wtorek, Październik 24, 2017
Home Tagi Wpis otagowany "pracodawca"

pracodawca

Mimo, że w projekcie ustawy o ochronie danych osobowych resort cyfryzacji uwzględnił wiele uwag Konfederacji Lewiatan,  to jednak istotne postulaty przedsiębiorców pozostały bez odpowiedzi, np. w kwestii odwołania od decyzji  Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych, czy kar nakładanych na podmioty sektora państwowego w związku z ewentualnymi naruszeniami przepisów o ochronie danych osobowych.

Konfederacja Lewiatan, która monitoruje działania resortu cyfryzacji dotyczące wdrożenia RODO (rozporządzenie o ochronie danych osobowych), przygotowała stanowisko do ustaw je wdrażających. Najwięcej zastrzeżeń budzą zapisy w projekcie ustawy o ochronie danych osobowych. Lewiatan zgłosił uwagi do niemalże każdego artykułu ustawy.

– Projektodawca zdecydował się utrzymać sądowo-administracyjną ścieżkę odwoławczą od decyzji Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych (PUODO). Naszym zdaniem sądem kontrolującym decyzje PUODO powinien być Sąd Okręgowy w Warszawie – Sąd Ochrony Konkurencji i Konsumentów (SOKiK), na wzór postępowań odwoławczych od decyzji wydawanych przez prezesa UOKiK oraz prezesa UKE – przekonuje dr Aleksandra Musielak, ekspertka Konfederacji Lewiatan.

Resort cyfryzacji nie zrezygnował z niskiego pułapu kar nakładanych na podmioty sektora państwowego w związku z naruszeniami przepisów o ochronie danych osobowych.

W związku z utrzymaniem postanowień dotyczących nadawania decyzjom PUODO (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych) rygoru natychmiastowej wykonalności oraz ograniczeniom w zakresie zaskarżalności postanowień i decyzji wydawanych przez PUODO w toku postępowania, firmy postulowały przyjęcie koncepcji dwuinstancyjności postępowania przed prezesem.

– Wątpliwości przedsiębiorców wzbudza sposób powoływania i odwoływania PUODO – przez Sejm, za zgodą Senatu, na wniosek premiera.  Postulujemy pozostanie przy aktualnym trybie wyboru organu ds. ochrony danych osobowych, który daje gwarancje jego pełnej niezależności – dodaje Aleksandra Musielak.

W zakresie przepisów wprowadzających ustawę o ochronie danych osobowych najwięcej krytycznych uwag przedsiębiorców dotyczyło zmian w Kodeksie pracy. Konfederacji Lewiatan szczególnie zależy na zapewnieniu, by pracodawcy mogli w jak najszerszym zakresie przetwarzać dane na temat kandydatów do pracy oraz pracowników.

Źródło: Konfederacja Lewiatan

 

Finansowanie edukacji pracownika, związanej z jego pracą i profilem działalności firmy, to dla przedsiębiorcy opłacalna inwestycja. W określonych przypadkach odliczy ją od podatku. Ma też prawo zobowiązać zatrudnionego do pozostania na etacie nawet do 3 lat po zakończeniu szkolenia, kursu czy też studiów podyplomowych. Gdyby jednak, we wskazanym czasie pracobiorca został zwolniony z przyczyn wyraźnie leżących po jego stronie, to istnieje możliwość obciążenia go wydatkami za takie szkolenie.

W toku zatrudnienia pracownik przechodzi obowiązkowe szkolenia, np. z zakresu BHP. Ale ma też szansę podnosić swoje kwalifikacje w ramach kursów czy szkoleń, których częściowy lub całkowity koszt może pokryć pracodawca. Odbywa się to na podstawie umowy szkoleniowej. Jej treść reguluje m.in. art. 103[4] § 1 kodeksu pracy. We własnym interesie, zatrudniony powinien zapoznać się z tym aktem prawnym, jeszcze przed podpisaniem dokumentu. Dzięki temu, będzie mógł zweryfikować zapisy umowne z wymogami ustawowymi oraz wychwycić niekorzystne dla siebie postanowienia.

– Pracodawca i pracownik winni zawrzeć umowę szkoleniową na piśmie. Dokument ten powinien regulować wszystkie kwestie związane z wybraną formą kształcenia. Musi wyraźnie wskazywać, w jakim zakresie przedsiębiorstwo pokrywa koszt zajęć, podręczników, a czasem nawet zakwaterowania i podróży uczestnika zagranicznego kursu. W przypadku obowiązkowych szkoleń BHP wystarczy jedynie skierowanie, podpisane przez przełożonego. Wygląda ono jednolicie dla wszystkich zatrudnionych i nie zawiera żadnych kruczków prawnych – mówi adwokat Joanna Jasiewicz z międzynarodowej kancelarii Gide Loyrette Nouel.

Zgodnie z art. 103[5] § 2 kodeksu pracy, pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do pozostania w firmie maksymalnie do 3 lat po zakończeniu nauki. Przedsiębiorstwo zyskuje pewność, że zatrudniony odpracuje poczynioną inwestycję. Ponadto, art. 103[5] kodeksu pracy przewiduje, że gdyby we wskazanym czasie pracownik został zwolniony ze swojej winy, to istnieje możliwość obciążenia go kosztami edukacji. Dlatego, warto starannie przeczytać treść podpisywanego dokumentu i oczywiście nie doprowadzać do sytuacji, w których trzeba będzie odpowiadać finansowo za otrzymane już szkolenie.

– Niezależnie o tego, czy zapis o zwrocie kosztów szkolenia znajdzie się w umowie, w sytuacji ciężkiego naruszenia obowiązków, pracownik musi zwrócić pieniądze. Z kolei, opisane w dokumencie zasady nie mogą być mniej korzystne dla niego, niż przewiduje to art. 103[5] kodeksu pracy. W wielu przypadkach opłaty za szkolenia czy studia, refundowane przez pracodawcę, są znaczące dla zatrudnionych. Firma ich raczej nie odczuwa, gdyż odpisuje je sobie od podatku. Na podstawie ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych, można rozliczyć taką inwestycję jako koszt uzyskania przychodu. Każdorazowo wymaga to jednak pogłębionej analizy podatkowej – podkreśla adwokat.

Jeżeli dochodzi do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę, to z reguły jest to związane z rzeczywistym naruszeniem obowiązków pracowniczych. Tak wynika z obserwacji eksperta. Podpisując umowę szkoleniową, zatrudniony powinien wiedzieć, jakie ryzyko na siebie przyjmuje. Zdaniem Joanny Jasiewicz, nie należy jednak przesadnie obawiać się, że w przypadku redukcji etatu pracownik będzie musiał zapłacić za wcześniejsze szkolenie. Zwykle umowa szkoleniowa bardzo jasno wskazuje, w jakich sytuacjach wina za utratę stanowiska nie będzie leżała po stronie pracownika.

– Jasno ustalone i precyzyjnie opisane w umowie szkoleniowej zasady mają na celu m.in. zachęcić pracowników do tego, żeby punktualnie przychodzili na opłacone zajęcia. Czasem zdarza się tak, że uczestnicy nie pojawiają się na szkoleniach i traktują ten czas jako wolny. To oczywiście również może być powodem zwrotu kosztów pracodawcy, ale w praktyce raczej do tego nie dochodzi. Zwykle kończy się na uwadze od przełożonego – podsumowuje Joanna Jasiewicz.

