niedziela, Lipiec 21, 2019
Facebook
Home Tagi Wpis otagowany "praktyki hrm"

praktyki hrm

Zapraszamy w podróż po świecie HRM, podczas której przypomnimy, jak wyglądało zarządzanie zasobami ludzkimi 25 lat temu, jak zmieniało się na przestrzeni ostatniego ćwierćwiecza, ale przede wszystkim pokażemy, jak wygląda dziś – już nie zarządzanie zasobami, a kapitałem ludzkim – i jak prawdopodobnie zmieni się w przyszłości. Wszystko to w myśl naszego hasła przewodniego: „Skąd przychodzimy, dokąd zmierzamy”.

Nieustannie ewoluuje otoczenie organizacji, zmieniamy się my sami, zmienia się zatem podejście do pracowników, współpracy z nimi, ich perspektywa i oczekiwania. Zmienia się również biznes. I bez względu na to, czy oczekujemy zmian, czy nie, nie na wszystkie mamy wpływ. Czy zatem warto poświęcać czas na dyskusje na ten temat? Oczywiście, że tak! Również w kontekście HRM. Przypomnijmy sobie zatem wspólnie, z jakimi wyzwaniami dotyczącymi zarządzania pracownikami mierzyły się organizacje prawie trzy dekady temu, a jak wygląda to dzisiaj.

Reklama

Zastanówmy się wspólnie, czego się nauczyliśmy i jakie wnioski wyciągnęliśmy. Przeanalizujmy, jak wielkie znaczenie ma dzisiaj motywacja, budowanie zaufania, zaangażowanie czy utrzymanie pracowników w organizacji. Przekonajmy się, jakim wyzwaniem dla firm jest młode pokolenie i jak nim zarządzać. Sprawdźmy, jak na organizacje i samych pracowników wpłynęły nowe technologie i ich wykorzystanie w procesach zarządzania ludźmi, takich jak rekrutacja, ocena czy analiza ogromnej ilości danych. I w końcu zastanówmy się, co może czekać działy personalne za 5, 10 czy 20 lat.

Już dziś zapraszamy do udziału w wyjątkowym wydarzeniu, które będzie świętem polskiego HR. 3 października 2019 spotkamy się z Państwem, aby dyskutować, wymieniać się doświadczeniami i zdobywać nowe. Co wyróżnia nasze wydarzenie? Przede wszystkim to, że jest to spotkanie dla HR-owców, a nie tylko o HRM. Zapraszamy do dyskusji, udziału w motywujących wystąpieniach, do rozmów kuluarowych, do poznania niezwykle interesujących praktyków z branży. Będzie to również okazja do tego, by poznali Państwo laureatów drugiej już edycji konkursu Well Power oraz byśmy wspólnie z Państwem mogli świętować 25. urodziny magazynu „Personel i Zarządzanie”!

Więcej o wydarzeniu, program oraz rejestracja tutaj.

Polski menadżer nie wykorzystuje ogromnej części swojego potencjału. Jak pokazuje Raport o stanie inteligencji emocjonalnej w Polsce 2018, ponad połowa badanych ma inteligencję emocjonalną rozwiniętą na średnim lub niskim poziomie. Przekłada się to na gorsze wyniki, zwłaszcza w wymagających i stresujących pracach wykonywanych na stanowiskach kierowniczych.

„Rozwinięta inteligencja emocjonalna pomaga budować relacje biznesowe, zarządzać zespołem, szybko i trafnie odpowiadać na zmienne potrzeby klientów i partnerów.” – mówi Marzena Martyniak, założycielka Instytutu Rozwoju Emocji. „Nie zastępuje wiedzy merytorycznej, ale ją uzupełnia o całkiem inną jakość. Jest szczególnie ważna, ponieważ wpływa m.in. na kreatywność i rozwijanie swoich kompetencji.”

W wykonanych na początku tego roku badaniach udział wzięło 151 osób, 93 kobiety i 58 mężczyzn – właściciele firm, prezesi, dyrektorzy i przedstawiciele kadry kierowniczej. Zdolności postrzegania, rozumienia i wykorzystywania emocji w badaniach samoopisowych (w których badani sami deklarowali, w jakim stopniu rozwinięte mają poszczególne umiejętności) zostały zawyżone w co najmniej 30%. Największa różnica dotyczy zarządzania emocjami – aż 50% badanych uznało, że ma je rozwinięte w wyższym stopniu niż faktyczny. Nikt z badanych nie wykazywał cech wysoko rozwiniętego rozumienia ani zarządzania emocjami, w większości oscylując w średnim zakresie (odpowiednio w 75% i 66%). W badaniach wykorzystane zostały trzy rodzaje testów: MSCEIT, Schutee i Trait Meta-Mood Scale, które mierzyły postrzeganie, wspomaganie, rozumienie i zarządzanie emocjami.

