piątek, Wrzesień 20, 2019
Facebook
Home Tagi Wpis otagowany "prawo pracy"

prawo pracy

Jak informuje eNewsroom.pl, Federacja Przedsiębiorców Polskich i Solidarność podpisały porozumienie, którego celem jest naprawa rynku pracy w Polsce.

Jego trzy najważniejsze elementy to ozusowanie umów zleceń do 30-krotności, uwolnienie przedsiębiorców od skutków ozusowywania pierwszej umowy zlecenia, a kolejnej już nie oraz zaksięgowanie faktycznie wypłaconych kwot na kontach pracowników. Chociaż proponowane rozwiązanie jest korzystne dla wszystkich stron, mimo kierowanych do rządu apeli w tej sprawie – do tej pory niewiele się wydarzyło. Wspólne działania FPP i Solidarności doprowadziły do nasilenia kontroli prowadzonych przez ZUS. Ministerstwo Finansów przenosi odpowiedzialność na pracowników – uznano, ze jeżeli pracodawca zapłacił dodatkową karę na ubezpieczenia społeczne do ZUS, to te nieuzasadnione przychody pozyskane przez pracownika muszą zostać opodatkowane. To bardzo szkodliwe dla przedsiębiorców i zatrudnionych.

Zobacz też:


Marek Kowalski, przewodniczący Federacji Przedsiębiorców Polskich (FPP).

– Według naszych wyliczeń przyniesie to zwiększone wpływy do budżetu na poziomie ok. 2 miliardów złotych. Takie rozwiązanie jest korzystne dla przedsiębiorców, ponieważ uwolni ich od niesłusznych prób ściągnięcia dodatkowych opłat przez ZUS – powiedział serwisowi eNewsroom Marek Kowalski, przewodniczący Federacji Przedsiębiorców Polskich (FPP). Dodał on również, że pacownikom pozwoli to na zapisanie na ich kontach realnych kwot, które otrzymywali, co stanie się podstawą do wyliczenia ich emerytur. – Dla systemu ubezpieczeń społecznych to zaś znaczący dodatkowy wpływ. Federacja Przedsiębiorców Polskich apeluje do Ministerstwa Pracy oraz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o wstrzymanie kontroli do czasu wyjaśnienia tej kwestii i ewentualnego procedowania projektu dotyczącej jej ustawy – dodał Kowalski.

Od 1 lipca 2019 r. podmioty, które w ostatnim dniu grudnia 2018 r. zatrudniały co najmniej 250 osób, jako pierwsza grupa zostaną objęte ustawą o PPK. Nakłada ona szereg nowych obowiązków związanych z zapewnieniem zatrudnionym osobom możliwości oszczędzania w pracowniczych planach kapitałowych. Podmioty zatrudniające będą zobowiązane finansować wpłaty do PPK m.in. swoim pracownikom i zleceniobiorcom.

Pracowniczy plan kapitałowy (PPK) to nowa forma dodatkowego, powszechnego, długoterminowego oszczędzania w okresie aktywności zawodowej osób zatrudnionych. Środki gromadzone w PPK będą pochodziły z:

  • wpłat finansowanych przez osobę zatrudnioną (uczestnika PPK),
  • wpłat finansowanych przez podmiot zatrudniający,
  • dopłat ze strony państwa (finansowanych z Funduszu Pracy).

System PPK został tak skonstruowany, że zarówno podmiot zatrudniający, jak i państwo partycypują w gromadzeniu oszczędności przez uczestnika PPK tylko wtedy, gdy on sam finansuje przynajmniej wpłatę podstawową. Nie ma zatem możliwości, by np. pracodawca ponosił ciężar wpłat do PPK, jeśli w tym samym czasie pracownik nie finansuje swojej wpłaty.

Przeczytaj także:
Podmiot zatrudniający finansuje wpłaty do PPK tylko tym zatrudnionym, którzy są uczestnikami PPK i również finansują swoją wpłatę.

Zgromadzone w PPK środki stanowią prywatną własność uczestnika PPK, z których ten może korzystać w sposób określony w ustawie o PPK. Zasadniczo fundusze te mają być wykorzystane po osiągnięciu 60. roku życia. Zgromadzone w PPK środki podlegają dziedziczeniu.

W razie równoległego zatrudnienia u więcej niż jednego podmiotu zatrudniającego można być uczestnikiem więcej niż jednego PPK.

W dalszej części artykułu m.in.:
  • Jakie umowy musi zawrzeć podmiot zatrudniający
  • Jak przygotować jednostki kadrowo-płacowe do PPK
  • Kto i w jakiej wysokości finansuje wpłaty do PPK

Czytaj więcej w INFORLEX Kadry, Płace i HR.

Nowe minimalne prawa w zakresie warunków pracy, regulacje dotyczące pracowników delegowanych, pomoc w powrocie na rynek pracy. To tylko niektóre z narzędzi, za pomocą których UE poprawia prawa pracowników i warunki pracy w całej Europie.

