korzystania z elastycznych warunków pracy.

Prawa macierzyńskie określa dyrektywa w sprawie ochrony pracownic w ciąży i młodych matek. Określony w niej minimalny okres urlopu macierzyńskiego to 14 tygodni, z 2 tygodniami obowiązkowego urlopu przed porodem i/lub po nim.

Parlament nieustannie naciska również na zwiększenie środków wspierających zmniejszanie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć oraz zróżnicowania emerytur ze względu na płeć. Wezwał też do wprowadzenia przez UE przepisów dotyczących zwalczania mobbingu i molestowania seksualnego.

Źródło: kurier PAP

Rosnąca luka podażowa na rynku pracy i niewydolny system administracyjno-terytorialny – to zdaniem prof. Przemysława Śleszyńskiego, demografa z PAN niektóre ze spodziewanych skutków zmian demograficznych, jakie zachodzą w Polsce.

Prof. Śleszyński, który w ramach Prasowej Akademii Pieniądza przygotował wykład na temat wyzwań demograficznych stojących przed Polską i światem szacuje, że w 2050 r. liczba ludności naszego kraju  może się zmniejszyć nawet o 6,5-7,5 mln do stanu 31-32 mln, a więc o 17-20 proc

Nawet jeśli spełnią się bardziej korzystne szacunki rozwoju ludnościowego kraju, zakładające silniejszą imigrację, problem depopulacji i starzenia się społeczeństwa pozostanie najpoważniejszym, jeśli chodzi o wpływ na rozwój społeczno-gospodarczy regionów Polski – alarmuje prof. Śleszyński.

Przeczytaj także:

Zdaniem eksperta zmiany demograficzne (w tym depopulacja regionów peryferyjnych) rodzą trzy główne zagrożenia dla organizacji terytorialnej, zagospodarowania i planowania przestrzennego. Prof. Śleszyński wymienia tu: rosnące niedopasowanie miejsc pracy, zamieszkania, edukacji i usług przy powiększającej się luce podażowej (niedobór zasobów pracy w stosunku do popytu na pracę) coraz bardziej rozproszone i nieefektywne osadnictwo, powiększające i tak już rosnące koszty obsługi w związku z postarzaniem struktury wieku oraz  coraz bardziej niewydolny system administracyjno-terytorialny pod względem równoważenia dochodów i wydatków oraz zapewnienia odpowiedniego standardu usług wynikających z administracyjnej hierarchizacji sieci osadniczej, delimitacji terytorialnych i dostępności przestrzennej.

Prof. Śleszyński szacuje, że biorąc pod uwagę różne scenariuszy w tym zakresie (a także w zależności od spodziewanej liczby miejsc pracy), lukę podażowa na rynku pracy może wynieść w 2050 r. od 2,5-6,9 mln osób, przy najbardziej prawdopodobnej liczbie 3,4 mln osób.

Prasowa Akademia Pieniądza to szkolenie dla dziennikarzy zainteresowanych tematyką ekonomiczną. Celem projektu realizowanego przez PAP we współpracy z NBP jest poszerzenie i uaktualnienie wiedzy ekonomicznej i podniesienie umiejętności warsztatowych w zakresie dziennikarstwa gospodarczego. Projekt oprócz części warsztatowej składa się z 10 szkoleń w formule e-learningowej dostępnych bezpłatnie po zarejestrowaniu na stronie www.pap21.pl.

Źródło: PAP

Na polskim rynku pracy aktywnych zawodowo pozostaje 34% osób między 50 a 64 rokiem życia. Pod względem zatrudniania starszych pracowników, Polska plasuje się na jednym z ostatnich miejsc wśród badanych krajów europejskich.* Liczba ta jednak z roku na rok się zwiększa, stawiając przed pracodawcami pytanie – jak w pełni wykorzystać zawodowy potencjał dojrzałych pracowników?

„Na rynku pracy spotykają się obecnie cztery zupełnie różne pokolenia. Z jednej strony Millenialsi i Pokolenie Z, czyli najmłodsi pracownicy. Przebojowi, otwarci na wyzwania i szukający w miejscu pracy przede wszystkim możliwości rozwoju. Z drugiej tzw. Baby Boomersi i Pokolenie X, ceniący sobie stabilizację i pewność zatrudnienia. Przed pracodawcą trudna droga – w jaki sposób pogodzić interesy różnych grup, by potencjał wszystkich pracowników został w pełni wykorzystany.” – mówi Jolanta Samul-Kowalska, Managing Director w Morgan Philips Group Polska.

