niedziela, Wrzesień 23, 2018
Facebook
Home Tagi Wpis otagowany "Pracodawcy"

Pracodawcy

Dla większości firm kandydat idealny posiada odpowiednie kompetencje, wiedzę oraz doświadczenie zawodowe. Najlepiej, gdy dodatkowo dopasowuje się charakterologicznie do zespołu i wyznaje wartości propagowane przez organizację. Co jednak w sytuacji, kiedy na ofertę pracy aplikuje osoba, której kwalifikacje są zdecydowanie większe niż przewidziany zakres stanowiska? Czy zbyt wysokie kompetencje mogą już na starcie skreślić kandydaturę potencjalnie idealnego pracownika?

Kiedy zależy nam na znalezieniu dobrej, wymarzonej pracy, staramy się zdobyć jak najwięcej doświadczenia zawodowego i umiejętności wymaganych na tym stanowisku. Na wczesnym etapie kariery pierwszym krokiem są praktyki i staże, które wraz z rozwojem zawodowym zmieniają się w kursy, specjalistyczne szkolenia i międzynarodowe projekty. Niestety z doświadczeń wielu specjalistów wynika, że inwestycje w podnoszenie kwalifikacji nie zawsze przynoszą pożądane rezultaty. Gdy ubiegają się o pracę, zdarza im się usłyszeć na rozmowie kwalifikacyjnej, że ich kompetencje są zbyt wysokie na dane stanowisko.

Z danych OECD wynika, że poniżej swoich kwalifikacji pracuje obecnie ponad 16% Polaków. Z punktu widzenia pracodawców te statystki nie są najlepsze, bowiem pokazują, że potencjał kadr nie jest w pełni wykorzystywany. Z drugiej strony, może to również wskazywać na brak świadomości pracowników, którzy nie dostrzegają niedopasowania zajmowanego stanowiska do posiadanych kwalifikacji.

Jednak w rekrutacji czasem dochodzi do sytuacji, w której aplikacje są odrzucane ze względu na zbyt duże doświadczenie oraz zbyt wysokie kwalifikacje kandydata. Pracodawcy obawiają się, że zatrudnienie takiej osoby niesie za sobą ryzyko niezadowolenia, frustracji i szybkiego odejścia z firmy, co wiązałoby

się z potrzebą ponownej rekrutacji. Tymczasem organizacje, które nie odrzucają kandydatów ze względu na zbytnio rozwinięte kompetencje i decydują się na zatrudnienie osób posiadających umiejętności wyższe niż wymagane na stanowisku będącym przedmiotem rekrutacji, mogą na tej praktyce zyskać.

Warto zastanowić się nad powodami, dla których pracodawcy mają opory przed zatrudnieniem kandydatów o kwalifikacjach wyższych niż wymienione w ogłoszeniu. Jak uważa Paula Rejmer, dyrektor zarządzająca Expert Perm w Hays Poland, jednym z nich może być obawa, iż pracownik, podejmujący zatrudnienie poniżej swoich możliwości, szybko zmierzy się z frustracją równoznaczną z chęcią zmiany pracy.

– Pracodawcy często podejrzewają, że dla takich kandydatów stanowisko w ich organizacji jest przejściowe, a w momencie pojawienia się lepszej oferty, nie będą mieli oporów przed odejściem. Stąd też jestem zdania, że zawsze warto poruszyć ten temat w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej i poznać motywację kandydata – twierdzi ekspertka Hays.

Kandydat z dużym doświadczeniem i umiejętnościami zazwyczaj doskonale zdaje sobie sprawę z faktu, że jego kwalifikacje przewyższają oczekiwania pracodawcy w kontekście danej posady. Dlatego też najlepszym sposobem na poznanie jego motywacji jest dokładne omówienie obowiązków i zakresu odpowiedzialności na stanowisku, przedstawienie przykładowych zadań i rozkładu dnia pracy. Następnie należy zapytać kandydata wprost, dlaczego aplikuje na – mogłoby się wydawać – zbyt niskie bądź za mało wymagające stanowisko i poprosić o nakreślenie planów zawodowych.

Pracodawcy obawiają się również, że osoby posiadające za wysokie kompetencje nie będą zadowolone z wykonywanej pracy. To z kolei potencjalnie niesie ryzyko spadku motywacji i zaangażowania również pozostałych pracowników. Co więcej, często wydaje się, że osoba, która umie o wiele więcej, niż rzeczywiście jest niezbędne jest do pracy na zajmowanym stanowisku, szybko zacznie odczuwać nudę, będzie jej doskwierać prostota i powtarzalność zadań. W takiej sytuacji nie dziwi niezadowolenie z faktu, że inni pracownicy zajmujący takie samo stanowisko pracują wolniej lub potrzebują wsparcia w wykonywaniu codziennych obowiązków.

Zdaniem Pauli Rejmer, obawy rekruterów bywają uzasadnione, choć zawsze warto najpierw poznać motywację kandydata.

Może się okazać, że jego kompetencje rzeczywiście są zbyt wysokie, lecz oferta pracy przyciąga innymi aspektami, które są dla niego ważniejsze niż np. wysoka pensja lub nazwa stanowiska. Pracownicy równie często od nowego pracodawcy oczekują możliwości realizowania ciekawych zadań i projektów, elastycznych godzin pracy czy połączenia życia zawodowego z osobistymi zainteresowaniami – dodaje.

Zdarza się również, że kandydaci przez długi czas poszukiwali lub wciąż poszukują swojej zawodowej ścieżki. W związku z tym zdobywają dużo różnorodnego doświadczenia i stawiają na stały rozwój. W pewnym momencie decydują, że najodpowiedniejszy jest dla nich określony zawód. Wtedy pomimo bogatego doświadczenia zawodowego nierzadko muszą zaczynać od nowa, podejmując pracę na najniższych stanowiskach, które dostarczą im kompetencji niezbędnych w danym obszarze specjalizacyjnym. Praca jest dla nich źródłem satysfakcji, a ryzyko szybkiego opuszczenia firmy nie jest wysokie.

Zupełna dyskwalifikacja kandydatów, którzy zdaniem pracodawcy mają zbyt wysokie kwalifikacje do objęcia danego stanowiska, nie jest działaniem rozsądnym w obliczu panującego w wielu branżach rynku pracownika.

– Taki kandydat może być niezwykle cennym pracownikiem dla organizacji, lecz w innym dziale czy na innym stanowisku. Mając do czynienia z utalentowanym kandydatem, warto wykazać się elastycznością w ramach stanowiska na które zaaplikował i rozważyć rozszerzenie w niedalekiej przyszłości pierwotnego zakresu obowiązków – komentuje Paula Rejmer.

Warto podkreślić, że osoby wykraczające kwalifikacjami poza zakres stanowiska często są bardzo efektywne – swoje obowiązki wykonują lepiej, sprawniej i wydajniej. Posiadanie takich pracowników w szeregach firmy może więc być bardzo dobrym posunięciem. Mogą stanowić wzór do naśladowania dla swoich współpracowników i wspomagać ich w codziennej pracy, a w przypadku utrzymywania ponadprzeciętnych wyników otrzymać zasłużony awans. Czasem naprawdę niewiele wystarczy, aby zwiększyć ich zadowolenie z pracy. Często najistotniejszą kwestią jest pozwolenie pracownikom na samodzielne decydowanie o aspektach wykonywanej pracy, większa swoboda działań i okazanie zaufania.

 

Deficyt pracowników w 2018 roku w największym stopniu dotknie branżę budowlaną, transportowo-spedycyjną, gastronomiczną, przetwórczą oraz opiekę zdrowotną.

Ukazały się wyniki trzeciej edycji ogólnopolskiego badania Barometr zawodów. Jego celem jest znalezienie odpowiedzi na pytanie, jak w najbliższym roku będzie wyglądać zapotrzebowanie na pracowników w badanych zawodach.

Problemy z rekrutacją 

Wyniki badania wskazują, że w rozpoczynającym się roku nadal będą występować problemy ze znalezieniem pracowników. Według prognoz wzrośnie udział zawodów deficytowych, tj. takich, w których będzie występować niedobór pracowników, zmniejszy się natomiast liczba zawodów nadwyżkowych, szczególnie w dużych miastach. Z perspektywy pracowników jest to sytuacja korzystna, ponieważ pracodawcy są bardziej skłonni do poprawy warunków zatrudnienia, w tym wzrostu wynagrodzeń. W szerszej perspektywie trudności z pozyskaniem pracowników mogą jednak prowadzić do ograniczenia możliwości rozwoju przedsiębiorstw.

Deficyt pracowników w największym stopniu dotknie branżę budowlaną, transportowo-spedycyjną, gastronomiczną, przetwórczą oraz opiekę zdrowotną. Na trudności ze znalezieniem pracowników mają wpływ m.in.: mało atrakcyjne oferty, niskie wynagrodzenia, trudne warunki pracy, konieczność dojazdów do miejsca pracy, brak umiejętności wymaganych przez pracodawców, niewystarczające doświadczenie zawodowe, utrata kwalifikacji, przerwa w kształceniu w niektórych zawodach.

W coraz większej grupie zawodów obserwuje się duży napływ obcokrajowców (głównie Ukraińców). Zainteresowanie cudzoziemcami dotyczy głównie zawodów budowlanych i produkcyjnych, ale coraz częściej pracodawcy poszukują specjalistów z branży IT, co wynika z niewystarczającej liczby kandydatów na rodzimym rynku.

Coraz mniej nadwyżek

W porównaniu do roku ubiegłego znacznie zmniejszyła się liczba zawodów prognozowanych jako nadwyżkowe. Pracodawcy chętniej sięgają po pracowników, którzy do tej pory nie mogli znaleźć pracy w swoim wyuczonym zawodzie. Tak jak w latach poprzednich, przewaga chętnych do pracy nad liczbą ofert dotyczy głównie popularnych zawodów nauczanych w większości szkół i uczelni. Zaliczono do nich ekonomistów, pedagogów oraz filozofów, historyków, politologów i kulturoznawców.

 

 

Źródło: www.kurier.pap.pl

W styczniu najkorzystniejsze zmiany liczby internetowych ofert pracy wystąpiły w większości wschodnich i południowych województw. Ich liczba wzrosła w woj. podlaskim, podkarpackim i opolskim. Jedynie niewielki spadek wystąpił w woj. lubelskim i śląskim. W pozostałych regionach pracodawcy w większym stopniu obniżyli zapotrzebowanie na nowych pracowników. Największe ich ograniczenie wystąpiło w woj. zachodniopomorskim i małopolskim.