W najnowszej analizie Parlament Europejski przedstawił jak Unia Europejska dba o prawa pracownicze i warunki pracy.

Z publikacji można dowiedzieć się m.in., że UE wprowadziła zbiór przepisów dotyczących pracy mających zapewnić silną ochronę socjalną. Zawierają one minimalne wymagania dotyczące warunków pracy, takich jak czas pracy, praca w niepełnym wymiarze godzin, prawo pracowników do informacji o istotnych aspektach ich zatrudnienia i delegowanie pracowników. To jeden z fundamentów wymiaru społecznego UE.

Ponadto, jak jest podane w analizie, partnerzy społeczni (związki zawodowe i organizacje pracodawców) są angażowani w kształtowanie europejskiej polityki społecznej i zatrudnienia. Dzieje się to poprzez tzw. „dialog społeczny”, czyli konsultacje i zasięganie opinii partnerów społecznych oraz zapewnienie im możliwości negocjowania porozumień ramowych w konkretnych sprawach.

Prawa pracownicze i nowe formy zatrudnienia

W tym obszarze, UE wprowadziła minimalne standardy dotyczące czasu pracy, obowiązujące w całej wspólnocie. Prawodawstwo UE w zakresie czasu pracy ustanawia indywidualne prawa dla wszystkich pracowników takie jak tydzień pracy wynoszący maksymalnie 48 godzin; płatny, corocznym urlop wynoszący co najmniej 4 tygodnie rocznie; ustalone okresy odpoczynku od pracy; zasady dotyczące pracy w nocy, pracy zmianowej i elastycznej.

Europejski rynek pracy bardzo się zmienił przez ostatnie lata, m.in. dzięki cyfryzacji, rozwojowi nowych technologii, coraz większej elastyczności i fragmentaryzacji pracy. To spowodowało powstanie nowych form zatrudnienia i coraz powszechniejszą pracę tymczasową lub na niestandardowych warunkach.

W celu ochrony wszystkich pracowników w Europie i poprawy praw pracowników zatrudnionych na podstawie nietradycyjnych umów o pracę, Parlament zatwierdził w 2019 r. nowe przepisy wprowadzające nowe minimalne prawa w zakresie warunków pracy. Przepisy wprowadzają środki ochronne: ograniczenie okresu próbnego do 6 miesięcy, prawo do bezpłatnego, obowiązkowego szkolenia oraz zakaz klauzul wyłączności w umowach. Wymagają również, że informacje na temat istotnych aspektów obowiązków powinny być przekazane nowym pracownikom w ciągu tygodnia od rozpoczęcia pracy.

UE chce również, aby pracownicy byli zaangażowani w proces podejmowania decyzji przez przedsiębiorstwa. Ustanowiono zatem ogólne ramy prawa pracowników do otrzymywania informacji i wyrażania opinii w drodze konsultacji.

Prawo UE wymaga również, że w przypadku zwolnień grupowych, pracodawcy muszą odbyć konsultacje z przedstawicielami pracowników.

Na poziomie międzynarodowym, pracowników reprezentują europejskie rady zakładowe. Te organy informują pracowników i konsultują z nimi istotne decyzje podejmowane na poziomie Unijnym, które mogą wpłynąć na zatrudnienie lub warunki pracy.

Przeczytaj także:

Mobilność pracowników wewnątrz UE

Przepisy UE dotyczące koordynacji systemów ubezpieczeń społecznych państw członkowskich gwarantują, że obywatele UE mogą w pełni korzystać z prawa do przemieszczania się do innego kraju UE w celu studiowania, pracy lub osiedlenia się, otrzymując jednocześnie przysługujące im świadczenia socjalne i zdrowotne. Przepisy UE obejmują świadczenia z tytułu choroby, urlop macierzyński / ojcowski, świadczenia rodzinne, zasiłek dla bezrobotnych i tym podobne świadczenia oraz są obecnie poddawane analizie.

Decyzja o utworzeniu nowej agencji UE, Europejskiego Urzędu ds. Pracy, została podjęta w 2019 r.. Jego zadaniem jest wspieranie państw członkowskich i Komisji w stosowaniu i egzekwowaniu prawa UE w zakresie mobilności pracowników i koordynacji systemów ubezpieczeń społecznych. Urząd ma być w pełni operacyjny do 2023 roku.

Firmy mogą wysyłać swoich pracowników tymczasowo do innego państwa członkowskiego by wykonywali określone zadania. W 2018 r. prawo UE dotyczące pracowników delegowanych zostało zmienione w myśl zasady równej płacy za jednakową pracę w tym samym miejscu.

Aby przeciwdziałać bezrobociu i lepiej dopasować podaż i popyt na rynku pracy w Europie, Parlament zatwierdził w 2016 r. nowelizację przepisów mającą na celu usprawnienie Sieci Europejskich Ofert Pracy (EURES) przez wyposażenie jej w ogólnounijną bazę danych osób poszukujących pracy i wolnych miejsc pracy.