Na rynku HR coraz częściej mówi się o zjawisku silver tsunami – obecności doświadczonych pracowników, którzy podczas swojej zawodowej ścieżki znaleźli się w różnych sytuacjach, które ukształtowały ich podejście do pracy. W tym dwucyfrowego bezrobocia, kiedy o etat musieli rywalizować z 10 innymi kandydatami, a utrzymanie zatrudnienia było priorytetem. Przełożyło się to na szereg umiejętności – efektywne zarządzanie swoim czasem, odnajdowanie się w stresowych sytuacjach, rozwiązywanie konfliktów. Z tymi kwestiami często radzą sobie lepiej niż młodsze pokolenia. Wykazują się również większą lojalnością wobec pracodawcy, ponieważ w przeciwieństwie do młodszych pracowników nie czują konieczności nieustannego poszukiwania nowych wyzwań.

Niedostosowanie rynku do dużej grupy pracowników 55+ to poważne straty dla polskiej gospodarki. „Według raportu Golden Age Index, zwiększenie poziomu zatrudnienia dojrzałych pracowników do poziomu takich krajów jak Niemczech, Wielkiej Brytanii czy Szwecji (powyżej 40%) przyniosłoby w długoterminowej perspektywie wzrost PKB aż o maksymalnie 66 mld dolarów.** Na razie brak skutecznych programów wieloźródłowej aktywizacji tej grupy zawodowej, jednak pracodawcy powinni uważnie przyjrzeć się korzyściom wynikającym z zatrudniania różnorodnej wiekowo kadry.” – dodaje Samul-Kowalska.

Przeczytaj także:

Jak doceniać i motywować kreatywnych pracowników?

Pracodawcy nie odwracają się od pracowników 55+. Coraz częściej zatrudniają osoby dojrzałe zawodowo, choć nie odnajdą się oni we wszystkich strukturach. „Bardzo popularne SSC to rynek młodego pokolenia, posługującego się biegle językiem angielskim i innym językiem obcym, gotowego na długotrwałe wyjazdy szkoleniowe i projektowe. Starsi pracownicy najczęściej uczyli się rosyjskiego, są też na innym etapie jeśli chodzi o życie rodzinne i niechętnie widzą przeprowadzki.” – dodaje Samul-Kowalska. „Natomiast są wartościowymi pracownikami w stabilnych obszarach produkcji i IT. Są również dobrze postrzegani na stanowiskach związanych z obsługą klienta.”           

Wszystkie pokolenia mogą wzajemnie się czegoś nauczyć. Pracownik 55+ wnosi do zespołu doświadczenie, pomysły i zaangażowanie w powierzone zadania. W odpowiedzi Millenialsi pokazują, jak usprawnić pracę poprzez doskonałą znajomość narzędzi. Dojrzali pracownicy często potrzebują więcej czasu na nauczenie się wykorzystania nowoczesnych narzędzi w pracy, jednak nie są do nich negatywnie nastawieni. Są zaangażowani, chcą się uczyć i rozwijać, najczęściej są już przystosowani do codziennej pracy. Doskonale sprawdzają się jako mentorzy i w dużej mierze mogą być wzorem dla młodszego pokolenia dzięki swojej wiedzy merytorycznej i umiejętności podejmowania odpowiedzialnych decyzji.

*GUS, raport Osoby powyżej 50. roku życia na rynku pracy w latach 2016-2017, 2018

**PwC, ranking Golden Age Index, 2018

Źródło: Morgan Philips Group Polska

Polacy znaleźli się na 7. miejscu pracujących najwięcej wśród 36 krajów OECD, objętych badaniem Better Life Index. Jednocześnie, znając swoją wartość na rynku pracownika, wiedzą, że za ich zaangażowanie i odpowiedzialność należy im się godziwe wynagrodzenie. Dlatego też ekonomiści i eksperci rynku pracy są zgodni – wynagrodzenia w Polsce rosną wprost proporcjonalnie do wzrostu oczekiwań pracowników. Czy jednak pieniądze to wszystko, co interesuje zatrudnionych? Okazuje się, że nie, zwłaszcza dla kadry zarządzającej.

