środa, Listopad 14, 2018
Facebook
Home Tagi Wpis otagowany "rynek pracy"

rynek pracy

Zmiana coraz mocnej wpisana jest w życie zawodowe, niezależnie od stanowiska czy obszaru specjalizacji. Eksperci Hays przekonują, że decyzja o związaniu się z nową firmą bywa bardzo trudna, ale często okazuje się sprzyjać rozwojowi kariery. Pozostawanie przez wiele lat w jednej firmie może ograniczać dostęp do różnorodnych możliwości. Pracownicy przez lata zajmujący to samo stanowisko albo pełniący jedną rolę w organizacji przez dłuższy czas, są również coraz mniej atrakcyjni dla pracodawców. Zwłaszcza w branżach charakteryzujących się wysoką częstotliwością i zakresem zmian, gdzie od kandydatów oczekuje się zdolności adaptacyjnych oraz aktualnej wiedzy specjalistycznej.

 Długi staż pracy w jednej firmie, a nawet wiązanie się z pracodawcą na całe zawodowe życie kiedyś stanowiło normę, a obecnie coraz częściej traktowane jest jako zagrożenie dla kariery zawodowej. Zmiany pracy pomagają uniknąć rutyny i wypalenia zawodowego. Krótszy czas pracy w jednej firmie jest również konsekwencją rosnącej popularności pracy projektowej i kontraktowej, dzięki której specjaliści są angażowani do pracy przy konkretnym zadaniu.

Myślenie o pracy „na całe życie” jest coraz rzadsze. – Z naszych obserwacji wynika, że po trzech-czterech latach pojawia się potrzeba zmiany, którą poza znalezieniem nowego pracodawcy może być objęcie innej roli w dotychczasowej organizacji albo nowy zakres obowiązków – tłumaczy Anna Podolska, ekspert Hays Poland. – Chęć i gotowość do podjęcia nowej pracy zależy jednak w dużym stopniu od stażu i doświadczenia. Nowe wyzwania najchętniej podejmują osoby z kilkuletnim doświadczeniem zawodowym. Tacy pracownicy pozostają też w jednej firmie najkrócej – średnio przez trzy lata. Również osoby z takim stażem i doświadczeniem są najbardziej poszukiwane przez pracodawców, a co za tym idzie – otrzymują najwięcej ciekawych ofert pracy. Z kolei pracownicy wyższego szczebla decydują się na zmiany zdecydowanie rzadziej – dodaje Podolska.

Dynamiczny rynek pracy oraz zmiana wpisana w karierę zawodową najmłodszych pracowników sprawiają, że idealny wskaźnik retencji nie istnieje. Wszystko zależy od branży, specyfiki firmy i rodzaju wykonywanej pracy. Kluczowe pozostaje określenie, czego potrzebuje dana firma i w jakim środowisku działa, a następnie kształtowanie polityki personalnej w odpowiedzi na strategiczne cele.

Dla firm, które nie chcą lub nie mogą borykać się z dużą rotacją, niezmienne dobrym sposobem jest zatrudnianie absolwentów i zapewnienie im dalszego rozwoju w strukturze organizacji. Dzięki temu wraz z wydłużeniem stażu pracy oraz nabywaniem nowych kompetencji, zatrudnieni zmieniają stanowiska i zakres swoich obowiązków. Pracownik może poznać firmę i sprawdzić się w różnych obszarach działalności organizacji, dzięki czemu zdobywa różnorodne doświadczenie, umiejętności i kompetencje – cenne również dla pracodawcy. Od firny wymaga to jednak odpowiedniej struktury – dającej możliwości awansu oraz zapewnienia ciągłego rozwoju, wyzwań, a także atrakcyjnego wynagrodzenia i oferty świadczeń dodatkowych. Koniecznością staje się także zapewnienie pracownikom elastycznego i komfortowego środowiska pracy, indywidualnego traktowania oraz dostępu do zaawansowanych technologicznie narzędzi pracy. Warto też wziąć pod uwagę czynniki najważniejsze dla specjalistów rozważających zmianę pracy.

W mniejszych firmach – szczególnie start-upach – programy retencyjne są mniej popularne. W biznesie tego rodzaju dłuższy staż nie jest kluczowy zarówno z perspektywy pracownika, jak i pracodawcy. Praca w start-upach często jest traktowana jako szansa na zdobycie wiedzy i różnorodnych doświadczeń w ciągu kilku lat, umożliwiających przejście do następnego projektu – często o większej skali albo zasięgu.

SENS ZAMIAST STAŻU

Również sami pracownicy coraz chętniej decydują się na zmianę pracodawcy. Stawiają na sens wykonywanej pracy, poczucie wspólnoty oraz przekonanie, że realizowane zadania przyczyniają się do czegoś ważnego. Istotny jest przełożony i zespół, z przynależności do którego możemy być dumni. Na znaczeniu zyskują też świadczenia dodatkowe oraz czynniki wpływające na jakość pracy i życia. Ważna jest równowaga pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym, elastyczność oraz możliwości awansu, kariery oraz szkoleń i rozwoju. Ambitni pracownicy chcą zdobywać wiedzę i doświadczenia, które pozwolą im awansować i pozyskiwać kolejne kompetencje.

– Planując swoją karierę zawodową kandydaci coraz mniej obawiają się wyzwań związanych ze zmianami. Sytuacja na rynku pracy zmienia się bardzo szybko. Zmiana pracy co 2-3 lata jest już normą, na którą nikt nie patrzy negatywnie. Nie należy oczywiście popadać w skrajność i zmieniać pracy, z której się jest bardzo zadowolonym tylko dlatego, że wiele innych osób zmienia pracę. Ważne jest jednak, aby uniknąć popadnięcia w rutynę – podkreśla ekspert Hays, Anna Podolska.

Idealny moment na zmianę pracy zależy od wewnętrznej motywacji. Są osoby, które dobrze czują się z tym, że pracują długo w jednej firmie, bo najważniejsze jest dla nich poczucie bezpieczeństwa. Ale nawet w takiej sytuacji, raz na jakiś czas warto zrobić przegląd swojej kariery i odpowiedzieć sobie na pytanie, czy nadal cieszy mnie, to co robię, i odpowiada mi środowisko, w którym pracuję. Z drugiej strony część obszarów i specjalizacji obarczona jest szczególnie częstą rotacją pracowników. W obu przypadkach przed pracodawcami stoi wyzwanie, aby odpowiedzieć na potrzeby pracowników i zapewnić organizacji możliwości rozwoju oraz budowania przewagi konkurencyjnej.

Źródło: Raport płacowy Hays Poland 2018

Podział na humanistów i umysły ścisłe na rynku pracy jest coraz mniej uzasadniony. People, jedna z czołowych polskich firm doradztwa personalnego wśród najczęściej rekrutowanych specjalistów wymienia tych, którzy łączą wiedzę ścisłą i humanistyczną: programistów – managerów, inżynierów, digital managerów działających na styku technologii i marketingu  oraz pracowników znających języki obce na stanowiskach odpowiadających za finanse czy kwestie podatkowe w centrach usług wspólnych.

Pracodawcy poszukują m.in. inżynierów posiadających liczne kompetencje miękkie, jak umiejętność dostosowania się do nowych sytuacji, zdolności językowe, analityczne, komunikacyjne i interpersonalne oraz humanistów wykorzystujących narzędzia statystyczne, analizujących i przetwarzających dane – Big Data. Te dwa obszary, przez lata funkcjonujące w oderwaniu od siebie, obecnie w dobie gospodarki 4.0 przenikają się w coraz większym stopniu.

– Coraz powszechniejsza jest wielozadaniowość pracowników. Rozwój technologii i powstawanie coraz bardziej złożonych produktów sprawia, że korzystamy z zaawansowanych narzędzi technologicznych. Humanistyka i nauki ścisłe przenikają się i uzupełniają. Ścisły, bardziej matematyczny umysł łatwiej przetwarza i analizuje dane, z kolei humanista ma lepszą umiejętność syntezy tych danych.  Pracodawcy często poszukują osób, które łączą analizę i syntezę, umysł ścisły z humanistycznym. Przykładowo twórca aplikacji IT czy programista musi znać trendy rynkowe, przewidując oczekiwania i zachowania klientów, a jednocześnie analizować zbiory danych, tworzyć algorytmy. Wybieganie w przyszłość jest nieodłącznym elementem innowacji – mówi Sebastian Popiel, Członek Zarządu firmy doradztwa personalnego People.

KIERUNKI STUDIÓW

W odpowiedzi na potrzebę łączenia obu dziedzin: humanistyki z naukami ścisłymi, pojawiają się nowe kierunki z obszarów takich jak: marketing internetowy czy informatyka społeczna spajająca nauki społeczne z wiedzą informatyczną. Mają one na celu przygotowanie studenta do nowych zawodów pojawiających się na rynku w wyniku rozwoju technologii, jednak najczęściej pokrywają niewielki procent zapotrzebowania na praktyczną wiedzę.

Uczelnie wciąż nie nadążają za rozwojem rynku pracy. Również nowo tworzone kierunki studiów nawiązujące do big data czy digital marketingu w rzeczywistości przekazują elementarną wiedzę, natomiast konkretne umiejętności pracownicy nabywają w pracy, często także z e-szkoleń czy tzw. tutoriali dostępnych np. na YouTube, które w przystępny sposób uczą stosowania różnych nowoczesnych narzędzi – mówi Sebastian Popiel, Członek Zarządu People.

ŁĄCZENIE UMIEJĘTNOŚCI

Solidna wiedza inżynieryjno-techniczna kandydata do pracy to atut, ale w cenie są również: zdolność analizy zjawisk i procesów, tworzenia strategii w szerszym aspekcie niż tylko techniczny, a także umiejętność szybkiego przystosowywania się do zmian rynkowych i rozwiązywania problemów.

Twórca produktu zdany jest na współpracę z działami sprzedaży i marketingu przy tworzeniu strategii sprzedażowo-komunikacyjnej. Inżynierowie biorą udział w spotkaniach biznesowo-handlowych, reprezentując swoje firmy. Kontakt z klientami wymaga nie tylko wiedzy z danej dziedziny, ale przede wszystkim licznych umiejętności miękkich, jak zdolności komunikacyjne czy inteligencja emocjonalna.

Humanista zatrudniony w dziale sprzedażowym czy w komórce zajmującej się komunikacją może wykorzystywać narzędzia oparte na psychologii czy antropologii, ale musi też korzystać z narzędzi statystycznych, orientować się w kwestiach technicznych dotyczących produktu, który sprzedaje bądź reklamuje, a czasem również  mieć pewne rozeznanie w kwestiach księgowo-podatkowych.

Natomiast wieloletnie przekonanie, że humaniści są niepotrzebni i nie mają szans na rynku pracy jest nieprawdą. Coraz większa liczba pracodawców wyznaje zasadę, że twórcze myślenie liczy się nie mniej niż wąska, techniczna specjalizacja. Z tego założenia wychodził Steve Jobs, który mówił, że Apple opiera się na mariażu technologii ze sztukami wyzwolonymi i humanistyką. Podobnie jest w przypadku twórcy Facebooka –mówi Sebastian Popiel, Członek Zarządu People.

Wyliczane przez Główny Urząd Statystyczny wskaźniki nastrojów konsumentów osiągają poziom najwyższy w historii tego typu badań. To oczywisty skutek bardzo dobrej sytuacji na rynku pracy i rosnących wynagrodzeń, przekładający się na konsumpcję, a w efekcie na wysokie tempo wzrostu gospodarczego.

Bieżący wskaźnik ufności konsumenckiej, obrazujący tendencje w konsumpcji indywidualnej, utrzymał się w lutym na rekordowo wysokim poziomie 6,2 punktu, osiągniętym już miesiąc wcześniej. Gotowość do dokonywania ważnych zakupów, jedna z jego głównych składowych, także znajduje się blisko wartości najwyższej w historii, nieco wyższa była jedynie w czerwcu i we wrześniu ubiegłego roku. Bardzo wysoko oceniane są także przez konsumentów zmiany ogólnej sytuacji w ciągu ostatnich dwunastu miesięcy, jak również optymistycznie widziana jest jej perspektywa na kolejne dwanaście miesięcy. Jednak co ciekawe, pierwsze miesiące roku przyniosły niewielkie pogorszenie się ocen dotyczących zmian sytuacji finansowej gospodarstw domowych oraz perspektyw jej poprawy. Oceny te znajdują także potwierdzenie w odczytach wyprzedzającego wskaźnika koniunktury konsumenckiej. Jego ogólna wartość minimalnie obniżyła się w lutym do 4,2 punktu ze styczniowych 4,3 punktu, ale wciąż wskazuje na rekordowo wysoki optymizm. Jednak spodziewane zmiany sytuacji finansowej są oceniane nieco gorzej niż miesiąc wcześniej, mimo rosnącej wiary w poprawę ogólnej sytuacji w gospodarce, a w szczególności przekonania o dalszym spadku bezrobocia. Konsumenci wciąż niezbyt optymistycznie zapatrują się na możliwości oszczędzania pieniędzy w przyszłości, choć w tym zakresie widać pewną poprawę w porównaniu do poprzednich miesięcy.