Zdrowie i bezpieczeństwo pracowników

Unia Europejska przyjmuje prawodawstwo w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy aby uzupełnić i wesprzeć działania państw członkowskich.

Dyrektywa w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy określa ogólne zasady dotyczące minimalnych wymagań w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa. Dotyczy prawie wszystkich sektorów działalności publicznej i prywatnej oraz określa obowiązki pracodawców i pracowników.

Ponadto istnieją szczególne przepisy dotyczące narażenia na niebezpieczne substancje, grup pracowników (kobiety w ciąży, młodzi pracownicy, etc.), określonych zadań (podnoszenie ciężarów, etc.) i miejsc pracy (statki rybackie, etc.).

Na przykład regularnie aktualizowana dyrektywa dotycząca ochrony pracowników przed czynnikami rakotwórczymi w miejscu pracy ustala limity narażenia na określone substancje.

Państwa członkowskie mogą ustalić bardziej rygorystyczne normy przy wprowadzaniu dyrektyw UE do praw krajowych.

Wraz ze starzeniem się siły roboczej i wyższym wiekiem emerytalnym wzrosło ryzyko wystąpienia problemów zdrowotnych. W 2018 r. Parlament Europejski przyjął sprawozdanie, w którym zaproponował środki mające na celu ułatwienia powrotu do pracy po długotrwałym zwolnieniu chorobowym oraz lepszą integrację osób przewlekle chorych i niepełnosprawnych do siły roboczej.

Czytaj również:

Promocja równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz równouprawnienia kobiet i mężczyzn

Parlament Europejski od zawsze stoi na straży równouprawnienia kobiet i mężczyzn i promuje równość płci we wszystkich swoich działaniach.

Aby wyrównać szanse dla kobiet i mężczyzn oraz zachęcić do bardziej sprawiedliwego podziału obowiązków opiekuńczych, Parlament przyjął w 2019 r. nowe przepisy ułatwiające rodzicom i pracownikom opiekującym się poważnie chorymi krewnymi godzenie aktywności zawodowej i osobistej.

Dyrektywa ustala minimum w postaci 10 dni roboczych urlopu ojcowskiego, przynajmniej 4 miesięcy urlopu rodzicielskiego dla każdego rodzica (w tym 2 miesiące nie podlegające przeniesieniu) i 5 dni roboczych urlopu opiekuńczego w roku oraz wzmacnia prawo do korzystania z elastycznych warunków pracy.

Prawa macierzyńskie określa dyrektywa w sprawie ochrony pracownic w ciąży i młodych matek. Określony w niej minimalny okres urlopu macierzyńskiego to 14 tygodni, z 2 tygodniami obowiązkowego urlopu przed porodem i/lub po nim.

Parlament nieustannie naciska również na zwiększenie środków wspierających zmniejszanie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć oraz zróżnicowania emerytur ze względu na płeć. Wezwał też do wprowadzenia przez UE przepisów dotyczących zwalczania mobbingu i molestowania seksualnego.

Źródło: kurier PAP

Nowy katalog danych, jakich można wymagać od kandydata do pracy oraz pracownika, a także zakaz prowadzenia monitoringu w pomieszczeniach zajmowanych przez związki zawodowe, to najważniejsze zmiany przewidziane w nowelizacji dostosowującej przepisy prawa pracy do RODO. Od kandydatów do pracy nie będzie można wymagać podania imion rodziców i miejsca zamieszkania. Możliwe będzie natomiast żądanie od nich danych kontaktowych, ale jakie dane podać – zdecyduje sam kandydat.
Więcej tutaj.

Od 25 maja 2018 r. w Polsce jest stosowane rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych), czyli tzw. RODO. W celu zapewnienia skutecznego stosowania przepisów RODO konieczne stało się, poza uchwaleniem nowej ustawy z 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych, dokonanie licznych zmian w innych ustawach. Zmiany te wprowadza ustawa z 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) – Dz.U. z 2019 r. poz. 730. Nowe przepisy weszły w życie 4 maja 2019 r.

Ustawa ta przewiduje m.in. zmiany w następujących regulacjach dotyczących spraw pracowniczych:

  • Kodeksie pracy,
  • ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych,
  • ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
Dane wymagane od kandydata do pracy

Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących (at. 221 § 1 Kodeksu pracy):

  • imię (imiona) i nazwisko,
  • datę urodzenia,
  • dane kontaktowe wskazane przez taką osobę,
  • wykształcenie,
  • kwalifikacje zawodowe,
  • przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Jednak danych dotyczących wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia pracodawca żąda tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.

Czytaj więcej w INFORLEX Kadry, Płace i HR.

Źródło: INFOR.pl

Urlop na żądanie to specjalna forma dnia wolnego, która zazwyczaj brana jest w nagłych dla pracownika przypadkach. Dla wielu polskich kibiców „nagłą sytuacją” może być właśnie dzisiejszy mecz, jako wystarczający powód do jutrzejszego odpoczynku.  Czy pracownik może wziąć urlop na żądanie po tak emocjonującym spotkaniu, jak dzisiejszy mecz Polska-Senegal?