W przeciwieństwie do ubiegłego roku styczeń na rynku wolnych miejsc pracy był lepszy dla osób z wykształceniem w kierunkach z dziedziny nauk społecznych niż pozostałych. Liczba ofert dla tych pracowników utrzymała się na poziomie sprzed miesiąca przy spadku w pozostałych kategoriach. W stosunku do osób z wysokimi kwalifikacjami najgorzej przedstawiało się zapotrzebowanie na pracowników z wykształceniem ścisłym lub inżynieryjnym. Wzrosła zaś liczba ogłoszeń dla poszukujących pracy osób z niskimi kwalifikacjami – pracowników fizycznych. Wyraźnie obniżył się odsetek ofert w których nie podano wymaganego zawodu.

Spośród zawodów wymagających wykształcenia w naukach społecznych i prawnych w styczniu nie było spektakularnych wzrostów ani spadków. Dodatkowo liczba kategorii, w których oferowano więcej ofert pracy niż w miesiącu poprzednim była zbliżona do tych, w których ograniczono ich liczbę. Wzrost dotyczył przede wszystkim pracy w reklamie, sprzedaży, komórkach przedsiębiorstw ds. zasobów ludzkich oraz działach prawnych. Spadki dotknęły głównie specjalistów ds. zakupów firmowych, finansów, a w tym bankowości i ubezpieczeń oraz sektora publicznego.

W zawodach z zakresu nauk ścisłych i inżynieryjnych panowała wyraźna dysproporcja. Kategorie ogłoszeń o zatrudnieniu, w których odnotowaliśmy wzrost zapotrzebowania na pracę były nieliczne. Zarówno liczebnie jak i pod względem dynamiki spadku przeważały kategorie, w których wystąpiły spadki. Największe ograniczenie liczby wakatów, wykraczające poza wyłącznie sezonowy spadek, wystąpiło dla pracowników BHP i ochrony środowiska. Po okresie szybkiego wzrostu liczby ofert pracy, sezonowe spowolnienie wyraźnie dotknęło sektor budowlany. Mniejsze ograniczenie dotyczyło produkcji, a jeszcze mniejsze technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych, w tym informatyków programistów i administratorów. Jedynymi zawodami, na które zapotrzebowanie wzrosło był specjalista ds. Internetu i e-commerce oraz energetyk. Zauważamy, że w informatyce po okresie dominacji wakatów dla tradycyjnych programistów, od ubiegłego roku szybciej wzrasta popyt na osoby o specjalnościach związanych z Internetem, w tym aplikacjami na urządzenia mobilne.

W usługach najgorzej wypadły te związane z opieką zdrowotną, pielęgnacją urody i rekreacją. Nieco mniejszy spadek zapotrzebowania na nowych pracowników wystąpił w turystyce oraz logistyce, za wyjątkiem transportu, w którym pracodawcy w styczniu zwiększyli zapotrzebowanie głównie na kierowców. W edukacji liczba wakatów w ubiegłym miesiącu nie zmieniła się.

 

Barometr Ofert Pracy, przygotowywany przez Katedrę Makroekonomii WSIiZ w Rzeszowie oraz Biuro Inwestycji i Cykli Ekonomicznych

Wskaźnik Rynku Pracy (WRP) informujący z wyprzedzeniem o przyszłych zmianach wielkości bezrobocia zmalał czwarty miesiąc z rzędu, a tempo spadku ponownie przybrało na sile. Co więcej, wielkość absolutna poziomu wskaźnika przebiła jego historyczną minimalną wartość, z połowy 2008 roku. Obserwowany bardzo wysoki popyt na pracę, powoduje, iż obecnie nie obserwuje się wzrostu bezrobocia, który zazwyczaj sezonowo występuje o tej porze roku.

W Polsce mamy do czynienia z rekordowo niską stopą bezrobocia, ale towarzyszy jej stosunkowo niski wskaźnik zatrudnienia i niska aktywność zawodowa. Oznacza to, że występują jeszcze dość duże rezerwy siły roboczej wśród osób biernych zawodowo, a punkt ciężkości polityki powinien się przesunąć w kierunku aktywizacji tychże osób.

Stopa bezrobocia rejestrowanego wyniosła w grudnia ubiegłego roku 6,6%, tyle samo po wyeliminowaniu wpływu czynników sezonowych i nie uległa zmianie w stosunku do listopada ub. roku.

Obecnie, podobnie jak przed miesiącem, siedem składowych wskaźnika oddziałuje w kierunku dalszego spadku wartości wskaźnika, a jedynie jedna zmienna – średni tygodniowy czas pracy – działa w kierunku jego ewentualnego wzrostu.

W grudniu ubiegłego roku pracę znalazło o nieco ponad 1,5 tys. mniej bezrobotnych niż w listopadzie 2017 r. (spadek o niespełna 2%). Jednocześnie odpływ z bezrobocia do zatrudnienia był o blisko 17 tys. osób mniejszy (o 15%) w porównaniu do grudnia 2016 roku. Cały 2017 rok charakteryzował się przeciętnym spadkiem liczby osób, które znajdowały zatrudnienie – średni miesięczny strumień między bezrobociem a zatrudnieniem był w 2017 roku o około 12% niższy niż w 2016 roku. W grudniu ubiegłego roku wielkość odpływu znajdowała się powyżej średniorocznej na 2017 rok.

Od blisko dwóch lat utrzymuje się bardzo wysoka podaż ofert pracy trafiających do urzędów pracy. Średniomiesięcznie w 2017 roku do PUP-ów trafiało o 13% więcej ofert pracy niż w 2016 roku i o 33% więcej ofert pracy niż w 2015 roku. W grudniu ubiegłego roku podaż nowych ofert pracy nie uległa zmianie w ujęciu miesięcznym, ale należy pamiętać, iż w listopadzie odnotowano ponad 15% wzrost względem poprzedzającego miesiąca. Z kolei, w porównaniu do grudnia 2016 roku napływ nowych ofert pracy był o ponad 7% wyższy. W grudniu ubiegłego roku wielkość napływu znajdowała się powyżej średniorocznej z 2017 roku.

Liczba bezrobotnych zwolnionych z przyczyn leżących po stronie zakładów pracy ponownie dość istotnie zmalała – w grudniu ubiegłego roku o 3% w ujęciu miesięcznym. W ostatnim kwartale 2017 tempo spadku tej frakcji zasobu bezrobotnych przybrało na sile, choć średniomiesięcznie spadek wynosił 2% – podobnie jak w 2016 roku. Wśród poszczególnych frakcji bezrobotnych będących w szczególnej sytuacji na rynku w ostatnim miesiącu jedynie nieznacznie wzrosła liczba bezrobotnych powyżej 50 roku życia oraz długotrwale bezrobotnych.

W listopadzie ubiegłego roku (najnowsze dostępne dane) zmalała agregatowa kwota wypłacanych zasiłków dla bezrobotnych. Skala spadku była stosunkowo duża – o blisko 3%. Był to drugi miesiąc znaczącego spadku, w efekcie czego zrekompensował on wzrost, który wystąpił w okresie sierpień – wrzesień ub. roku a agregatowa kwota wypłaconych świadczeń wyniosła nieco mniej niż lipcu ubiegłego roku, kiedy to odnotowano lokalne minimum wartości wypłacanych zasiłków.

 

 

Źródło: B I E C

Prezydent Andrzej Duda skierował do Trybunału Konstytucyjnego nowelizację ustawy dotyczącą zniesienia górnego limitu składek na ZUS. Konfederacja Lewiatan, chociaż liczyła na weto, cieszy się, że prezydent podzielił jej opinie dotyczącą trybu prac nad ustawą.

Pracodawcy i związkowcy z ‘Solidarności” apelowali do prezydenta o zawetowanie ustawy, która była forsowana w trybie ekspresowym, bez odpowiednich konsultacji społecznych. W pracach nad ustawą nie zachowano terminów wynikających z ustaw o związkach zawodowych oraz o organizacjach pracodawców, obowiązków związanych z procesem opiniowania. Naruszono też kompetencje Rady Dialogu Społecznego.

– To dobra decyzja. Cieszę się, że nasze argumenty dotyczące braku konsultacji społecznych znalazły uznanie w oczach prezydenta. Chociaż liczyliśmy na więcej, czyli na weto – mówi Henryka Bochniarz, prezydent Konfederacji Lewiatan.

– Mieliśmy nadzieję, że prezydent podzieli też nasze zastrzeżenia dotyczące negatywnego wpływu tej ustawy na system ubezpieczeń społecznych i rynek pracy – dodaje Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor departamentu pracy, dialogu i spraw społecznych Konfederacji Lewiatan.

Pracodawcy podkreślali, że rząd w pracach nad ustawą naruszył elementarne  zasady dotyczące właściwego procesu legislacyjnego oraz dialogu społecznego. Stanowiło to dowód, że nie czuł się zobligowany do wysłuchania stanowiska partnerów społecznych oraz uwzględnienia ich wniosków. Tempo i sposób procedowania projektu podważyły podstawowe zasady zaufania do państwa prawa i jego instytucji.

Pracodawcy ostrzegali również, że nowe przepisy doprowadzą do dalszego zwiększania kosztów związanych z zatrudnianiem osób w ramach umów o pracę. Obecnie osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy i ich pracodawcy ponoszą zdecydowanie największe koszty z tytułu  utrzymywania systemu ubezpieczeń społecznych.

 

Pracodawcy i związkowcy, członkowie Rady Dialogu Społecznego, krytykują sposób procedowania ustawy dotyczącej zniesienia górnego limitu składek na ZUS i apelują o wstrzymanie prac nad nowymi przepisami. Przyjęcie ustawy będzie miało negatywne konsekwencje dla rynku pracy, ubezpieczeń społecznych i gospodarki. Wspólne stanowisko podpisali NSZZ „Solidarność”, Forum Związków Zawodowych, BCC, Pracodawcy RP i Konfederacja Lewiatan. Nowe przepisy skrytykowała też Rada Nadzorcza ZUS.

Zdaniem partnerów społecznych doszło do poważnego naruszenia zasad przyświecających działaniu Rady Dialogu Społecznego, co wpływa na prawidłowość procesu legislacyjnego. W przypadku uchwalenia ustawy i wejścia jej w życie, takie działanie może zostać zakwestionowane przed Trybunałem Konstytucyjnym.

W ocenie partnerów społecznych proponowane zmiany mają bezsprzecznie systemowy charakter i wywołują poważne skutki w sferze ubezpieczeń społecznych, przychodów FUS, budżetu, jednostek samorządu terytorialnego, Narodowego Funduszu Zdrowia oraz rynku pracy. Tak doniosła zmiana w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych powinna być poddana wnikliwym konsultacjom społecznym. Krótkie vacatio legis, proponowany termin wejścia w życie nowych rozwiązań to 1 stycznia 2018 r., jest w opinii reprezentatywnych organizacji pracowników i pracodawców sprzeczne z art. 2 Konstytucji RP (naruszenie zasady prawidłowej legislacji).