Wzrostowa tendencja wskaźników optymizmu konsumentów utrzymuje się nieprzerwanie już od początku 2013 r., czyli od pięciu lat, a więc znacznie dłużej niż w poprzedniej fazie gospodarczej prosperity z lat 2004-2008. Oczywisty jest też jej związek z poprawą sytuacji na rynku pracy, a więc spadkiem stopy bezrobocia i wzrostem wynagrodzeń. Co ciekawe, pozytywny wpływ na optymizm konsumentów wywiera nie tyle bezwzględny poziom parametrów związanych z rynkiem pracy, co dostrzegalne wyraźnie zmiany ich tendencji. Dla przykładu, wskaźniki optymizmu poprawiały się zdecydowanie nawet w czasach, gdy stopa bezrobocia była bliska 20 proc., ale ciągle się zmniejszała Najmocniejszy wzrost wskaźnika optymizmu zanotowano w latach 2004-2006, gdy stopa bezrobocia obniżyła się z ponad 20 do około 15 proc., a więc obiektywnie była i tak nieporównywalnie wyższa niż obecnie. Trochę podobnie jest w przypadku wynagrodzeń. Do poprawy wskaźników optymizmu do rekordowo wysokich poziomów w ostatnich latach wystarczyła niewielka dynamika średniej płacy, sięgająca w latach 2012-2016 od 2 do 5 proc., mocniej przyspieszając dopiero w ostatnich miesiącach, podczas gdy w latach 2006-2008 wynagrodzenia rosły w tempie od 8 do 13 proc.

Autor: Roman Przasnyski, Główny Analityk GERDA BROKER

W styczniu br. wynagrodzenia w przedsiębiorstwach  wzrosły o 7,3 proc. r/r, zaś zatrudnienie zwiększyło się o 3,8 proc. r/r – podał Główny Urząd Statystyczny.

Dane o wynagrodzeniach w styczniu potwierdzają, że rośnie presja płacowa w gospodarce.  Firmy są skłonne do podwyższania wynagrodzeń, bo mają coraz większe problemy ze znalezieniem wykwalifikowanych pracowników i boją się, że stracą dobrych fachowców, których jeszcze zatrudniają. Taka sytuacja może się utrzymać do końca roku. Płace zaczynają jednak  rosnąć wyraźnie szybciej niż wydajność pracy, czego efektem może być wzrost presji inflacyjnej. Firmy, aby podnieść wynagrodzenia pracownikom będą podwyższać ceny swoich produktów i usług.

Brak pracowników jest efektem niskiej aktywności zawodowej, wchodzenia na rynek pokolenia niżu demograficznego oraz obniżenia wieku emerytalnego. Nie widać jednak perspektywy zmiany tej sytuacji. Kończy się zasób pracowników, których możemy pozyskać zza wschodniej granicy. Dlatego należy odpowiedzialnie zaplanować politykę migracyjną, która zachęci do przyjazdu do kraju osoby z kompetencjami pożądanymi przez pracodawców.

 

 

 

Autor: Jakub Gontarek, ekspert z departamentu pracy, dialogu i spraw społecznych Konfederacji Lewiatan

Zmiany demograficzne w Europie istotnie wpływają na zatrudnienie. Proces starzenia się społeczeństw oznacza rosnące zapotrzebowanie na nowe kompetencje w m.in. w obszarze profesjonalnej opieki nad seniorami. Wielka Brytania jest jednym z tych krajów, w których wykwalifikowani w opiece specjaliści z Polski mogą liczyć zatrudnienie, legalną pracę i wysokie zarobki. Nawet 9 tysięcy złotych mogą zarobić opiekunowie z Polski w trakcie 6 tygodniowego wyjazdu.

Wielka Brytania podobnie jak inne kraje Europy odchodzi od opieki instytucjonalnej na rzecz otoczenia potrzebujących opieką w ich własnym środowisku. Pracuje tam kilka milionów opiekunów domowych, a zapotrzebowanie na nich cały czas rośnie. Obecnie w UK jest 11,8 miliona osób w wieku 65 lat lub starszych. Szacuje się, że liczba osób w wieku powyżej 60 lat przekroczy 20 milionów do roku 2030. Do roku 2040 prawie jedna czwarta osób w Wielkiej Brytanii będzie miała 65 lub więcej lat.

Jak wynika z raportu przeprowadzonego przez ageUK, liczba osób powyżej 85 lat w Wielkiej Brytanii zwiększy się ponad dwukrotnie w ciągu najbliższych 23 lat do ponad 3,4 miliona. Starzejące się społeczeństwo to zjawisko, którego nie można zatrzymać. Nie każdym seniorem opiekują się członkowie rodziny m.in. ze względu na pracę czy niewystarczające kwalifikacje. Optymalnym wyjściem jest korzystanie z usług profesjonalnego opiekuna, który zamieszka w domu seniora i będzie go wspierał w wykonywaniu codziennych czynności. Brytyjczycy bardzo doceniają takie rozwiązania, a jednocześnie przywiązują dużą wagę do jakości usług opiekuńczych, kwalifikacji opiekunów i odpowiednich regulacji w tym obszarze.

Opiekun osób starszych w UK

Opiekun osoby starszej to na Wyspach jeden z najbardziej poszukiwanych zawodów. Zapotrzebowanie na opiekunów jest bardzo duże, Każdy z nich, podobnie jak firmy świadczące domowe usługi opiekuńcze na terenie Wielkiej Brytanii muszą sprostać odpowiednim regulacjom. Zadaniem publicznych regulatorów jest monitorowanie jakości usług opiekuńczych oraz dbanie o zachowanie standardów. Praca opiekuna osób starszych wiąże się z dużą odpowiedzialnością, dlatego rodziny w UK bardzo ostrożnie wybierają firmy, które świadczą usługi opiekuńcze. Pomaga im w tym instytucja publiczna Care Quallity Commision, która bardzo wnikliwe weryfikuje jakość świadczonych usług oraz kwalifikacje opiekunów. Praca w zawodzie opiekuna seniorów w Anglii to konieczność zdobycia szeregu kwalifikacji i certyfikatów, przejścia kilkudniowego szkolenia oraz wdrożenia w zasady opieki.

– Praca w opiece w Anglii znacznie różni się od tej wykonywanej w Niemczech, ponieważ Anglicy narzucają szereg procedur, które mają w najwyższym stopniu zapewnić bezpieczeństwo starszej osobie. Stąd funkcja Care Managera, który jako pracownik firmy takiej jak Promedica24, ma za zadanie nie tylko wprowadzić opiekuna na miejsce sprawowania opieki, przeprowadzić wywiad, ale również wesprzeć w sytuacjach kryzysowych. Nagłe sytuacje się zdarzają np. gdy opiekun rozchoruje się, Care Manager ma odpowiednie kwalifikacje, aby przejąć obowiązki opiekuńcze do czasu, gdy ten będzie mógł wrócić do pracy – mówi Iga Piątkowska, Manager ds. Rekrutacji UK, Promedica24.

Kwalifikacje opiekunów w UK

Aby zostać opiekunem w UK konieczne są umiejętności uwzględniające różne obszary opieki nad seniorem, specyfikę opieki w chorobach otępiennych czy z seniorami niepełnosprawnymi. Opiekunowie przygotowywani do pracy przez profesjonalne agencje zatrudnienia przechodzą specjalistyczne kursy przygotowujące ich do pracy w zawodzie oraz specyfiki pracy w Wielkiej Brytanii. Konieczna jest, również znajomość języka angielskiego i przejście testu językowego który przeprowadza brytyjska szkoła. Obowiązkiem opiekuna jest też cały czas pogłębianie i odświeżanie zdobytej wiedzy poprzez np. cykliczne zdawanie testów internetowych z zakresu opieki.

Opiekun osób starszych z doświadczeniem w Anglii jest w pełni wykwalifikowanym przedstawicielem tego zawodu. Posiada nie tylko doświadczenie i wysokie umiejętności językowe, ale zawodowe kwalifikacje, pakiet certyfikatów oraz ważnych referencji od podopiecznych.

 

W styczniu najkorzystniejsze zmiany liczby internetowych ofert pracy wystąpiły w większości wschodnich i południowych województw. Ich liczba wzrosła w woj. podlaskim, podkarpackim i opolskim. Jedynie niewielki spadek wystąpił w woj. lubelskim i śląskim. W pozostałych regionach pracodawcy w większym stopniu obniżyli zapotrzebowanie na nowych pracowników. Największe ich ograniczenie wystąpiło w woj. zachodniopomorskim i małopolskim.

W przeciwieństwie do ubiegłego roku styczeń na rynku wolnych miejsc pracy był lepszy dla osób z wykształceniem w kierunkach z dziedziny nauk społecznych niż pozostałych. Liczba ofert dla tych pracowników utrzymała się na poziomie sprzed miesiąca przy spadku w pozostałych kategoriach. W stosunku do osób z wysokimi kwalifikacjami najgorzej przedstawiało się zapotrzebowanie na pracowników z wykształceniem ścisłym lub inżynieryjnym. Wzrosła zaś liczba ogłoszeń dla poszukujących pracy osób z niskimi kwalifikacjami – pracowników fizycznych. Wyraźnie obniżył się odsetek ofert w których nie podano wymaganego zawodu.

Spośród zawodów wymagających wykształcenia w naukach społecznych i prawnych w styczniu nie było spektakularnych wzrostów ani spadków. Dodatkowo liczba kategorii, w których oferowano więcej ofert pracy niż w miesiącu poprzednim była zbliżona do tych, w których ograniczono ich liczbę. Wzrost dotyczył przede wszystkim pracy w reklamie, sprzedaży, komórkach przedsiębiorstw ds. zasobów ludzkich oraz działach prawnych. Spadki dotknęły głównie specjalistów ds. zakupów firmowych, finansów, a w tym bankowości i ubezpieczeń oraz sektora publicznego.

W zawodach z zakresu nauk ścisłych i inżynieryjnych panowała wyraźna dysproporcja. Kategorie ogłoszeń o zatrudnieniu, w których odnotowaliśmy wzrost zapotrzebowania na pracę były nieliczne. Zarówno liczebnie jak i pod względem dynamiki spadku przeważały kategorie, w których wystąpiły spadki. Największe ograniczenie liczby wakatów, wykraczające poza wyłącznie sezonowy spadek, wystąpiło dla pracowników BHP i ochrony środowiska. Po okresie szybkiego wzrostu liczby ofert pracy, sezonowe spowolnienie wyraźnie dotknęło sektor budowlany. Mniejsze ograniczenie dotyczyło produkcji, a jeszcze mniejsze technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych, w tym informatyków programistów i administratorów. Jedynymi zawodami, na które zapotrzebowanie wzrosło był specjalista ds. Internetu i e-commerce oraz energetyk. Zauważamy, że w informatyce po okresie dominacji wakatów dla tradycyjnych programistów, od ubiegłego roku szybciej wzrasta popyt na osoby o specjalnościach związanych z Internetem, w tym aplikacjami na urządzenia mobilne.

W usługach najgorzej wypadły te związane z opieką zdrowotną, pielęgnacją urody i rekreacją. Nieco mniejszy spadek zapotrzebowania na nowych pracowników wystąpił w turystyce oraz logistyce, za wyjątkiem transportu, w którym pracodawcy w styczniu zwiększyli zapotrzebowanie głównie na kierowców. W edukacji liczba wakatów w ubiegłym miesiącu nie zmieniła się.

 

Barometr Ofert Pracy, przygotowywany przez Katedrę Makroekonomii WSIiZ w Rzeszowie oraz Biuro Inwestycji i Cykli Ekonomicznych

Przedsiębiorcy nie wykazują radykalnej zmiany nastrojów gospodarczych – najnowszy odczyt Indeksu Busometr ZPP wyniósł 44,67 pkt. To wynik zbliżony do badania z II poł. 2017 roku.