Z urlopu na żądanie może skorzystać każdy pracownik, który posiada prawo do urlopu, łącznie 4 razy w roku. Wiedząc, że w wielu firmach obowiązują specjalne plany urlopowe, a dni wolne od pracy trzeba planować z wyprzedzeniem, taki właśnie urlop na żądanie może być dla pracownika jedynym rozwiązaniem przy nagłych sprawach losowych. O konieczności wzięcia dnia wolnego można poinformować pracodawcę najpóźniej w dniu wykorzystania tego urlopu. Co ważne, nie trzeba tego zgłaszać w formie pisemnej – wystarczy rozmowa telefoniczna, e-mail bądź sms.

Powiadomienie pracodawcy o zamiarze wzięcia urlopu na żądanie, nie zwalnia nas z obowiązku pracy. Zgodnie z Kodeksem Pracy, pracodawca musi wyrazić na to zgodę. Może on także odmówić.

Odmowa pracodawcy – czy wchodzi w grę?

Pamiętajmy, że pracodawca może odmówić pracownikowi skorzystania z przywileju urlopu na żądanie, kiedy:

  •  obecność pracownika w pracy jest niezbędna, gdyż wymaga jej interes pracodawcy (np. ratownicy medyczni, pracownicy linii produkcyjnej lub jedyna sekretarka w firmie, która ma dostęp do ważnej dokumentacji potrzebnej w danym dniu).

Pracodawca może powołać się wtedy na art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy w związku z dbałością o dobro zakładu i odmówić pracownikowi możliwości skorzystania z urlopu na żądanie. Jeśli jednak brak jest szczególnych przesłanek jak np. zagrożenie interesu firmy czy jej działalności, a pracownik w sposób zgodny z przepisami chce skorzystać z urlopu na żądanie, pracodawca nie może mu odmówić jego udzielenia. Pamiętajmy, że jeśli pracodawca odmówi bezzasadnie urlopu na żądanie, za tę odmowę na pracodawcę może czekać grzywna.

Mundial, czy to dobra wymówka na urlop na żądanie?

Trzeba przyznać, że wiele firm stosuje łagodną politykę pracowniczą i oczywiście zgadza się na tego typu incydenty, zwłaszcza kiedy prezes jest zagorzałym fanem piłki nożnej. Święto piłki nożnej jest przecież raz na cztery lata, więc być może szefowie spojrzą na tę okoliczność łagodniejszym okiem. Należy pamiętać jednak, że pracodawca może uznać nasz wniosek o urlop na żądanie, jako bezpodstawny i może odmówić jego udzielenia. Dzieje się tak w przypadku, kiedy pracownik od jakiegoś czasu wie o swojej nieobecności w danym terminie, a pracodawca nie udzielił mu urlopu wypoczynkowego w tym dniu z obiektywnych powodów chroniących jego interes pracodawcy.

Pamiętajmy jednak, że urlop na żądanie może przydać się w innych sytuacjach losowych, chorobie, śmierci rodziny czy ważnym wyjeździe. Jeśli to możliwe, spróbujmy poprosić o urlop wypoczynkowy, a ten na żądanie wykorzystać przy innej okoliczności. Przecież urlopu wypoczynkowego mamy aż 22 dni, a urlopu na żądanie tylko 4. Wykorzystajmy tych kilka dni mądrze!

 

Już za kilka miesięcy będziemy świadkami milowych zmian w prawie w zakresie compliance. Nowe regulacje będą miały wpływ nie tylko na przedsiębiorców, ale także cały rynek.

Stosowanie wewnętrznych procedur antykorupcyjnych w Polsce było dotychczas powszechne w przedsiębiorstwach kapitałowo powiązanych z zagranicznymi, głównie amerykańskimi, niemieckimi czy brytyjskimi spółkami oraz w największych polskich przedsiębiorstwach bądź grupach kapitałowych.

Już za kilka miesięcy zmiany proponowane w projekcie ustawy o jawności życia publicznego w bezpośrednio wpłyną w ujęciu masowym na przedsiębiorców w Polsce oraz cały rynek i to nawet zdecydowanie bardziej niż regulacje RODO, do których wielu przedsiębiorców powinno się przygotować najpóźniej w najbliższych tygodniach.

W ramach zmian legislacyjnych, należy również wskazać, że wraz z ustawą o jawności życia publicznego powinna zostać wprowadzona nowelizacja tzw. ustawy o odpowiedzialności podmiotów zbiorowych, które to regulacje łącznie powinny przeciwdziałać korupcji w Polsce oraz skutecznie przeciwdziałać nadużyciom poprzez stosowanie sankcji zarówno wobec poszczególnych osób, jak również firm. Tak daleko idące zmiany legislacyjne to ogromne wyzwanie organizacyjne i finansowe dla każdego przedsiębiorcy również w świetle nowych przepisów dotyczących tzw. sygnalistów.