Jak podaje GUS, przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw w 2018 r. wyniosło 4852,29 zł i jak ma to miejsce już od wielu lat, było wyższe, niż w roku poprzednim. Nic nie wskazuje na to, żeby sytuacja w 2019 r. miała się zmienić – rynek pracy jest wciąż rynkiem pracownika, który dyktuje pracodawcy warunki. Co jednak ciekawe – już nie tylko finansowe.

Zobacz też:

Edukacja i szkolenia budują zaangażowanie pracowników

Wynagrodzenie jest ważne, ale…

Najnowszy raport „Monitor Rynku Pracy” Instytutu Badawczego Randstadt, opublikowany 15 stycznia 2019 r. wskazuje, że w końcówce 2018 r., najczęstszą przyczyną zmiany pracy u Polaków była chęć rozwoju zawodowego – wskazało ją aż 63% osób, które w ciągu ostatnich 6 miesięcy znalazło nowego pracodawcę. Dla porównania – motywację związaną z wynagrodzeniem wskazało jedynie 53% respondentów.[1] To wyjątkowo ciekawa dana, zwłaszcza w „społeczeństwie na dorobku”, jakim często określają się Polacy – znajduje ona jednak potwierdzenie również w innych badaniach. Przykładowo – z raportu portalu ogłoszeniowego Gumtree, z maja 2018 r. wynika, że aż 77% pracodawców uważa, że aktualnie, aby znaleźć dobrego pracownika, należy zaoferować o wiele więcej, niż tylko atrakcyjne wynagrodzenie.[2]

Oczywiście, powyższe dane nie oznaczają, że nagle Polacy przestali zwracać uwagę na stan własnego konta i zasobność portfela. Wynagrodzenie jest wciąż jednym z głównych motywatorów do podjęcia pracy, jednak jak czytamy w ww. raporcie Gumtree.pl, tak samo istotnym jak np. atmosfera w miejscu pracy. 83% ankietowanych pracowników wskazało oba czynniki, jako kluczowe podczas rekrutacji, bardzo podobne zdanie mieli pracodawcy i rekruterzy (96% wskazało wynagrodzenie, 93% atmosferę w miejscu pracy). Niewiele mniejsze znaczenie miały inne czynniki pozapłacowe, takie jak postawa i charakter przełożonych (kluczowy dla 79% pracowników, co potwierdza 82% pracodawców), możliwość rozwoju (istotna dla 75% pracowników, wskazywana przez 89% pracodawców) i możliwość podnoszenia swoich kompetencji, np. przez udział w finansowanych przez firmę szkoleniach (pracownicy – 72%, pracodawcy – 84%).

Zbliżone wnioski wyciągnęli badacze międzynarodowego giganta rekrutacyjnego Michael Page. Zgodnie z przygotowanym przez nich „Job Confidence Index”, najczęściej wskazywanym powodem zmiany pracy aktualnie w Polsce jest właśnie chęć rozwoju (76%), kolejnym – chęć lepszej równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym (60%), a dopiero na trzecim miejscu – wyższe wynagrodzenie (52%).[3]

Nie jest tajemnicą, że w 2019 r. znalezienie, ale przede wszystkim – utrzymanie w organizacji dobrego pracownika jest w Polsce bardzo trudne. Wiedzą o tym właściwie wszyscy pracodawcy, analitycy i HR-owcy. W czasach, gdy odpowiednie wynagrodzenie nie wystarcza, a benefity w stylu opieki medycznej czy karty MultiSport są właściwie absolutnym standardem, pracodawcy muszą podjąć zdecydowanie większy wysiłek w obszarze zachęcania pracowników do swojej oferty. Wysiłek, który zapewni im poczucie sensu wykonywanej pracy i w taki sposób dostosuje kulturę organizacyjną, że sprosta ona oczekiwaniom, które rosną nie tylko wraz z poprawą sytuacji ekonomicznej, ale też poziomem stanowiska, czy doświadczenia zatrudnionych. Proste „zwiększenie budżetu” na dane stanowisko już nie wystarczy. Pracodawcy są teraz zmuszeni do działań na poziomie strategicznym, opracowując odpowiednią filozofię funkcjonowania swoich organizacji, która pozwoli na sprostanie wyzwaniom współczesnego rynku pracykomentuje Grzegorz Święch, Wiceprezes i Partner Grupy Nowe Motywacje.