Art. 103[5] kodeksu pracy przewiduje jednak przypadki, kiedy konieczny jest zwrot kosztów szkolenia przez pracownika. Z taką sytuacją mamy do czynienia np. gdy następuje zwolnienie dyscyplinarne, spowodowane ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Oddanie kosztów poniesionych przez pracodawcę jest należne w pełnej wysokości albo w ilości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji. Jeśli pracownik przepracuje połowę okresu, do którego zobowiązuje go umowa, musi oddać jedynie połowę wydatków.

Chcąc wyróżnić swój życiorys na tle tysięcy innych, warto zastosować dość proste triki, np. punktory, pogrubioną czcionkę czy kursywę w wybranych przez siebie fragmentach. Trzeba tylko zachować umiar, zgodnie z zasadą, że im prostsze CV, tym bardziej efektowne. Natomiast, nie wolno używać znaków towarowych pracodawców. Do tego wymagana prawem jest pisemna zgoda każdej firmy. Można natomiast wpisać linki do swoich profili w social mediach, oczywiście związanych z życiem zawodowym. Czasem warto też wymienić oczekiwania finansowe i termin, w którym będziemy gotowi rozpocząć pracę. To pozwoli nam zaoszczędzić czas. Z kolei, lista dotychczasowych osiągnięć pomoże nam wyraźniej zabłysnąć.

Aplikując na większość stanowisk, posługujemy się czcionką typu Arial lub Times New Roman, w rozmiarze od 11 do 14, o kolorze czarnym, ewentualnie granatowym. Jak zaznacza Oskar Kasiński, Managing Director HR Design Group, klasyka jest najpewniejsza. Ale, jeśli ubiegamy się o pracę, w której liczy się kreatywność, możemy zastosować dodatkową barwę liter lub tła w życiorysie. Musimy jednak pamiętać o tym, żeby nie przesadzić, ponieważ granica pomysłowości jest bardzo cienka. Jeżeli nie jesteśmy pewni swojego wyboru, warto poprosić o opinie inne osoby. Natomiast, w tym przypadku zdania zawsze mogą być podzielone. To kwestia gustu i osobistego wyczucia.

– Należy unikać wzorów CV sprzed kilku czy kilkunastu lat. Dla przykładu, pracodawcy często nie interesuje miejsce urodzenia kandydata do pracy. Dokument powinien wyglądać dość nowocześnie i zawierać niezbędne w dzisiejszych czasach dane, czyli numer telefonu, miasto lub dokładny adres zamieszkania i ewentualnie informację o gotowości do relokacji. Istotny jest również nasz oficjalny e-mail, który składa się z imienia i nazwiska. Absolutnie trzeba unikać żartobliwych treści, które nie wzbudzają zaufania rekruterów. Najgorszym świadectwem o nas może być e-mail nieadekwatny do powagi dokumentu, np. ziuta69@wp.pl czy ireczek@gmail.com – mówi Oskar Kasiński.

Zdaniem eksperta, dobre wrażenie robi prosta konstrukcja graficzna z danymi po lewej stronie i zdjęciem po prawej. Fotografia powinna znaleźć się w pierwszej części CV i nie może być zbyt duża. Idealny rozmiar to 5 cm długości i 4 cm szerokości. Ponadto, warto napisać krótkie podsumowanie naszego życia zawodowego. Wystarczą 2 zdania, ale muszą się odnosić do stanowiska, na które aplikujemy, czyli trafiać w samo sedno. To pozwoli nam dobrze zabłysnąć. Chodzi o to, żeby zachęcić rekrutującego do przeczytania dalszej części dokumentu i pomóc mu lepiej zapamiętać naszą kandydaturę.

– Najrzadziej spotykaną praktyką jest podawanie w CV swoich oczekiwań finansowych oraz terminu, w którym możemy rozpocząć pracę. Tymczasem, właśnie te dane często decydują o dalszych rozmowach. Dla przykładu, kandydat napisał, że chciałby zarabiać 10 tys. zł. brutto. Natomiast, budżet na dane stanowisko wynosi maksymalnie 8 tys. W innym przypadku może się okazać, że pracodawca natychmiast potrzebuje kogoś do pracy i nie będzie czekał na osobę z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. Nie musimy oczywiście podawać takich informacji. Ale, jeśli znamy swoje bezwzględne minimum, warto to rozważyć. Zaoszczędzimy swój i cudzy czas – zaznacza Oskar Kasiński.

Po wyróżnieniu podstawowych informacji, należy dokładnie przedstawić swoje doświadczenie zawodowe, podając nazwy firm i stanowisk, a także okres pracy w każdym przedsiębiorstwie, nie tylko w latach, ale też miesiącach. Dodatkowo, w zależności od branży, warto mieć też spisane językiem korzyści swoje osiągnięcia, czyli tzw. track record. Podajemy wówczas konkretne efekty naszej pracy, np. oszczędności poczynione dla firmy. Aplikując np. na stanowisko Managera ds. Najmu, można wskazać, ile transakcji przeprowadziliśmy, pracując w danych firmach. Im więcej konkretów wymienimy, tym bardziej zainteresujemy rekrutera.

– Przez wiele lat opis doświadczenia zawodowego poprzedzał fragment poświęcony edukacji, który obecnie jest wymieniany w następnej kolejności. Wynika to z tego, że pracodawcy szukają pracowników, czyli praktyków, a nie teoretyków. Dlatego, najpierw analizowane jest to, czym obecnie zajmuje się kandydat, a nie jaką szkołę ukończył. Są oczywiście stanowiska, np. w branży budowlanej, które wymagają specjalistycznych uprawnień i bez nich nie wolno wykonywać konkretnych obowiązków. Wówczas można pozostawić edukację na początku. Jednak, zgodnie z rynkowym trendem, doświadczenie zawodowe wymienia się jako pierwsze – podkreśla ekspert.

Jeśli uzyskaliśmy wyższe wykształcenie, nie podajemy już liceum, nawet, jeżeli uczyliśmy się w najlepszej szkole średniej w regionie lub w całej Polsce. Ale, gdybyśmy ukończyliśmy studia podyplomowe, to oczywiście warto wskazać nazwę uczelni, na której obroniliśmy tytuł magistra. Liczy się to, jaki poziom wykształcenia prezentujemy. Odbyte kursy i szkolenia powinny znaleźć się w osobnej sekcji. Należy w niej wymienić uzyskane certyfikaty i dyplomy. W tej części może znaleźć się np. informacja dotycząca posiadanego prawa jazdy.

– Kolejnym ważnym aspektem jest znajomość języków obcych. To powinien być oddzielny podrozdział w życiorysie. Jak wynika z moich obserwacji, osoby aplikujące na różne stanowiska często mają problem z określeniem zakresu swojej wiedzy i kompetencji. Tak zwany poziom komunikatywny, który wielokrotnie pojawia się w dokumentach, nie brzmi obiektywnie i jest zupełnie niemierzalny. Dlatego proponuję stosować się do zaleceń Rady Europy i używać klasyfikacji od A do C. Można znaleźć opis tej skali w Internecie i wykonać test sprawdzony potem przez lingwistę – podpowiada ekspert.