Sygnalista. Państwowiec czy Donosiciel?

Instytucja sygnalisty funkcjonuje w wielu regulacjach prawnych na świecie. Słowo „sygnalista” jest najbliższym tłumaczeniem określenia „whistleblower” z języka angielskiego.

To właśnie w amerykańskim i brytyjskim systemie prawnym można doszukiwać się genezy tej instytucji. W Polsce, poza regulacjami obejmującymi głównie instytucje finansowe, status sygnalisty nie doczekał się regulacji. Ideą wywiedzioną z krajów anglosaskich jest, aby sygnalista kojarzony był z pozytywnymi działaniami na rzecz pracodawcy, informując o wszelkich nieprawidłowościach w organizacji, w tym o przypadkach mobbingu, molestowania seksualnego, potencjalnie niebezpiecznych warunkach pracy, czy nieprawidłowościach gospodarczych.

Ustawodawca polski koncentruje się jednak wyłącznie na przypadkach korupcji. W konsekwencji, zgodnie z projektowanymi przepisami, chronione działania sygnalisty nie będą obejmować jakichkolwiek innych niż korupcja nieprawidłowych działań w organizacji. Rodzi to potrzebę rozszerzenia katalogu działań, o których sygnalista w ramach prawnych może informować w celu otrzymania ochrony prawnej.

Instytucja sygnalisty stanie się, według projektu, instytucją prawa karnego i prawa pracy. O statusie sygnalisty decydować będzie prokurator, a w ślad za uzyskaniem tego statusu, sygnalista będzie chroniony przed możliwością wypowiedzenia umowy.

Takie ujęcie tematu, szczególnie w organizacjach, które nie zdążyły ukształtować wewnętrznych przepisów, może prowadzić do nadużyć polegających na zgłaszaniu niepotwierdzonych podejrzeń w celu zachowania posady. W takiej sytuacji pojawia się więc konieczność uregulowania potencjalnej odpowiedzialności odszkodowawczej sygnalisty z tytułu działań pozornych, zabezpieczającej choćby w najmniejszy sposób pracodawców.

Kolejny aspekt to konieczność odpowiedniej edukacji pracowników, że sygnalista to nie donosiciel, ale osoba działająca dla dobra organizacji i pracowników, a na końcu – społeczeństwa. Istotne, aby ustawodawca zsynchronizował uregulowania prawne dotyczące statusu sygnalisty, projektowane w ustawie o jawności życia publicznego jak i w projekcie ustawy o zmianie ustawy o odpowiedzialności podmiotów zbiorowych za czyny zabronione pod groźbą kary.

Oceniając zatem pozytywnie intencje, podkreślić należy konieczność wprowadzenia przepisów spójnych, ale także dających pracodawcom realne narzędzia obrony przed nieuczciwymi atakami osób, podających się za sygnalistów, nierzadko działających na zlecenie konkurencyjnych organizacji.

Autorzy: Konrad Orlik, Adwokat, Partner, Szef Praktyki Postępowań Sądowych oraz Compliance & Investigations w Kochański Zięba i Partnerzy oraz Paweł Borowski, Adwokat, Partner, Szef Praktyki Przemysłu Farmaceutycznego i Ochrony Zdrowia w Kochański Zięba i Partnerzy, członek zespołu Compliance & Investigations

Ministerstwo Cyfryzacji opublikowało projekt nowej ustawy o ochronie danych.  Liczy on ponad 170 stron, na których wskazane zostały zmiany, jakie powinny zostać wprowadzone w 133 obowiązujących ustawach. Dostosowanie polskiego środowiska prawnego do unijnego rozporządzenia wymagać będzie – poza uchwaleniem nowej ustawy o ochronie danych osobowych – znowelizowania licznych przepisów branżowych. Co oznacza to w praktyce?

Rewolucja w Kodeksie Pracy

Największej reformy wymaga obowiązujące prawo pracy. Nowelizacja ustawy z tego zakresu  przewiduje przede wszystkim wzmocnienie pozycji pracodawcy. Obecnie miał on jedynie „prawo żądania” uzyskania od potencjalnego pracownika danych osobowych. Po zmianie – wg art. 221 § 1. – właściciel firmy będzie mógł żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych. Ewolucji ulegnie również zakres ich przetwarzania przez pracodawcę. W bazach nie będą przechowywane imiona rodziców oraz miejsce zamieszkania (zastąpi je adres do korespondencji), dodane natomiast zostaną takie informacje jak: adres e-mail lub numer telefonu.