Pracodawcy i związkowcy we wspólnym stanowisku podkreślają, m.in., że tempo i sposób procedowania ustawy podważa  podstawowe zasady zaufania do państwa prawa i jego instytucji.

Zniesienie ograniczenia podstawy wymiaru (zasada trzydziestokrotności) spowoduje w perspektywie długofalowej, rozwarstwienie wysokości świadczeń emerytalnych. Zjawisko to, które można określić jako powstanie „kominów emerytalnych”, jest sprzeczne z zasadą solidarności społecznej i szkodliwe z punktu widzenia długofalowej stabilizacji wydatków z FUS. Projektowana zmiana zmniejszy obecnie deficyt Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, ale w przyszłości znacznie go zwiększy, pogłębiając nierównowagę dochodów i wydatków FUS.

Zniesienie limitu ma przynieść w przyszłym roku kwotę 5,5 mld zł. O tyle samo zmniejszą się wynagrodzenia netto pracowników o wysokich kwalifikacjach lub wzrosną koszty przedsiębiorstw ich zatrudniających. Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy będą silnie zmotywowani do unikania podwyższonych składek, co nie będzie sprzyjało zatrudnianiu specjalistów w ramach stosunku pracy, szczególnie w środowisku nowych technologii i wysokich kompetencji.

Niezależnie od podpisanego stanowiska, wszystkie siedem organizacji pracodawców i związkowców, wyraziło sprzeciw wobec ustawy dotyczącej zniesienia limitu składek na ZUS na posiedzeniu zespołu ds. ubezpieczeń społecznych RDS.

 

Źródło: Konfederacja Lewiatan

Dużo mówi się w ostatnim czasie o stwarzaniu pracownikom możliwości samodzielnego rozporządzania własnym czasem pracy. Według badań to właśnie elastyczność, zaraz po prywatnej opiece medycznej, jest obecnie drugim najważniejszym benefitem, stanowiącym o atrakcyjności oferty pracy. Coraz większa popularnością cieszą się koncepcje aranżacji biur sprzyjające nowym modelom zarządzania w firmach.

Zamykamy się na otwarte przestrzenie

Ładnie zaaranżowany open space, jako odpowiedź na wszystkie potrzeby firmy, niezależnie od charakteru prowadzonej działalności, rodzaju wykonywanych zadań czy indywidualnych cech osobowych pracowników, przestał już być synonimem nowoczesności. Co więcej, jak wskazują ostatnie badania brytyjskich naukowców  z Uniwersytetu Exeter, ulokowanie pracowników w przestrzeniach typu open space, może przynosić firmie poważne straty finansowe, co spowodowane jest trudnościami w zachowaniu koncentracji i tym samym marnotrawieniem czasu.

– Pracodawcy i specjaliści ds. kadrowych zaczęli zauważać, że na naszą codzienną listę obowiązków składają się rozmaite czynności, czasem wykonywane indywidualnie a innym razem zespołowo, wymagające różnego poziomu koncentracji. Tej rewolucji w rozumieniu pojęcia „pracy” przegapić nie można. Nastały czasy pracownika, i teraz to firmy muszą zabiegać o wykwalifikowaną kadrę tworząc swoim zespołom sprzyjające warunki – mówi Marcin Powierza, członek zarządu Forbis Group.

Zespoły do zadań specjalnych

Każde nowe zjawisko rodzi potrzebę wypracowania nowych rozwiązań i tym samym nowych pojęć. Nie inaczej jest w tym przypadku. W odpowiedzi na zmieniające się modele pracy zaczęto tworzyć interdyscyplinarne zespoły złożone ze specjalistów ds. HR, psychologii, biznesu i architektury wnętrz, którzy wypracowują wielopłaszczyznowe rozwiązania z zakresu tak zwanego „workplace consulting”.  Ich zadaniem jest dogłębna analiza potrzeb konkretnej organizacji i wypracowanie strategii, która pomoże zbudować w danej firmie dobrze funkcjonujący ekosystem. Ma to na celu maksymalne wykorzystanie potencjału zasobów ludzkich, przy jednoczesnym zachowaniu satysfakcji pracowników. W ten sposób powstały nowe koncepcje aranżowania przestrzeni, które cieszą się coraz większą popularnością także wśród polskich pracodawców.

Praca oparta na aktywności

Jedną z takich koncepcji jest „Activity Based Working”. W skrócie polega ona na dostosowaniu rozwiązań projektowych do charakteru zadań, wykonywanych przez pracowników.

Należy pamiętać, że zmiana aranżacji biura nie jest tu celem samym w sobie, ale stanowi narzędzie do przeobrażenia kultury pracy w firmie. Wydzielenie oddzielnych stref np. do pracy w skupieniu, pobudzających kreatywność przestrzeni, sprzyjających zespołowym „burzom mózgu”, czy też sfer relaksu sprzyja indywidualnemu rozwojowi pracowników i pełnemu wykorzystaniu ich potencjału – mówi Marcin Powierza. Jak wskazują badania, w niektórych firmach blisko 50 % czasu pracownik spędza poza swoim przypisanym stanowiskiem pracy.

W takich sytuacjach, warto rozważyć możliwość wprowadzenia tzw. „desk sharingu”.

Nieposiadanie własnego, przypisanego stanowiska pracy z początku budzi obawy, bo jest czymś zupełnie innym od tego, do czego przywykliśmy niemalże od szkolnej ławy. A jednak takie rozwiązanie nie tylko pozwala zoptymalizować przestrzeń biurową, ale także korzystnie wpływa na relacje międzyludzkie, wymianę myśli i budowanie zespołu, w którym każdy ma szansę podjąć interakcję z każdym, nie tylko w obrębie swojego działu, a wyzwolenie z tzw. strefy komfortu, stymuluje nas do działania – mówi ekspert Forbis Group.

Aby jednak nauczyć się czerpać z takiego rozwiązania zalety i nie przestraszyć pracowników, ważny jest dobry plan wdrożenia i wsparcie ze strony kadry zarządzającej.

Wsłuchać się w firmę

Należy pamiętać, że Activity Based Working nie jest uniwersalną receptą, która w przypadku każdego przedsiębiorstwa przełoży się na sukces. Jeżeli zadania wykonywane przez pracowników danej firmy nie są różnorodne, nie wymagają mobilności, a nieposiadanie swojego przypisanego stanowiska pracy to tylko kłopot – nie powinniśmy ślepo podążać za trendami i inwestować w aranżacje przestrzeni, z których nikt nigdy nie skorzysta. Jak podkreślają eksperci, dialog z pracownikami oraz ich obserwacja są kluczem do stworzenia rozwiązań, uszytych na miarę danej organizacji.

Projekt ustawy o krajowym systemie cyberbezpieczeństwa nie gwarantuje zwiększenia poziomu cyberbezpieczeństwa, a nowe przepisy mogą zbytnio ingerować w działalność przedsiębiorstw i negatywnie wpłynąć na konkurencyjność polskiej gospodarki – uważa Konfederacja Lewiatan.

– Naszym zdaniem, Zespół Reagowania na Incydenty Bezpieczeństwa Komputerowego, (Zespół) który ma działać na poziomie krajowym, powinien realizować wyłącznie zadania o charakterze publicznym i niekomercyjnym. Jego funkcjonowanie na rynku konkurencyjnym, budzi istotne wątpliwości, szczególnie w sytuacji gdy możliwość pozyskiwania (z mocy prawa) informacji od innych podmiotów stawia go w uprzywilejowanej pozycji – mówi dr Aleksandra Musielak, ekspertka Konfederacji Lewiatan.

Pracodawcy zgłosili kilka uwag do projektu ustawy:

  1. Brak ograniczenia zakresu uprawnień nadzorczych i kontroli wyłącznie do obszaru związanego bezpośrednio ze świadczeniem usług kluczowych.
  2. Brak określania wymagań dla „specjalistów” angażowanych przez organy nadzorcze na potrzeby prowadzonych przez nie kontroli.
  3. Bardzo szerokie uprawnienia Zespołu w zakresie możliwości żądania od operatorów telekomunikacyjnych udostępnienia informacji dotyczących ich działalności oraz przyjętych rozwiązań organizacyjno – technicznych, a także przyznania organom nadzoru prawa do wydawania wiążących zaleceń. Wprowadzenie takich rozwiązań może ograniczać swobodę działalności gospodarczej, a jednocześnie obniżać efektywność prowadzonych działań w obszarze cyberbezpieczeństwa.
  4. Brak publikacji kluczowych aktów wykonawczych. Uwzględniając, że nowe obowiązki oraz ograniczenia prowadzenia działalności gospodarczej mogą być wprowadzane wyłącznie w drodze ustawowej, wątpliwości budzi fakt, że do konsultacji nie zostały skierowane projekty obligatoryjnych rozporządzeń, których postanowienia będą bardzo istotne dla całego systemu ochrony cyberprzestrzeni, a tym samym mają kluczowy wpływ na ocenę całości proponowanych rozwiązań.  Ustawa powinna być konsultowana i procedowana w pakiecie wraz ze wszystkimi (przynajmniej obligatoryjnymi) aktami wykonawczymi.
  5. Brak jednego punktu zgłoszeń incydentów na poziomie krajowym, do którego można byłoby je zgłaszać , a do którego kompetencji należałoby odpowiednie przekierowanie incydentu. Takie rozwiązanie wydaje się efektywniejsze, niż zaproponowany, dość skomplikowany model zgłaszania poszczególnych kategorii  incydentów.
  6. Brak jednoznacznego i nie budzącego wątpliwości określenia odpowiedzialności za obsługę incydentu poważnego. Z jednej strony odpowiedzialność za obsługę incydentu spoczywa na operatorze, z drugiej zaś projekt ustawy przewiduje wprost uprawnienia Zespołu w zakresie obsługi incydentów poważnych, nie wskazując przy tym zasad przejmowania przez niego incydentów do obsługi oraz przyznając mu pewne uprawnienia „władcze” wobec operatora (np. wezwanie za pośrednictwem organu właściwego operatora do usunięcia podatności, żądanie informacji itd.).

W kodeksie karnym wciąż brak jest takich pojęć jak cyberprzestępczość, przestępczość komputerowa, czy przestępczość internetowa. Biorąc pod uwagę potrzebę kompleksowego zmierzenia się ze zjawiskiem cyberprzestępczości, groźnym dla obywateli, przedsiębiorców, organów państwa, Lewiatan postuluje pilne podjęcie prac, dzięki którym wszelkie nieautoryzowane działania przy zabezpieczeniach systemów byłyby ścigane z mocy prawa. Można byłoby, m.in.  wzorować się na rozwiązaniach przyjętych w Stanach Zjednoczonych, gdzie próba naruszenia stosowanych przez przedsiębiorców zabezpieczeń jest przestępstwem federalnym.