W CV należy podawać wyłącznie fakty, a nie wyobrażenia o nas samych. To dotyczy również charakterystyki naszych umiejętności i zainteresowań, czyli dwóch kolejnych części w życiorysie. W obu miejscach warto zamieszczać linki do naszych profili na portalach społecznościowych, związanych z życiem zawodowym, a także adresy blogów czy też innych własnych stron, jeśli je prowadzimy. Będą one stanowiły potwierdzenie wymienianych przez nas informacji. Możemy zaprezentować oryginalne pasje i interesującą osobowość, ale lepiej unikać odniesień do spraw czysto prywatnych, np. zdjęć z wakacji, chyba że chcemy pracować w serwisie podróżniczym.

– Chcąc zaprezentować opis swojej kandydatury opublikowany na portalu rekrutacyjnym, musimy koniecznie podać właściwy link lub tzw. QR code zlinkowany z profilem. Trzeba też pamiętać o tym, że dziś rekrutuje się pracownika przez każde dostępne źródło – Facebook, LinkedIn, serwisy ogłoszeniowe i bezpośrednie wyszukiwanie. Wszystko, co publikujemy w Internecie, zostaje tam na zawsze i zaczyna żyć własnym życiem. Wiele ludzi straciło już pracę, bo ktoś ze współpracowników pokazał przełożonym ich kompromitujące zdjęcia, np. z prywatnej imprezy – ostrzega Oskar Kasiński.

Na końcu dokumentu należy umieścić klauzulę dotyczącą przetwarzania danych osobowych. Ważną kwestią jest objętość CV. Idealne dokumenty mają maksymalnie 2-3 strony. Jednak czasem kandydaci do pracy wysyłają życiorysy, zawierające ponad 20 stron. To działa bardzo zniechęcająco na rekruterów, którzy codziennie analizują dziesiątki dokumentów. Zdaniem eksperta, życiorys powinien być jak najkrótszy. Jednocześnie musi on zawierać fundamentalne podrozdziały. Ewentualnie, możemy wysłać dodatkowy dokument aplikacyjny, np. spis zrealizowanych przez nas projektów.

Gdy pracownicy są zmęczeni, często chorują, brakuje im motywacji do pracy lub odchodzą z firmy – to mogą być oznaki, że w firmie nie dzieje się dobrze. Jak wynika z badań Towers Watson żeby pracownicy byli zaangażowani potrzebny jest pewien poziom dobrostanu, czyli well-being. Bez tego jest prosta droga do wypalenia zawodowego. Jak działa well-being w biznesie?

– Może być tak, że w danej organizacji obserwuje się wysoki wskaźnik absencji chorobowych, co stanowi realny koszt dla firmy. Powody takiego stanu mogą być naprawdę różne np. nadmierne obciążenie pracą lub zbyt mało motywujące środowisko pracy. Jeżeli weźmiemy przykład nadmiernego obciążenia pracą, to w takiej sytuacji dobrze jest zaproponować pracownikom antystresowy program well-being. Może on polegać na tym, że zaczynamy od działań edukacyjnych, czyli wykładów opowiadających o wpływie stresu na nasz organizm. Później prowadzi się pracowników dzięki metodom transformacyjnym np. stosuje się warsztaty, coaching – mówi newsrm.tv Ewa Stelmasiak – założycielka The Wellness Institute – organizatora pierwszej w Polsce międzynarodowej konferencji „Well-Being w Biznesie”.

W podejściu do well-being w biznesie kluczowe jest zrozumienie, że pracodawca i pracownik odpowiadają w równym stopniu przede wszystkim za wzajemną relację. Pracodawca nie może wziąć odpowiedzialności za całość kondycji psychofizycznej pracownika, ale może dostarczyć mu narzędzia do tego, by brał odpowiedzialność za swój dobrostan. Przykład? Pracowników można nauczyć mikro odpoczynku.

– Mikro odpoczynek to np. proste krótkie ćwiczenia oddechowe, które zajmują do trzech minut, a działają tak samo jak filiżanka kawy – wyjaśnia Ewa Stelmasiak i dodaje – Well-being jest wskazany zarówno dla liderów w organizacjach, osób zarządzających innymi, jak i samych pracowników po to by mogli sami zadbać o swoją efektywność, swój komfort pracy i jakość życia w czasie pracy. Więcej o tym będzie można dowiedzieć się na konferencji „Well-Being w Biznesie”, która odbędzie się 3 października, w Warszawie. Prelegentami będą polskie i światowe autorytety leadershipu, wellness, well-being, mindfulness, stresu, zdrowia fizycznego i psychicznego – dodaje Ewa Stelmasiak.

Celem konferencji jest dostarczenie wiedzy i inspiracji, innowacyjnych i praktycznych rozwiązań oraz technik prowadzących do zwiększania efektywności osobistej i zawodowej, a także zyskanie lepszego dostępu do potencjału pracowników firmy.

 

Wypowiedź: Ewa Stelmasiak, założycielka The Wellness Institute – organizatora pierwszej w Polsce międzynarodowej konferencji „Well-Being w Biznesie”.

Pracodawca nie może wymagać od zatrudnionego, aby ten założył konto bankowe, na które będzie wpływało wynagrodzenie. Nalegając na to, łamie prawo. Wówczas poszkodowany może zgłosić sprawę Państwowej Inspekcji Pracy i ubiegać się o odszkodowanie. W wyjątkowych sytuacjach za uporczywość grozi szefowi nawet sprawa karna.

Pensja może być wpłacana na rachunek bankowy tylko wtedy, gdy pracownik uprzednio i pisemnie wyrazi na to zgodę. To wynika z art. 86 § 3 kodeksu pracy, przepisów dotyczących ochrony wynagrodzenia za pracę, jak również z regulacji międzynarodowej organizacji pracy, art. 5 Konwencji nr 95. Gdyby przekonywanie pracownika do założenia konta w banku było uporczywe, pracodawcy grozi nawet odpowiedzialność karna. Zgodnie z art. 218 § 1a kodeksu karnego, czyn ten zagrożony jest karą grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 3. To jednak musiałaby być szczególna sytuacja, polegająca np. na złośliwym naruszaniu praw pracownika. Ponadto, jeśli zatrudniony uzna, że w wyniku wywieranych nacisków poniósł szkodę, może żądać odszkodowania. Jednak w toku postępowania sądowego musiałby wykazać winę pracodawcy, wysokość rzeczywistego uszczerbku majątkowego lub utraconych korzyści oraz związek przyczynowy między działaniem sprawcy a szkodą.

– Jeżeli pracodawca chce wysłać pensję przekazem pocztowym, to również musi najpierw uzyskać pisemną zgodę pracownika na taką formę rozliczenia. Wynagrodzenie powinno być nadane na ostatni podany przez zatrudnionego adres. Jeżeli pracobiorca by się przeprowadził i nie poinformował o tym fakcie firmy, to obowiązek zakładu pracy zostaje uznany za spełniony. Natomiast zawsze oczywiście warto zapytać o aktualne miejsce zamieszkania, przed przesłaniem pieniędzy, aby uniknąć sporów w tym zakresie i ewentualnych przyszłych trudności dowodowych – doradza adwokat Waldemar Gujski z Kancelarii Adwokacko-Radcowskiej Gujski, Zdebiak.