– Rewolucyjnym i długo oczekiwanym zapisem jest art. 222 § 2, który odnosi się do danych biometrycznych. W myśl propozycji ustawodawcy pracodawca będzie miał prawo przetwarzać dane biometryczne pracownika, jeśli ten wyrazi na to zgodę. Zgoda ta nie może być jednak dorozumiana,  musi być złożona w formie pisemnej – mówi Adam Lipiński, ODO 24. Co ciekawe ustawodawca bezwzględnie zakazał pracodawcy przetwarzania danych sensytywnych pracowników – nawet po uprzednio wyrażonej zgodzie – dotyczących: nałogów, informacji o stanie zdrowia, orientacji i życiu seksualnym. Warto zwrócić uwagę no to, że w tej kategorii nie znalazły się inne dane wrażliwe takie jak np. przekonania religijne czy poglądy polityczne – dodaje ekspert ODO 24.

W projekcie ustawy zawarta została również próba uregulowania monitoringu wizyjnego w miejscu pracy (art. 224 § 1). Według nowego przepisu nie może być on stosowany do kontroli pracy pracowników, a jedynie w celu zapewnienia im bezpieczeństwa, ochrony mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Zmiany w innych ustawach „zawodowych”

Poza Kodeksem Pracy, nowelizacji ulegną również inne ustawy dotyczące wykonywania wybranych  zawodów (m.in. nauczyciela, prawnika, komornika, lekarza sądowego, tłumacza przysięgłego, fizjoterapeuty, kuratora sądowego)

Oto najważniejsze  zamiany w poszczególnych kategoriach:

  • Karta Nauczyciela – nowa ustawa określa katalog danych, które mogą być przetwarzane w postępowaniu dotyczącym awansu zawodowego nauczyciela oraz jego nadzoru, a także w kwestiach dyscyplinarnych oraz komisji dyscyplinarnych.
  • Prawo o adwokaturze, radcach prawnych, notariacie, komornikach sądowych i egzekucji – we wszystkich wymienionych ustawach wprowadzone zostały podobne regulacje, które obejmują ustalenie, kto jest administratorem przetwarzanych przez te podmioty danych.
  • Prawo o swobodzie działalności gospodarczej – nowelizacja reguluje, że po upływie 10 lat od dnia wykreślenia przedsiębiorcy z Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej usunięciu mają podlegać dane wpisane do niej przed dniem tego wykreślenia.
  • Ustawa o lekarzu sądowym – ustawodawca w propozycji określił administratorów danych osobowych, jako lekarzy sądowych oraz kandydatów na to stanowisko.
  • Ustawa o licencji doradcy restrukturyzacyjnego i tłumaczach przysięgłych – zmiany dotyczą przede wszystkim obowiązku określenia administratora danych.
  • Ustawa o zawodzie fizjoterapeuty – zmodyfikowany został art. 12 ust. 9. nie będzie w nim już zapisu o ustawie o ochronie danych osobowych, zostanie on zastąpiony zapisem „zachowaniem przepisów o ochronie danych osobowych”.
  • Prawo o prokuraturze – uchylony ma zostać w całości art. 191 2 dotyczący zniesienia obowiązku zgłaszania zbioru danych do GIODO.
  • Ustawa o zawodzie psychologa i samorządzie zawodowym psychologów – do ustawy wprowadzono krótki, lecz istotny zapis zabezpieczający prawa osób korzystających z usług psychologów. Którzy stają się administratorami danych, gdy wykorzystają dane o badaniu nie tylko do informacji pacjenta.
  • Ustawa o kuratorach sądowych – Znowelizowany został również art. 9a ust. 2., w którym zastosowano zapis o zakresie udostępniania danych przez administratora.

 

 

 

Źródło: materiały prasowe firmy

Komentarz Krzysztofa Kajdy, radcy prawnego, dyrektora Departamentu Prawnego Konfederacji Lewiatan:

Zaprezentowany dokument zdaniem autorów ma stanowić przełom w kontaktach państwo-biznes, ale warto zauważyć, że podczas prac nad nim nie podjęto współpracy z organizacjami przedsiębiorców czy Radą Dialogu Społecznego. Projekt aktu prawnego, przedstawiany jako kluczowy dla biznesu, powstał bez jego udziału. Dlatego też  szczegółowa ocena propozycji możliwa będzie po zapoznaniu się z projektem ustawy.

Naszym zdaniem przedstawiony dokument nie powinien funkcjonować w przestrzeni publicznej jako „konstytucja”, bowiem sugeruje jego szczególne miejsce w polskim systemie prawnym, a na stronie Ministerstwa Rozwoju zamieszczono projekt ustawy – Prawo przedsiębiorców. Jest to o tyle ważne, że w podobny sposób przedstawiano ustawę o swobodzie działalności gospodarczej w 2004 r., jednak praktyka ponad 10 lat  obowiązywania doprowadziła do jej marginalizacji, na skutek stopniowego wyłączania spod jej zasad obszarów dotyczących np. kontroli przedsiębiorców.

Premier Morawiecki przedstawił zasady, które mają znaleźć się w ustawie, m.in: „co nie jest zabronione jest dozwolone”, „zasadę pewności prawa”, „zasadę proporcjonalności”, „zasadę domniemania niewinności”. Większość z tych zasad wprost wpisanych jest w Konstytucji RP, niektóre zostały z niej wywiedzione w orzecznictwie TK.  Zakładamy, że umieszczenie ich w ustawie regulującej kierunkowo relacje na linii państwo-biznes będzie dodatkową wskazówką interpretacyjną dla organów administracji czy sądów administracyjnych, co może przynieść pozytywne efekty.