Satysfakcja to podstawa, zwłaszcza dla menedżerów

Wpływające na satysfakcję z pracy, pozapłacowe aspekty zatrudnienia mają kluczowe znaczenie przede wszystkim dla przedstawicieli kadry zarządzającej. Wiedza ta najwyraźniej nie jest obca pracodawcom, którzy robią wszystko, aby utrzymać doświadczonych i wykwalifikowanych menedżerów, oferując im kolejne pakiety benefitów, nowe wyzwania i dbają o poczucie sensu wykonywanej pracy. Najwyraźniej, potrzeba dbałości o zadowolenie pracowników wyższego szczebla jest na tyle duża na obecnym rynku pracy, że siły i fundusze wkładane w utrzymanie retencji w tym segmencie zatrudnionych przynoszą efekty. Wspomniany już raport Randstadt dowodzi, że 77% pracowników polskich firm jest zadowolona z pracy. Co ciekawe – najwyższe wskaźniki satysfakcji można zaobserwować u kadry zarządzającej (top managementu) – deklaruje ją aż 93% menedżerów. Dla porównania, wśród szeregowych pracowników fizycznych jest to tylko 55%.[4]

Trudno się dziwić, że top management w coraz mniejszym stopniu zawraca uwagę na zarobki. Ciężko powiedzieć, że menedżerowie są w Polsce źle opłacani. Raporty płacowe i dane szacunkowe firmy rekrutacyjnej Antal wskazują, że średnie zarobki dyrektorów czy menedżerów w ciągu ostatnich pięciu lat wzrosły aż o 8 tys. zł – z 15 do 23 tys. zł. To wyjaśnia, dlaczego na liście powodów zmiany pracy w tej grupie pracowników, na pierwszym miejscu znajdują się atrakcyjne możliwości rozwoju kariery (45% respondentów), dopiero później, wynagrodzenie (40%) – jak dowodzi 8. edycja badania AntalAktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy” z sierpnia 2018 r. Czynnikami negatywnie wpływającymi na poziom satysfakcji menedżerów jest złe zarządzanie i zła atmosfera w firmie, co tylko potwierdza jak istotna jest dbałość o odpowiednią kulturę organizacji w czasach rosnącej dobrowolnej rotacji pracowników.[5]

Kadra menedżerska to wyjątkowa grupa pracowników. Z jednej strony, szalenie wymagająca, z drugiej jednak, kluczowa dla prawidłowego funkcjonowania i rozwoju organizacji. Dbałość o jej satysfakcję z pracy poprzez oferowanie odpowiednio ambitnych wyzwań, przy jednoczesnym tworzeniu warunków do ich podjęcia to zadanie tak samo ważne, jak trudne. Na szczęście, działając w branży szkoleniowej, wiemy, że pracodawcy w większości „odrobili lekcje” – podnoszenie poziomu kompetencji kadr kierowniczych jest właściwie standardem w każdej szanującej się organizacji. Pracodawcy zdają sobie sprawę, że odpowiednio przygotowana i zmotywowana kadra kierownicza, to tak samo przygotowany i zmotywowany zespół pracowników niższego szczebla – dodaje Grzegorz Święch.