– Wynik kolejnej fali badania Busometr pokazuje, że przedsiębiorcy sektora małych i średnich firm mają raczej neutralny stosunek do polityki gospodarczej rządu. Nie odnotowaliśmy także znaczących różnic w wartości komponentów, które mają wpływ na wartość Indeksu, w stosunku do wyników z poprzedniego badania. Wprawdzie wskaźnik koniunktury gospodarczej jest nieco niższy, jednak jest to niewielka różnica, bo zaledwie 6 pkt. Sytuacja na rynku pracy już od dłuższego czasu utrzymuje się na dobrym poziomie, a wskaźnik inwestycji nieznacznie wzrósł – mówi Cezary Kaźmierczak, Prezes ZPP.

Badanie Związku Przedsiębiorców i Pracodawców przeprowadzone wśród reprezentatywnej, pod względem ilości zatrudnianych pracowników, próby małych i średnich firm w Polsce, pokazuje, że największe fluktuacje w czasie wykazuje komponent koniunktury gospodarczej. Jego wartość dla aktualnego odczytu wynosi 41,75 pkt. Zdaniem 35% przedsiębiorców, w ciągu najbliższych miesięcy, koniunktura nie ulegnie zmianie, 42% spodziewa się natomiast jej pogorszenia.

Pozytywne nastroje co do sytuacji gospodarczej w Polsce w perspektywie najbliższego półrocza wykazują przedsiębiorcy sektora produkcyjnego – tutaj wskaźnik wynosi 52,59 pkt. Gorzej jest w handlu i usługach – około 38 pkt.

Na Indeks Busometr ZPP wpływ mają również dwa pozostałe komponenty – rynku płacy i inwestycji. Ich wartość to kolejno 55,14 pkt. oraz 43,46 pkt.

– Optymistyczne nastroje przedsiębiorców w zakresie „rynku pracy” wykazują przedsiębiorcy z każdego sektora. Podobnie jest jeśli weźmiemy pod uwagę wielkość przedsiębiorstwa, staż na rynku czy region. W każdym z tych przypadków wartość komponentu przekracza 50 pkt. – komentuje Cezary Kaźmierczak.- O tym, że mamy teraz rynek pracownika, może świadczyć chociażby to, że 38% przedsiębiorców planuje podniesienie wynagrodzenia w swoich firmach w ciągu najbliższych kilku miesięcy, natomiast blisko 30% zamierza zwiększyć zatrudnienie.

Od pierwszego półrocza 2017 roku odnotowano powolny wzrost komponentu „inwestycje”. Aktualnie jego wartość osiągnęła 43,46 pkt. W tym obszarze najlepiej prosperują firmy z sektora produkcyjnego (wartość indeksu wynosi blisko 65 pkt.).

48% badanych w perspektywie najbliższego półrocza deklaruje, że będzie inwestować. Największą skłonność do inwestowania wykazują przedsiębiorcy z sektora średnich i dużych firm (53,7 pkt), mniejszy optymizm panuje wśród mikroprzedsiębiorców.

Z danych Eurostatu wynika, że różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w krajach Unii Europejskiej wynosi aż 16,7%. I choć na razie brakuje ogólnych regulacji w tym zakresie, niektóre kraje wprowadzają własne rozwiązania. Niemcy pracują nad prawem, które zobowiąże firmy do ujawniania różnic płacowych. Natomiast Islandia jako pierwszy kraj na świecie lukę w wynagrodzeniach uznaje za przestępstwo.

– Różnice w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn to problem, na który Unia Europejska zwraca uwagę już od dłuższego czasu. Znane są wytyczne dotyczące niwelowania luki płacowej, ale nadal brakuje odpowiednich rozwiązań prawnych w tym zakresie. Można się jednak spodziewać, że niedługo się to zmieni. Islandia dała fantastyczny przykład tego, jak skutecznie poradzić sobie z luką płacową. Od początku roku obowiązuje tam prawo, które nierówne wynagradzanie kobiet i mężczyzn za analogiczną pracę, traktuje jak przestępstwo. Firmy, które stosują dyskryminację płacową narażają się na karę wynoszącą nawet do 500 dolarów dziennie – mówi Krzysztof Inglot, prezes zarządu Personnel Service.

Islandia przeciera szlaki do równości płacowej

Z danych Statistics Iceland wynika, że w Islandii w 2016 roku kobiety zarabiały średnio 16,1% mniej niż mężczyźni pracujący na analogicznych stanowiskach. Tak wysoki wskaźnik nierówności w wynagrodzeniach, który jest zbliżony do średniej w krajach Unii Europejskiej, zmobilizował lokalny rząd do wypracowania odpowiedniego rozwiązania systemowego, które ma rozwiązać problem. Od początku tego roku w Islandii obowiązuje prawo zobowiązujące firmy zatrudniające więcej niż 25 osób do uzyskania specjalnego certyfikatu, który potwierdza sprawiedliwą politykę płacową wśród kobiet i mężczyzn. Przedsiębiorstwa, które nie uzyskają takiego zaświadczenia, w świetle prawa popełnią przestępstwo i narażą się na kary finansowe.

Nad rozwiązaniem dotyczącym niwelowania luki płacowej pracują również Niemcy. Nie jest to zaskoczeniem biorąc pod uwagę, że z danych Federal Statistical Office (DeStatis) wynika, że luka płacowa w Niemczech w 2016 roku wyniosła aż 21% i była jedną z najwyższych w całej Unii Europejskiej. Zgodnie z nowym prawem, pracodawcy w Niemczech będą zmuszeni do ujawniania różnic płacowych w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Jednak inaczej niż w przypadku Islandii to prawo będzie obowiązywało tylko w firmach, które zatrudniają więcej niż 200 pracowników.

Rynek pracy w Polsce sprzyja kobietom

Nierówności w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na polskim rynku pracy są stosunkowo niewielkie. Z ostatnich dostępnych danych Eurostatu wynika, że luka płacowa wynosi 7,7%, jest zatem zdecydowanie niższa niż średnia w Unii Europejskiej (16,7%). Jak wskazuje Krzysztof Inglot, obecnie kobietom na rynku pracy sprzyja deficyt kadrowy, z którym mamy do czynienia już od jakiegoś czasu.

– Duże zapotrzebowanie na pracowników powoduje, że kobiety i mężczyźni mają zapewniony równy start. Dodatkowo, nasz rynek pracy pod względem równości płac jest dosyć dojrzały. Pracodawcy zdają sobie sprawę, że nie liczy się płeć pracownika, tylko jego kompetencje – mówi Krzysztof Inglot.

W dłuższej perspektywie na wyrównywanie płac kobiet i mężczyzn wpłynie również większa automatyzacja i robotyzacja pracy.

 

Pracodawcy, którzy w tym roku nie zainwestują we współpracę ze szkołami i uczelniami za kilka lat będą musieli ponosić bardzo wysokie koszty, aby pozyskać wykwalifikowanych pracowników.

W grudniu 2017 r. stopa bezrobocia minimalnie wzrosła z 6,5 proc. do 6,6 proc., ale była o 1,6  proc. niższa niż rok wcześniej. Niski poziom bezrobocia sprawia,  że wolne zasoby rąk do pracy praktycznie zostały wykorzystane. Pracodawcy, którzy w tym roku nie rozpoczną inwestycji we współpracę ze szkołami i uczelniami za kilka lat będą mieli problemy ze znalezieniem odpowiednich pracowników.

Niska aktywność zawodowa, brak kompleksowej  polityki migracyjnej zachęcającej do przyjazdu do pracy osoby z pożądanym kwalifikacjami oraz mały udział osób decydujących się na praktyczną naukę zawodu pozostaną największymi wyzwaniami dla rynku pracy w 2018 r. Rozwiązanie tych palących kwestii jest priorytetem dla partnerów społecznych i administracji. Tylko wspólne działania są w stanie przygotować polską gospodarkę na rynek pracownika, który jest już faktem.

Niskie bezrobocie to przede wszystkim wyzwanie dla firm, które już teraz widzą potrzebę zaangażowania się we współpracę ze szkołami i uczelniami. Pozyskanie pracowników jest coraz droższe, a skuteczne wcześniej procesy rekrutacji już się nie sprawdzają. Coraz trudniej jest także konkurować wzrostem wynagrodzenia, choć ten trend pozyskiwania pracowników nadal będzie najbardziej skuteczny w krótkim terminie.

Największym wyzwaniem dla firm  będzie tworzenie strategii kształcenia przyszłych pracowników. Zaplanowanie i realizacja procesu współpracy z instytucjami edukacji jest zadaniem, na które wiele polskich firm nie jest przygotowane. To proces trudny, wymagający wykwalifikowanych kadr praktyków rozumiejących system edukacji i proces dydaktyczny. Potrzebna jest także odpowiednia  baza, która w wielu branżach wymaga dużych nakładów. W przypadku większości branż koszty te są zbyt wysokie dla pojedynczych firm. Ale największym wyzwaniem dla biznesu jest czas, w którym nastąpi zwrot z inwestycji w przygotowanie młodego pracownika. To proces wieloletni, gdzie efekty widoczne są często dopiero po 3-5 latach (przygotowanie procesów kształcenia, kadr szkolących, stanowisk praktycznej nauki zawodu, nauki zawodu w szkole i u pracodawcy, a następnie potwierdzenia zdobywanych kwalifikacji). Te firmy, które już teraz nie będą w stanie zaplanować przyszłego zapotrzebowania na pracowników będą musiały zmierzyć się z brakiem kadr, które będzie coraz bardziej palącym problemem dla gospodarki.
 

Komentarz  Jakuba Gontarka, eksperta z departamentu pracy, dialogu i spraw społecznych Konfederacji Lewiatan

Rynek pracy zmienia się nieustannie. Bezrobocie spada, co jest zdecydowanie bardzo pozytywnym sygnałem, jednak dla rekruterów to sygnał, iż ich praca będzie coraz trudniejsza.

Pojawia się coraz więcej narzędzi, możliwości i trendów, które powinny ułatwiać znalezienie „pracownika marzeń”, jednak coraz częściej możemy się przekonać, iż znalezienie pracownika samo w sobie staje się wyzwaniem.

Czynników wpływających na ten fakt jest niezwykle dużo: zmieniające się oczekiwania kandydatów, bardzo wysoka świadomość potrzeb, zróżnicowane środowisko pracy łączące w sobie multikulturowość i różny wiek pracowników, a co za tym idzie bardzo różne oczekiwania co do warunków pracy, otwarte rynki zagraniczne, które kuszą bardziej atrakcyjnymi ofertami.  Można by wymieniać znacznie dłużej, a co stanowić będzie wyzwanie dla rekruterów według praktyków rynku?

Nina CISOWSKA

Starszy Specjalista ds. Rekrutacji i Projektów HR, SUEZ Polska Sp. z o.o.

Przy wciąż malejącym bezrobociu pozyskanie dobrego kandydata do firmy, jak również utrzymanie wartościowych pracowników w organizacji wiąże się z ogromnymi wyzwaniami. Rok 2018 z pewnością będzie trudny nie tylko dla firm nastawionych na rozwój swoich zasobów ludzkich, ale również dla pozostałych ze względu na zagrożenia związane z potencjalnymi odejściami obecnych pracowników. Każda firma musi dlatego dążyć do stania się pracodawcą pożądanym na rynku pracy ze względu na możliwości oferowane kandydatom i swoim pracownikom. Kluczowe znaczenie ma stworzenie i komunikowanie w firmie oraz na zewnątrz swojego EVP. Podejmowane przez firmę działania CSR również potrafią wyróżnić ją z wielu do niej podobnych. Przy samej rekrutacji kluczowym wyzwaniem jest znalezienie nowych metod dotarcia do właściwych dla nas kandydatów – portale społecznościowe stają się potęgą, za pomocą której możemy zaistnieć „na mapie” coraz szerszej rzeczy potencjalnych przyszłych pracowników. Innym rozwiązaniem jest sięgnięcie do grup osób, z których tylko część jest aktywna zawodowo, nie zawsze z wyboru. Są to osoby ze skrajnych grup wiekowych, osoby z niepełnosprawnościami, osoby zarejestrowane w urzędach pracy, byli więźniowie. Warto się również otworzyć na różne metody podejmowania współpracy – coraz częściej pracownik jest zainteresowany pracą zdalną/częściowo zdalną lub prowadzeniem własnej działalności gospodarczej, a nie zatrudnieniem w oparciu o umowę o pracę.