Przeczytaj także:

Nieznajomość zagadnienia jest jedną z przyczyn zawyżania swoich umiejętności w badaniach samoopisowych. „Często barierą w prawidłowej ocenie jest samo rozumienie, czym jest i jak objawia się wysoko lub nisko rozwinięta inteligencja emocjonalna. Skoro potrafimy odnaleźć się zarówno w stresujących jak i spokojnych warunkach panujących w miejscu pracy, uznajemy, że dobrze radzimy sobie z emocjami. Tymczasem okazuje się, że reakcje emocjonalne są nieadekwatne do sytuacji – pracownik tłumi wściekłość, radosne pobudzenie uniemożliwia mu skupienie się na zadaniach lub zbyt wyciszony nie umie wynegocjować korzystnych warunków podczas ważnego spotkania. Trzeba też uświadomić sobie, że inteligencja emocjonalna to nie jest jedna konkretna zdolność, a składają się na nią różne umiejętności, kształtowane na różne sposoby.” – wyjaśnia Marzena Martyniak.

Pracę nad rozwojem inteligencji emocjonalnej można rozpocząć w każdym wieku, wykonując regularną pracę, na przykład w formie krótkich, codziennych ćwiczeń. Pomimo, że inteligencja emocjonalna jest rzadko wymieniana w CV pracownika jako ciężko mierzalna i trudna do udowodnienia w procesie rekrutacyjnym, umiejętność wchodzenia w odpowiedni nastrój przekłada się na wyniki zawodowe. Ponadto pomaga skupić się na zadaniach do wykonania, zbieraniu informacji i wykorzystywaniu ich do rozwiązywania problemów. Z kolei sprawne zarządzanie emocjami pomaga podchodzić do wyzwań w wyważony sposób, minimalizuje impulsywne działania, ale nie blokuje odbioru zewnętrznych bodźców. O ile wysoko rozwiniętą umiejętność postrzegania emocji posiada 11% badanych, a ich wykorzystywanie 4%, rozumienie i zarządzanie były na zdecydowanie niższym poziomie. Co czwarty badany wykazywał niskie rozumienie emocji, a co trzeci – zarządzanie nimi. Wszystkie te umiejętności są szczególnie ważne w branżach uzależnionych od klientów, w których pracownicy wszystkich szczebli muszą wykazać się szybkim i skutecznym zrozumieniem i odpowiedzią na ich potrzeby. Niezbędna jest również w procesach adaptacyjnych – co jest szczególnie istotne we współczesnym, szybko zmieniającym się środowisku zawodowym, międzynarodowych korporacjach i zawodach, w których od pracowników wymaga się nieustannego rozwoju i rozszerzania kompetencji.

Źródło: Instytut Rozwoju Emocji

Grzegorz Kubera, w najnowszym artykule magazynu „Personel & Zarządzanie” zaznacza, że istnieje przekonanie, że świetny pracownik to taki, który jest zaangażowany, wykazuje się inicjatywą i chce się rozwijać. A co z menedżerami? Jeśli ci nie chcą uczyć pracowników, nie przekazują wiedzy i nie pomagają zdobywać umiejętności, pracownicy nie będą w stanie się rozwijać. Co dokładnie powinien robić lider, aby zasłużyć na miano nauczyciela pracowników?

a
Fragment tekstu pochodzi z najnowszego magazynu „Personel & Zarządzanie” wydawnictwa Infor.pl.
Pełny dostęp do artykułu dostępny jest na stronie
https://personel.infor.pl/

„Chcę pracować w firmie, w której nauczę się wielu nowych rzeczy” – to stwierdzenie kandydatów pojawia się w trakcie wielu rozmów rekrutacyjnych, a pracodawcy wówczas zazwyczaj zapewniają, że w firmie takie możliwości rozwoju istnieją. Jaka jest jednak praktyka? Niestety, dużo zależy od samych liderów, którzy tę wiedzę i umiejętności powinni pracownikom przekazywać. Często tego nie robią lub robią w niewystarczającym stopniu, zasłaniając się brakiem czasu lub ważniejszymi zadaniami.

PROBLEMY ZE ZROZUMIENIEM

Co należy zrobić, aby lider zrozumiał, że jego rola w organizacji to także bycie nauczycielem, czyli osobą, która pomaga innym zdobywać nowe umiejętności i realizować wspólne cele? Wielu liderów ma z tym problem.
– Szczególnie problematyczne jest to w przypadku młodych menedżerów, którzy mają skłonność oceniać innych za efekty, a siebie za intencje. Mają również trudność z wyznaczaniem celów dla członków zespołu tak, aby razem osiągnąć zakładane plany. Dzieje się tak, bo często menedżerem zespołu zostaje specjalista, który wykazuje najlepsze wyniki. Myślę, że zrozumienie roli lidera, który pomaga i rozwija innych, to kwestia bardzo indywidualna. Zależy w dużej mierze od ambicji menedżera, jego predyspozycji, umiejętności miękkich oraz stylu zarządzania, jaki wybierze – zauważa Agnieszka Zawadka, szef marketingu i osoba odpowiedzialna za budowanie kultury organizacyjnej w firmie Livespace.
Zanim więc zaczniemy zastanawiać się nad tym, czy lider faktycznie przekazuje wiedzę i rozwija zespół, warto dokładnie przeanalizować, czy obsadziliśmy na tych stanowiskach właściwe osoby. Agnieszka Zawadka przekonuje, że najlepiej wybierać liderów z wewnątrz organizacji i stawiać na płaską strukturę.
– Wszyscy liderzy zespołów w Livespace to osoby związane z firmą od dłuższego czasu. Każdy z nich pracował jako członek zespołu i z czasem awansował do miana lidera. Widzimy dużą zaletę wynikającą z takiego wewnętrznego awansowania – osoby te bardzo dobrze poznały specyfikę pracy oraz miały dobre relacje z pozostałymi członkami zespołu – mówi Agnieszka Zawadka.