 

 

źródło: Konfederacja Lewiatan

 

 

 

Przeciętne zatrudnienie w październiku br. wzrosło o 4,4 proc.  r/r, zaś wynagrodzenie aż o 7,4 proc. r/r – podał GUS. To efekt coraz silniejszej presji płacowej wynikającej ze stale  rosnącego popytu na pracowników.

Pracodawcy coraz silniej konkurują o pracowników zarówno wykwalifikowanych, jak i tych zatrudnianych w pracach prostych. Wyzwaniem jest nie tylko rekrutacja, a utrzymanie obecnie pracujących w firmach. Dlatego zatrudniający coraz częściej decydują się zwiększać wynagrodzenie, aby zatrzymać pracowników w firmach.  Obawa o brak pracowników widoczna jest przede wszystkim w planach budżetów na przyszły rok. Zarządzający świadomie decydują się zwiększyć budżety na wynagrodzenia przygotowując się na to, że będą postawieni przed koniecznością zaoferowania podwyżki. W przeciwnym razie będzie groziła im utrata pracownika, któremu coraz częściej oferowane jest wyższe wynagrodzenie u konkurencji.

Spadającemu bezrobociu oraz coraz lepszej koniunkturze gospodarczej  towarzyszy coraz większa rotacja pracowników. Szczególnie młode osoby charakteryzuje zdecydowanie większa skłonność do zmiany pracy. Od pracodawców oczekują przede wszystkim możliwości rozwoju oraz dobrych warunków pracy z jasno określonym zakresem obowiązków. Dlatego jeśli któryś z tych elementów nie spełnia ich oczekiwań często decydują się na zmianę pracy. Dla młodych ważna jest także wysokość wynagrodzenia, która często jest nieadekwatna do posiadanych umiejętności. Bardzo ważne jest również  możliwość godzenia życia zawodowego z prywatnym. Dlatego istotnym powodem rezygnacji z pracy jest konieczność pracy po godzinach.

Niestety, długoterminowe prognozy nie są korzystne. Brak pracowników jest efektem niskiej aktywności zawodowej, wchodzenia na rynek pokolenia niżu demograficznego oraz obniżenia wieku emerytalnego. Nie widać jednak perspektywy zmiany tej sytuacji. Kończy się zasób pracowników, których możemy pozyskać zza wschodniej granicy. Dlatego należy odpowiedzialnie zaplanować politykę migracyjną, która zachęci do przyjazdu do kraju osoby z kompetencjami pożądanym przez pracodawców. Przykładem tego trendu jest branża ICT, której przedstawiciele coraz częściej poszukują pracowników w Azji,  a w szczególności w  Indiach.

Drugim zadaniem jakie stoi przed rządem jest zapewnienie warunków do rozwoju rynku pracy w kontekście kształcenia przyszłych i obecnych pracowników. Trzeba zbudować system współpracy pracodawców ze szkołami i uczelniami. Szkoły branżowe nie załatwią wszystkiego. Potrzebna jest sieć ekspertów, którzy będą zajmować się współpracą szkół i biznesu, modyfikować podstawy kształcenia, tak by odpowiadały na przyszłe potrzeby gospodarki. Obecnie zbyt mało pieniędzy przeznacza się na kształcenie i podnoszenie kwalifikacji pracowników. W ramach przyszłorocznego Funduszu Pracy zostały zmniejszone środki na Krajowy Fundusz Szkoleniowy.

 

 

Autor:  Jakub Gontarek z departamentu pracy, dialogu i spraw społecznych Konfederacji Lewiatan

Wydawać by się mogło, że ustawienie monitora lub miejsca przechowywania dokumentów, nie ma dużego wpływu na funkcjonowanie firmy. A jednak służbowe biurko jest wyjątkowym źródłem wiedzy o organizacji. Lekkomyślne zachowania zarówno zwykłych pracowników, jak i kadry zarządzającej mogą przyczynić się do niezamierzonego udostępnienia cennych informacji. Jakie błędy popełniane są najczęściej i jak można im zapobiec?

Nieodpowiednio ustawiony  monitor

Ekrany komputerów biurowych są często skierowane w stronę okien lub korytarzy. Dodatkowo, odchodząc od stanowiska pracownicy, zostawiają niezabezpieczone komputery. Do poufnych danych mogą wtedy uzyskać dostęp nie tylko nieuprawnieni pracownicy, ale też nawet osoby z zewnątrz firmy, np. wykorzystując aparat z dobrym przybliżeniem.

Rada: Monitory należy ustawiać w taki sposób, aby zmniejszać możliwość odczytania wyświetlanych na nich informacji przez osoby trzecie. Co więcej, aby uniknąć wycieku danych właściciele firm powinni zadbać o odpowiednie ekrany, które posiadają folię prywatyzującą. Użytkownicy sprzętu powinni blokować komputer za każdym razem, gdy osoba nieupoważniona może zobaczyć poufne dane, a każdorazowo opuszczając stanowisko pracy. Kolejnym pomocnym rozwiązaniem dla zapominalskich jest zabezpieczenie wygaszaczem ekranu, który po kilku minutach bezczynności automatycznie blokuje komputer i wymaga wpisania hasła.

Zostawianie dokumentów i nośników danych  na biurku

Pracodawcy często nie zwracają uwagi na to, co ich podwładni trzymają na biurkach. Często osoby obciążone dużą ilością pracy pozostawiają dokumenty z poufnymi danymi na wierzchu, ponieważ chcą do nich wrócić kolejnego dnia. Niebezpieczną praktyką jest także przyklejanie popularnych żółtych karteczek do monitorów lub pod klawiaturą. Bywa, że znajdują się na nich hasła dostępu.

Rada: Dobrym zwyczajem w każdej firmie powinno być nie tylko blokowanie urządzeń elektronicznych, ale także chowanie dokumentów zawierających dane. Zamiast samoprzylepnych karteczek, możemy skorzystać z odpowiedniego programu tzw. menadżera haseł, który zapamięta za nas różne hasła i ochroni dostęp do nich jednym hasłem głównym.

Brak kontroli nad urządzeniami biurowymi

Sprzętem, na który należy zwrócić szczególną uwagę, są drukarki sieciowe i kserokopiarki. Tego rodzaju sprzęt często znajduje się w ogólnodostępnym miejscu, a wydrukowane dokumenty zalegają w nich przez nawet kilka godzin, przez co mogą łatwo wpaść w niepowołane ręce.

Rada: Pracownicy powinni odbierać wydruki z urządzenia możliwie jak najszybciej. Pozwala to bowiem uniknąć sytuacji, w których do dokumentów będą miały dostęp osoby nie posiadające stosownych uprawnień. Pomocnym rozwiązaniem jest system druku podążającego, który umożliwia wydruk dopiero po wpisaniu przez pracownika hasła, bądź przyłożenia karty – identycznej do tej umożliwiającej otwieranie drzwi do biura.

– Pracownicy często przyjmują gości w pomieszczeniach, w których znajdują się ważne pliki i dane o klientach, członkach rodzin, czy znajomych. Taka z pozoru niewinna wizyta może doprowadzić do szeregu negatywnych konsekwencji. Zdobyte informacje mogą nawet wpłynąć negatywnie na dalszy rozwój organizacji– mówi dr Paweł Mielniczek, ODO 24.

Każdy Administrator danych osobowych, czyli właściciel firmy, powinien określić w Polityce Bezpieczeństwa środki techniczne i organizacyjne niezbędne do zapewnienia poufności, integralności i rozliczalności przetwarzanych danych.

– Niestety, nadal bardzo rzadko przedsiębiorstwa regulują w sposób dostateczny kwestie dotyczące uprawnień dostępowych osób spoza organizacji – dodaje dr Mielniczek.

 

 

Źródło: materiały prasowe firmy

W Polsce z Internetu aktywnie korzysta już 25,71 mln osób. W sieci spędzamy codziennie średnio 4,4 godziny. Kolejne 1,3 godziny – poświęcamy na przeglądanie stron na urządzeniach mobilnych. Digital zdominował wiele obszarów naszego życia – także proces rekrutacji, który w dużej mierze przeniósł się do wirtualnego świata. Posiadamy interaktywne narzędzia do tworzenia CV, korzystamy z platform takich jak Linkedin, a rozmowy kwalifikacyjne przeprowadzamy na Skype. Mimo tych ułatwień, kandydaci mają coraz większe trudności ze zwróceniem uwagi rekrutera lub potencjalnego pracodawcy. Jak wyróżnić się spośród innych kandydatów? Dlaczego profesjonalny wizerunek w Social Mediach jest ważny?  

Z danych agencji rekrutacyjnej Devire wynika, że statystyczny kandydat dostaje średnio 3-4 oferty pracy, a decyzję o ewentualnym zatrudnieniu podejmuje najczęściej w przeciągu 2-3 tygodni. Proces rekrutacji zaczyna się jednak znacznie wcześniej. Ważne jest odpowiednie przygotowanie – nowoczesne CV w formie filmu lub prezentacji, list motywacyjny, oraz właściwy sposób komunikacji z potencjalnym pracodawcą. Co więcej, z danych Devire wynika, że na jedno oferowane stanowisko odpowiada aż 50 zainteresowanych. Każdy kandydat powinien zatem pamiętać, że kluczowe w rywalizacji o wymarzoną pracę jest pierwsze wrażenie.

– Dzisiejszy rynek rekrutacji przeniósł się dużej mierze do świata digital – mówi Michał Młynarczyk, Prezes Devire, agencji rekrutacyjnej działającej w Polsce i Niemczech. – Proces selekcji najlepszych kandydatów skracany jest do minimum dzięki specjalistycznym programom i technologiom. Ponadto, coraz więcej kandydatów aplikuje mobilnie za pomocą dedykowanych do tego portali. Jednocześnie, pracodawcy dostosowują się do tych trendów, dzięki czemu tradycyjne CV przestaje być wymogiem – dodaje Michał Młynarczyk.

Gdzie budować swój biznesowy wizerunek

W Polsce najpopularniejsze serwisy zrzeszające profesjonalistów to wciąż międzynarodowy portal LinkedIn, który posiada już ponad 500 mln użytkowników w 200 krajach i rodzimy Goldenline, liczący ponad 2 mln użytkowników.