Gdyby jednak okazało się, że pracodawca wysłał przekaz pocztowy, bez pisemnej i wcześniej wyrażonej zgody, a pensję odebrałaby osoba nieuprawniona nawet będąca członkiem rodziny i nie przekazała pracownikowi lub się nie rozliczyła, to firma musiałaby jeszcze raz wypłacić wynagrodzenie. Zdaniem prawnika, w przeciwnym wypadku zakład pracy naraziłby się na proces odszkodowawczy. Jak podkreśla wykładowca z Okręgowej Rady Adwokackiej w Warszawie, jeśli przedsiębiorca uzyskał tylko ustną zgodę pracownika na przesłanie wynagrodzenia przekazem pocztowym, to znaczy, że właściwie nie dostał akceptacji, wymaganej przepisami prawa. Zgodnie z art. 86 § 3 kodeksu pracy, musi być ona wyrażona na piśmie.

– Pracownik może wycofać swoją zgodę na przesyłanie pensji na konto bankowe lub adres domowy. Jeśli zmieni zdanie, to absolutnie ma prawo zgłosić to służbom kadrowym, a pracodawca musi temu zadośćuczynić. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 lutego 2002 roku w sprawie I PKN 917/00. To znaczy, zakład pracy powinien od razu zacząć wypłacać należne wynagrodzenie bezpośrednio do rąk zatrudnionego. Nie istnieje bowiem żadna zgoda wyrażana bezwarunkowo, raz na zawsze. Co do zasady, zatrudniony nie może ponosić ujemnych konsekwencji tego, że zmienia zdanie w zakresie formy przekazywania mu wynagrodzenia za pracę – mówi Waldemar Gujski.

Natomiast, gdyby pracownik zmieniał zdanie dosyć często, np. raz w miesiącu, i tym samym dezorganizował pracę służb księgowych, to mogłoby się to dla niego zakończyć nawet zwolnieniem. Powodem takiej decyzji byłyby konkretne straty, ponoszone przez pracodawcę, z uwagi na niestabilne stanowisko zatrudnionego i wywoływany tym chaos. Według eksperta, to może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. W takiej sytuacji pracownik ma prawo odwołać się do sądu, który będzie badał wszystkie okoliczności i wyda wyrok, po kontradyktoryjnym procesie.

 

Źródło: MondayNews

Od 5 września obowiązuje nowe prawo w zakresie roszczeń pracowników. Otrzymają oni wcześniej zaległe świadczenia, a ochroną objęta zostanie również rodzina pracodawcy, która była u niego zatrudniona.

Nowelizacja ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy pozwala na przyspieszenie udzielania pomocy finansowej pracownikom, którzy zostali pozbawieni pracy i świadczeń po zaprzestaniu działalności przez pracodawcę.

Od lat pracodawcy płacą składki na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. To państwowy fundusz, który wypłaca należne pracownikom świadczenia w razie niewypłacalności pracodawcy lub zagrożenia nią. Chodzi o wynagrodzenia za pracę, usprawiedliwione nieobecności w pracy, urlopy wypoczynkowe, odprawy itp. Zadania nałożone na FGŚP realizowane są przez marszałków województw, a dysponentem funduszu jest minister pracy.

Do tej pory pracodawcy nie odprowadzali składek za członków swojej rodziny pracujących w ich firmach, a oni nie otrzymywali świadczeń z funduszu. Teraz ochroną roszczeń pracowniczych objęci zostali także: małżonka pracodawcy, jego dzieci własne i przysposobione, a także dzieci małżonka, rodzice, macocha i ojczym, osoby przysposabiające, rodzeństwo, wnuki, dziadkowie, zięciowie i synowe, bratowe, szwagierki i szwagrowie oraz osoby wykonujące pracę zarobkową w gospodarstwie domowym. Oczywiście jeżeli pozostają z pracodawcą w stosunku pracy lub świadczą pracę na podstawie umowy zlecenia.

Wystarczy zaprzestanie działalności

Ustawa na nowo definiuje faktyczne zaprzestanie działalności przez pracodawcę. Możemy o niej mówić wtedy, gdy w okresie ponad dwóch miesięcy pracodawca nie prowadził działalności gospodarczej, nie uzyskiwał z tego tytułu przychodów, nie przebywał w siedzibie firmy albo w miejscu wykonywania działalności, nie wypłacał wynagrodzenia pracownikom ani nie odprowadzał za nich składek do ZUS-u czy podatków do urzędów skarbowych.

– Wcześniej była również możliwość uzyskania świadczeń pracowniczych w przypadku faktycznego zaprzestania działalności przez pracodawcę. Było to jednak utrudnione, ponieważ ustawodawca nie doprecyzował, co rozumie przez faktyczne zaprzestanie działalności – uważa Sławomir Anisimowicz, dyrektor zarządzający kancelarii PMR Restrukturyzacje SA.

Większa ochrona pracownika

Pracownik otrzyma ekwiwalent finansowy za urlop wypoczynkowy nie tylko za rok, w którym ustał stosunek pracy, ale również za rok poprzedzający. Zdaniem Sławomira Anisimowicza to ważna zmiana, bo dotychczasowe przepisy były dla pracowników krzywdzące.

Poza tym wydłużone zostały z 9 do 12 miesięcy tzw. okresy referencyjne, czyli okresy pomiędzy rozwiązaniem stosunku pracy a datą wystąpienia niewypłacalności pracodawcy, uprawniające do uzyskania świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Dzięki temu ochroną zostanie objętych więcej osób.

– To jest istotna zmiana, bo ustawodawca dostrzegł, że kłopoty przedsiębiorcy rozpoczynają się na długo przed datą złożenia wniosku o restrukturyzację czy też upadłość, a przecież od momentu złożenia wniosku do daty jego otwarcia przez sąd mija czasem kilka miesięcy – uważa przedstawiciel kancelarii PMR Restrukturyzacje SA.

Ustawodawca rozszerzył również katalog uprawnień na rzecz pracowników w sytuacji, gdy wniosek o ogłoszenie upadłości przedsiębiorcy zostaje oddalony przez sąd, gdyż majątek przedsiębiorcy nie wystarcza lub jedynie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania. W przypadku oddalenia przez sąd wniosku o ogłoszenie upadłości z opisanych przyczyn pracownik zyskuje uprawnienia do wypłaty wynagrodzeń za okres 3 miesięcy od daty wydanie przez sąd postanowienia, a dodatkowo również w okresie do 4 miesięcy po tym terminie.

Dług można rozłożyć na raty

Ustawa nakłada również obowiązki na pracodawcę. W ciągu miesiąca od daty wystąpienia roszczenia musi on (albo zarządca czy syndyk firmy) złożyć u marszałka województwa wykaz niezaspokojonych roszczeń pracowniczych, które powstały przed datą niewypłacalności firmy. Określa w nim osoby uprawnione do nich, wysokość ich roszczeń oraz z jakiego tytułu one powstały.

W ten sposób przedsiębiorstwo, które jest w trakcie restrukturyzacji lub upadłości, staje się dłużnikiem FGŚP i może wystąpić do niego za pośrednictwem marszałka województwa w sprawie określenia warunków zwrotu tych należności, rozłożenia ich na raty, odroczenia terminu spłaty lub umorzenia ich w całości lub części.

 

Źródło: PMR Restrukturyzacje S.A.