Wyzwania zawodowe zamiast podwyżki

Utrzymanie dobrego pracownika z doświadczeniem jest dla pracodawcy wyzwaniem, któremu coraz rzadziej pozwala podołać sama podwyżka. Nie oznacza to jednak, że jest wyzwaniem, z którym rodzimi pracodawcy sobie nie radzą. Poziom retencji wśród przedstawicieli kadry zarządzającej jest bardzo niski – w badaniu Randstadt, respondenci reprezentujący kierownictwo niższego szczebla, w większości nie zmieniali pracy w ostatnim czasie (83%), menedżerowie wyższego szczebla (top management), prawie w ogóle – 93% z nich zachowało dotychczasowe zatrudnienie w ciągu ostatnich 6 miesięcy. Sytuacja wygląda jednak zupełnie inaczej na niższych poziomach kariery – wśród szeregowych pracowników biurowych, aż 24% zmieniło ostatnio pracę, podobnie kwestia ta wyglądała u pracowników fizycznych (30%). Powyższe wyniki badań można tłumaczyć tym, że to właśnie kierownicy i dyrektorzy, poza inicjalnie wysokim wynagrodzeniem, otrzymują od pracodawców najwięcej dodatkowych benefitów – nie tylko w postaci samochodów służbowych, ale właśnie wyzwań zawodowych, szkoleń, a także udogodnień w postaci możliwości pracy w elastycznych godzinach lub zdalnej. Tłumaczenia zyskują sens, zwłaszcza, biorąc pod uwagę fakt, że top management stosunkowo rzadko (w porównaniu do innych grup) otrzymuje podwyżki – 37% menedżerów wyższego szczebla otrzymało podwyżkę wynagrodzenia w ciągu ostatniego roku. Dla porównania, wskaźnik ten wyniósł 44% dla kierowników średniego szczebla i 45% dla pracowników fizycznych – jak udowadnia Randstadt.

Praca nabiera sensu

Nie ulega wątpliwości, że polski rynek pracy w 2019 r. w niczym nie przypomina tego, jakim był jeszcze kilka lat temu. To, czego poszukują współcześni pracownicy, właściwie niezależnie od sprawowanej funkcji to: poczucia sensu, rozwoju i spełnienia. Wśród pracodawców, wywołuje to konieczność transformacji sposobu myślenia, skupienie się na opracowaniu strategii długoterminowych, stawiających człowieka (pracownika) na pierwszym miejscu. Co ciekawe, podobne zjawiska nie są jedynie specyfiką rynku pracy, to cecha zmiany na rynku w ogóle, w szeroko rozumianym biznesie. Zmiany pokoleniowe oraz rozwój technologii czy globalizacja odmieniły dotychczasowy porządek, odwróciły priorytety i oblicze rynku. Tak jak w handlu, to nie marka, a konsument jest teraz w centrum uwagi, tak na rynku pracy, to nie pracodawca, a pracownik dyktuje warunki. Pracownik, który coraz częściej skupia się na „wartości dodanej” płynącej z wykonywanej przez siebie pracy. Bo przecież, jak mówi przysłowie: „Pieniądze to nie wszystko”…

[1] „Monitor Rynku Pracy” 34. Edycja badania, Instytut Badawczy Randstadt (styczeń 2019)

[2] „Praca w życiu, życie w pracy”, Gumtree.pl (maj 2018)

[3] „Job Confidence Index” Michael Page (III kwartał 2018)

[4] „Monitor Rynku Pracy” 34. Edycja badania, Instytut Badawczy Randstadt (styczeń 2019)

[5]  „Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy, 8. edycja” Antal (sierpień 2018)

Zmiana coraz mocnej wpisana jest w życie zawodowe, niezależnie od stanowiska czy obszaru specjalizacji. Eksperci Hays przekonują, że decyzja o związaniu się z nową firmą bywa bardzo trudna, ale często okazuje się sprzyjać rozwojowi kariery. Pozostawanie przez wiele lat w jednej firmie może ograniczać dostęp do różnorodnych możliwości. Pracownicy przez lata zajmujący to samo stanowisko albo pełniący jedną rolę w organizacji przez dłuższy czas, są również coraz mniej atrakcyjni dla pracodawców. Zwłaszcza w branżach charakteryzujących się wysoką częstotliwością i zakresem zmian, gdzie od kandydatów oczekuje się zdolności adaptacyjnych oraz aktualnej wiedzy specjalistycznej.

 Długi staż pracy w jednej firmie, a nawet wiązanie się z pracodawcą na całe zawodowe życie kiedyś stanowiło normę, a obecnie coraz częściej traktowane jest jako zagrożenie dla kariery zawodowej. Zmiany pracy pomagają uniknąć rutyny i wypalenia zawodowego. Krótszy czas pracy w jednej firmie jest również konsekwencją rosnącej popularności pracy projektowej i kontraktowej, dzięki której specjaliści są angażowani do pracy przy konkretnym zadaniu.