– Już od dawna portale profesjonalne są źródłem pozyskiwania ciekawych kandydatów, zarówno przez pracodawców, jak i przez agencje rekrutacyjne. Ich zaletą jest możliwość przejrzenia profili zawodowych pod kątem danego projektu i dotarcie z ofertą do tzw. kandydatów pasywnych, czyli tych, którzy nie szukają aktywnie nowej pracy – komentuje Michał Młynarczyk. Należy też pamiętać, że ponad połowa ofert pracy nigdy nie trafia na rynek i nie ma możliwości bezpośrednio na nie zaaplikować. Takie rekrutacje zamyka się kandydatami z polecenia lub specjalistami znalezionymi na portalach profesjonalnych.

Daj się znaleźć pracodawcy

Samo założenie konta w serwisie profesjonalnym, to jednak nie wszystko. Warto zadbać o profesjonalny wygląd naszego profilu. Zasady są tutaj zbliżone do tych, które stosuje się przy pisaniu tradycyjnego, papierowego CV. Dużym ułatwieniem jest to, że portale profesjonalne zapewniają gotowy szablon, który należy jedynie uzupełnić własnymi danymi. Strony automatycznie mierzą ilość wpisanych przez użytkownika informacji i w czytelny sposób sugerują, które pole warto jeszcze uzupełnić. Dobrze, by te wskaźniki osiągnęły 100 proc. Dlaczego? Jeśli pracodawca lub rekruter odwiedzą konto, powinni mieć możliwość łatwego znalezienia wszystkich informacji. Jeśli zostawimy nieuzupełnione pola, pracodawca może zrezygnować ze skontaktowania się z kandydatem lub jego profil w ogóle nie pojawi się w wynikach wyszukiwania.

Jak Cię widzą…

Dodanie zdjęcia do profilu może znacznie go uatrakcyjnić. Dane statystyczne serwisu LinkedIn wskazują, że profile zawierające zdjęcie są odwiedzane 14 razy częściej niż te, które zdjęcia profilowego nie mają. Oczywiście zdjęcie powinno być aktualne i profesjonalne (najlepiej, jeśli zostało zrobione na jednolitym tle). Ujęcie powinno być wykonane z odległości około 1,5 metra. Badanie California Institute of Technology wykazało, że osoby, których twarze fotografowane były z odległości 45 centymetrów, są uznawane za niegodne zaufania, mniej atrakcyjne i kompetentne niż osoby, których twarze sfotografowano z odległości większej – około 135 centymetrów. Serwisy profesjonalne, na wzór portali społecznościowych, udostępniają także możliwość dodania zdjęcia w tle. Należy zadbać o to, by wybrane zdjęcie logicznie łączyło się z profilem zawodowym użytkownika oraz sprawdzić, czy plik jest wystarczająco duży, by obraz nie był niewyraźny lub rozmyty.

List motywacyjny w digitalu

Podsumowanie zawodowe to element, który często jest pomijany przez użytkowników serwisów profesjonalnych – a to duży błąd. To, co piszemy w podsumowaniu ma wpływ na nasze pozycjonowanie w wyszukiwarkach portali. W podsumowaniu mamy do dyspozycji 2000 znaków, za pomocą których możemy opisać nasze doświadczenie zawodowe, sukcesy oraz to, z kim współpracujemy. Jest to także drogowskaz dla pracodawcy i rekrutera, jakimi projektami zawodowymi zainteresowany jest kandydat.

Prezentacja, a może wideo?                               

Oprócz CV w formie elektronicznej warto również zastanowić się nad dodatkowym uzupełnieniem naszego życiorysu. Coraz częściej pracodawcy proszą o krótki film lub prezentację na temat kandydata. Dzięki temu mogą nie tylko wizualnie lepiej poznać osobę aplikującą na dane stanowisko, ale również sprawdzić jej kreatywność lub naturalne predyspozycje. Wybór można oprzeć nie tylko na podstawie CV (wiedzy i doświadczeniu), ale także na tzw. „miękkich umiejętnościach”. Wideo-aplikacje ze względu na aspekt wizualny, pozwala na jaśniejszą komunikacje i bardziej osobistą interakcję. Mowa ciała, wygląd i zachowanie nadal mogą być oceniane – co nie jest możliwe np. w przypadku rozmowy telefonicznej. Jednocześnie, wideo to doskonała szansa dla kandydata, by się wyróżnić i zwrócić uwagę na swoje mocne strony – a nagranie można powtarzać tak długo, aż osiągnie się zamierzony efekt końcowy.

Pozycjonowanie SEO – gra warta świeczki         

Pozycjonowanie SEO to zdobycie i utrzymanie jak najwyższej pozycji na stronach wyników w danej wyszukiwarce, przy zastosowaniu odpowiednich fraz i słów kluczowych. Dlaczego warto to robić? Im wyżej nazwisko kandydata pojawi się na liście wyników wyszukiwania, tym większe są jego szanse, że profil zostanie przejrzany przez pracodawcę lub rekrutera. Aby dobrze pozycjonować swój profil warto zacząć od określenia słów kluczowych, które należy umieścić w opisach. Jeżeli nie jest się pewnym jakich słów użyć, powinniśmy przeanalizować 10-15 interesujących nas ofert pracy. Należy wybrać frazy, które pojawiają się tam najczęściej, ale jednocześnie koncentrować się na umiejętnościach, które wyróżnią profil wśród setek kandydatów. Słowa klucze warto dodać do każdej części profilu: nagłówka, podsumowania oraz opisu doświadczenia. Ważne jest używanie słownictwa charakterystycznego dla danej branży i specjalizacji. Warto także korzystać ze słownictwa, które podpowiada nam sama strona. Wpisywanie sformułowań, których system nie rozpoznaje, nie wpłynie na lepsze pozycjonowanie profilu. Jak we wszystkim, przy wpisywaniu słów kluczowych, także należy jednak zachować umiar, tak, by treść była wciąż przystępna dla czytającego.

Buduj swoją sieć kontaktów, wypatruj lwów

Portale profesjonalne dają możliwość szybszego i łatwiejszego rozwijania sieci kontaktów niemalże w każdej branży. Warto nawiązać kontakty z odpowiednimi rekruterami. Wpisując w wyszukiwarkę daną frazę, system podpowiada użytkownikowi kontakty, które mają podobne zainteresowania, pracują w tym samym sektorze lub przy podobnych projektach, a także headhunterów, którzy rekrutują pod projekty z danej branży. Wielu rekruterów wpisuje przy swoim nazwisku słowo LION. Jest to skrót od LinkedIn Open Networker, czyli osoba, która jest otwarta na nowe kontakty w tym serwisie i chętnie nawiązuje relacje biznesowe z jak największą ilością użytkowników.

Portal profesjonalny vs. portal społecznościowy

Ważne, by umieć rozróżnić portal profesjonalny od portalu społecznościowego, jakim jest np. Facebook. Portale społecznościowe zachęcają użytkowników do dzielenia się informacjami o każdym aspekcie życia. – Należy zastanowić się, czy chcemy dać potencjalnemu pracodawcy wgląd do prywatnych informacji i zdjęć. Na czas poszukiwania pracy warto ograniczyć udostępniane na portalach społecznościowych treści tak, by były kierowane wyłącznie do znajomych – komentuje Anna Gadaj, Konsultant w agencji rekrutacyjnej Devire. Takich zmian można dokonać w ustawieniach prywatności profilu. Nie mniej, Facebooku także może być użytecznym narzędziem przy szukaniu pracy. Można tam znaleźć wiele grup, zarówno zamkniętych jak i otwartych, dedykowanych dla osób poszukujących nowych wyzwań zawodowych. Warto dołączyć do tych grup, gdyż coraz częściej korzystają z nich również pracodawcy i profesjonalni rekruterzy, umieszczając tam ogłoszenia.

 

 

Źródło: materiały prasowe firmy

 

 

 

Rząd przyjął projekt ustawy skracający z 50 do 10 lat okres obowiązkowego przechowywania akt pracowniczych.  To dobre rozwiązanie.  Konfederacja Lewiatan od dawna postulowała zmniejszenie obowiązków pracodawców związanych z prowadzeniem i przechowywaniem akt pracowniczych.

– Skrócenie okresu przechowywania akt pracowniczych spowoduje znaczące zmniejszenie obciążeń i kosztów pracodawców. Na tle innych krajów Unii Europejskiej w Polsce mamy do czynienia z bardzo długim – 50 letnim, obowiązkiem przechowywania, archiwizowania akt pracowniczych przez pracodawców w formie papierowej. Dlatego dobrze się stało, że ten stan rzeczy ulegnie zmianie. Nowe regulacje mają wejść w życie z dniem 1 stycznia 2019 r.   – mówi Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor departamentu pracy, dialogu i spraw społecznych Konfederacji Lewiatan.

Pracodawcy popierają też zmianę, która umożliwi firmom przechowywanie akt pracowniczych także w wersji elektronicznej.

 

Źródło: Konfederacja Lewiatan

Na prośbę Ministerstwa Rodziny Pracy i Polityki Społecznej Business Centre Club przekazał listę zawodów, w których należałoby wprowadzić ułatwienia w dostępie do rynku pracy. Obecnie brakuje rąk do pracy w niemal wszystkich branżach, a braki kadrowe w szczególności widoczne są wśród pracowników wykonujących dorywcze prace proste. Dlatego BCC pozytywnie ocenia ideę stworzenia listy zawodów szczególnie pożądanych.

Business Centre Club przeprowadził we wrześniu wśród swoich członków badanie ankietowe dotyczące zatrudniania cudzoziemców. Obecnie niemal 40 proc. ankietowanych przedsiębiorców zatrudnia pracowników zza granicy, a blisko 60 proc. zamierza zatrudniać cudzoziemców. Główny powód, dla którego pracodawcy decydują się na zatrudnienie pracownika zza granicy to brak polskich pracowników o wymaganych kwalifikacjach – 88,2%. Przeważają pracownicy z Ukrainy, lecz nie brakuje również pracowników narodowości białoruskiej, kazachskiej, bułgarskiej, włoskiej.

Wyniki przeprowadzonego badania potwierdzają również obserwowane od kilku lat zjawisko zwiększenia zainteresowania przedsiębiorców zatrudnieniem cudzoziemców. Obecnie, wydaje się, że trudno wyobrazić sobie funkcjonowanie niektórych branż – takich jak np. przetwórstwo owocowo-warzywne, budownictwo czy gastronomia – bez korzystania z pracy cudzoziemców.

Co więcej, można prognozować, że w przyszłości lista branż, które będą w coraz większym stopniu rekrutować pracowników z zagranicy, będzie się stale zwiększać.