Anna CELIŃSKA

HR Business Partner, Credit Agricole Bank Polska S.A.

Rok 2018 będzie z pewnością rokiem pełnym wyzwań dla branży HR, szczególnie dla rekruterów. Rekordowo niskie bezrobocie oraz silny wzrost gospodarczy będą podtrzymywać wysokie zapotrzebowanie na pracowników oraz rywalizację firm o kompetentnego, zmotywowanego pracownika. Pracodawcy, którzy nie chcą martwić się niedoborem specjalistów w swojej firmie powinni już teraz zaplanować politykę kadrową i uwzględnić koszty rotacji. Szczególnie istotne wydaje się być zadbanie o zatrzymanie najbardziej cennych pracowników poprzez atrakcyjne ścieżki karier, możliwości rozwoju, konkurencyjne benefity. W przypadku rekrutacji nowych pracowników niezbędne będzie zbudowanie atrakcyjnej strategii employer brandingowej oraz dopasowanie przekazu firmy do jej potencjalnych pracowników.

Aneta MUSIAŁ-MORAWSKA

Kierownik ds. rekrutacji, Automotive Assembly Systems Sp. z o.o.

Zarówno w roku 2018 jak i kolejnych latach największym wyzwaniem dla rekruterów będą coraz bardziej wymagający kandydaci oraz ich rosnące oczekiwania. Wraz ze zmieniającymi się trendami na rynku pracy, musimy być bardzo kreatywni, elastyczni oraz otwarci na nowe technologie oraz rozwiązania mobilne.

Małgorzata KRZYŻOWSKA

Adwokat, Aliant® Krzyżowska

Dla rekrutujących rok 2018 może stanowić spore wyzwanie z prawnego punktu widzenia. Wchodzące w życie zmiany w przepisach z zakresu ochrony danych osobowych mają wpływ zarówno na przebieg rekrutacji, jak i na treść zawieranych umów o pracę. Lawirowanie pomiędzy tym, o co chcemy zapytać potencjalnego pracownika i tym, czego faktycznie wolno nam się dowiedzieć, jest na tyle skomplikowane, że coraz więcej firm zgłasza się do nas z prośbą, by wskazać dopuszczalność zadawania konkretnych pytań i żądania konkretnych dokumentów. Ponadto, coraz więcej osób poszukujących pracy, jest doskonale zorientowana, jakie informacje może zachować w tajemnicy. Problemem dla rekrutujących będzie na pewno kwestia ustalenia oceny pracy przez poprzednich pracodawców, jak również np. sprawdzenie czy dana osoba nie była uprzednio karana, jeśli na przykład pracodawca planuje powierzyć jej funkcję związaną z dostępem do ważnych dokumentów czy środków pieniężnych. W kwestii rekrutacji warto więc dopilnować, aby lista pytań i dokumentów, które rekrutujący oczekuje od kandydata, została uprzednio zweryfikowana pod kątem legalności. Może to uchronić pracodawcę przed roszczeniami ze strony osoby, której kandydatura została odrzucona w procesie rekrutacji.

Magdalena MIELCZAREK

HR Manager, Cognifide Polska Sp. z o.o.

Zjawisko rynku pracownika charakterystyczne do niedawna dla branży IT jest obecnie widoczne w niemal wszystkich gałęziach rynku. Rolą działu HR oraz kadry kierowniczej jest więc przede wszystkim utrzymanie rotacji na zdrowym dla organizacji poziomie. Kluczem jest więc budowanie zaangażowania pracowników poprzez zapewnienie klimatu do realizacji ich indywidualnych celów rozwojowych, które jednocześnie wspierają aspekt biznesowy.

 

O wyzwaniach w rekrutacji będziemy mówić podczas warsztatu Recruitment Trends Level Up!, który odbędzie się 30-31 stycznia 2018 w Warszawie. Dołącz do nas.

Specjalnie dla Ciebie proponujemy RABAT 10%. Aby z niego skorzystać, w formularzu zgłoszeniowym wpisz hasło RM10.

Szczegóły tutaj

 

Nowe inwestycje, rozbudowy istniejących zakładów produkcyjnych, stały popyt na programistów i rozwój centrów nowoczesnych usług dla biznesu – na rynku pracy dawno nie obserwowano tak dużej aktywności rekrutacyjnej. Organizacje chcą zwiększać zatrudnienie i stawiają na rozwój – pracowników, struktur i biznesu. Z drugiej strony pracownicy z optymizmem patrzą w przyszłość. Nieustannie zmieniają się jednak oczekiwania obu stron. Takie wnioski płyną z najnowszego raportu płacowego Hays Poland.

Dobra koniunktura

Większość firm pytana o perspektywę roku 2018 zakłada zwiększenie swojej aktywności w obszarach związanych z zasobami ludzkimi. Ma to swoje odzwierciedlenie w planach rekrutacyjnych – aż 88% ankietowanych firm planuje zwiększyć zatrudnienie. Większość pracodawców koncentruje się na pozyskaniu pracowników stałych, jednocześnie zatrudniając do pracy tymczasowej oraz współpracując z kontraktorami. Na najwięcej ofert pracy będą mogli liczyć specjaliści w obszarach IT, sprzedaży i szeroko pojętej produkcji oraz inżynierii.

Większość pracowników z optymizmem patrzy w przyszłość i pozytywnie ocenia perspektywę swojej kariery zawodowej. Rośnie także pewność siebie pracowników w kontekście posiadanych kompetencji – odsetek respondentów deklarujących dysponowanie wszystkimi kompetencjami wymaganymi na zajmowanym stanowisku, w ciągu roku wzrósł do poziomu 93%. Co ciekawe, mężczyźni częściej niż kobiety deklarują posiadanie wszystkich wymaganych umiejętności i kompetencji miękkich. Różnica nie jest duża, jednak jest spójna z wnioskami innych badań przeprowadzonych przez Hays Poland. Kobiety często charakteryzują się niższą samooceną własnych kompetencji oraz mniejszymi ambicjami zawodowymi, w wyniku czego awansują i zajmują wysokie stanowiska rzadziej od mężczyzn.

Luka kompetencyjna

Z badania wynika, że w 2017 roku niemal 80% pracodawców zwiększyło wynagrodzenia swoich pracowników. Konkurencja o najlepszych specjalistów wciąż jest bardzo duża, więc również w 2018 roku podobny odsetek pracodawców planuje dalsze podwyżki płac. Firmy chcą zaproponować atrakcyjniejszy poziom wynagrodzenia i świadczeń dodatkowych, aby wyróżnić się na rynku oraz przyciągnąć i zatrzymać najlepszych pracowników.

Podejmowane przez firmy działania wynikają z rosnącego niedoboru umiejętności poszukiwanych na rynku pracy. Zaledwie 38% pracodawców jest pewnych, że ich organizacja aktualnie posiada zasoby kompetencyjne konieczne do realizacji bieżących celów biznesowych i budowania przewagi konkurencyjnej. Ponad połowa ocenia kompetencje swoich pracowników, jako tylko częściowo wypełniające zapotrzebowanie organizacji.

Świadczenia, które mają znaczenie

Zdecydowana większość firm oferuje pracownikom podstawowy pakiet opieki medycznej oraz kartę sportową. Ponad połowa pracodawców zawiera w swojej ofercie coraz atrakcyjniejsze imprezy, wyjazdy integracyjne oraz narzędzia pracy, których pracownicy mogą używać również prywatnie. Rosnącą popularnością cieszą się ubezpieczenie na życie, dofinansowanie dodatkowej edukacji oraz możliwość pracy elastycznej. Ponadto część firm oferuje wybranym grupom pracowników samochód służbowy oraz rozszerzony pakiet opieki medycznej.

Niestety podobnie jak w ubiegłym roku oferowane benefity tylko częściowo odpowiadają realnym potrzebom pracowników. Dla specjalistów największe znaczenie ma prywatna opieka medyczna, lecz w rozszerzonym wariancie. Drugim najważniejszym świadczeniem jest możliwość pracy elastycznej. W tegorocznym badaniu ponad połowa ankietowanych pracowników określiła ten element oferty jako najważniejszy dodatek pozapłacowy. Kolejnym istotnym dla pracowników świadczeniem jest wsparcie firmy w dalszym rozwoju zawodowym poprzez dofinansowanie edukacji.

Pracodawcy, którzy dotychczas nie myśleli o świadczeniach dodatkowych, ocenianych przez pracowników jako najważniejsze, powinni rozważyć wprowadzenie ich do swojej oferty. Na szczególną uwagę zasługuje praca elastyczna, obecnie dostępna przynajmniej w minimalnym stopniu dla wybranych pracowników w ponad 70% firm, jednak dostępne rozwiązania często są niedopasowane do realnych potrzeb pracowników. Warto również, aby pracodawcy monitorowali poziom zadowolenia pracowników z otrzymywanych benefitów. Większość respondentów uważa, że ich pracodawca nie bada satysfakcji z oferty pozapłacowej. Ponadto niemal połowa zatrudnionych nie zna wartości otrzymywanych świadczeń.

Na rynku pracy mamy do czynienia z sytuacją, która nie miała miejsca od 25 lat. Dane płynące z gospodarki – rosnący PKB, spadające bezrobocie, rosnące wynagrodzenia i zapotrzebowanie na pracowników – sprawiają, że można nasz rynek pracy nazwać „rynkiem pracownika”. W 2018 roku priorytetem powinno być wprowadzenie zmian, które wpłyną na usprawnienie procesu zatrudniania cudzoziemców. Problemy kadrowe powodują, iż firmy coraz częściej muszą ograniczać swoje plany inwestycyjne, co wpływa negatywnie na perspektywę rozwoju gospodarki.

– Świadczy o tym najniższa od 25 lat stopa bezrobocia, która w listopadzie wyniosła 6,5%, rosnąca liczba wolnych miejsc pracy oraz wzrost przeciętnego wynagrodzenia o 7,4% z perspektywą jeszcze większych podwyżek w kolejnym roku. Należy jednak pamiętać, że nie we wszystkich regionach i branżach mamy do czynienia z ”rynkiem pracownika”. Takim obszarem jest ściana wschodnia i mniejsze miejscowości, gdzie nadal jest wysokie bezrobocie. Firmom brakuje przede wszystkim wykwalifikowanych pracowników w takich branżach jak ICT, budownictwo, transport oraz w pracach prostych, gdzie podaż tanich pracowników zza wschodniej granicy została praktycznie wyczerpana – mówi Jakub Gontarek, ekspert Konfederacji Lewiatan.

Będzie brakowało pracowników

Dlatego wielu pracodawców informuje, że coraz silniej odczuwają presję płacową, o czym świadczy duża konkurencja o pracowników pomiędzy firmami, które często są w stanie zaoferować kandydatom o 40-50% wyższe wynagrodzenie. Problemy z pozyskaniem pracowników przejawiają się także coraz większym zainteresowaniem firm inwestycjami we współpracę ze szkołami zawodowymi i uczelniami, jako sposobem na pozyskiwanie przyszłych pracowników. Zarządzający zwiększają też budżety na wynagrodzenia w 2018 r. licząc się z koniecznością zaproponowania pracownikom podwyżek, aby utrzymać ich w  firmach.

– W perspektywie nadchodzących lat polski rynek pracy czeka strategiczna zmiana, do której już w 2018 roku powinny rozpocząć przygotowania zarówno administracja, jak i firmy. Głównym zadaniem jakie stoi przed polską gospodarką jest przygotowanie się do zmian wynikających z nadchodzącej rewolucji technologicznej i wyzwań Gospodarki 4.0. Jest to szczególnie istotne w kontekście wyrwania się z pułapki średniego dochodu, co w praktyce oznacza, że polskie firmy muszą przestać konkurować niskimi kosztami pracy, a wchodzić na ścieżkę wysokoprzetworzonych, najwyższej jakości produktów i usług – mówi Jakub Gontarek.