Myślenie o pracy „na całe życie” jest coraz rzadsze. – Z naszych obserwacji wynika, że po trzech-czterech latach pojawia się potrzeba zmiany, którą poza znalezieniem nowego pracodawcy może być objęcie innej roli w dotychczasowej organizacji albo nowy zakres obowiązków – tłumaczy Anna Podolska, ekspert Hays Poland. – Chęć i gotowość do podjęcia nowej pracy zależy jednak w dużym stopniu od stażu i doświadczenia. Nowe wyzwania najchętniej podejmują osoby z kilkuletnim doświadczeniem zawodowym. Tacy pracownicy pozostają też w jednej firmie najkrócej – średnio przez trzy lata. Również osoby z takim stażem i doświadczeniem są najbardziej poszukiwane przez pracodawców, a co za tym idzie – otrzymują najwięcej ciekawych ofert pracy. Z kolei pracownicy wyższego szczebla decydują się na zmiany zdecydowanie rzadziej – dodaje Podolska.

Dynamiczny rynek pracy oraz zmiana wpisana w karierę zawodową najmłodszych pracowników sprawiają, że idealny wskaźnik retencji nie istnieje. Wszystko zależy od branży, specyfiki firmy i rodzaju wykonywanej pracy. Kluczowe pozostaje określenie, czego potrzebuje dana firma i w jakim środowisku działa, a następnie kształtowanie polityki personalnej w odpowiedzi na strategiczne cele.

Dla firm, które nie chcą lub nie mogą borykać się z dużą rotacją, niezmienne dobrym sposobem jest zatrudnianie absolwentów i zapewnienie im dalszego rozwoju w strukturze organizacji. Dzięki temu wraz z wydłużeniem stażu pracy oraz nabywaniem nowych kompetencji, zatrudnieni zmieniają stanowiska i zakres swoich obowiązków. Pracownik może poznać firmę i sprawdzić się w różnych obszarach działalności organizacji, dzięki czemu zdobywa różnorodne doświadczenie, umiejętności i kompetencje – cenne również dla pracodawcy. Od firny wymaga to jednak odpowiedniej struktury – dającej możliwości awansu oraz zapewnienia ciągłego rozwoju, wyzwań, a także atrakcyjnego wynagrodzenia i oferty świadczeń dodatkowych. Koniecznością staje się także zapewnienie pracownikom elastycznego i komfortowego środowiska pracy, indywidualnego traktowania oraz dostępu do zaawansowanych technologicznie narzędzi pracy. Warto też wziąć pod uwagę czynniki najważniejsze dla specjalistów rozważających zmianę pracy.

W mniejszych firmach – szczególnie start-upach – programy retencyjne są mniej popularne. W biznesie tego rodzaju dłuższy staż nie jest kluczowy zarówno z perspektywy pracownika, jak i pracodawcy. Praca w start-upach często jest traktowana jako szansa na zdobycie wiedzy i różnorodnych doświadczeń w ciągu kilku lat, umożliwiających przejście do następnego projektu – często o większej skali albo zasięgu.

SENS ZAMIAST STAŻU

Również sami pracownicy coraz chętniej decydują się na zmianę pracodawcy. Stawiają na sens wykonywanej pracy, poczucie wspólnoty oraz przekonanie, że realizowane zadania przyczyniają się do czegoś ważnego. Istotny jest przełożony i zespół, z przynależności do którego możemy być dumni. Na znaczeniu zyskują też świadczenia dodatkowe oraz czynniki wpływające na jakość pracy i życia. Ważna jest równowaga pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym, elastyczność oraz możliwości awansu, kariery oraz szkoleń i rozwoju. Ambitni pracownicy chcą zdobywać wiedzę i doświadczenia, które pozwolą im awansować i pozyskiwać kolejne kompetencje.

– Planując swoją karierę zawodową kandydaci coraz mniej obawiają się wyzwań związanych ze zmianami. Sytuacja na rynku pracy zmienia się bardzo szybko. Zmiana pracy co 2-3 lata jest już normą, na którą nikt nie patrzy negatywnie. Nie należy oczywiście popadać w skrajność i zmieniać pracy, z której się jest bardzo zadowolonym tylko dlatego, że wiele innych osób zmienia pracę. Ważne jest jednak, aby uniknąć popadnięcia w rutynę – podkreśla ekspert Hays, Anna Podolska.