Jako przyczyny takiego trendu należy wskazać rosnące u polskich pracodawców potrzeby kadrowe, za którymi nie podąża jednak podaż pracowników. Przeprowadzone przez BCC badanie potwierdza, że wskazana nierównowaga jest najczęściej „rozwiązywana” poprzez zatrudnianie pracowników zza wschodniej granicy, zwłaszcza z Ukrainy czy Białorusi. I choć zastosowanie tego modelu wiąże się z pewnymi utrudnieniami wynikającymi z konieczności przejścia procedur legalizacji zatrudnienia cudzoziemca, co przedłuża proces rekrutacji, to jednak pracodawcy decydują się na niego, ponieważ często w ten sposób udaje im się pozyskać wykwalifikowanego i efektywnie pracującego pracownika, którego oczekiwania finansowe są nierzadko mniejsze, niż pracownika z Polski.

Dodatkowo, z badania wynika również, że choć obecnie cudzoziemcy są zatrudniani głównie w celu wykonywania pracy w Polsce, to pracodawcy – w związku ze zwiększeniem skali prowadzonej przez siebie działalności – coraz częściej chcą delegować tych pracowników zagranicę, w szczególności do Niemiec.

24 zawody, które zaproponował BCC wynikają z analizy rynku pracy przeprowadzonej wśród przedsiębiorców, dostępnych powszechnie informacji, w tym publikowanych ogłoszeń oraz informacji urzędów oraz danych pracowników poszukiwanych przez agencje pracy tymczasowej, do których przedsiębiorcy zwracają się jeżeli własnymi siłami nie mogą uzupełnić kadry na lokalnym rynku pracy.

Lista zawodów oraz stanowisk, które BCC proponuje uwzględnić w projektowanej regulacji:

  1. Inżynier elektryk
  2. Spawacz
  3. Ślusarz
  4. Elektryk oraz elektryk budowlany
  5. Opiekun, Opiekun domowy
  6. Ekspedient w punkcie usługowym (sprzedawca)
  7. Pielęgniarka
  8. Kierowca
  9. Informatyk
  10. Inżynier budownictwa
  11. Magazynier
  12. Pracownik fizyczny gospodarstwa rolnego
  13. Kasjer
  14. Rzeźnik -wędliniarz
  15. Sprzedawca
  16. Operator wózka widłowego
  17. Stolarz
  18. Pracownik produkcji
  19. Cieśla
  20. Lakiernik
  21. Malarz budowlany
  22. Mechanik samochodowy
  23. Kucharz
  24. Cukiernik

BCC zwraca uwagę, że wybierając listę zawodów trzeba mieć na uwadze, że chodzi o stworzenie zestawienia zawodów, w których pracownicy spoza UE (inni niż z obecnie uprzywilejowanych w dostępie do rynku pracy 6 państw) będą mieli łatwiejszy dostęp do rynku pracy bez względu na obywatelstwo.

Źródło: www.kurier.pap.pl

Rząd chce, aby od 1 stycznia 2018 r. zniknął limit zarobków, powyżej którego najlepiej zarabiający nie musieli płacić składek do ZUS. Komentarz Jeremiego Mordasewicza, doradcy zarządu Konfederacji Lewiatan.

Rządowa propozycja zniesienia górnego limitu składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, mająca na celu zwiększenie wpływów ze składek, jest krótkowzroczna, zmniejszy obecny deficyt Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, ale w długim okresie pogłębi jego nierównowagę. Ale to będzie problem przyszłych rządów, a nie obecnego.

Osoby o wysokich dochodach zazwyczaj dbają o zdrowie i żyją dłużej od średniej. Do tego tablice trwania życia służące do obliczania wysokości emerytury nie uwzględniają zjawiska wydłużania się życia. W rezultacie osoby o wysokich dochodach po przejściu na emeryturę otrzymają więcej niż wynikałoby z podwyższenia składek. Do tego po ich śmierci małżonkowie otrzymają wysokie renty. W konsekwencji zwiększy się deficyt funduszy emerytalnego i rentowego.

Objęcie ubezpieczeniem emerytalnym bardzo wysokich dochodów prowadziłoby do nieakceptowanego społecznie zróżnicowania wysokości emerytur i w konsekwencji do delegitymizacji systemu. Już obecnie przyjęcie granicy 30-krotności średniego wynagrodzenia w roku, oznacza, że najwyższe emerytury mogą stanowić 250% średnich i ponad 500% najniższych emerytur.

Zniesienie górnego limitu składek spowoduje wzrost świadczeń emerytalnych 350 tysięcy osób najlepiej zarabiających i świadczeń rentowych ich małżonków. Jednocześnie dokonane już obniżenie wieku emerytalnego spowoduje znaczące zmniejszenie emerytur osób o niskich dochodach. W konsekwencji zwiększenia zróżnicowania emerytur nasili się presja na podwyższenie niskich emerytur i rent. Efektem będzie dalsze pogłębienie deficytu Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Presji na podwyższenie niskich emerytur i rent towarzyszyć będzie presja na ograniczenie najwyższych świadczeń. Osoby uzyskujące wysokie dochody są świadome zagrożenia, że w zamian za większą składkę mogą nie dostać w przyszłości proporcjonalnie wyższej emerytury, i ich motywacja do unikania składek jeszcze się nasili.

Rząd zakłada, że w wyniku podwyższenia składek emerytalnych i rentowych finanse publiczne otrzymają już w przyszłym roku ponad 5 mld zł więcej. O tyle samo zmniejszą się wynagrodzenia netto pracowników o wysokich kwalifikacjach lub wzrosną koszty przedsiębiorstw ich zatrudniających. Zarówno pracownicy jak i pracodawcy będą silnie zmotywowani do unikania podwyższonych składek, więc wpływy mogą okazać się mniejsze od przewidywanych przez autorów projektu.

Powszechny obowiązek ubezpieczenia od braku dochodów na starość jest uzasadniony, mimo, że ogranicza prawo obywateli do dysponowania własnością, ale tylko w racjonalnych granicach. Zgodnie z konstytucyjną zasadą proporcjonalności, ograniczenie wolności obywateli, w tym swobody dysponowania wynagrodzeniem, jest możliwe, ale musi być adekwatne do zamierzonego celu. Powszechne ubezpieczenie emerytalne ma zabezpieczać obywateli przed brakiem środków utrzymania na starość, a nie przed brakiem środków na luksusowe życie. Objęcie  obowiązkiem ubezpieczenia emerytalnego bardzo wysokich dochodów prowadziłoby do nadmiernego, czyli nieuzasadnionego potrzebami tego ubezpieczenia, ograniczenia wolności obywateli do dysponowania wynagrodzeniem za pracę.

Komentarz Jeremiego Mordasewicza, doradcy zarządu Konfederacji Lewiatan

Planowana w najbliższym czasie nowelizacja kodeksu pracy ma znacząco zmienić zapisy dotyczące urlopów wypoczynkowych w celu uzdrowienia rynku pracy. Eksperci zarządzania absencją chorobową wskazują, że mogą one jednak wywołać efekt odwrotny do zakładanego i spowodować, że pracownicy częściej będą korzystali ze zwolnień lekarskich.

W myśl zapowiadanych zmian w kodeksie pracy, urlop ustawowo będzie się składał z 26 dni. Realnie będzie miał on jednak charakter umowy i może zostać skrócony do 20 albo wydłużony do 30 dni. Ograniczone zostaną także uznaniowe składniki pensji, co ma zapobiec patologiom w różnicach wypłat. Ponadto, nowe zapisy w prawie pracy mają zagwarantować, że urlop wypoczynkowy będzie wykorzystywany przez pracowników w trakcie przysługującego na niego roku.

Przedłużanie urlopów i łączenie świąt

Od kilku lat, nasila się zjawisko nagminnego wykorzystywania zwolnień chorobowych  do zwiększenia puli urlopu. – Furtka w postaci umożliwienia pracodawcom skrócenia liczby dni urlopowych do 20 spowoduje, że dla pracowników zwolnienia lekarskie będą jeszcze cenniejsze, dlatego chętniej będą dokonywali tzw. mostkowania świąt poprzez branie nieuzasadnionych L4. Pracownicy zrobią to po to, aby zaoszczędzić okrojony urlop. Żeby uchronić się przed falą absencji pracowniczej w okresie długich weekendów i świąt, wiele przedsiębiorstw wprowadziło planowany postój w pracy. Niestety w jego trakcie również notorycznie wykorzystywane są zwolnienia w celu „zachowania” urlopu na inne okazje – komentuje Mikołaj Zając z firmy Conperio specjalizującej się w zarządzaniu pracowniczą absencją chorobową.

Zmiany w strukturze premiowania

Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy zajmie się także zmianami w przyznawaniu premii uznaniowych. W planach jest ograniczenie uznaniowych składek pensji, a nowy Kodeks Pracy ma uregulować jaki procent części wynagrodzenia może stanowić premię dla pracownika. Mikołaj Zając, ekspert firmy Conperio zauważa, że: Część pracodawców wyrównuje za pomocą premii dysproporcje zarobkowe, które wynikają ze zmian na rynku pracy i rosnących oczekiwań pracowników – ze względu na program „500+” oczekiwana premia minimalna wynosi obecnie 500 zł. Nowi pracownicy są zachęcani do podejmowania pracy dzięki konkurencyjnym zarobkom, z kolei pracownicy z dłuższym stażem mają to wyrównane za pomocą premii. Dodatkowo za pomocą premii nowi pracownicy zyskują perspektywę czasową na wzrost dochodów. Wprowadzenie ograniczeń w systemie premii spowoduje spadek średniej zarobków przy rosnących obciążeniach dla pracodawców, co wpłynie na poszerzenie szarej strefy. Zmiany te mogą również spowodować zamknięcie rynku pracowników dla małych i bardzo małych przedsiębiorców, którzy nie będą w stanie zagwarantować swoim pracownikom podstawy wynagrodzenia na poziomie dużych korporacji.

Koniec z odkładaniem urlopu?

Niedoskonałości w zapowiadanych zmianach jest więcej. Wątpliwości ekspertów zajmujących się zarządzaniem absencją chorobową wzbudza również przymus wykorzystania przysługującego pracownikom urlopu w trakcie jednego roku, bez możliwości przenoszenia go na rok następny. Pracownicy, którym przysługuje zaległy urlop nie muszą wcale zdecydować się na skorzystanie z niego, ponieważ mogą woleć wypłacenie ekwiwalentu finansowego. Trzeba przy tym zauważyć, że w trakcie trwania zwolnienia chorobowego przyrasta wartość urlopu, co tym bardziej może skłaniać pracowników do zachowywania się w ten, a nie inny sposób.

Jak można poprawić sytuację na rynku pracy?

Na polepszenie sytuacji na rynku pracy mogłoby wpłynąć złagodzenie polityki związanej z nadgodzinami poprzez umożliwienie zatrudnionym pracy w ramach wyższego wynagrodzenia po godzinach. Istnieje duży odsetek pracowników, którzy chcą pracować 6 lub 7 dni w tygodniu, żeby zarobić więcej, jednak nie mogą tego robić, ponieważ nie pozwalają na to obecne przepisy kodeksu pracy (Art. 131. § 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym).