Zobacz też:

Takie podejście sprawia, że firma wybiera na stanowisko lidera osobę, która przez ostatnie miesiące czy lata mogła wykazać, że jest odpowiednim kandydatem. Ponadto taki lider ma już zbudowany autorytet i dobre relacje z zespołem, co przekłada się na zaufanie pracowników i chęć do wspólnego działania. Warto też zwrócić uwagę na zachowania poszczególnych liderów, a konkretnie, czy postępują we właściwy sposób.
– To naturalna kolej rzeczy. Jeżeli lider chce dalej rozwijać swoją karierę, musi wyszkolić osoby, które będą mogły znaleźć się na jego miejscu w przyszłości lub będą w stanie przejąć część jego obowiązków. Chodzi o to, że firma nie może się rozwijać, jeśli cały czas każdy będzie na tym samym poziomie. Ważne, aby lider szedł do przodu, a swoją postawą zachęcał innych do pójścia za nim. Niechęć do pomocy swoim pracownikom w rozwoju ich umiejętności to jak podcinanie sobie skrzydeł na własne życzenie i świadome spowolnienie rozwoju firmy – mówi Katarzyna Rejdych, dyrektor produktu w firmie Benhauer.

Chcę pracować w firmie, w której nauczę się wielu nowych rzeczy” – to stwierdzenie kandydatów pojawia się w trakcie wielu rozmów rekrutacyjnych, a pracodawcy wówczas zazwyczaj zapewniają, że w firmie takie możliwości rozwoju istnieją. Jaka jest jednak praktyka? Niestety, dużo zależy od samych liderów, którzy tę wiedzę i umiejętności powinni pracownikom przekazywać. Często tego nie robią lub robią w niewystarczającym stopniu, zasłaniając się brakiem czasu lub ważniejszymi zadaniami.

PROBLEMY ZE ZROZUMIENIEM

Co należy zrobić, aby lider zrozumiał, że jego rola w organizacji to także bycie nauczycielem, czyli osobą, która pomaga innym zdobywać nowe umiejętności i realizować wspólne cele? Wielu liderów ma z tym problem.
– Szczególnie problematyczne jest to w przypadku młodych menedżerów, którzy mają skłonność oceniać innych za efekty, a siebie za intencje. Mają również trudność z wyznaczaniem celów dla członków zespołu tak, aby razem osiągnąć zakładane plany. Dzieje się tak, bo często menedżerem zespołu zostaje specjalista, który wykazuje najlepsze wyniki. Myślę, że zrozumienie roli lidera, który pomaga i rozwija innych, to kwestia bardzo indywidualna. Zależy w dużej mierze od ambicji menedżera, jego predyspozycji, umiejętności miękkich oraz stylu zarządzania, jaki wybierze – zauważa Agnieszka Zawadka, szef marketingu i osoba odpowiedzialna za budowanie kultury organizacyjnej w firmie Livespace.

Zobacz też:


Zanim więc zaczniemy zastanawiać się nad tym, czy lider faktycznie przekazuje wiedzę i rozwija zespół, warto dokładnie przeanalizować, czy obsadziliśmy na tych stanowiskach właściwe osoby. Agnieszka Zawadka przekonuje, że najlepiej wybierać liderów z wewnątrz organizacji i stawiać na płaską strukturę.
– Wszyscy liderzy zespołów w Livespace to osoby związane z firmą od dłuższego czasu. Każdy z nich pracował jako członek zespołu i z czasem awansował do miana lidera. Widzimy dużą zaletę wynikającą z takiego wewnętrznego awansowania – osoby te bardzo dobrze poznały specyfikę pracy oraz miały dobre relacje z pozostałymi członkami zespołu – mówi Agnieszka Zawadka.

a


Do kupienia jest także prenumerata magazynu do zamówienia na stronie
https://personel.infor.pl/

Takie podejście sprawia, że firma wybiera na stanowisko lidera osobę, która przez ostatnie miesiące czy lata mogła wykazać, że jest odpowiednim kandydatem. Ponadto taki lider ma już zbudowany autorytet i dobre relacje z zespołem, co przekłada się na zaufanie pracowników i chęć do wspólnego działania. Warto też zwrócić uwagę na zachowania poszczególnych liderów, a konkretnie, czy postępują we właściwy sposób.