Idealny moment na zmianę pracy zależy od wewnętrznej motywacji. Są osoby, które dobrze czują się z tym, że pracują długo w jednej firmie, bo najważniejsze jest dla nich poczucie bezpieczeństwa. Ale nawet w takiej sytuacji, raz na jakiś czas warto zrobić przegląd swojej kariery i odpowiedzieć sobie na pytanie, czy nadal cieszy mnie, to co robię, i odpowiada mi środowisko, w którym pracuję. Z drugiej strony część obszarów i specjalizacji obarczona jest szczególnie częstą rotacją pracowników. W obu przypadkach przed pracodawcami stoi wyzwanie, aby odpowiedzieć na potrzeby pracowników i zapewnić organizacji możliwości rozwoju oraz budowania przewagi konkurencyjnej.

Źródło: Raport płacowy Hays Poland 2018

Podział na humanistów i umysły ścisłe na rynku pracy jest coraz mniej uzasadniony. People, jedna z czołowych polskich firm doradztwa personalnego wśród najczęściej rekrutowanych specjalistów wymienia tych, którzy łączą wiedzę ścisłą i humanistyczną: programistów – managerów, inżynierów, digital managerów działających na styku technologii i marketingu  oraz pracowników znających języki obce na stanowiskach odpowiadających za finanse czy kwestie podatkowe w centrach usług wspólnych.

Pracodawcy poszukują m.in. inżynierów posiadających liczne kompetencje miękkie, jak umiejętność dostosowania się do nowych sytuacji, zdolności językowe, analityczne, komunikacyjne i interpersonalne oraz humanistów wykorzystujących narzędzia statystyczne, analizujących i przetwarzających dane – Big Data. Te dwa obszary, przez lata funkcjonujące w oderwaniu od siebie, obecnie w dobie gospodarki 4.0 przenikają się w coraz większym stopniu.

– Coraz powszechniejsza jest wielozadaniowość pracowników. Rozwój technologii i powstawanie coraz bardziej złożonych produktów sprawia, że korzystamy z zaawansowanych narzędzi technologicznych. Humanistyka i nauki ścisłe przenikają się i uzupełniają. Ścisły, bardziej matematyczny umysł łatwiej przetwarza i analizuje dane, z kolei humanista ma lepszą umiejętność syntezy tych danych.  Pracodawcy często poszukują osób, które łączą analizę i syntezę, umysł ścisły z humanistycznym. Przykładowo twórca aplikacji IT czy programista musi znać trendy rynkowe, przewidując oczekiwania i zachowania klientów, a jednocześnie analizować zbiory danych, tworzyć algorytmy. Wybieganie w przyszłość jest nieodłącznym elementem innowacji – mówi Sebastian Popiel, Członek Zarządu firmy doradztwa personalnego People.

KIERUNKI STUDIÓW

W odpowiedzi na potrzebę łączenia obu dziedzin: humanistyki z naukami ścisłymi, pojawiają się nowe kierunki z obszarów takich jak: marketing internetowy czy informatyka społeczna spajająca nauki społeczne z wiedzą informatyczną. Mają one na celu przygotowanie studenta do nowych zawodów pojawiających się na rynku w wyniku rozwoju technologii, jednak najczęściej pokrywają niewielki procent zapotrzebowania na praktyczną wiedzę.

Uczelnie wciąż nie nadążają za rozwojem rynku pracy. Również nowo tworzone kierunki studiów nawiązujące do big data czy digital marketingu w rzeczywistości przekazują elementarną wiedzę, natomiast konkretne umiejętności pracownicy nabywają w pracy, często także z e-szkoleń czy tzw. tutoriali dostępnych np. na YouTube, które w przystępny sposób uczą stosowania różnych nowoczesnych narzędzi – mówi Sebastian Popiel, Członek Zarządu People.

ŁĄCZENIE UMIEJĘTNOŚCI

Solidna wiedza inżynieryjno-techniczna kandydata do pracy to atut, ale w cenie są również: zdolność analizy zjawisk i procesów, tworzenia strategii w szerszym aspekcie niż tylko techniczny, a także umiejętność szybkiego przystosowywania się do zmian rynkowych i rozwiązywania problemów.

Twórca produktu zdany jest na współpracę z działami sprzedaży i marketingu przy tworzeniu strategii sprzedażowo-komunikacyjnej. Inżynierowie biorą udział w spotkaniach biznesowo-handlowych, reprezentując swoje firmy. Kontakt z klientami wymaga nie tylko wiedzy z danej dziedziny, ale przede wszystkim licznych umiejętności miękkich, jak zdolności komunikacyjne czy inteligencja emocjonalna.