Projekt ustawy o związkach zawodowych nie uwzględnia zasadniczych zastrzeżeń  pracodawców dotyczących m.in. bardzo rozbudowanych uprawnień przyznanych osobom wykonującym pracę zarobkową, takich jakie przysługują obecnie działaczom związkowym i zrzeszonym w związkach, przyznania organizacjom związkowym złożonym tylko z osób wykonujących pracę zarobkową prawa do zawierania układów zbiorowych pracy, czy zmian w ustawie o organizacjach pracodawców – napisali we wspólnym stanowisku Konfederacja Lewiatan, BCC, Pracodawcy RP i Związek Rzemiosła Polskiego.

Organizacje pracodawców reprezentowane w Radzie Dialogu Społecznego negatywnie oceniają projekt ustawy o związkach zawodowych. Ich zdaniem zaproponowany sposób wprowadzenia zmian i ich zakres zarówno w ustawie o związkach, jak też w innych przepisach, budzi obawy co do praktycznych skutków  ich wejścia w życie. Zmiany legislacyjne nie ograniczają się wszak do rozszerzenia prawa do koalicji, lecz będą skutkować systemowymi zmianami w zbiorowym prawie pracy, oznaczającymi wprowadzenie zbiorowego prawa zatrudnienia. Nie tylko utrudnią osiągnięcie zakładanych celów (rozszerzenie prawa koalicji), ale mogą przyczynić się do zwiększenia liczby sporów, pogorszenia stanu dialogu zakładowego i ponadzakładowego.

Zmiany o tak zasadniczym charakterze, również dotyczące funkcjonowania organizacji pracodawców, nie powinny być przedmiotem arbitralnych rozstrzygnięć. Prace w ramach Rady Dialogu Społecznego miały miejsce jeszcze w 2016 r. W okresie od września 2016 r. prace nad projektem ustawy prowadzono wyłącznie w ramach rządu.

Uwzględniając wymogi procesu legislacyjnego i zmiany  wprowadzone przez stronę rządową, uważamy za uzasadnione skierowanie projektu z  23 czerwca 2017 r. do ponownych konsultacji z partnerami społecznymi – napisali pracodawcy.

Projekt ustawy nie uwzględnia zasadniczych zastrzeżeń strony pracodawców w zakresie:

  1. bardzo rozbudowanego zakresu uprawnień przyznanych osobom wykonującym pracę zarobkową, w zakresie, jaki przysługuje obecnie działaczom związkowym i zrzeszonym w związkach zawodowych (w tym prawo do szczególnej ochrony przed zwolnieniem, zwolnień od pracy w celu prowadzenia działalności związkowej),
  2. pojęcia zakładowej organizacji związkowej (liczebność, zasady uwzględniania osób wykonujących pracę zarobkową),
  3. przyznania organizacjom związkowym złożonym tylko z osób wykonujących pracę zarobkową prawa do zawierania układów zbiorowych pracy,
  4. zmiany w ustawie o organizacjach pracodawców.

Zaproponowana w projekcie nowa definicja  osoby wykonującej pracę zarobkową ma na celu uwzględnienie konieczności rozróżnienia osób fizycznych rzeczywiście wykonujących pracę zarobkową od przedsiębiorców. Aspekt ten był podnoszony przez stronę pracodawców. Niestety w nowej definicji posłużono się pojęciami nieostrymi, które stwarzają zbyt szeroki zakres uznaniowości. Art. 11 ust. 1 projektu stanowi, że warunkiem uznania za osobę wykonującą pracę zarobkową jest to, aby osoba ta „nie zatrudniała do tego rodzaju pracy innych osób”, „nie ponosiła ryzyka gospodarczego związanego z wykonywaniem pracy” oraz miała „takie interesy zawodowe związane z wykonywaniem pracy, które mogą być grupowo chronione”. Wspomniane trzy warunki zostały opisane w bardzo enigmatyczny sposób, a przepisy ustawy nie zawierają w tym zakresie żadnego wyjaśnienia. Taka redakcja przepisu prowadzi do niepewności i sporów sądowych, ponieważ pracodawca będzie musiał w każdym przypadku ocenić, czy zatrudniony (zleceniobiorca, wykonawca, samozatrudniony) spełnia warunki ustawowe.

Nowe przepisy rodzą wątpliwości interpretacyjne, co oznacza, że ich stosowanie będzie utrudnione. Oczywistą konsekwencją ich wejścia w życie będzie także zwiększenie obowiązków i kosztów po stronie pracodawców (przedsiębiorców), a tym samym ograniczenie  w jeszcze większym stopniu zainteresowania poszczególnych pracodawców prowadzeniem dialogu i zawieraniem układów zbiorowych.

 

Źródło: Konfederacja Lewiatan

Różnorodność pokoleń w firmach może przyprawić o zawrót głowy. Jest generacja X, Z, Y, a ostatnio dużo mówi się o „Henrykach”. Mają odmienne wizje świata, cele, potrzeby  i oczekiwania, także wobec pracodawców. Jak motywować wszystkie te grupy?

Dla najmłodszych pracowników (generacja Z), którzy dopiero wkraczają do firm, praca musi być celowa i ciekawa. Według przyjętych stereotypów są niecierpliwi i nastawieni na szybki feedback. Chcą być doceniani i motywowani przez przełożonych. Z kolei pokolenie X uchodzi za odpowiedzialne i lojalne, a najważniejsze są dla nich stabilizacja, dobra płaca oraz uznanie. To zupełnie inaczej niż Igreki, zwani również Millenialsami, którzy zamiast stabilizacji poszukują samorozwoju, a zamiast bezpieczeństwa finansowego – szczęścia. Bardzo ważna jest dla nich również równowaga między życiem prywatnym a zawodowym. Część Millenialsów określa się jako Henryków z ang. High Earner Not Rich Yet, którzy nastawieni są na wygodne życie z rozmachem, w przeważającej części posiadają wyższe wykształcenie, cenią sobie niezależność i indywidualność.

Wszyscy jesteśmy indywidualistami

W praktyce okazuje się jednak, że znacznie ważniejszy niż pesel i przynależność do określonego pokolenia jest fakt, że każdy z nas jest inny – ma inne potrzeby i oczekiwania, również w stosunku do swojego pracodawcy. Dlatego tak trudno jest dotrzeć do każdego pracownika, szczególnie gdy firma liczy ponad 100 osób, i zmotywować go do efektywnej pracy. Jak pracodawcy mają sobie poradzić z tak dużą różnorodnością pokoleniową? Czy skuteczne może być motywowanie wszystkich zatrudnionych w ten sam sposób?

”Dawanie wszystkim pracownikom tych samych motywatorów, jest z pewnością wygodne dla firm, ale efekt motywacyjny takiego działania jest mocno wątpliwy. Dlatego warto pracownikom dać prawo wyboru świadczeń pozapłacowych i nagród, które  zaspokajają ważną dla nas wszystkich potrzebę indywidualizmu, zauważenia i docenienia naszych odmiennościpowiedziała Magdalena Słomczewska – Klimiuk, Marketing Manager, Sodexo Benefits and Rewards Services.  