– To naturalna kolej rzeczy. Jeżeli lider chce dalej rozwijać swoją karierę, musi wyszkolić osoby, które będą mogły znaleźć się na jego miejscu w przyszłości lub będą w stanie przejąć część jego obowiązków. Chodzi o to, że firma nie może się rozwijać, jeśli cały czas każdy będzie na tym samym poziomie. Ważne, aby lider szedł do przodu, a swoją postawą zachęcał innych do pójścia za nim. Niechęć do pomocy swoim pracownikom w rozwoju ich umiejętności to jak podcinanie sobie skrzydeł na własne życzenie i świadome spowolnienie rozwoju firmy – mówi Katarzyna Rejdych, dyrektor produktu w firmie Benhauer.

Źródło: „Personel & Zarządzanie”

Całość artykułu dostępna jest na https://personel.infor.pl/

Wśród pozostałych artykułów, w numerze Czytelnicy znajdą m.in.:

„Przedsiębiorca znaczy innowator”,

RAPORT
ZARZĄDZANIE
METODY, PROCESY, NARZĘDZIA HRM
SIŁA KOBIET
OKIEM COACHA
PRAWO DLA MENEDŹERA
STUDIUM PRZYPADKU
PO GODZINACH

Całość


Niedawno INFORLEX udostępnił darmowy dostęp do platformy z kompleksową dawką wiedzy z zakresu księgowości i kadr. Po rejestracji, internauci mogą czytać treści m.in. z „Dziennika Gazety Prawnej” czy związane z poradami ekspertów przez 14 dni.

INFORLEX jest bazą wiedzy dla księgowych, kadrowych, specjalistów HR, urzędników i menadżerów. Platforma umożliwia dostęp do pełnego wydania „Dziennika Gazety Prawnej”, a także do: porad i komentarzy, orzeczeń i interpretacji, ujednoliconych aktów prawnych, fachowych branżowych czasopism, profesjonalnego doradztwa ekspertów w ramach e-poradni, materiałów wideo oraz aplikacji.


https://www.inforlex.pl/testuj

W nowej wersji INFORLEX 3.0 otrzymał nowy wygląd, funkcjonalności i narzędzia oraz nowe treści przygotowywane we współpracy m.in. z Instytutem Studiów Podatkowych Modzelewski, firmą Sedlak & Sedlak, wydawnictwem Explanator oraz Oficyną MM Wydawnictwo Prawnicze. www.inforlex.pl

Zobacz też:

Z okazji 25-lecia istnienia branżowego magazynu „Personel i Zarządzanie” wydawanego przez INFOR PL porozmawialiśmy z redaktor naczelną czasopisma – Ewą Walendą.  W rozmowie podsumowaliśmy ostatnie lata istnienia gazety na rynku wydawniczym, zapytaliśmy o plany na 2019 rok, a także o wyzwania jakie czekają branżę HRM. Zapraszamy do lektury.

  1. Redakcja BiznesTuba.pl: Ćwierć wieku obecności na rynku to z pewnością duży sukces. Gratulujemy jubileuszu!

Dziękuję, to rzeczywiście duży sukces. Pierwszy numer (wówczas „Personelu”) ukazał się w październiku 1994 roku. Było to pionierskie na rynku czasopismo o tematyce związanej z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Od tego czasu magazyn przechodził wiele przemian i ewoluował, podobnie jak działy kadr, które dawniej zajmowały się administracją danymi pracowników, a obecnie – jako działy personalne – urosły do rangi partnera biznesowego. Dziś „Personel i Zarządzanie” jest najbardziej cenionym magazynem o tematyce HRM w Polsce, a dzięki licznym wywiadom z ekspertami z innych krajów jest także rozpoznawalny za granicą.

  1. Co jest receptą na sukces magazynu „Personel i Zarządzanie”?

Myślę, że na sukces składa się wiele elementów, ale najważniejsza jest zawsze aktualna i na wysokim poziomie merytorycznym treść, którą doceniają i której oczekują nasi czytelnicy. Ta treść to najciekawsze trendy ze świata w zakresie zarządzania pracownikami, najnowsze raporty, potrzebne narzędzia w pracy HR-owca czy wreszcie inspirujące studia przypadku z rodzimego rynku. Sukcesu nie byłoby bez zaangażowanych ludzi, którzy tworzyli od początku i współtworzą obecnie pismo – redaktorów, dziennikarzy, a także ekspertów z różnych dziedzin chcących dzielić się swoją wiedzą i doświadczeniem na łamach.

„Personel i Zarządzanie” to miesięcznik branżowy, który ukazuje się od 1994 roku. Czytelnikami magazynu są właściciele firm, prezesi zarządów, dyrektorzy, menedżerowie i kierownicy personalni, wykładowcy uczelni i studenci, a także osoby zainteresowane tematyką zarządzania zasobami ludzkimi.

  1. 25 lat to idealny moment, aby podsumować ostatnie osiągnięcia magazynu. Które z nich są najbliższe Pani sercu – jako redaktor naczelnej?