Zapowiedziano także utworzenie instytucji Rzecznika Praw Przedsiębiorców (RPP) i Komisji Wspólnej Rządu i Przedsiębiorców (KWRiP). Propozycja utworzenia RPP nie jest nowa. W czerwcu br. Sejm odrzucił w pierwszym czytaniu projekt PSL ustanawiający rzecznika. Dla oceny zasadności takiej koncepcji istotne jest czy nowy urząd nie będzie wchodził w kompetencje Rzecznika Praw Obywatelskich, który wielokrotnie zabierał głos w sprawach dotyczących praw przedsiębiorców, m.in. składał wnioski do TK o zbadanie zgodności z Konstytucją aktów prawnych. Jeżeli chodzi o KWRiP to jest to pomysł nowy i nasuwa się od razu pytanie, jak działanie komisji będzie wpisane w dotychczasowy system dialogu społecznego (Rada Dialogu Społecznego). Dla ostatecznej oceny tej propozycji musimy poznać jej szczegóły.

Przy zapowiedzi wystąpienia premiera Morawieckiego padło stwierdzenie, że mamy do czynienia z całkowitą zmianą podejścia i inną „rzeczywistością”. Czy tak będzie okaże się po wejściu w życie zapowiadanych zmian. Obecnie oceniając relacje na linii przedsiębiorcy-państwo możemy brać pod uwagę rzeczywistość ostatnich 12 miesięcy pracy rządu i parlamentu. Nie można abstrahować, że z jednej strony rząd zapowiada nowe otwarcie, zapowiada płaszczyznę porozumienia z biznesem, powołuje się na wspólny interes, a równolegle forsuje niekorzystne dla biznesu prawo (m.in. podatki sektorowe z czego jeden zakwestionowany przez Komisję Europejską, zapowiedzi zmian w kodeksie karnym dotyczące przepadku mienia przedsiębiorców, umieszczania w firmach zarządców przymusowych, zapowiedź jednolitego podatku i związany z tym chaos informacyjny ze strony przedstawicieli rządu, wyłączenie ochrony wydanych indywidualnych interpretacji podatkowych przy zastosowaniu klauzuli obejścia prawa).

Należy także pamiętać o bardzo niskiej jakości konsultacji społecznych – rząd kluczowe projekty forsuje jako projekty poselskie.

Zapowiedziana ustawa jest tylko wycinkiem rzeczywistości prawnej, w której działają przedsiębiorcy. Może stanowić pewien impuls dla administracji natomiast sama w sobie nie rozwiąże problemów wynikających m.in. z przepisów podatkowych, prawa pracy czy barier wynikających z ustaw szczególnych w sektorach regulowanych.

Każdej inicjatywie, której celem jest poprawa warunków prowadzenia działalności gospodarczej należy dać szansę. Konfederacja Lewiatan będzie uczestniczyć w konsultacjach społecznych i pracach legislacyjnych dotyczących przedstawionego projektu.

 

Konfederacja Lewiatan

 

Wyobraź sobie, że jesteś na urlopie. Odpoczywasz nad morzem, gdy dzwoni twój szef. Odbierasz i słyszysz, że natychmiast musisz wracać do firmy. Czy możesz odmówić? Jakie prawa – związane z urlopem – posiada pracownik?

Pracownik ma prawo do urlopu, którego nie może się zrzec (w przypadku umowy o pracę). Przepisy określają liczbę dni wypoczynku w zależności odstażu pracy. Dodatkowo, w Kodeksie pracy znajdziemy zapis o tym, że co najmniej jedna część urlopu nie może trwać krócej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Co do terminu, to ustalany jest wedle własnych preferencji, jednak musi on zostać uzgodniony i zaakceptowany przez pracodawcę we wniosku lub oficjalnym planie urlopowym. Jednak nawet to nie może nas w pełni uchronić przed odwołaniem czy przerwaniem wypoczynku. Czy można się przed tym uchronić? Jakie przysługują nam prawa?

– Szef może odwołać pracownika z urlopu, ale pod warunkiem, że zaistnieją ważne okoliczności, których w chwili rozpoczęcia urlopu nie można było przewidzieć, a równocześnie naszaobecność w firmie jest w tym momencie niezbędna. W praktyce oznacza to na przykład sytuację, w którejpracownik, który miał nas zastąpić nagle się rozchorował – mówi Robert Smerkowski, Dyrektor Oddziału TaxCare w Warszawie.

Na urlopie nie odbieram telefonu

Odwołanie pracownika z urlopu w rzeczywistości wcale nie musi być takie proste. Pracodawca, aby powiadomić pracownika o swojej decyzji – musi się z nim skontaktować. To może jednak stanowić pewien problem. A mianowicie pracownik nie ma obowiązku informowania pracodawcy, gdzie spędza urlop. Nie musi także odbierać telefonu służbowego, gdy dzwoni szef.