Własne kompozycje

Aby skutecznie zmotywować przedstawicieli każdego pokolenia, warto wdrożyć motywatory, które odpowiedzą na ich indywidualne potrzeby. Dobrym rozwiązaniem może okazać się tzw. system kafeteryjny, który pozwala pracownikom samodzielnie wybierać świadczenia pozapłacowe. W ramach określonego budżetu pracownik sam komponuje swój indywidualny system świadczeń. Dzięki temu pracodawca nie uszczęśliwia go na siłę rozwiązaniami, które są niedopasowane do jego oczekiwań, a przez to często niewykorzystywane. To generuje dla pracodawcy realne oszczędności, bo płaci tylko za te benefity, z których pracownicy faktycznie korzystają. Dzięki nowoczesnym narzędziom wykorzystywanym w HR, takim jak platforma Sodexo Select, można taki system kafeteryjny uszyć na miarę i wdrożyć w organizacji.

W tym skomplikowanym równaniu pokoleniowych różnic i potrzeb wspólnym mianownikiem okazuje się być wolny wybór świadczeń. To on pozytywnie wpływa na postrzeganie firmy jako tej, dla której indywidualne potrzeby pracowników są ważne. Dzięki temu pracodawcy łatwiej jest przyciągnąć i zatrzymać talenty oraz wzmacniać kulturę organizacyjną. Ponieważ świadczenia pozapłacowe stają się coraz częściej czynnikiem decydującym o wyborze konkretnego pracodawcy, warto sięgać po ciekawe i niestandardowe rozwiązania. Bez względu na to, do której litery pokoleniowego alfabetu pracodawca adresuje swoją ofertę.

 

Źródło; Sodexo Benefits and Rewards Services Polska

Prawo do bezpiecznych warunków pracy ma każdy osoba, która znajdzie zatrudnienie w firmie funkcjonującej na terytorium Polski – takie postanowienie wynika wprost z Konstytucji RP. Regulacje doprecyzowuje zapis zawarty w Kodeksie Pracy – wskazuje on podmioty odpowiedzialne za zapewnienie prawidłowych i bezpiecznych warunków pracy.

Znajomość wyżej wspomnianych przepisów nie pozostaje bez znaczenia – jest szczególnie istotna np. na budowie, kiedy dochodzi do nieprzewidzianego wypadku z udziałem pracownika. Nie zawsze bowiem – choć może się tak pozornie wydawać – pełną odpowiedzialność za wystąpienie zdarzenia ponosi pracodawca. W wielu przypadkach dotyczy ona także innych podmiotów.

Obowiązek zapewnienia pracownikom odpowiednich warunków pracy sankcjonowany jest przez Kodeks Karny, według którego dobrem chronionym tym przepisem jest prawo pracownika do wykonywania pracy w bezpiecznych i higienicznych warunkach, a także jego życie i zdrowie. Podmiotem pociągniętym do odpowiedzialności za potencjalne naruszenia może być pracodawca, jednak warto mieć świadomość tego, że równie często dotyczy to m.in.: bezpośrednio osób upoważnionych przez niego do kierowania pracownikami lub pełniących funkcje kontrolne i nadzorcze z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.

Co istotne, upoważnienie to nie musi być wyrażone w żadnej szczególnej formie – wynika ono bowiem z samego faktu objęcia tej roli. W przypadku sektora budowlanego, w którym stosunkowo często dochodzi do wypadków z udziałem pracownika, osobami odpowiadającymi za naruszenia będzie najczęściej kierownik budowy lub mistrz budowlany.

Czynność sprawcza polega na niedopełnieniu obowiązku, który związany jest zasadniczo albo z tzw. nieprawidłowym działaniem, albo z zaniechaniem. Przykładem pierwszej z wymienionych sytuacji może być np. użycie maszyn niespełniających norm określonych w odrębnych przepisach. W praktyce jednak zdecydowanie częściej dochodzi do zaniechań, czyli niepodjęcia takich działań, które w danym stanie faktycznym – zgodnie z obowiązującymi przepisami i zasadami BHP – należało podjąć. Przykładami owych zaniechań są np.: brak nadzoru kierownika budowy nad wykonywaniem prac, w wyniku czego doszło do wypadku lub niezapewnienie pracownikom odpowiednich narzędzi w postaci zapór przy wykonaniu wykopu.

Wskazać także należy, że źródłami obowiązków – nałożonych na osoby odpowiedzialne za bezpieczeństwo i higienę pracy – są nie tylko ogólne przepisy Kodeksu Pracy czy rozporządzeń wykonawczych, lecz także szczegółowe przepisy wykonawcze oraz nieskodyfikowane zasady BHP.

Autorem artykułu jest adwokat Michał Buna z kancelarii Gardocki i Partnerzy Adwokaci i Radcowie Prawni

 

Jak pogodzić pracę z obowiązkami w życiu prywatnym? Jak załatwić prywatne sprawy, nie biorąc urlopu? Eksperci podpowiadają jak zaoszczędzić dni urlopowe, jeżeli chcemy załatwić sprawy prywatne a na koncie mamy tylko kilka dni urlopu.

Praca na podstawie umowy o pracę niesie za sobą regularne wynagrodzenie, ubezpieczenie zdrowotne, czasem benefity pozapłacowe. Wymarzony etat zaczyna jednak uwierać, gdy nagle okazuje się, że na koncie mamy zaledwie kilka dni urlopu a trzeba pójść do urzędu, do szkoły czy do lekarza po wyniki. Jak pracę na etacie godzić z codziennymi obowiązkami w życiu prywatnym?

Połączenie życia zawodowego na etacie z życiem prywatnym wymaga sporej gimnastyki. Zakładając, że większość urlopu wykorzystujemy na wypoczynek, pozostaje nam 1-2 dni na tzw. sytuacje podbramkowe. Prawda jest jednak taka, że to za mało. Czasem trzeba pójść do urzędu zarejestrować samochód, do szkoły na zakończenie roku, do lekarza po wyniki albo na pocztę po odbiór paczki. Co można wówczas zrobić? Opcji jest kilka.