Jak już wspomniałam, „Personel i Zarządzanie” wielokrotnie się zmieniał, przez jakiś czas był nawet dwutygodnikiem. Żeby przetrwać tyle lat na rynku, trzeba ciągle się doskonalić. Tego oczekuje od nas prezes INFOR PL, a także wymagający czytelnicy. Ostatnią, można powiedzieć rewolucyjną, zmianę magazyn przeszedł dwa lata temu. Zmieniliśmy wówczas logo, szatę graficzną na bardziej nowoczesną, dynamiczną i kolorową. Zaproponowaliśmy nowe treści merytoryczne, a do współpracy redakcyjnej, obok sprawdzonych autorów, zaprosiliśmy kolejnych znakomitych ekspertów. W zmiany był zaangażowany nie tylko zespół redakcyjny, lecz także osoby z innych struktur w wydawnictwie. Po tych zmianach otrzymałam wiele pozytywnych komentarzy i gratulacji od naszych czytelników i klientów, którzy docenili pracę redakcji. Było to bardzo miłe i nobilitujące do dalszej ciężkiej pracy.

Najnowsze wydanie (po lewej) versus pierwsze wydania z 1994 roku.

  1. Czy i jak zmienił się profil czytelników?

Można śmiało powiedzieć, że historia magazynu, to także historia rozwoju branży HR w Polsce. W latach 90. skrót HR (Human Resources) niewiele mówił. Niewiele też osób wiedziało, na czym polega nowoczesne zarządzanie personelem. Był to czas typowych kadrowców, których pracownicy postrzegali negatywnie. A samo stanowisko kojarzyło się z kontrolą i nadzorem. Na początku transformacji brakowało narzędzi, sprawdzonych metod czy dobrych praktyk. Czasopismo  dostarczało wówczas potrzebnych treści, edukowało osoby poszukujące wiedzy z zakresu Human Resources Management.

– Dzisiaj zawód HR-owca jest poważany i szanowany. Na rynku jest dostępnych mnóstwo różnych narzędzi, wielu doświadczonych praktyków w działach HR, w firmach doradczo-szkoleniowych. Również nasz czytelnik jest dziś bardzo wyedukowany, dlatego tym trudniejsze mamy zadanie – jak go zaskoczyć, jakie podejmować tematy, aby go zainspirować i zachęcić do lektury – kontynuuje Ewa Walenda, redaktor naczelna magazynu.

  1. Jakimi treściami lub stałymi działami planuje Pani zainteresować czytelników „Personelu i Zarządzania” w 2019 roku?

Ponieważ rynek pracy się zmienia, zmieniają się także potrzeby organizacji. Redakcja cały czas musi obserwować pojawiające się trendy, dlatego bierzemy udział w konferencjach, seminariach czy imprezach branżowych, na których spotykamy ekspertów z wielu dziedzin. Dzięki temu wiemy, co się dzieje w branży, z jakimi trudnościami borykają się nie tylko HR-owcy, lecz także firmy. Z pewnością największym wyzwaniem jest dziś rekrutacja odpowiednich kandydatów. Temu zagadnieniu chcemy poświęcić wiele uwagi na łamach.  Ale rekrutacja to nie tylko sam proces, to także działania firm, które mają zachęcić kandydatów do aplikowania na wakujące stanowiska. Pracownicy ze względu na zacieranie się granicy między pracą a życiem prywatnym oczekują od pracodawcy dodatkowych świadczeń na rzecz zdrowia psychicznego, fizycznego czy rozwoju. Aby spełnić te oczekiwania, pracodawcy inwestują w programy wellbeingowe, które jednocześnie wpisują się w strategię społecznej odpowiedzialności biznesu. Wszystkie te zagadnienia będą szeroko omawiane w „Personelu i Zarządzaniu”. Z pewnością w ciągu roku pojawią się nowe wyzwania, o których będziemy informować naszych czytelników, dlatego redakcja będzie trzymać rękę na pulsie.

Zobacz też:

Psychologiczny GPS, czyli instrukcja obsługi szczęśliwego człowieka

  1. Jak pozyskuje i selekcjonuje Pani ekspertów do publikacji w magazynie „Personel i Zarządzanie”?

Z niektórymi autorami współpracuję już od wielu lat. Są to eksperci-praktycy, którzy dzielą się wiedzą z własnej wieloletniej praktyki doradczej, szkoleniowej czy HRM. Mam także sprawdzonych dziennikarzy, którzy od lat zajmują się tematyką zarządzania personelem. Ale łamy są także otwarte dla nowych osób, które mają coś ciekawego do przekazania. Zapraszam do kontaktu z redakcją.

  1. Jakie Pani zdaniem są najważniejsze wyzwania i wymagania przed HR-owcami w nowym 2019 roku? Z jakimi wyzwaniami zmierzy się branża?

Obecnie głównym problemem zgłaszanym przez wielu pracodawców jest nie tylko pozyskanie, lecz także zatrzymanie wykwalifikowanych pracowników, zwłaszcza na stanowiska specjalistyczne. Przyczynił się do tego poważny spadek bezrobocia, który od wielu lat nie był spotykany. Z tego powodu nastąpiło przyspieszenie innych procesów, jak na przykład: zarządzanie różnorodnością, rozwój automatyzacji i robotyzacji pracy, zmiany w obszarze benefitów, zmiany modelu pracy, czyli budowanie partnerstwa z pracownikami poprzez tworzenie turkusowych organizacji, zwinne zarządzanie, uelastycznienie form zatrudnienia.