Humanista zatrudniony w dziale sprzedażowym czy w komórce zajmującej się komunikacją może wykorzystywać narzędzia oparte na psychologii czy antropologii, ale musi też korzystać z narzędzi statystycznych, orientować się w kwestiach technicznych dotyczących produktu, który sprzedaje bądź reklamuje, a czasem również  mieć pewne rozeznanie w kwestiach księgowo-podatkowych.

Natomiast wieloletnie przekonanie, że humaniści są niepotrzebni i nie mają szans na rynku pracy jest nieprawdą. Coraz większa liczba pracodawców wyznaje zasadę, że twórcze myślenie liczy się nie mniej niż wąska, techniczna specjalizacja. Z tego założenia wychodził Steve Jobs, który mówił, że Apple opiera się na mariażu technologii ze sztukami wyzwolonymi i humanistyką. Podobnie jest w przypadku twórcy Facebooka –mówi Sebastian Popiel, Członek Zarządu People.

Eksperci

Startupy – czy mogą rozwijać się samodzielnie?

Jakie są potrzeby młodych, dynamicznie rozwijających się firm? Czy są w stanie rozwinąć się bez pomo...

Lokata 10 tysięcy to mniej niż 100 złotych odsetek!

98 złotych - tyle w ciągu roku zarobi ktoś, kto powierzył bankowi 10 tysięcy złotych zakładając prze...

Co czeka branżę Consumer Finance? Prognoza 2020

Początek nowej dekady będzie dla branży pożyczkowej pełen wyzwań. Katarzyna Jóźwik, Dyrektor General...

Polacy puszczają z dymem 105 tysięcy mieszkań rocznie

W bieżącym roku Polacy wydadzą na wyroby tytoniowe około 28 miliardy złotych – wynika z szacunków HR...

Na mieszkanie wydajemy co czwartą złotówkę

Najmocniej w ostatnim roku drożał wywóz śmieci. Według GUS podwyżka opłat wyniosła 31,3%, co więcej ...

AKTUALNOŚCI

Płatność kartą w Urzędzie Skarbowym. To nie żart. Tak będzie

Płatność kartą w US stanie się faktem ponieważ Krajowa Administracja Skarbowa (KAS) zawarła porozumi...

S19 – rozpoczęła się budowa kolejnego odcinka Via Carpatia

S19 - rośnie coraz bardziej. Na budowie kolejnego odcinka drogi ekspresowej od Niska Południe do Pod...

Smartfon terminalem płatniczym czyli PIN on Mobile

Smartfon staje się terminalem płatniczym. Umożliwia to nowe rozwiązanie Fiserv - terminal płatniczy ...

Rzecznik Finansowy bierze się za wysokie opłaty bankowe

Rzecznik Finansowy reaguje w ten sposób na informacje od klientów banków. Ci skarżą się do Rzecznika...

S1 – jest kolejny odcinek trasy ekspresowej do zbudowania

S1 - Generalna Dyrekcj Dróg Krajowych i Autostrad oficjalnie informuje: Otworzyliśmy oferty w przeta...

Płatność kartą w Urzędzie Skarbowym. To nie żart. Tak będzie

Płatność kartą w US stanie się faktem ponieważ Krajowa Administracja Skarbowa (KAS) zawarła porozumi...

Najem mieszkań coraz droższy. Oto aktualne ceny

Najem miejszkań w niektórych miastach stał się dużo droższy. Dla osób szukających mieszkania mamy za...

Wyprawka szkolna czyli „Dobry start” już na stałe.

Wyprawka szkolna wypłacana jest juz od jakiegoś czasu. Uregulowanie prawa do świadczenia „Dobry star...

S19 – rozpoczęła się budowa kolejnego odcinka Via Carpatia

S19 - rośnie coraz bardziej. Na budowie kolejnego odcinka drogi ekspresowej od Niska Południe do Pod...

Rozmowa kwalifikacyjna – oto 6 najczęstszych błędów według Hays Poland

Rozmowa kwalifikacyjna to najważniejszy etap w poszukiwaniu pracy. To realna szansa na zmianę perspe...