Gospodarka oparta na wiedzy

Aby było to możliwe tak rządzący, jak i firmy muszą rozpocząć proces tworzenia gospodarki opartej na wiedzy. A do tego potrzebni są wysoko wykwalifikowani pracownicy korzystający z najnowszych rozwiązań technologicznych. Dlatego głównym zadaniem dla administracji są zmiany w otoczeniu formalno-prawnym oraz funkcjonowaniu instytucji rynku pracy, wspierające inwestycje w kwalifikacje pracowników i nowe technologie. Dla firm kluczowe znaczenie ma zaangażowanie się w proces kształcenia przyszłych pracowników oraz szkolenia i aktualizowania kwalifikacji, tych którzy na rynku pracy już są, a potrzebują dostosowania kompetencji do dynamicznych zmian. Firmy muszą też zmierzyć się z nowoczesną organizacją pracy pozwalającą pracownikom godzić życie zawodowe z osobistym w ramach koncepcji work-life blance oraz bardziej płaskich, elastycznych, struktur organizacyjnych, angażujących i wykorzystujących potencjał pracowników.

– Dlatego negatywnie oceniam niezgodne z ustawą o promocji zatrudnienia i rekomendacjami partnerów społecznych, zarówno organizacji pracodawców, jak i związków zawodowych, zmniejszenie środków na Krajowy Fundusz Szkoleniowy o ponad 50 %. KFS jest narzędziem bardzo popularnym wśród przedsiębiorców, umożliwiającym uzupełnianie i dostosowywanie kwalifikacji pracowników do dynamicznie zmieniającego się zapotrzebowania – dodaje Jakub Gontarek.

Zgodnie z ustawą, na KFS powinno być przeznaczone 2% Funduszu Pracy. Partnerzy społeczni w uchwale RDS z czerwca 2017 r. rekomendowali podniesienie udziału KFS w Funduszu pracy do 4% w 2018, 5% w 2019 i docelowo 6% w 2020. Niestety Ministerstwo Pracy ustaliło udział KFS na poziomie 1,29%, przeznaczając ponad 3 mld złotych, niezgodnie z celem Funduszu Pracy, na wynagrodzenia dla pielęgniarek i lekarzy. O ile wzrost wynagrodzeń tej grupy pracowników jest pożądany, o tyle nie powinno się go finansować ze składek pracodawców przeznaczonych na działania poprawiające funkcjonowanie rynku pracy i jego instytucji. Dlatego wzrost kwot przeznaczanych na szkolenia w ramach KFS jest niezwykle ważną strategiczną decyzją, którą musi podjąć ministerstwo w 2018 roku, szczególnie w kontekście braku wykwalifikowanych pracowników.

Niekorzystne zmiany na rynku pracy

Obawy rodzi również brak systemowych działań, które byłyby nastawione na promocje  zatrudnienia w ramach umów o pracę oraz uatrakcyjnienie tej formy zatrudnienia. Wprowadzone zmiany w pracy tymczasowej w praktyce mogą doprowadzić do ograniczenia tej uregulowanej i znanej nam formuły zatrudnienia. Zmiany nie posłużą ani przedsiębiorcom ani lepszej aktywizacji osób na rynku pracy. Ponadto koniec roku to zapowiedź wzrostu kosztów zatrudniania pracowników w postaci przyjętego przez Sejm RP zniesienia od stycznia 2019r. limitu składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (tzw. trzydziestokrotność). Sposób procedowania ustawy (pojawienie się na 2 miesiące przed końcem roku) powoduje, że wzrasta pośród pracodawców niepewność, a to znowu negatywnie przekłada się na plany inwestycyjne oraz strategię zarządzania personelem. Kontrowersje budzi także obniżenie wieku emerytalnego, szczególnie w przypadku rosnącej długości życia. Działanie to po pierwsze wypchnęło z rynku pracy osoby, które były w stanie jeszcze pracować, a które zdecydowały się pobierać świadczenia emerytalne i pracować w mniejszym wymiarze albo w szarej strefie. Ta decyzja budzi też obawy co do stabilności systemu i zdaniem ekspertów spowoduje, że w przyszłości nie będziemy w stanie sfinansować wypłat emerytur dla ludzi z pokolenia wyżu demograficznego.

Potrzebna nowa polityka migracyjna

W 2018 roku priorytetem dla pracodawców, w zakresie obszaru regulacji zatrudnienia, jest podjęcie działań faktycznych, ewentualnie wprowadzenie zmian regulacji, które wpłynęłyby na usprawnienie procesu zatrudniania cudzoziemców. Problemy kadrowe powodują, iż firmy coraz częściej muszą ograniczać swoje plany inwestycyjne, co wpływa negatywnie na perspektywę rozwoju polskiej gospodarki. Niezwykle ważne jest przyjęcie spójnej polityki migracyjnej, która zachęcałaby do przyjazdu osoby z pożądanymi przez pracodawców kwalifikacjami oraz tych, którzy uzupełnialiby zapotrzebowanie w zawodach deficytowych. Powinniśmy poważnie zastanowić się nad otwarciem się polskiego rynku na duże rynki pracy jak Indie, Pakistan, czy byłe republiki Związku Radzieckiego, na przykład zachęcając do powrotu rodziny repatriantów.

Zaangażowanie w proces stanowienia prawa

Warto także obserwować proces legislacyjny związany z wprowadzaniem Pracowniczych Planów Kapitałowych oraz zmiany ustawy o związkach zawodowych powodującej rozszerzenie prawa do koalicji na osoby zatrudnione na innej podstawie niż stosunek pracy.  Ważne będą także zmiany przepisów, które powinny zostać przyjęte do maja 2018, nowelizujące Kodeks pracy w zakresie ochrony danych osobowych (obecnie art. 22(1) k.p.). Dlatego niezwykle ważny będzie głos pracodawców, którzy powinni aktywnie włączyć się w proces konsultacji i zgłaszania uwag do planowanych zmian.

 

 

 

Źródło: Konfederacja Lewiatan

Pogłębiające się spadki rekordowo już niskiego bezrobocia, lawinowy wzrost nieobsadzonych miejsc pracy, utrzymująca się emigracja i coraz większy napływ pracowników zza granicy – tym żył polski rynek pracy w 2017 roku. Eksperci Work Service wskazują, że w ostatnich miesiącach ponad połowa firm w kraju doświadczyła niedoborów kadrowych, a decyzja o obniżeniu wieku emerytalnego dodatkowo wpłynęła na malejącą podaż pracy. Obraz ten uzupełniają największe wzrosty wynagrodzeń w ostatnich latach, wprowadzenie minimalnej stawki godzinowej, a także zacieranie się historycznych podziałów na Polskę A i B.

– To był rok głębokiej metamorfozy polskiego rynku pracy – podkreśla Maciej Witucki, Prezes Zarządu Work Service S.A.

W 2017 roku można było obserwować wiele zjawisk, ale największe napięcie na rynku wywoływał duży popyt na pracowników i wyraźnie malejąca podaż pracy. Po stronie dostępności kandydatów pojawiły się trzy główne czynniki, które odpowiadały za tak znaczących deficytów kadrowych. Pierwszym z nich było rekordowo niskie bezrobocie, które w tym roku nadal wyraźnie spadało. W listopadzie osiągnęło poziom 6,5%, a pula osób bez pracy zmniejszyła się o niemal 246 tysięcy. Drugim elementem była nadal istniejąca emigracja zarobkowa Polaków. Z danych GUS wynika, że za granicą przebywa obecnie ponad 2,5 mln naszych rodaków, a w samym 2016 roku wyjechało 118 tysięcy osób. Co ważne te dane nie pokazują całej skali tego zjawiska, bo nie uwzględniają wyjazdów krótkoterminowych, a jak wynika z badań Work Service ¼ planów emigracyjnych dotyczy wyjazdów na okres 3 miesięcy. Trzecim czynnikiem, który w kolejnych latach będzie coraz bardziej widoczny, stała się demografia, która w tym roku została dodatkowo wsparta zmianami w wieku emerytalnym. Aktualne statystyki ZUS mówią o ponad 320 tysiącach pozytywnych decyzji, związanych przywróceniem wieku emerytalnego na poziomie 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn.

– W 2017 roku rynek pracy znalazł się w centrum uwagi biznesu. Ponad połowa firm w kraju doświadczyła trudności rekrutacyjnych, a te zaczęły mocno wpływać na ich możliwości rozwojowe i inwestycyjne. Jednocześnie mogliśmy obserwować rekordowy popyt na pracowników, który przełożył się również na skokowo rosnące zainteresowanie przyciąganiem cudzoziemców. Do końca października wydano 1,5 miliona oświadczeń o pracę, głównie dla obywateli Ukrainy. W całym roku liczba oświadczeń może sięgnąć nawet 2 milionów, a to i tak nie wystarczy, aby zahamować lawinowy, ponad 37% wzrost wakatów w polskiej gospodarce – komentuje Maciej Witucki, Prezes Zarządu Work Service S.A.

Co istotne, poprawa sytuacji na rynku pracy zaczyna być widoczna na przeważającym obszarze Polski. Już tylko w województwie Warmińsko-Mazurskim notowana jest dwucyfrowa stopa bezrobocia. Jeszcze w ubiegłym roku było 7 takich województw. Natomiast w według metodologii przyjmowanej przez Eurostat, stopa bezrobocia w październiku w Polsce wyniosła 4,6%, co powoduje, że nasz kraj znajduje się na 7 miejscu w całej Unii Europejskiej pod względem najniższych wskazań.

Płace po wpływem regulacji i niedoborów kadrowych

W mijającym roku mogliśmy obserwować również nowe trendy związane z wynagrodzeniami. Od początku stycznia zaczęła obowiązywać ogólnopolska minimalna stawka godzinowa na umowach zleceniach. Wyniosła ona 13 zł brutto za godzinę. Dodatkowo w drugiej połowie roku, średnie wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw (firmy zatrudniające powyżej 9 pracowników) zaczęły rosnąć najszybciej w ostatnich latach. W październiku przeciętna płaca rosła o 7,4% r/r. co było najszybszą dynamiką od 2012 roku.

– Rosnąca rywalizacja o pracowników, a także zmiany legislacyjne wpłynęły na poprawę wynagrodzeń w 2017 roku. Jednak należy pamiętać, że dane te obejmują, średnie i duże przedsiębiorstwa, dlatego mogą one być inne dla całej gospodarki. W listopadzie poznaliśmy medianę wynagrodzeń, która jest znacznie bardziej reprezentatywną miarą. Pokazuje ona, że połowa wszystkich pracujących w Polsce w 2016 roku zarabiała do 3510 zł brutto, a więc „środkowa płaca” w gospodarce była o ponad 1000 zł niższa niż „średnia krajowa” – podkreśla Andrzej Kubisiak, Dyrektor Zespołu Analiz w Work Service S.A.

Zdecydowanie rok 2017 należy ocenić jako przełomowy dla rynku pracy. To właśnie w ciągu mijających 12 miesięcy można było zauważyć i doświadczyć zmian, które ugruntowały występowanie w Polsce „rynku pracownika”. Z pewnością nie doświadczył go każdy uczestnik rynku, i nie jest on równomierny branżowo i terytorialnie, przez co odbiega on od potocznych wyobrażeń, szczególnie w kontekście wysokości zarobków. Jednak należy zauważyć, że trendy na rynku pracy są dość stałe w ostatnich latach, co powoduje, że reguły na nim panujące się wyraźnie zmieniają w stosunku do wcześniejszych niemal trzech dekad.

Tylko 10 procent młodych Polaków, którzy kształcą się po 18. roku życia, decyduje się na łączenie nauki z pracą. To o połowę mniej niż w strefie euro oraz jedna trzecia tego, co w Niemczech. Marnują się więc potencjalne zasoby pracowników, mimo że koniunktura na rynku jest bardzo dobra.

Rosnące wynagrodzenia, historycznie niskie bezrobocie oraz napływ pracowników z Ukrainy skłaniają do wniosku, że popyt na pracę w Polsce jest rekordowo wysoki. Coraz częściej mówi się także o możliwych negatywnych skutkach dla przyszłego wzrostu gospodarczego ze względu na braki zasobów siły roboczej związane chociażby ze starzejącym się społeczeństwem.

Faktycznie jednak w naszym kraju „ukryte” są znaczne pokłady osób, które mogłyby przynajmniej częściowo zredukować lukę związaną z uwarunkowaniami demograficznymi, obniżeniem wieku emerytalnego czy niską aktywnością zawodową kobiet bez wyższego wykształcenia. Tym rozwiązaniem może być aktywizacja osób młodych, często studentów, którzy wyraźnie nie garną się do pracy.

Aktywizacja NEET-ów nie rozwiąże problemu

Kilka lat temu w Unii Europejskiej odbyła się szeroka dyskusja na temat młodych osób (15-24 lata), które ani nie pracują, ani się nie uczą, ani nie kształcą się zawodowo (NEET – neither in employment nor in education and training). Pomiędzy rokiem 2008 a 2012 ich liczba w UE wzrosła o milion osób i wyniosła 7,5 mln.