Innym wyzwaniem w zarządzaniu firmą jest spadające zaangażowanie pracowników, zwłaszcza młodego pokolenia. Z tego powodu potrzebny jest rozwój przywództwa już na stanowiskach menedżerów liniowych, a także zwrócenie uwagi na szeroko pojęte employee/candidate experience, czyli zadbanie o doświadczenia pracowników i kandydatów.

Czy polskie organizacje będą w stanie sprostać tym wyzwaniom? Wiele z nich już podejmuje stosowne działania, ale są i takie, które koncentrują się wyłącznie na sprawach bieżących, takich jak np. oceny okresowe. Rewolucja „Przemysłu 4.0” już została zapoczątkowana. Czy obejmie wszystkie organizacje, zobaczymy.

Przeczytaj także:

Różnorodność zawodowa zamiast określonej ścieżki kariery – dłuższy trend czy chwilowa moda?

 

  1. Proszę podzielić się branżowymi spostrzeżeniami: czy firmy, które kierują się troską o pracownika i ważnymi wartościami, odnoszą większy sukces niż te, które tego nie robią? Czy polski biznes stosuje dobre praktyki panujące na rynku HRM? A może nadal jest wiele do zrobienia w tym zakresie?

Nie ulega wątpliwości, że organizacje, które dbają o pracowników i o własny wizerunek jako atrakcyjnego pracodawcy – udowadniają, że są godne zaufania i osiągają przewagę konkurencyjną. W obszarze HRM przejawia się to większym zaangażowaniem pracowników i pozyskaniem większej liczby kandydatów do pracy. Obecnie firmy są oceniane nie tylko poprzez kryteria finansowe czy jakość usług i produktów, lecz także na podstawie relacji z pracownikami czy społecznością lokalną. Łatwo to sprawdzić np. w mediach społecznościowych, gdzie pracownicy chętnie opisują swoje doświadczenia z pracy w danej organizacji.  Dzisiaj kandydaci oczekują „ludzkiej twarzy” pracodawcy. Chcą być doceniani i zadowoleni z pracy.

Świadome organizacje uatrakcyjniają miejsca pracy, by rekrutować utalentowanych pracowników, dzięki którym będą mogły osiągnąć sukces. W wielu jednak wciąż dominuje metoda kija i marchewki, więc jeśli nie zmienią metod zarządzania, będzie im trudno pozyskać wartościowych pracowników i walczyć na konkurencyjnym rynku.

W niektórych organizacjach, szczególnie mniejszych czy polskich nadal nie rozumie się rozumienia roli HR, a dyrektor personalny w randze członka zarządu to nie jest powszechna praktyka.

  1. Na koniec, jakie plany ma „Personel i Zarządzanie” w nowym roku i czego Państwu życzyć w 2019?

Celem jest przede wszystkim dalszy rozwój merytoryczny czasopisma, tak aby spełniało ono oczekiwania naszych czytelników. Ponieważ świat podlega cyfrowej rewolucji, więc i prasa musi podążać za zmieniającymi się trendami. Dlatego „Personel i Zarządzanie” jest już dostępny jako aplikacja mobilna, mamy e-wydania oraz obszerne archiwum tekstów w wersji elektronicznej od 2003 roku. Zamierzamy dalej rozwijać się w obszarze cyfrowym, aby docierać do młodych czytelników, którzy głównie korzystają z nowoczesnych rozwiązań. Proszę zatem życzyć nam pełnych sukcesów kolejnych 25 lat na rynku prasy HRM.

 

Ewa Walenda oprócz funkcji redaktor naczelnej miesięcznika „Personel i Zarządzanie” jest także aktywna w wielu konkursach HR-owych. W latach 2015–2017 została przewodniczącą kapituły Konkurs HR Dream Team (Pracuj.pl).  Jest także jurorką w konkursach „Well Power”, „Inwestor w Kapitał Ludzki”, „Ludzie, którzy zmieniają biznes” (I edycja) oraz w programie Certyfikacja Konsultantów Polskiego Forum HR. Oprócz tego redaguje książki o tematyce HR. Wcześniej pracowała w takich redakcjach, jak: „Życie Gospodarcze”, „Manager”, „Szkolenia Pracownicze”, „Gazeta Prawna”. Absolwentka Wyższej Szkoły Promocji w Warszawie – specjalność Zarządzanie Zasobami Ludzkimi oraz studiów podyplomowych „Liderzy Zarządzania Wiedzą i Talentami w Zespołach” w Collegium Civitas, a także „Employer Branding” w Akademii Leona Koźmińskiego.

 

Z Ewą Walendą, rozmawiała Magda Strzykalska

Czterocyfrowe podwyżki co roku? W niektórych branżach to już praktycznie standard. Sprawdziliśmy, które zawody gwarantują największy i najbardziej dynamiczny wzrost wynagrodzeń.

Według ostatnich danych Głównego Urzędu Statystycznego, średnia płaca wzrosła w listopadzie 2018 roku o 7,7 proc. i wyniosła 4966,61 zł. W porównaniu z ubiegłym rokiem to o 356 zł więcej. Są jednak branże, w których ta dynamika jest znacznie większa. Z raportów płacowych oraz danych szacunkowych za 2018 rok firmy Antal, udostępnionych na prośbę Kodilla.com, wynika, że w ciągu ostatnich pięciu lat zarobki w niektórych profesjach wzrosły nawet o 8 tys. zł!