 Powoduje to sytuację, w której liczba zatrudnionych wzrasta, a wytwarzamy mniej albo tyle samo, czyli przy zwiększonych kosztach pracy jesteśmy mniej efektywni. Zjawiska patologiczne wiązane ze zwolnieniami chorobowymi mogłaby natomiast ograniczyć zmiana polegająca na tym, że w trakcie L4 nie przyrastałaby podstawa urlopu. W obecnej sytuacji, jeśli pracownik nie wykorzysta urlopu i dodatkowo pójdzie na chorobowe, to i tak dostanie więcej urlopu. Taki stan rzeczy powoduje nasilenie zjawiska nieuzasadnionego wykorzystywania zwolnień lekarskich – podsumowuje Mikołaj Zając z Conperio.

 

Źródło: materiały prasowe firmy

 

 

 

Czego tak naprawdę szukają u pracodawcy milenialsi? Dla ponad połowy najważniejsze są zarobki. W dużej mierze oczekiwania pokolenia Y (czyli milenialsów) są zbieżne z oczekiwaniami ich rodziców. Więcej informacji na temat potrzeb milenialsów zdradza raport „Sytuacja materialna Polaków”, zrealizowany na zlecenie Lindorff SA.

Przede wszystkim wynagrodzenie

Respondenci w badaniu zostali podzieleni na dwie grupy: milenialsów, czyli ludzi którzy w chwili badania mieli od 21 do 36 lat, a także starsze pokolenie w wieku 45-60 lat – w domyśle  generację X, która reprezentuje pokolenie rodziców pierwszej grupy badawczej. Wszystkim respondentom zadano pytanie: „co jest dla ciebie najważniejsze w wykonywanej obecnie pracy?”. Dla ponad połowy milenialsów priorytetem okazały się zarobki (53% wskazań). 41% z nich zasugerowało także, że istotna jest atmosfera w pracy, a podium najczęstszych odpowiedzi zamknęła odpowiedź „stabilne/bezpieczne stanowisko” z 38% wskazań. Co ciekawe, pozostałe aspekty popularnie przypisywane oczekiwaniom pokolenia Y, zajęły w badaniu zdecydowanie niższe wyniki, np. elastyczność pracy – 18%; rozwój zawodowy – 13%; autonomia wykonywania zadań – 5%.

Jakie odpowiedzi wskazało „starsze” pokolenie? Na pierwszym miejscu również znajdują się zarobki, choć z niższym niż w przypadku milenialsów poziomem wskazań – 40%. Mniejszą różnicę we wskazaniach widać przy drugiej najpopularniejszej odpowiedzi, czyli „atmosfera w pracy” z 43% deklaracji. Również trzecia najpopularniejsza odpowiedź pokrywa się procentem wskazań niemal identycznie – w przypadku grupy wiekowej 45-60 lat „stabilne/bezpieczne stanowisko” uzyskało 35%.

Jak wykazuje fachowa literatura, pokoleniu Y przypisuje się: dobrą znajomość nowych technologii, umiejętność radzenia sobie w czasach gospodarki globalnej i wielokulturowego środowiska, nastawienie na rozwój osobisty, wielozadaniowość, niezależność oraz umiejętność pracy zespołowej. Tymi czynnikami odróżnia się je od wcześniejszego pokolenia. Jednak jak pokazują wyniki badania „Sytuacja materialna Polaków”, większość ankietowanych na płaszczyźnie zatrudnienia deklaruje oczekiwania niemal zbieżne z oczekiwaniami „swoich rodziców”, choć faktycznie największe różnicę we wskazaniach można zauważyć przy odpowiedzi „zarobki” – to aż 13 punktów procentowych. Z kolei druga „największa różnica” rysuje się przy odpowiedzi „system premiowy”, który jest ważny dla 17% badanych przedstawicieli pokolenia Y i tylko 8% starszej grupy porównawczej – dysproporcja wyniosła aż 9 punktów procentowych. Wyraźną różnicę widać także przy wskazaniu „autonomia wykonywania zadań” (5 punktów procentowych), jednak znikoma ilość wskazań obu grup tej odpowiedzi pozwala sugerować, że to czynnik marginalny dla wszystkich badanych. Różnice przy innych odpowiedziach oscylują w okolicach 3 punktów procentowych.

Czy pensja nas satysfakcjonuje?

Jednocześnie badani zostali zapytani, czy są zadowoleni ze swojej obecnej pensji. Przy odpowiedziach na to pytanie różnice wydają się bardziej wyraźne: to pokolenie Y jest bardziej usatysfakcjonowane z zarobków, gdy tymczasem pokolenie X dużo częściej deklaruje zdecydowane niezadowolenie ze swojej pensji.

„Zdecydowanie tak” to odpowiedź, która uzyskała najmniej wskazań obu grup. Milenialsi odpowiedzieli w ten sposób w 7%, druga grupa tylko w 5%. „Raczej tak” to wskazanie 46% badanych przedstawicieli pokolenia Y, a jedynie 35% grupy porównawczej. Obie grupy zadeklarowały identyczny poziom wskazań przy odpowiedzi „raczej nie” – 34%. Natomiast dużo więcej dojrzałych respondentów zdecydowanie nie jest zadowolonych ze swojej pensji (26%) w porównaniu do milenialsów (13%).

Można zatem wnioskować, że obecna wysokość wynagrodzeń pokolenia Y jest zbieżna z ich oczekiwaniami finansowymi bardziej niż w przypadku generacji X. Milenialsi to w dużej mierze osoby wychowane w nowym systemie gospodarczym, mocniej bazującym na sile pieniądza. Być może dzięki temu pokolenie Y wydaje się bardziej zaradne już w pierwszym etapie kariery zawodowej. Z drugiej strony starsi badani mają przed sobą mniej perspektyw na rozwój zawodowy, zatem swoje wynagrodzenie mogą oceniać bardziej surowo, zwłaszcza jeśli jego wysokość odbiega od oczekiwanej.

Jak analizować wydatki?

Jeśli twoje bieżące wydatki przewyższają aktualną wysokość wynagrodzenia i nie czujesz satysfakcji z osiąganego przez siebie pułapu finansowego, przeanalizuj swoje potrzeby. Dzięki temu możesz wywnioskować, czy na pewno wszystkie z twoich decyzji zakupowych są niezbędne, a także pozwoli to wyprofilować, na których płaszczyznach realnie brak ci środków do realizowania swoich potrzeb. Pomoże w tym kilka wskazówek:

  • Korzystaj z miesięcznych zestawień wydatków – obecnie większość serwisów internetowych banków posiada funkcje podsumowania miesięcznych wydatków z podziałem na kategorie. Dzięki nim możesz sprawdzić, które z twoich decyzji zakupowych i na jakich płaszczyznach pochłaniają najwięcej funduszy.
  • Porównuj – jeśli w danym miesiącu wydałeś daną kwotę np. na jedzenie, sprawdź czy w każdym miesiącu ta suma jest podobna. Jeśli nie – przeanalizuj, dlaczego czasami wydajesz więcej, a niekiedy mniej. Być może okaże się, że zrezygnowanie z dań w punktach gastronomicznych na rzecz domowych posiłków znacząco zasili twój domowy budżet.
  • Planuj – jeśli wiesz, że duża część twoich miesięcznych wydatków jest absorbowana przez codzienne płatności, których dokonujesz tzw. „lekką ręką”, spróbuj planować swoje wydatki z wyprzedzeniem. Kupowanie napoju w kiosku czy szybkiej przekąski w sklepie franczyzowym może sumować się do nawet kilkuset złotych miesięcznie! Planując wcześniej wszystkie zakupy na dany dzień, tydzień lub nawet miesiąc, będziesz mógł zaopatrzyć się w produkty (zwłaszcza z kategorii FMCG) w miejscu oferującym niższe ceny.

Źródło: Grupa Lindorff

W ciągu ostatnich lat coraz więcej menadżerów z niepokojem obserwuje spadek produktywności w swoich zespołach. Z badań przeprowadzonych przez amerykański Departament Pracy na początku 2016 roku wynika, że średnia wydajność przypadająca na jednego pracownika spadła o 1%. Warto przy tym zauważyć, że w tym samym okresie podniosły się koszty pracy.

Poczta elektroniczna a produktywność

Niektórzy winą za spadek efektywności obarczają pocztę elektroniczną. Jakiś czas temu Business Insider  opublikował artykuł („Email might be making American workers less productive”), w którym powołał się na badania przeprowadzone w 2015 roku na 400 amerykańskich biznesmenach. Wynikało z nich, że sprawdzanie poczty elektronicznej zajmuje pracownikom ponad 6 godzin dziennie, z czego 3,2 godziny poświęcają na czytanie służbowych maili, a 3,1 to czas spędzony na odbieraniu wiadomości prywatnych.

Wpływ hałasu na koncentrację

Spędzanie czasu na czytaniu maili może stanowić część problemu, ale to z pewnością nie jedyny powód spadku efektywności wśród pracowników. Tym, na co najczęściej skarżą się osoby zatrudnione w biurach, są hałas i brak prywatności. Raport Harvard Business Review („Noise at the Office: How to Cope”) dowodzi, że hałas w miejscu pracy nie tylko źle wpływa na koncentrację, lecz także obniża efektywność i zwiększa poziom stresu.

Podczas badania przeprowadzonego przez amerykańską firmę architektoniczną Gensler ( 2013 U.S. Workplace Survey ) 69% ankietowanych stwierdziło, że poziom hałasu w ich miejscu pracy jest zbyt wysoki. Z analizy wynika również, że ogólna ocena warunków pracy w biurze spadła o 6% w stosunku do wyników badania Genslers z 2008 roku.

Kilka lat temu Plantronics zlecił niezależnej firmie consultingowej E3 Consulting Corporation przeprowadzenie badania, mającego ustalić, czy korzystanie ze słuchawek w miejscu pracy może przyczynić się do zwiększenia produktywności. W projekcie wzięli udział pracownicy firmy windykacyjnej, którzy przynajmniej 10% czasu spędzają na rozmowach telefonicznych. Podzielono ich na dwie grupy – członkowie grupy eksperymentalnej używali słuchawek, podczas gdy grupa kontrolna pracowała bez nich. Okazało się, że w okresie, w którym prowadzono badanie, ci pierwsi zamknęli o 23,5% spraw więcej niż w poprzednim miesiącu. Sami badani ocenili, że ich produktywność wzrosła średnio o 22% dzięki użyciu słuchawek.

Czy pracodawcy nie słyszą problemu?