Obecnie jednak liczba NEET-ów w UE jest mniejsza niż przed rokiem 2008, a jej wzrost wynikał prawdopodobnie głównie z głębokiego kryzysu ekonomicznego. Również w Polsce NEET-ów sukcesywnie ubywa. Warto jednak zauważyć, że choć społecznie jest to trudny problem, gdyż te osoby ciężko zaktywizować ze względu na zwykle niskie kwalifikacje, ich odsetek w całej populacji ludzi młodych jest stosunkowo niewielki i wynosi zarówno w Polsce, jak i w Unii ok. 11 proc.

Nawet gdyby udało się zmniejszyć liczbę NEET-ów o połowę, czyli do wartości obserwowanych w Niemczech, Holandii czy Szwajcarii, to liczba pracujących lub uczących się mogłaby wzrosnąć o ok. 200 tys. To dużo, ale nie są to wartości na tyle przełomowe, by zauważalnie poprawiły kondycję całej gospodarki.

Student się uczy, ale pracować już nie chce

Zupełnie inaczej przedstawia się kwestia osób uczących się, które praktycznie nie uczestniczą w rynku pracy, a przy stworzeniu odpowiednich warunków mogłyby to robić. Współczynnik zatrudnienia osób w wieku 15-19 lat (przedział wiekowy stosowany przez Eurostat) w Polsce wynosi zaledwie 2,7 proc. na koniec 2016 r. W przypadku całej Unii jest to 12 proc., a w Danii oraz Holandii dochodzi do granicy 50 proc. Wyrównanie chociaż unijnego wyniku oznacza wzrost zatrudnienia o 150 tys. kształcących się osób.

Zaskakująco niski jest także poziom zatrudnienia wśród osób kontynuujących naukę w wieku 20-24 lata. W Polsce wynosi on zaledwie 11,4 proc. i sukcesywnie spada przez ostatnią dekadę (w 2008 r. było to 18,2 proc., a w 2010 r. 15,7 proc.). Niewykluczone, że dzieje się tak, ponieważ coraz mniejszy odsetek studentów płaci za studia, a łączenie pracy oraz nauki w Polsce, jeżeli nie wymaga tego sytuacja finansowa, jest mało popularne.

Według corocznych raportów GUS dotyczących szkół wyższych i ich finansów w roku akademickim 2007/2008 odsetek studentów otrzymujących darmową edukację (uczelnie publiczne, studia stacjonarne) wynosił 42 proc. Po czterech latach było to 51 proc., a według najnowszych danych GUS za rok akademicki 2016/2017 sięgnął on poziomu 60 proc. Z kolei według badań przeprowadzonych przez Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w 2010 r. aż 76 proc. studentów zrezygnowałoby z zatrudnienia lub nie szukałoby pracy, gdyby posiadało odpowiednie wsparcie finansowe od rodziców.

Kilkaset tysięcy zdolnych do podjęcia zatrudnienia

Z populacji ok. 3 mln osób w wieku 18-24 lata edukację kontynuuje ok. 1,8 mln (1,4 mln studentów). Tylko 9,7 proc. spośród nich ma zatrudnienie. To zdecydowanie gorszy rezultat niż średnia w strefie euro – 20 proc. czy wyniki liderów – Holandii – 45 proc., Danii – 44 proc. oraz Niemiec – 31,4 proc.

Wzrost odsetka zatrudnienia wśród uczących się młodych dorosłych o każde 10 pkt proc. oznacza blisko 200 tys. nowych pracowników na rynku, i to takich, którzy po ukończeniu edukacji, będą lepiej przygotowani do pełnoetatowej posady niż ich rówieśnicy bez doświadczenia.

 

autor: Marcin Lipka, główny analityk Cinkciarz.pl.

Pracodawcy i związkowcy, członkowie Rady Dialogu Społecznego, krytykują sposób procedowania ustawy dotyczącej zniesienia górnego limitu składek na ZUS i apelują o wstrzymanie prac nad nowymi przepisami. Przyjęcie ustawy będzie miało negatywne konsekwencje dla rynku pracy, ubezpieczeń społecznych i gospodarki. Wspólne stanowisko podpisali NSZZ „Solidarność”, Forum Związków Zawodowych, BCC, Pracodawcy RP i Konfederacja Lewiatan. Nowe przepisy skrytykowała też Rada Nadzorcza ZUS.

Zdaniem partnerów społecznych doszło do poważnego naruszenia zasad przyświecających działaniu Rady Dialogu Społecznego, co wpływa na prawidłowość procesu legislacyjnego. W przypadku uchwalenia ustawy i wejścia jej w życie, takie działanie może zostać zakwestionowane przed Trybunałem Konstytucyjnym.

W ocenie partnerów społecznych proponowane zmiany mają bezsprzecznie systemowy charakter i wywołują poważne skutki w sferze ubezpieczeń społecznych, przychodów FUS, budżetu, jednostek samorządu terytorialnego, Narodowego Funduszu Zdrowia oraz rynku pracy. Tak doniosła zmiana w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych powinna być poddana wnikliwym konsultacjom społecznym. Krótkie vacatio legis, proponowany termin wejścia w życie nowych rozwiązań to 1 stycznia 2018 r., jest w opinii reprezentatywnych organizacji pracowników i pracodawców sprzeczne z art. 2 Konstytucji RP (naruszenie zasady prawidłowej legislacji).

Pracodawcy i związkowcy we wspólnym stanowisku podkreślają, m.in., że tempo i sposób procedowania ustawy podważa  podstawowe zasady zaufania do państwa prawa i jego instytucji.

Zniesienie ograniczenia podstawy wymiaru (zasada trzydziestokrotności) spowoduje w perspektywie długofalowej, rozwarstwienie wysokości świadczeń emerytalnych. Zjawisko to, które można określić jako powstanie „kominów emerytalnych”, jest sprzeczne z zasadą solidarności społecznej i szkodliwe z punktu widzenia długofalowej stabilizacji wydatków z FUS. Projektowana zmiana zmniejszy obecnie deficyt Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, ale w przyszłości znacznie go zwiększy, pogłębiając nierównowagę dochodów i wydatków FUS.

Zniesienie limitu ma przynieść w przyszłym roku kwotę 5,5 mld zł. O tyle samo zmniejszą się wynagrodzenia netto pracowników o wysokich kwalifikacjach lub wzrosną koszty przedsiębiorstw ich zatrudniających. Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy będą silnie zmotywowani do unikania podwyższonych składek, co nie będzie sprzyjało zatrudnianiu specjalistów w ramach stosunku pracy, szczególnie w środowisku nowych technologii i wysokich kompetencji.

Niezależnie od podpisanego stanowiska, wszystkie siedem organizacji pracodawców i związkowców, wyraziło sprzeciw wobec ustawy dotyczącej zniesienia limitu składek na ZUS na posiedzeniu zespołu ds. ubezpieczeń społecznych RDS.

 

Źródło: Konfederacja Lewiatan

Po niewielkim wrześniowym spowolnieniu, październik przyniósł zdecydowany powrót ożywienia w przemyśle i budownictwie. Wciąż utrzymuje się bardzo wysoka dynamika sprzedaży detalicznej, potwierdzająca siłę konsumpcji, prawdopodobnie daleką jeszcze od wyczerpania potencjału.

Sięgający 12,3 proc. wzrost produkcji przemysłowej okazał się silniejszy niż się spodziewano i był najwyższy od lipca 2010 r. Nieco niższą od oczekiwanej dynamikę zanotowano w przypadku produkcji budowlano-montażowej, która poszła w górę o 20,3 proc., potwierdzając jednak tezę o przyspieszeniu w inwestycjach.

Wzrost produkcji przemysłowej wpisuje się w trwającą od ponad roku tendencję wyraźnej poprawy kondycji polskiego przemysłu i pozwala oczekiwać jej kontynuacji oraz dalszego niewielkiego wzrostu dynamiki. Trzeba jednak zauważyć, że październikowy skok to w dużej mierze efekt niskiej bazy porównawczej z ubiegłego roku, gdy w październiku produkcja spadła o 1,3 proc. oraz większej liczby dni roboczych. Do optymizmu skłania wysoki popyt na wyroby przemysłowe zarówno w kraju, jak i za granicą, co sygnalizują zgodnie wskazania PMI oraz utrzymujące się od prawie dwóch lat na wysokim poziomie zamówienia. W poprzednich okresach boomu gospodarczego z lat 2006-2008 i 2010-2011 dynamika wzrostu produkcji przemysłowej przez wiele miesięcy przekraczała 10 proc. W obecnym cyklu z taką sytuacją mieliśmy do czynienia jedynie w marcu. Warto jednak pamiętać, że hamująco na tę tendencję mogą zacząć wpływać sygnalizowane już od dłuższego czasu ograniczenia związane z sytuacją na rynku pracy oraz wysoki stopień wykorzystania mocy produkcyjnych, powodujące już teraz wzrost zaległości w realizacji zamówień, spadek poziomu zapasów oraz wydłużanie się czasu dostaw. Podobnie jest w budownictwie, gdzie dynamika produkcji zbliżyła się już do poziomów z poprzednich okresów szczytu koniunktury, a problemy z brakiem pracowników i zdolności produkcyjnych oraz rosnącymi cenami materiałów są coraz mocniej odczuwalne. To może prowadzić do spadku rentowności firm oraz opóźnień realizacji projektów.

Utrzymujący się od prawie pięciu lat wzrost konsumpcji, jedna z najbardziej trwałych tendencji w naszej gospodarce, nie zawiódł także w październiku. Sięgający 8 proc. wzrost sprzedaży detalicznej okazał się minimalnie niższy niż się spodziewano i słabszy niż miesiąc wcześniej, ale nadal wpisuje się w pozytywną tendencję, panującą już od dłuższego czasu. Konsumpcji sprzyja sytuacja na rynku pracy, a w szczególności wysoka dynamika wzrostu wynagrodzeń, która w październiku sięgnęła 7,4 proc., a więc poziomu najwyższego od prawie sześciu lat. Nic nie wskazuje na to, by ta tendencja miała się w przyszłości w odczuwalny sposób zmienić, jednak czynnikiem mogącym wpłynąć nieco hamująco na konsumpcję jest narastająca presja inflacyjna, która powoduje, że realne płace nie rosną w tak szybkim tempie, jak nominalne. Pod tym względem lepsze z punktu widzenia konsumentów były lata 2014-2016, gdy mieliśmy do czynienia z deflacją, która rekompensowała niezbyt wielką dynamikę wynagrodzeń nominalnych.

autor: Roman Przasnyski, Główny Analityk  GERDA BROKER

 

Deficyt specjalistów na rynku pracy spowodował, że przedsiębiorcy chętniej zatrudniają młodsze osoby. Firmy coraz częściej zwracają uwagę na swój wizerunek wśród studentów. Kandydaci bez doświadczenia często mają duży potencjał, który można wykorzystać i wspierać wewnętrznymi szkoleniami. Joanna Kotzian, Employer Branding Manager w HRK, przedstawia skuteczne sposoby budowania relacji z młodymi talentami.

Pielęgnacja wizerunku firmy

Strategia employer brandingowa polega na wzmocnieniu, zmianie bądź budowaniu od podstaw wizerunku firmy. Są to działania ściśle związane z obszarem HR, ale także techniki PR-owe i marketingowe. Służą efektywnemu pozyskiwaniu nowych pracowników. Zainteresowanie i rekrutacja atrakcyjnych kandydatów wiąże się z dużą inwestycją czasu i pieniędzy. Jednak firmy lepiej znane są bardziej pożądane.

 – Firmy, które nie inwestowały wcześniej w kampanie wizerunkowe, widzą, że muszą nadrobić „zaległości”. Znana marka kojarzy się studentom z atrakcyjną pracą. Należy także pamiętać, że kandydat, który aktywnie przeszukuje rynek ogłoszeń, wysyła swoje CV do wielu firm. Często rezygnuje on z oferty pracy nawet na ostatnim etapie rekrutacji, jeśli dostaje konkurencyjną propozycję od bardziej prestiżowej marki – mówi Joanna Kotzian, Employer Branding Manager w firmie HRK – Warto dbać o silną pozycję na rynku, aby nie ponosić strat finansowych związanych z nieefektywną rekrutacją – dodaje.