Kto dyktuje warunki płacowe?

Najwyższa dynamika wzrostu wynagrodzeń dotyczy wyższej kadry zarządzającej. Średnie zarobki dyrektorów czy managerów w ciągu ostatnich pięciu lat wzrosły bowiem z 15 do 23 tys. zł, zatem aż o 8 tys. zł!

W bardzo dobrej sytuacji są także programiści. Ich zarobki od 2014 roku wzrosły średnio o 4 tys. zł. Co ciekawe, największe oczekiwania względem wynagrodzeń w branży IT obserwowane są wśród osób dopiero rozpoczynających karierę, tzw. juniorów, którzy zgodnie z danymi Antal w 2018 roku zarabiali średnio 8 tys. zł brutto (na stanowisku Junior Java Developer).

Podczas gdy absolwentów kierunków IT nadal brakuje, zapotrzebowanie na programistów wciąż rośnie. Wszystko to przekłada się oczywiście na zwiększoną presję płacową. Dlatego firmy coraz częściej decydują się na inwestycje w mniej doświadczonych specjalistów, stawiając na dedykowane dla nich programy rozwojowe. Jednocześnie świadomość na temat wynagrodzeń jest już tak duża, że coraz częściej także osoby dopiero zaczynające karierę w IT dyktują warunki finansowe, oczekując pensji wyższej o przynajmniej 15-20 proc. od przyjętego standardu – komentuje Urszula Dębniak, senior consultant IT services w Antal.

Tę tendencję potwierdza Marcin Kosedowski, szef marketingu w szkole programowania online Kodilla.com: – Jeszcze 2 lata temu, kiedy rozmawialiśmy z firmami programistycznymi o szansach na zatrudnienie juniorów, większość z nich zainteresowana była współpracą wyłącznie z najbardziej doświadczonymi specjalistami, tzw. seniorami. Rok temu te same firmy poszukiwały już osób ze średnim doświadczeniem oraz juniorów. Dziś niektóre z nich są gotowe szkolić własnych pracowników, pracujących w innych działach, ale posiadających predyspozycje do pracy na stanowisku IT. Zapotrzebowanie jest tak duże, że akceptują nawet czas trwania takiego szkolenia, wynoszący średnio od 6 do 12 miesięcy. Choć to jeszcze wyjątki, to właśnie te firmy za rok, dwa będą w najbardziej komfortowej sytuacji, podczas gdy inni nadal będą walczyć o programistów żonglując pensjami i benefitami.

Kto jeszcze może liczyć na czterocyfrowe podwyżki?

Dane Antal pokazują, że bardzo duże, czterocyfrowe wzrosty wynagrodzeń odnotowują także specjaliści ds. księgowości i kontrolingu. Dla przykładu – minimalna pensja starszego księgowego w 2017 roku wynosiła 6,5 tys. zł, a rok później – już 8 tys. zł, z kolei analityk finansowy/młodszy kontroler w 2018 roku zarabiał już nie 6,5 a 7,5 tys. zł.

Szczególnie wysoką dynamiką płacową cieszą się specjaliści/eksperci ds. cen transferowych, którzy w roku 2017 zarabiali średnio 9,5 tys. zł, a w roku 2018 otrzymywali już 11,5 tys. zł. Zostało to spowodowane zmianami w prawie podatkowym i nowymi obowiązkami nałożonymi na firmy, których te przepisy dotyczą.

W ubiegłym roku sporo działo się również w innych branżach. Pensje inżynierów i automatyków wzrosły z 8 do 10 tys. zł, inżynierowie procesu z tego samego pułapu wskoczyli na 11 tys. zł, a specjaliści ds. planowania i logistyki z 7 na nawet 10 tys. zł.

Duże deficyty kadrowe obserwowane są również w branży SSC/BPO (centra usług wspólnych – obsługa klienta, księgowość, zakupy), w której ciągły rozwój oraz nowe inwestycje zwiększają popyt na specjalistów. Aż 87 proc. firm z tego sektora planuje utworzenie nowych miejsc pracy, a wzrost płac, który w ostatnim roku wyniósł 15 proc., ma utrzymać się także w 2019.

To nie koniec podwyżek

Eksperci oceniają, że tendencje do wzrostu wynagrodzeń zbyt szybko się nie skończą.

Zdecydowanie z największym niedoborem kadr boryka się dziś branża handlu i sprzedaży. Ponadto, w Polsce otwiera się mnóstwo zakładów produkcyjnych, np. z branży samochodowej. Jest tam ogrom miejsc pracy, ale inżynierów brakuje. Generalnie wszędzie tam, gdzie obserwuje się największe zapotrzebowanie na specjalistów, tam będzie rosła presja płacowa i oczekiwania finansowe – analizuje Urszula Dębniak.