  1. Spóźnienie i odpracowanie. Popularnym rozwiązaniem jest załatwianie spraw przed pracą. Z reguły szefostwo, o ile uprzedzimy je wystarczająco wcześnie, nie robi problemów z powodu jedno- lub dwugodzinnego spóźnienia. Stracone godziny można odrobić po południu lub kolejnego dnia – mówi Joanna Żukowska, ekspert międzynarodowego serwisu rekrutacyjnego MonsterPolska.pl. Takie rozwiązanie nie jest możliwe w przypadku osób, które nie mają zmiennika, otwierają punkt usługowy czy też w sytuacji, gdy większość zespołu jest na urlopie – dodaje.
  1. Zmiana w grafiku. W przypadku osób, które pracują według grafiku, w grę wchodzi zamiana ze współpracownikami. Jeśli nagle wypadnie nam coś ważnego w dniu, w którym mamy poranną zmianę, zawsze możemy przyjść na popołudnie. W przypadku tego rozwiązania ważne są dobre relacje z zespołem.
  1. Praca zdalna. Jeśli mamy szefa, który rozlicza nas z zadań, a do tego nam ufa, to doskonałym rozwiązaniem jest dzień pracy z domu. W trakcie takiego dnia będziemy mogli o dowolnej porze wyjść z domu i załatwić ważną dla nas sprawę w pobliskim banku czy urzędzie.
  1. Przy okazji. Dzień, w którym mamy służbowe spotkanie na mieście, jest okazją do załatwienia pilnej sprawy. Oczywiście jest jeden warunek – załatwienie prywatnej sprawy nie może zabrać nam zbyt dużo czasu.
  1. Upoważnienie. Jeśli nasz tryb pracy i obowiązki nie pozwalają na żadne z wymienionych wyżej rozwiązań, wówczas korzystnym rozwiązaniem będzie posiadanie pełnomocnika – może być (i najczęściej jest) to ktoś bliski z rodziny. Bliskich można upoważnić do załatwiania spraw w bankach, urzędach czy w spółdzielni mieszkaniowej. Ważne, aby była to osoba, której w pełni ufamy i która bywa dyspozycyjna.
  1. Sprawa on-line. Zdarza się, że pilną sprawę można załatwić on-line i warto sprawdzić, czy istnieje taka możliwość. Po zakupie auta nie musimy iść osobiście do urzędu skarbowego, aby opłacić podatek – można to zrobić przez internet. Podobnie jest z zakupem polisy ubezpieczeniowej. Z agentem, jeśli potrzebujemy konsultacji, możemy się spotkać w wirtualnej rzeczywistości. Informację o opcjach załatwienia danej sprawy można zawsze uzyskać na infoliniach urzędów czy banków.
  1. Konkretny dzień po pracy. Coraz częściej banki, urzędy, poczty działają choć jeden dzień w tygodniu kilka godzin dłużej niż standardowo, zwykle do godz. 19. To ukłon w stronę osób, które nie mają innej możliwości niż po zakończeniu dnia pracy na wysłanie ważnego listu czy złożenie wniosku w urzędzie.
  1. Urlop na dzieckoPamiętajmy, że prawo zapewnia każdemu rodzicowi dwa dodatkowe wolne dni na opiekę nad dzieckiem, do wykorzystania niezależnie od standardowego urlopu – przypomina Żukowska z MonsterPolska.pl.
  1. Pracująca sobota lub niedziela. Weekend w pracy w zamian za wolne w tygodniu. To sposób, który rozwiązuje wszelkie organizacyjne kłopoty. Jeden lub dwa dni wolnego w roboczym tygodniu pozwolą na uporządkowanie wszelkich ważnych spraw.
  1. Urlop bezpłatny. Ostateczność, ale jest to także jedna z możliwych opcji. Urlop bezpłatny wymaga złożenia pisemnego wniosku. Pracodawca może, ale nie musi zgodzić się na udzielenie urlopu.

Sposobów na załatwienie codziennych spraw i to bez korzystania z urlopu wypoczynkowego jest kilka. Korzystając z nich naprzemiennie, da się pogodzić pracę z obowiązkami w życiu prywatnym.

Źródło: infor.pl

Czy planuje pani dzieci? Na kogo pan głosował? Pali pan papierosy? To pytania, których pracodawca nie może zadać. Dlaczego? Bo łamie prawo. Decyzja o zatrudnieniu powinna, według prawa, zapaść na podstawie informacji, dotyczących naszego wykształcenia i doświadczenia zawodowego. Pytania, które naruszają naszą prywatność, są nielegalne.

Choroby, nałogi, słabości

Pracodawca nie może wypytywać o nasz stan zdrowia. Nie musimy się spowiadać z przebytych ani aktualnych chorób. Nie ma prawa pytać czy palimy papierosy lub czy jesteśmy uzależnieni od alkoholu. Nie może prosić o wykonanie badań, które mu przyjdą do głowy. Jedyne dopuszczalne (w przypadku umowy o pracę wymagane) to ogólne badania wstępne i okresowe u lekarza medycyny pracy, które pozwalają stwierdzić, czy pracownik może wykonywać pracę na danym stanowisku.

Zakazane są więc pytania typu:

– Czy cierpi pan na jakieś przewlekłe choroby?

– Czy kiedykolwiek był pan leczony psychiatrycznie?

– Jakie leki pan zażywa?

Rodzina, dzieci, plany

To obszar, który bardzo interesuje pracodawców. I tu często przekraczają granicę, co najczęściej dotyka kobiety. To one są pytane o planowane macierzyństwo i dzieci. Pracodawca chce mieć pewność, że znajdzie kogoś w pełni dyspozycyjnego. Zadając takie pytania, dopuszcza się dyskryminacji ze względu na płeć. Nie zgodne z prawem jest też pytanie o orientację seksualną.

Nie można zapytać:

– Czy korzysta pani ze żłobka lub przedszkola?

– Czy planuje pani ciążę?

– Czy ma pani w planach zamążpójście?

Poglądy, przekonania, religia

Pracodawcę nie powinno interesować, jakiego jesteśmy wyznania i pochodzenia etnicznego. Nie ma prawa wypytywać o to, na kogo głosowaliśmy ani czy należymy do związków zawodowych i innych organizacji.

Na liście zakazanych pytań są więc:

– Czy jest pan katolikiem?

– Co pani myśli o sytuacji politycznej w kraju?

Jak sobie radzić?

– Co zrobić w sytuacji kiedy usłyszymy takie pytanie? Opcje są trzy. Pierwsza, możemy powiedzieć szczerze jak jest, wtedy zgadzamy się na to, że takie pytanie może paść. Druga opcja, której nie rekomendujemy, to powiedzieć wprost, że takie pytanie jest nielegalne. Opcja trzecia, którą szczególnie polecamy, to odpowiedzieć ale trochę pośrednio. Czyli np. „Fakt posiadania dzieci, albo planowania posiadania dzieci, nie ma żadnego związku z wykonywanymi zadaniami”. Tę opcję najbardziej rekomendujemy. – mówi Joanna Żukowska, specjalista do spraw marketingu w Monster Polska.

 

Wypowiedź: Joanna Żukowska, specjalista do spraw marketingu w Monster Polska.

Najnowsze dane GUS, opublikowane w ramach Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności, pokazują aktualny (za pierwszy kwartał 2017 r.) obraz rynku pracy, budzącego coraz większe zainteresowanie i zróżnicowane oceny. Z jednej strony mamy zadowolenie z najniższego w historii bezrobocia i zwiększających się płac, z drugiej zaś kłopoty firm ze znalezieniem chętnych do pracy i wynikające z rosnących kosztów zatrudnienia. Dochodzą do tego obawy dotyczące przyszłych tendencji, które mogą ograniczać możliwości rozwojowe gospodarki i powodować wzrost obciążeń związanych z ograniczoną wydolnością systemu emerytalnego, przy jednoczesnym niedostatecznym stopniu zapewnienia poziomu życia po zakończeniu aktywności zawodowej. Prezentujemy najważniejsze liczby, charakteryzujące sytuację na rynku pracy oraz ciekawe zjawiska, które często umykają uwadze, patrząc na najbardziej ogólne dane.