 Wiele sposobów, jeden cel

W ostatnich latach nastąpił renesans targów pracy. Wcześniej ich organizacją zajmowały się głównie stowarzyszenia studenckie i uczelnie, teraz są to głównie firmy zewnętrzne, np. portale rekrutacyjne. Organizacje coraz chętniej angażują się w tego typu wydarzenia. Na stoiskach firmę reprezentują specjaliści czy nawet managerowie. Dzięki temu kandydaci mogą porozmawiać z przedstawicielami organizacji, bezpośrednio skonsultować swoje pytania dotyczące zatrudnienia oraz zostawić do siebie kontakt.

Kolejnym strategicznym krokiem wejścia do studenckiego środowiska są wszelkiego typu wydarzenia i wizyty pracodawców podczas zajęć na uczelni. Gościnne wystąpienia specjalistów i dzielenie się praktyczną wiedzą pozytywnie wpływa na wizerunek firmy. W oczach studenta tworzy się pewien obraz marki-eksperta, od którego może czerpać informacje związane z kierunkowym wykształceniem. Dodatkowo bezpośrednio na zajęciach młodym talentom można zaoferować staż czy praktyki, a także pozyskać cenne kontakty.

Niektóre duże firmy organizują dla studentów konkursy. Ten kreatywny sposób budowania relacji jest bardzo atrakcyjny dla młodych, ambitnych osób.

– Z jednej strony mamy konkursy organizowane przez instytucje zewnętrzne, np. Grasz o staż, w których studenci ubiegają się o staże i praktyki w różnych firmach, z drugiej natomiast autorskie konkursy konkretnych firmmówi Joanna Kotzian z HRK.

Konkursy mogą mieć charakter indywidualny lub grupowy. Czasami zadania realizowane są w formie grywalizacji. Uczestnicy mają szanse wygrania atrakcyjnych nagród finansowych lub rzeczowych, a przede wszystkim  stażu w wymarzonej firmie. W przypadku konkursu organizowanego przez zewnętrzną firmę pracodawca może budować świadomość swojej marki wśród ogółu studentów (dociera do szerszego grona osób), natomiast w przypadku własnego konkursu, w których zadania odzwierciedlają specyfikę pracy w konkretnej firmie – może dotrzeć do mniejszego, ale ściśle określonego grona młodych talentów o specyficznych umiejętnościach. Mamy wtedy do czynienia ze znacznie bardziej precyzyjnym targetowaniem.  Przykładem branży, w której konkursy stają się coraz popularniejsze, jest IT. Firmy z tego obszaru organizują hackatony, w których programiści walczą ze sobą często o wysokie nagrody pieniężne.

Nie można także zapomnieć o kampaniach promocyjnych w mediach społecznościowych. To kolejny kanał do nawiązywania relacji ze studentami. Pokolenie millenialsów jest przyzwyczajone do codziennego korzystania z Facebooka, YouTube’a czy Instagrama, dlatego warto, aby pracodawcy używali tego rodzaju komunikacji.

W mediach społecznościowych możemy prowadzić efektywne kampanie reklamowe promujące rekrutacje, ale także stosować rozwiązania z obszaru content marketingu – wyjaśnia Joanna Kotzian. Atrakcyjny profil na FB czy Instragramie przyciąga uwagę kandydatów zainteresowanych ofertą konkretnej firmy. Można za jego pośrednictwem pokazać nie tylko to, czym firma się zajmuje, ale też kulturę pracy i zespół, w jakim potencjalnemu kandydatowi przyjdzie pracować.

Językiem studenta

Część pracodawców zdaje sobie sprawę, że musi mówić do studentów ich językiem. Zrozumiała treść, dopasowana terminologia i ciekawy tekst to nie wszystko. Najważniejsze jest sprecyzowanie grupy docelowej, wskazanie charakterystycznych cech osób, do których chcemy dotrzeć. Zanim zaczniemy tworzyć strategię employer brandingową do studentów, musimy zacząć od definicji tzw. persony – określić wiek odbiorcy, jego zainteresowania, tryb życia, język jakim się posługuje na co dzień, miejsca, w których można go znaleźć. Cechy odbiorcy determinują kanały komunikacji, a ich właściwe zdefiniowanie pozwala zaoszczędzić środki przeznaczone na kampanię.

– Aby kampania danej firmy przyciągnęła uwagę kandydatów, musi być nie tylko atrakcyjna, ale powinna także jasno sygnalizować, do kogo jest kierowana – przypomina Joanna Kotzian, ekspert ds. employer brandingu w firmie HRK.Dlatego firmy, które poszukują osób władających rzadko spotykanymi językami obcymi, coraz częściej stosują te języki na poziomie ogłoszenia, a pracodawcy z branży informatycznej coraz częściej formułują komunikaty do programistów z użyciem symboli programistycznych lub kodują cały komunikat rekrutacyjny w danym języku programowania. To sprawia, że sam komunikat staje się jednocześnie narzędziem selekcji. Celem kampanii nie jest przecież tylko pozyskanie dużej liczby CV, ale także to, by były to aplikacje od kandydatów, którzy posiadają poszukiwane przez pracodawcę kompetencje.

Łowcy perełek mogą więcej

Na rynku pracy jest wciąż dużo osób z wyższym wykształceniem, jednak ich kwalifikacje i motywacja do pracy są różne. Rozpoznawalna i atrakcyjna marka pracodawcy pozwala przyciągnąć tych najlepszych. W najbardziej konkurencyjnych branżach, takich jak IT czy SSC/BPO, młode talenty są rozchwytywane już na studiach. Dlatego pracodawcy coraz częściej wchodzą w kooperacje z uczelniami i uruchamiają nowe kierunki i specjalności. To pozwala przygotować studentów do pracy przy realizacji konkretnych zadań. Jednocześnie pracodawca, którego pracownicy prowadzą zwykle część zajęć na takich studiach, nawiązuje bezpośrednią relację ze studentami i może kierować swoją ofertę do konkretnych osób o potrzebnych kwalifikacjach.

– Przykładem może być łowienie talentów przez organizacje z branży SSC/BPO, gdzie ważna jest znajomość języka obcego (innego niż angielski). Takie firmy bardzo chętnie współpracują z wydziałami lingwistycznymi szkół wyższych, ponieważ nauka obsługi klienta i księgowości zajmuje kilka tygodni, a opanowanie języka trwa kilka lat. Pozyskiwanie studentów i absolwentów ze znajomością języka i uczenie ich księgowości jest zdecydowanie tańsze.mówi Joanna Kotzian z HRK.

Strategia budowania dobrych relacji ze studentami ma kluczowe znaczenie  w pozycjonowaniu się na rynku pracodawców. Marka znana i lubiana przyciąga zainteresowanie kandydatów. Istnieje wiele sposobów dotarcia do młodych osób, metody są uzależnione od grupy docelowej, do której dana organizacja chce dotrzeć z ofertami staży czy etatów. Efektywny proces rekrutacji może przełożyć się na sukces firmy.

 

Źródło: materiały prasowe firmy

Jakich miesięcznych dochodów oczekują milenialsi? Jaki poziom zarobków chcieliby osiągnąć podczas rozwoju zawodowego? Blisko połowa z nich prognozuje, że realnym celem jest miesięczne wynagrodzenie przekraczające 3000 zł. Podobne aspiracje posiadają przedstawiciele starszej grupy badanych – respondenci w wieku 45-60 lat.

Ile zarabiają Polacy?

Do udziału w badaniu zostały zaproszone dwie grupy ankietowanych: przedstawiciele pokolenia Y (21-35 lat) oraz generacji X (45-60 lat). Respondenci zostali poproszeni o udzielenie odpowiedzi na pytanie: „W jakich granicach mieszczą się Twoje łączne dochody netto, uzyskiwane ze wszystkich źródeł?”. Uzyskane wyniki obrazują duże rozbieżności w wysokości wynagrodzenia w obu grupach wiekowych. ¼ młodszych ankietowanych przyznała, że ich miesięczne przychody znajdują się w przedziale 2001-3000 zł. Dla 18% badanych całkowity dochód netto wynosi od 1501 do 2000 zł, a 10% wskazało odpowiedź „3001-4000 zł”. 15% respondentów oświadczyło, że zarabia mniej niż wynosi najniższa krajowa (poniżej 1500 zł), a blisko 1/5 otrzymuje ponad 4000 zł netto.

Jakich odpowiedzi udzielali starsi respondenci? Najliczniejsza grupa przedstawicieli tej grupy badawczej (21%) wskazała, że ich wynagrodzenie nie przekracza 2000 zł. Dwie odpowiedzi „2000-3000 zł” oraz „3000-4000 zł” uzyskały po 19% wskazań, podobnie jak „4000-5000 zł” oraz „powyżej 5000 zł”, z których każda określa wysokość zarobków 1 na 10 ankietowanych.

Powyższe badanie wykazało, że większe wynagrodzenie otrzymują osoby w wieku 45-60 lat. Wynika to z faktu, że przedstawiciele generacji X dłużej funkcjonują na rynku pracy, prawdopodobnie rzadziej decydują się na zmianę pracodawcy, dzięki czemu ugruntowali swoją pozycję zawodową. Natomiast młodzi ludzie, którzy stawiają pierwsze kroki na rynku pracy, często decydują się na zmianę miejsca zatrudnienia, a ponieważ rozpoczynają dopiero swoją karierę, mogą liczyć na zdecydowanie mniejszy miesięczny dochód.

Jakiego wynagrodzenia oczekują Polacy?

Respondenci zostali również poproszeni o określenie swoich preferencji dotyczących miesięcznego wynagrodzenia netto, a wyniki badania ponownie sklasyfikowano według kryterium wieku. Które odpowiedzi wskazali ankietowani, odpowiadający na pytanie: „Jaki pułap wynagrodzenia chciałbyś osiągnąć na drodze Twojej kariery zawodowej i równocześnie uznajesz go za realny do osiągnięcia”? Największa grupa badanych milenialsów, czyli reprezentantów pokolenia Y (17%), zadeklarowała, że chciałaby uzyskać wynagrodzenie na poziomie 2000-2500 zł, 14% badanych usatysfakcjonuje dochód w granicach 3000-3500 zł, natomiast 12% respondentów wybrało przedział 4000-5000 zł. Pozostałe odpowiedzi uzyskały poniżej 10% wskazań.

Wśród pokolenia X obserwujemy duże rozbieżności dotyczące oczekiwanej wysokości wynagrodzenia. 16% badanych wskazało, że w toku rozwoju zawodowego i poszerzania własnych umiejętności chciałoby osiągnąć dochód w przedziale 2500-3000 zł, a 14% oczekuje wynagrodzenia na poziomie 3000-3500 zł. 12% respondentów uzyska satysfakcję zawodową otrzymując pensję w wysokości 5000-6000 zł, 11% wierzy w dochód oscylujący wokół 3500-4000 zł, a co 10 ankietowany wskazał zakres od 4000 do 5000 zł. Pozostałe odpowiedzi wybrało od 3 do 9% badanych.

Według powyższego raportu stała praca stanowi priorytet w życiu respondentów, którzy przy wyborze miejsca zatrudnienia zwracają szczególną uwagę na satysfakcjonujące wynagrodzenie (47% ankietowanych myśli w ten sposób). Wśród milenialsów istotny element stanowi również jasno określony i atrakcyjny system premiowy, który wskazało 17% ankietowanych z tej grupy wiekowej (powyższą odpowiedź wybrało jedynie 4% reprezentantów generacji X). Możliwość otrzymania dodatkowych benefitów finansowych nie stanowi najważniejszego warunku podjęcia zatrudnienia wśród Polaków, warto jednak zwrócić uwagę na rekordową dysproporcję w obu grupach. Powyższy raport wykazał również, że jedynie 53% milenialsów i 40% osób w wieku 45-60 lat jest zadowolona z otrzymywanej pensji. Dlatego oczekują oni zwiększenia wynagrodzenia, które stanowi podstawowy wyznacznik poziomu akceptacji miejsca pracy.

Jak skutecznie oszczędzać?

Nie zawsze możemy liczyć na szybki awans zawodowy i satysfakcjonującą pensję. Jeżeli wysokość wynagrodzenia nie pozwala w pełni realizować codziennych lub dodatkowych potrzeb, a wydatki przewyższają miesięczne dochody, warto gruntownie przeanalizować swoje decyzje zakupowe. Wystarczy kilka prostych kroków, które zapewnią skuteczną kontrolę codziennych wydatków i odpowiednie planowanie budżetu. Jak to zrobić?