Według szacunków Komisji Europejskiej w 2019 roku bezrobocie w całej Unii będzie nadal spadać. W Polsce ma wynieść 2,9 proc., a wzrost wynagrodzeń prognozowany jest na kolejne 7 proc. (wg. NBP na 6,8 proc). To oznacza, że średnia pensja w działających na terenie polski przedsiębiorstwach przekroczy barierę 5 tys. zł brutto, co nadal będzie jednak odbiegać od średnich zarobków programistów, inżynierów czy finansistów. Dla nich prognoz jeszcze nie ma, jednak obserwując zestawienia z lat ubiegłych można założyć, że z pewnością znów znajdą się w gronie najlepiej docenianych pracowników. To z kolei może być wskazówką dla osób, które myślą o zmianie zawodu, zwłaszcza w takich dziedzinach jak IT, gdzie wobec braków kadrowych osoby początkujące stają się równie chętnie oczekiwane, jak doświadczeni specjaliści z długoletnim stażem.

Najczęściej decyzję o zmianie zawodu podejmują osoby po 30. roku życia, które w swojej poprzedniej pracy nie widziały możliwości rozwoju i szansy na podwyżkę. Są gotowi na zmianę, ale też niekoniecznie chcą godzić się na obniżenie swoich przychodów. I to też im się udaje. Z ankiety, którą przeprowadziliśmy wśród naszych absolwentów wynika, że po roku od zakończenia szkolenia ich zarobki, już w branży IT, wzrosły średnio o 48 proc. – podsumowuje Marcin Kosedowski.

Źródło: Kodilla.com

BiznesTuba jest patronem medialnym leksykonu „Praktyki HRM”, prezentującego najlepsze, najskuteczniejsze studia przypadków z polskich przedsiębiorstw w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi.
Gruntowna wiedza, ciekawe inspiracje, skuteczna motywacja – to gwarantowane korzyści z lektury „Praktyk HRM”, publikacji przygotowanej przez zespół redakcyjny magazynu „Personel i Zarządzanie”, wydawnictwa Infor.
Z lektury książki dowiedzą się Państwo:
– jak z sukcesem rekrutować najlepszych kandydatów;
– jak motywują pracowników najwięksi gracze na rynku;
– jak skutecznie i długofalowo angażować personel w projekty firmowe.

„Praktyki HRM” to pozycja nie tylko dla działów HR, lecz także dla menedżerów, którzy nie zawsze mają możliwość skorzystania z doradców ds. personalnych. Dzieje się tak w małych i średnich przedsiębiorstwach, w których często nie ma wykwalifikowanego specjalisty z obszaru HR. Każda Firma musi wypracować własne narzędzia i metody postępowania w newralgicznych dla niej obszarach, lecz praktyki innych firm działających na polskim rynku mogą stanowić dla nich inspirację i pomóc w tworzeniu własnych rozwiązań.

„Praktyki HRM” rekomendowane są przez : Polskie Stowarzyszenie HR Business Partner oraz Polish Society for Training & Development (PSTD)

http://sklep.infor.pl/praktyki-hrm–najlepsze-studia-przypadku-z-polskiego-rynku.html

Eksperci

W cieniu ustawy „frankowej”, w Sądzie Najwyższym kształtuje się orzecznictwo w sprawach kred

Ostatnie informacje i wydarzenia w świecie kredytów „frankowych”, zostały zdominowane przez kwestię ...

Biegowy biznes z Polski podbije świat. I można do tego podboju dołączyć

Runmageddon – stworzony w Polsce cykl biegów przeszkodowych – to najbardziej nuklearna historia na p...

Straty są nieodłączną częścią inwestycji

Zakończony niedawno maj był najgorszym miesiącem w tym roku dla rynku akcji. Większość parkietów odn...

Uchwała NSA pozwala wygrać z fiskusem

Każde zobowiązanie podatkowe ulega przedawnieniu. Oznacza to, że po upływie terminu przedawnienia or...

Wierzyciel nie musi spłacać w całości swego długu upadłemu, aby móc samemu zaspokoić się z

Z chwilą ogłoszenia upadłości majątek upadłego staje się masą upadłości i służy zaspokojeniu wszystk...

AKTUALNOŚCI

Parlament wybrał Ursulę von der Leyen jako pierwszą kobietę przewodniczącą Komisji Europejskie

Parlament Europejski 383 głosami za wybrał w tajnym głosowaniu 16 lipca Ursulę von der Leyen na prze...

Wzrost cen może być krótkotrwały

Jak informuje BIEC (Biuro Inwestycji i Cykli Ekonomicznych), wskaźnik Przyszłej Inflacji (WPI), prog...

KONKURS: odpowiedz na pytanie i wygraj książkę

Zapraszamy do udziału w kolejnym konkursie organizowanym przez nasz portal. Tym razem pytamy Was o t...

Potrzebna pilna waloryzacja kontraktów budowlanych

Jak informuje FPP i CALPE, dynamiczny wzrost kosztów realizacji projektów infrastrukturalnych w połą...

Już za tydzień wakacje! – oto Twój przedwakacyjny niezbędnik

Z jednej strony wakacyjny wyjazd to świetna sprawa. Z drugiej – to masa spraw, z którymi musimy się ...