– W sytuacji odwołania z urlopu wypoczynkowego, pracownik może domagać się od pracodawcy zwrotu kosztów, jakie w związku z tym poniósł. Mogą to być pieniądze wydane np. na bilety lotnicze czy hotel. W uzasadnionych przypadkach zwrot kosztów może objąć też członków jego najbliższej rodziny – podkreśla Robert Smerkowski, Dyrektor Oddziału TaxCare w Warszawie.

Wczasy pod gruszą

Pracodawcy mają w sumie dwie możliwości dofinansowania pracownikom urlopu. Pierwszy to tzw. wczasy pod gruszą, dofinansowane z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (ZFŚS), za 14 kolejnych dni nieprzerwanego wypoczynku. Drugi, to wypłata świadczenia urlopowego. Obie formy są jednak przejawem dobrej woli pracodawcy. W świetle przepisów, nie ma on bowiem obowiązku dofinansowywania wypoczynku zatrudnionym.

– W przypadku tzw. wczasów pod gruszą, gdy dofinansowanie przekroczy 380 zł, nadwyżka podlega opodatkowaniu według stawek skali podatkowej. Jeśli więc pracodawca dofinansował nam urlop z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych w wysokości 800 zł, to podatek potrącony będzie od 420 zł nadwyżki i wyniesie on 75,60 zł. Oznacza to, że na rękę dostaniemy 724,40 zł – wyjaśnia Robert Smerkowski, Dyrektor Oddziału TaxCare w Warszawie.

Z kolei firmy, które nie stworzyłyodpowiedniego funduszu, a dofinansowują pracownikom wypoczynek z własnych środków, muszą również liczyć się z podatkiem, który w tym przypadku odliczany jest od pełnej kwoty.

Przedsiębiorca na urlopie

O ile jasne jest, że prawo do urlopu wypoczynkowego dotyczy osób zatrudnionych w ramach umowy o pracę, o tyle nie jest oczywiste, czy dotyczy ono również osób prowadzących własną działalność gospodarczą. Na jakich zasadach przedsiębiorca może wziąć urlop?

– Warto pamiętać, że prawo do urlopu przysługuje wyłącznie osobie świadczącej pracę na podstawie stosunku pracy bez względu na podstawę prawną jej powstania.W przypadku prowadzenia działalności gospodarczej stosunek ten nie istnieje, zatem nie ma przesłanki pozwalającej nabyć prawo do urlopu. Przedsiębiorca może więc „wziąć wolne”, ale ich koszt poniesie sam – mówi Robert Smerkowski, Dyrektor Oddziału TaxCare w Warszawie.

źródło: Tax Care – Akcja: Wakacje pracownika: prawa i obowiązki

Eksperci

Paradoksalna sytuacja na rynku obligacji

W ostatnich dniach doszło do dość kuriozalnej sytuacji, polegającej na tym, że rentowność dziesięcio...

W cieniu ustawy „frankowej”, w Sądzie Najwyższym kształtuje się orzecznictwo w sprawach kred

Ostatnie informacje i wydarzenia w świecie kredytów „frankowych”, zostały zdominowane przez kwestię ...

Biegowy biznes z Polski podbije świat. I można do tego podboju dołączyć

Runmageddon – stworzony w Polsce cykl biegów przeszkodowych – to najbardziej nuklearna historia na p...

Straty są nieodłączną częścią inwestycji

Zakończony niedawno maj był najgorszym miesiącem w tym roku dla rynku akcji. Większość parkietów odn...

Uchwała NSA pozwala wygrać z fiskusem

Każde zobowiązanie podatkowe ulega przedawnieniu. Oznacza to, że po upływie terminu przedawnienia or...

AKTUALNOŚCI

Planowane zmiany w składkach ZUS dla przedsiębiorców

Stanowisko Związku Przedsiębiorców i Pracodawcówws. zapowiedzi wprowadzenia proporcjonalnościw skład...

Ważne dla Polski nowe stanowisko Komisji Europejskiej

Odpowiedź Komisji Europejskiej na ostatnie głosowanie Parlamentu Europejskiego w sprawie pakietu mob...

Dlaczego państwo pozwala na nieozusowane umowy zlecenia?

Dlaczego rząd do tej pory nie zmienił szkodliwego art. 9 ustawy o SUS? Federacja Przedsiębiorców Pol...

Parlament wybrał Ursulę von der Leyen jako pierwszą kobietę przewodniczącą Komisji Europejskie

Parlament Europejski 383 głosami za wybrał w tajnym głosowaniu 16 lipca Ursulę von der Leyen na prze...

Wzrost cen może być krótkotrwały

Jak informuje BIEC (Biuro Inwestycji i Cykli Ekonomicznych), wskaźnik Przyszłej Inflacji (WPI), prog...