  • Korzystaj z możliwości bankowości elektronicznej– rozwój technologii sprawił, że posługiwanie się pieniędzmi jest dziś zdecydowanie łatwiejsze. Jeżeli często korzystasz z płatności kartą, możesz w łatwy sposób rozpocząć codzienne oszczędzanie. Banki pozwalają na odłożenie określonej sumy pieniędzy za każdym razem, kiedy dokonujemy bezgotówkowej płatności, oferując m. in. możliwość zaokrąglania sumy każdej transakcji. Jeżeli dokonaliśmy płatności za 17 zł, na osobny rachunek bankowy trafią 3 złote. Obecnie płatność kartą zdecydowanie wypiera tradycyjne formy uiszczenia należności, dlatego kiedy zdecydujemy się na takie rozwiązanie, szybko zauważymy rosnące oszczędności.
  • Oszczędzaj na lokatach – planowanie budżetu nie powinno ograniczać się do krótkiego okresu. Jeżeli wiesz, że w najbliższym czasie będziesz potrzebował większej gotówki, która np. zostanie przeznaczona na zakup prezentów z okazji rodzinnych uroczystości, zdecyduj się na tymczasowe zamrożenie pieniędzy. Z pomocą przychodzą lokaty i konta oszczędnościowe. Przy wyborze najlepszej oferty należy zwrócić uwagę na wysokość oprocentowania, czas trwania umowy oraz okres kapitalizacji odsetek.
  • Skorzystaj z pomocy specjalistów – jeżeli uważasz, że samodzielnie nie potrafisz poradzić sobie z racjonalnym konstruowaniem miesięcznego budżetu, skorzystaj z pomocy ekspertów. Na polskim rynku funkcjonuje wiele agencji i firm konsultingowych, które nie pobierają prowizji za doradztwo finansowe. Analizując twoje codzienne wydatki, specjalista wskaże płaszczyzny i sposoby, które pozwolą w łatwy sposób oszczędzać pieniądze, a ty w krótkim czasie zauważysz przypływ dodatkowych funduszy, które dotychczas przeznaczałeś na nieprzemyślane decyzje zakupowe.

Polska odnotowała w tym roku rekordowo niski poziom zaangażowania pracowników oraz historycznie najmniejsze zaangażowanie Polaków w pracę w stosunku do mieszkańców krajów europejskich. Aż 52% polskich pracowników nie czuje się zaangażowanych w wykonywaną pracę, a różnica pomiędzy Polską i Europą w tym zakresie osiągnęła rekordową wartość – 14%.

Spadek zaangażowania w Polsce nabiera tempa

Obecnie sporo mówi się o poprawie sytuacji ekonomicznej Polaków. I to prawda – według danych Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej mamy rekordowo niskie wskaźniki bezrobocia od początku lat 90. Możemy więc śmiało mówić, że polski rynek pracy należy do pracowników. Czy stabilizacja ekonomiczna i pozytywne nastroje społeczne przekładają się na większe zaangażowanie w wykonywaną pracę? W Polsce poziom zaangażowania pracowników wyniósł w 2017 roku jedynie 48%, dla porównania w Europie wskaźnik ten wynosi 62%, a globalnie 63%. To historycznie największa dysproporcja pomiędzy naszym krajem, a państwami europejskimi, która wynosi obecnie 14%. Odnotowaliśmy w tym roku największy spadek zaangażowania w polskich firmach.

-Tegoroczne wyniki, przeprowadzonego przez nas w badania są niepokojące ponieważ pokazują, że aż 52% pracowników nie czuje się zaangażowanych w wykonywaną pracę. W porównaniu do 2016 roku takich osób w firmach mieliśmy 49%, a w roku 2015 – 48%. Podczas gdy w Europie zaangażowanie rośnie, w Polsce drastycznie spada – mówi Magdalena Warzybok Talent Director w Aon Hewitt.

Co nas boli?

Możemy postawić pytanie – czemu jest tak źle skoro jest tak dobrze? Powodów jest kilka. Wyniki pokazują, że najbardziej spadło poczucie lojalności pracowników w stosunku do pracodawcy bo aż o 4 p. p. w stosunku do roku poprzedniego – z 59% na 55%. O 3 p. p. obniżyły się także pozytywne myślenie i mówienie o firmie, w której pracujemy – z 59% na 56% oraz chęć działania i rozwoju w firmie – z 51% na 48%. Dlaczego?

– Pracownicy przychodząc do nowej firmy mają wysokie poczucie zaangażowania, które wynika z samego faktu rozpoczynania nowego etapu w życiu zawodowym. Niestety po jakimś czasie  zaczynają odczuwać brak zainteresowania ze strony przełożonego, czują, że nie są wystarczająco ważni i docenieni w oczach pracodawcy, zarówno w kontekście wynagrodzenia, jak i poza finansowych aspektów. Nie czują się też częścią sukcesów firmy. Dlatego ich lojalność drastycznie spada i odchodzą, a firma wpada w błędne koło zmagania się z niedoborem pracowników – wyjaśnia Magdalena Warzybok.

– Mamy też coraz większe oczekiwania, dlatego świadczenia poza finansowe, takie jak karnety na basen, fitness czy do centrów medycznych nie robią już na nas wrażenia. To już nie benefit od pracodawcy i karta przetargowa w rekrutacji, a podstawowy wymóg kandydatów do pracy – dodaje ekspert.

Mimo obserwowanego w polskiej gospodarce wzrostu płac wciąż nie jesteśmy też zadowoleni ze swojego wynagrodzenia. Aż 74% respondentów uznało, że ich wynagrodzenie nie jest adekwatne do wkładu w wykonywaną pracę. Jednego z głównych czynników niskiego zaangażowania pracowników można też upatrywać w braku zaangażowania samych menadżerów. Poziom zaangażowania menadżerów wyjaśnia aż w 59% poziom zaangażowania ich zespołów. Nie możemy mówić o zaangażowaniu pracowników, bez zaangażowanych przełożonych. A firmy zapominają o swoich kierownikach pod względem wynagrodzeń.

 

 

Źródło: materiały prasowe firmy

Na prośbę Ministerstwa Rodziny Pracy i Polityki Społecznej Business Centre Club przekazał listę zawodów, w których należałoby wprowadzić ułatwienia w dostępie do rynku pracy. Obecnie brakuje rąk do pracy w niemal wszystkich branżach, a braki kadrowe w szczególności widoczne są wśród pracowników wykonujących dorywcze prace proste. Dlatego BCC pozytywnie ocenia ideę stworzenia listy zawodów szczególnie pożądanych.

Business Centre Club przeprowadził we wrześniu wśród swoich członków badanie ankietowe dotyczące zatrudniania cudzoziemców. Obecnie niemal 40 proc. ankietowanych przedsiębiorców zatrudnia pracowników zza granicy, a blisko 60 proc. zamierza zatrudniać cudzoziemców. Główny powód, dla którego pracodawcy decydują się na zatrudnienie pracownika zza granicy to brak polskich pracowników o wymaganych kwalifikacjach – 88,2%. Przeważają pracownicy z Ukrainy, lecz nie brakuje również pracowników narodowości białoruskiej, kazachskiej, bułgarskiej, włoskiej.

Wyniki przeprowadzonego badania potwierdzają również obserwowane od kilku lat zjawisko zwiększenia zainteresowania przedsiębiorców zatrudnieniem cudzoziemców. Obecnie, wydaje się, że trudno wyobrazić sobie funkcjonowanie niektórych branż – takich jak np. przetwórstwo owocowo-warzywne, budownictwo czy gastronomia – bez korzystania z pracy cudzoziemców.

Co więcej, można prognozować, że w przyszłości lista branż, które będą w coraz większym stopniu rekrutować pracowników z zagranicy, będzie się stale zwiększać.

Jako przyczyny takiego trendu należy wskazać rosnące u polskich pracodawców potrzeby kadrowe, za którymi nie podąża jednak podaż pracowników. Przeprowadzone przez BCC badanie potwierdza, że wskazana nierównowaga jest najczęściej „rozwiązywana” poprzez zatrudnianie pracowników zza wschodniej granicy, zwłaszcza z Ukrainy czy Białorusi. I choć zastosowanie tego modelu wiąże się z pewnymi utrudnieniami wynikającymi z konieczności przejścia procedur legalizacji zatrudnienia cudzoziemca, co przedłuża proces rekrutacji, to jednak pracodawcy decydują się na niego, ponieważ często w ten sposób udaje im się pozyskać wykwalifikowanego i efektywnie pracującego pracownika, którego oczekiwania finansowe są nierzadko mniejsze, niż pracownika z Polski.

Dodatkowo, z badania wynika również, że choć obecnie cudzoziemcy są zatrudniani głównie w celu wykonywania pracy w Polsce, to pracodawcy – w związku ze zwiększeniem skali prowadzonej przez siebie działalności – coraz częściej chcą delegować tych pracowników zagranicę, w szczególności do Niemiec.

24 zawody, które zaproponował BCC wynikają z analizy rynku pracy przeprowadzonej wśród przedsiębiorców, dostępnych powszechnie informacji, w tym publikowanych ogłoszeń oraz informacji urzędów oraz danych pracowników poszukiwanych przez agencje pracy tymczasowej, do których przedsiębiorcy zwracają się jeżeli własnymi siłami nie mogą uzupełnić kadry na lokalnym rynku pracy.

Lista zawodów oraz stanowisk, które BCC proponuje uwzględnić w projektowanej regulacji:

  1. Inżynier elektryk
  2. Spawacz
  3. Ślusarz
  4. Elektryk oraz elektryk budowlany
  5. Opiekun, Opiekun domowy
  6. Ekspedient w punkcie usługowym (sprzedawca)
  7. Pielęgniarka
  8. Kierowca
  9. Informatyk
  10. Inżynier budownictwa
  11. Magazynier
  12. Pracownik fizyczny gospodarstwa rolnego
  13. Kasjer
  14. Rzeźnik -wędliniarz
  15. Sprzedawca
  16. Operator wózka widłowego
  17. Stolarz
  18. Pracownik produkcji
  19. Cieśla
  20. Lakiernik
  21. Malarz budowlany
  22. Mechanik samochodowy
  23. Kucharz
  24. Cukiernik

BCC zwraca uwagę, że wybierając listę zawodów trzeba mieć na uwadze, że chodzi o stworzenie zestawienia zawodów, w których pracownicy spoza UE (inni niż z obecnie uprzywilejowanych w dostępie do rynku pracy 6 państw) będą mieli łatwiejszy dostęp do rynku pracy bez względu na obywatelstwo.

Źródło: www.kurier.pap.pl

Eksperci

Patorska: 100 lat pogoni za bogactwem europejskich gospodarek

Setna rocznica odzyskania przez Polskę niepodległości, to dobry moment na podsumowanie nie tylko wyd...

Co łączy Włochy, Turcję i Rumunię?

Coraz gorsze perspektywy dla włoskiej gospodarki wyłaniają się z jesiennych prognoz Komisji Europejs...

Ten tydzień pod znakiem USA, Wielkiej Brytanii oraz Chin

W przyszłym tygodniu uwaga rynków najpierw skupi się na wynikach wyborów do Kongresu USA, gdzie wiel...

Niewiele potrzeba, by zburzyć spokój

Rynkowi z łatwością przychodzą zmiany kierunku, co podkreśla, z jak niskim przekonaniem odbywa się h...

Inflacja nie odpuszcza

We wrześniu wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych wzrósł o 1,9 proc., a więc tylko minimalnie ...

AKTUALNOŚCI

Wtorek, 12 listopada w PE: debata o wieloletnich ramach finansowych, wystąpienie kanclerz Niemiec A

We wtorek 12 listopada w Parlamencie Europejskim odbędzie się debata na temat wieloletnich ram finan...

Przedsiębiorcy przeciwni zmianom w ordynacji podatkowej

W dniu 23 października 2018 roku Sejm RP przegłosował rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy o poda...

Eksport to jeden z motorów polskiej gospodarki

Po I półroczu 2018 r. eksport osiągnął wartość 107,6 mld EUR, poziom o 5,7% wyższy niż przed rokiem ...

Tauron i KGHM łączą siły na rzecz rozwoju elektromobilności

TAURON i KGHM Polska Miedź rozpoczną współpracę w obszarze budowania infrastruktury ładowania pojazd...

Jesienne spowolnienie dynamiki PKB

Wyraźnie niższe niż się spodziewano okazały się wrześniowe dane o produkcji przemysłowej i budowlano...