Badania przeprowadzone przez Plantronics we współpracy z Oxford Economics wykazały, że zaledwie 35% menadżerów uważa, że hałasy płynące z otoczenia powodują spadek satysfakcji. Tymczasem wśród pracowników na negatywny wpływ hałasu skarży się 53%. W przestrzeni typu open space pracownicy przez cały dzień wystawieni są na odgłosy wydawane przez sprzęty biurowe, szum dobiegający zza okna, a także słuchanie rozmów współpracowników. Praca w głośnym otoczeniu zwiększa zmęczenie i stres, powoduje większe niezadowolenie, a przede wszystkim obniża produktywność. Niestety pracodawcy wciąż w niewystarczającym stopniu dostrzegają negatywny wpływ hałasu na swoje zespoły.

 

Źródło zdjęć: Plantronics

Zmiana ustawy z dnia 29 września 2017 roku o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw, ma zacząć obowiązywać od dnia 1 stycznia 2018 roku.

Najważniejsze zmiany jakie wprowadzi ustawa dla przedsiębiorców to nowe zasady dotyczące wymaganej struktury zatrudnienia sprzedającego uprawnionego do wystawiania ulg we wpłatach na PFRON. Projekt przewiduje zwiększenie z 30% do 50% wymaganego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w strukturze zatrudnienia sprzedającego uprawnionego do wystawiania ulg we wpłatach na PFRON.

Ustawa przewiduje okres przejściowy w okresie od 2018 roku do 2019 roku, gdzie wzrost wymaganego wskaźnika będzie odbywał się stopniowo:

  • w 2018 roku – będzie obowiązywał 30% wskaźnik;
  • w 2019 roku – będzie obowiązywał 40% wskaźnik;
  • w 2020 roku – będzie obowiązywał 50% wskaźnik.

Zmiana powyższa spowoduje, że pracodawcy stracą możliwości do wystawiania ulgi, jeśli nie zatrudnią odpowiedniego procentu osób niepełnosprawnych. Obecnie już osiągnięcie wymaganego wskaźnika zatrudnienia jest dużym utrudnieniem dla firm, ze względu na brak osób chętnych do pracy.

Po wejściu w życie nowelizacji, sprzedający będzie musiał poinformować nabywcę o zasadach nabywania i korzystania z obniżenia wpłat na PFRON, co będzie się wiązało z obowiązkiem złożenia  oświadczenia w ciągu 7 dni przez nabywcę o zamiarze korzystania z ulg.

Sankcją dla sprzedającego, który nie wykona powyższego obowiązku, będzie dokonanie wpłaty na PFRON w wysokości 30% kwoty należności ogółem określonej na fakturze zakupu uprawniającego nabywcę do ulgi.

Dotychczas firmy musiały wystawiać informacje o uldze każdemu kontrahentowi (na druku INF-U), co powodowało wystawianie dużej ilości dokumentów nawet firmom, które nie chciały korzystać z ulgi. Jednakże nowe regulacje nie uproszczą procedury. Wątpliwe jest również, czy wystarczy jednorazowo przekazać informację kontrahentowi o zasadach nabywania i korzystania z ulgi, czy należy informować klienta za każdym razem przy wystawianiu faktury. W sytuacji gdy ustawodawca wprowadzi wysokie sankcję za brak informacji (bowiem mogą się zdarzyć sytuacje, że będzie to 1/3 przychodu firmy), należy bardzo precyzyjnie określić obowiązki pracodawcy. Negatywnie należy ocenić powyższe rozwiązanie, ponieważ sankcje w dużej ilości przypadków mogą być niewspółmierne.

 

We wrześniu br. przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw było wyższe o 4,5% r/r. Natomiast miesięczne wynagrodzenie (brutto) było wyższe o 6% r/r i wyniosło 4473,06 zł. – podał GUS. 

Pomimo najniższego w historii bezrobocia i rynku pracownika firmy nadal sceptycznie podchodzą do mocnego podnoszenia wynagrodzeń. Bieżące działania osób rekrutujących koncentrują się na efektywności procesu pozyskania pracownika. Szczególnie duże firmy, które nadal cieszą się dużym zainteresowaniem osób poszukujących pracy, nie mają powodu do narzekań na brak kandydatów. To czym konkurują to warunki pracy, możliwości rozwoju zawodowego, wartości i kultura organizacji pracy oraz świadczenia pozapłacowe. A to są czynniki, które poza wynagrodzeniem mają największe znaczenie dla pracowników.

Najbardziej na brak pracowników narzeka handel i sektor usług, gdzie brakuje pracowników niskowykwalifikowanych. Niedobory kadrowe zaspakajane są przez pracowników z Ukrainy oraz tych, którzy jeszcze w okresie letnim pracowali sezonowo.  Jednocześnie duże dysproporcje pomiędzy regionami a dużymi miastami są impulsem do większej mobilności, szczególnie wśród młodych pracowników. Pozytywnie działa także rozpoczynający się rok akademicki, gdyż studenci już przed rozpoczęciem roku akademickiego szukają pracy tymczasowej, w niepełnym wymiarze, która pozwoli im zwiększyć miesięczny budżet.

Pracodawcy coraz częściej sięgają także po pracowników 50+, którzy są dla nich atrakcyjną alternatywą wobec młodych. To za co są doceniani to odpowiedzialność, pracowitość i skrupulatność. Wymaga to także innego podejścia do organizacji pracy, gdzie dialog międzypokoleniowy w firmie jest kluczowy dla dobrej organizacji pracy i wykorzystania potencjału starszych pracowników. Szczególnie ważni dla pracodawców są wysoko wykwalifikowani pracownicy 50+. To ich wiedza i praktyczne doświadczenie są doceniane w takich branżach jak budownictwo i usługi.

Komentarz  Jakuba Gontarka, eksperta Konfederacji Lewiatan

Stopa bezrobocia wyniosła we wrześniu 6,9 proc. W stosunku do ubiegłego miesiąca oznacza to spadek o 0,1 pkt. proc. – wynika z szacunków resortu rodziny, pracy i polityki społecznej. We wrześniu 2016 roku stopa bezrobocia wynosiła 8,3 proc.

Rynek pracownika jest faktem, co potwierdza nie tylko malejąca liczba bezrobotnych, ale także systematycznie rosnąca liczba nieobsadzonych miejsc pracy. Obecny stan jest wyzwaniem nie tylko dla pracodawców, ale także dla wielu instytucji, szczególnie urzędów pracy, których zakres zadań powinien zostać dostosowany do nowych wyzwań.

Pracodawcy od początku roku zwracali uwagę na potrzebę zmiany polityki aktywnych form przeciwdziałania bezrobociu. Jednym z najważniejszych postulatów o jakich mówimy jest aktywizacja osób, które są poza rynkiem pracy tj. kobiet, niepełnosprawnych, czy długotrwale bezrobotnych. Pozytywnie oceniamy słowa minister Rafalskiej podkreślające potrzebę powrotu tych grup na rynek pracy. Dlatego obecnie musimy przejść do fazy realizacji tych postulatów, a głównym partnerem dla pracodawców powinny być właśnie urzędy pracy.

Do najważniejszych zadań jakich oczekują pracodawcy od urzędów należy aktywne wsparcie w dotarciu do potencjalnych pracowników. Firmy potrzebują pomocy, szczególnie formalnej, w zatrudnieniu pracowników zza granicy. Jest to obecnie najszybszy sposób obsadzenia wakatów przez osoby posiadające kwalifikacje. Drugi obszar to kształcenie ustawiczne i doszkalanie, szczególnie ze środków Krajowego Fundusz Szkoleniowego. Niestety, w planach wydatkowania na 2018 środki na KFS są mniejsze o 93 mln zł czyli aż o 47%. Jest to szczególnie ważne, gdyż partnerzy społeczni w uchwale Rady Dialogu Społecznego zgodzili się, że środki na KFS powinny systematycznie rosnąć do 6% wartości Funduszu Pracy w 2020 r. W przyszłym roku będą wynosić tylko 1,3%. Trzecim obszarem, gdzie zaangażowanie urzędów pracy jest ważne dla firm to rozwój doradztwa zawodowego. Dzięki wsparciu urzędów pracy osoby długotrwale pozostające poza rynkiem pracy mogłyby korzystać ze wszystkich dedykowanych im instrumentów.

Skuteczność realizacji powyższych działań zależy od zasobów kadrowych urzędów pracy. Niestety, plany na przyszły rok przewidują ograniczenie wydatków na wynagrodzenia. Problemem są braki kadrowe w urzędach pracy, które dostaną ponad 47 mln zł mniej w 2018 r.

 

Komentarz  Jakuba Gontarka z departamentu pracy, dialogu i spraw społecznych Konfederacji Lewiatan

 

Eksperci

Pistolet przystawiony do głowy, czyli walutowe zawirowania kluczowych rynków

Globalny rynek finansowy pozostaje obciążony asymetrią ryzyk, gdyż najwyraźniej w temacie wojen hand...

Turek: 10 lat po upadku Lehman Brothers ceny znowu są rekordowe

Gwałtowne przeceny, a potem ożywienie na rynkach mieszkaniowych – tak prosto można podsumować ostatn...

Przasnyski: Praca jest, ale brakuje pracowników

Firmy nadal tworzą sporo nowych miejsc pracy, ale wciąż mają kłopoty z ich obsadzeniem. Problem ten ...

Kondycje gospodarek wschodzących, przyszłość wojen handlowych i odczyty infacji – zobacz n

Chociaż niepokoje o kondycję gospodarek wschodzących i przyszłość wojen handlowych powinny skraść gł...

Raport, który znaczy coraz mniej

Moment uspokojenia objął waluty rynków wschodzących, ale spadające kolejny dzień indeksy w Azji nie ...

AKTUALNOŚCI

Juncker o UE: potrzebujemy silnej i zjednoczonej Europy

Przewodniczący Komisji Europejskiej Jean-Claude Juncker w swoim dorocznym przemówieniu do Parlamentu...

Podatek dochodowy i kryptowaluty – co zmienią nowe przepisy?

Od 2019 r. w polskim systemie podatkowym obowiązywać mają nowe przepisy dotyczące podatku dochodoweg...

Jak wzrost stóp procentowych i wynagrodzeń wpłynie na zdolność kredytową Polaków?

Rada Polityki Pieniężnej nie spieszy się z podwyższaniem stóp procentowych. Niemniej jednak z uwagi ...

Eksporterom coraz trudniej

Wskaźnik Wyprzedzający Koniunktury (WWK), informujący z wyprzedzeniem o przyszłych tendencjach w gos...

Innovation Box – ulga podatkowa z tytułu sprzedaży innowacyjnych rozwiązań

W dniu 24 sierpnia 2018 r. Rząd opublikował projekt ustawy zakładającej szereg zmian w podatkach doc...