  • 16 mln 281 tys. – liczba osób pracujących
  • 15 mln 639 tys. – liczba pracujących w wieku produkcyjnym. Z porównania tych dwóch liczb wynika, że wśród pracujących jest 642 tys. osób, które osiągnęły już wiek emerytalny (lub nie ukończyły 15 roku życia)
  • 8 mln 964 tys. – to liczba pracujących mężczyzn
  • 7 mln 317 tys. – pracujące kobiety
  • 9 mln 809 tys. – pracujący mieszkańcy miast
  • 6 mln 472 tys. – pracujący na wsi
  • 12 mln 919 tys. – zatrudnieni w charakterze pracowników najemnych
  • 2 mln 954 tys. – pracujący na własny rachunek. Ta grupa stanowi 18,1 proc. ogółu pracujących. Jednocześnie 632 tys. (czyli nieco więcej niż co piąty) pracujących na własny rachunek jest także pracodawcą, czyli zatrudnia pracowników najemnych. Z tej grupy 6,4 proc. pracujących niezatrudniających pracowników to tzw. samozatrudnieni zależni ekonomicznie, czyli pracujący wyłącznie dla jednego klienta lub zleceniodawcy
  • 409 tys. – to liczba członków rodzin pomagających pracującym na własny rachunek
  • 3 mln 401 tys. – liczba osób posiadających umowę o pracę na czas określony. Prawie dwie trzecie (61 proc.) z nich godzi się na taką formę, nie mogąc znaleźć stałej pracy, niemal 20 proc. taką formę pracy uznaje za odpowiednią dla siebie, dla 10,6 proc. wiąże się ona z okresem próbnym, a 8,6 proc. dorabia w ten sposób w czasie nauki, odbywa staż lub przyucza się zawodu
  • 1 mln 204 tys. – tyle osób pracowało w niepełnym wymiarze czasu. Z tej liczby 257 tys. chciałoby pracować dłużej, ale nie ma takiej możliwości
  • 9 mln 402 tys. – liczba pracujących w sektorze usług (57,7 proc. ogółu pracujących)
  • 5 mln 148 tys. – pracujący w przemyśle (31,6 proc. ogółu)
  • 1 mln 676 tys. – pracujący w rolnictwie (10,3 proc. ogółu)
  • 901 tys. osób – liczba pracujących w więcej niż jednym miejscu pracy
  • 266 tys. – tyle osób poszukiwało pracy innej niż obecnie wykonywana
  • 474 tys. – liczba osób pracujących na podstawie innej niż umowa o pracę (umowa zlecenie, o dzieło, kontrakt managerski, formy mieszane, inna umowa cywilno-prawna). Pracujący w ten sposób stanowili 3,7 proc. ogółu pracujących
  • 53,2 % – wskaźnik zatrudnienia, pokazuje odsetek osób pracujących w ogólnej liczbie ludności w wieku 15 lat i więcej
  • 71,3 % – wskaźnik zatrudnienia w grupie osób w wieku produkcyjnym
  • 926 tys. – liczba bezrobotnych. Różni się ona od podawanej zazwyczaj przez GUS liczby bezrobotnych zarejestrowanych w urzędach pracy (na koniec czerwca wynosi ona 1 mln 152 tys.) z powodu odmiennej definicji osoby bezrobotnej. Średni czas poszukiwania pracy przez osobę bezrobotną sięga jednak prawie 10 miesięcy
  • 13 mln 405 tys. – liczba osób biernych zawodowo (nie pracujących i nie poszukujących pracy). Stanowiła ona 43,8 proc. ogółu ludności powyżej 15 roku życia
  • 5 mln 383 tys. – tyle osób spośród biernych zawodowo było w wieku produkcyjnym

 

Autor: Roman Przasnyski, Główny Analityk GERDA BROKER

Doceniamy, że Prezydent wsłuchał się w głos przedsiębiorców i zawetował ustawy o Sądzie Najwyższym i KRS. Poprawa funkcjonowania wymiaru sprawiedliwości jest ważna i konieczna, ale musi odbywać się z poszanowaniem Konstytucji, z  zachowaniem standardów stanowienia prawa i uwzględnieniem szerokich konsultacji społecznych. Takich standardów nie dochowano w przypadku tych ustaw – napisała Konfederacja Lewiatan.

O zawetowanie ustawy o Sądzie Najwyższym apelowali, z inicjatywy przewodniczącej Rady Dialogu Społecznego, Henryki Bochniarz, jej członkowie:  BCC, Konfederacja Lewiatan, Pracodawcy RP, Związek Rzemiosła Polskiego, Forum Związków Zawodowych  i Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych. Krytyczne stanowisko wobec ustawy partnerzy społeczni skierowali też do premier Beaty Szydło, ministra sprawiedliwości Zbigniewa Ziobry, minister rodziny, pracy i polityki społecznej Elżbiety Rafalskiej, w związku z jej kompetencjami w zakresie dialogu społecznego, a także marszałków Sejmu i Senatu oraz przewodniczących klubów parlamentarnych.

Konfederacja Lewiatan z zadowoleniem przyjmuje odrzucenie złych projektów ustaw o Sądzie Najwyższym i o Krajowej Radzie Sądownictwa oraz deklaracje Prezydenta Andrzeja Dudy o podjęciu prac nad nowymi, zgodnymi z Konstytucją oraz zasadami prawa projektami w sprawie reformy systemu sądownictwa. Deklarujemy pełne zaangażowanie w dalsze prace nad reformą wymiaru sprawiedliwości. Poprawa funkcjonowania wymiaru sprawiedliwości jest ważna i konieczna, ale musi odbywać się z poszanowaniem Konstytucji i z zachowaniem standardów stanowienia prawa. Reforma nie może koncentrować się na sprawach personalnych, potrzebne są za to realne zmiany w mechanizmach i narzędziach funkcjonowania wymiaru sprawiedliwości.

W liście do Prezydenta podkreślaliśmy, że rezygnacja ze ścieżki rządowej pozbawia obywateli, środowiska prawnicze, przedsiębiorców oraz związki zawodowe możliwości konsultacji, a tym samym wpływu na funkcjonowanie, niezbędnego w demokracji, trójpodziału władz. Lekceważenie dialogu społecznego nie buduje zaufania i kapitału społecznego, niezbędnego dla rozwoju Polski. Cieszymy się, że Prezydent podzielił nasze stanowisko i mamy nadzieję, że w toku prac nad nowymi ustawami zostanie zagwarantowana możliwość wyrażenia przez Radę Dialogu Społecznego poglądów w tych ważnych sprawach systemowych.

Sposób dokonywania zmian w polskim wymiarze sprawiedliwości na pewno nie sprzyjał wizerunkowi Polski w oczach przyszłych i już obecnych na naszym rynku inwestorów. Stabilność i przewidywalność systemu prawa są kluczowe dla decyzji inwestycyjnych przedsiębiorców. Dotyczy to zarówno etapu rejestracji firmy, dochodzenia roszczeń jak i ich egzekucji. Jest także warunkiem zaufania obywateli do państwa i prawa w relacjach pracodawca – pracownik, także w kontekście potencjalnych sporów w sprawach pracowniczych. Nie budził też zaufania możliwy bezpośredni wpływ polityczny na władzę sądowniczą wszystkich szczebli. Liczymy, że w nowych projektach te błędy zostaną wyeliminowane, między innymi dzięki zagwarantowaniu rzetelnych konsultacji społecznych, z umożliwieniem realnego wpływu na ostateczny kształt projektowanych rozwiązań.

Źródło: Konfederacja Lewiatan

 

Poselski projekt nowej ustawy o Sądzie Najwyższym jest kolejnym aktem prawnym,  kluczowym dla funkcjonowania wymiaru sprawiedliwości w Polsce. Jako projekt poselski jest procedowany bez jakichkolwiek konsultacji społecznych, co może spowodować złą jakość stanowionego prawa – napisali we wspólnym stanowisku członkowie Rady Dialogu Społecznego:  BCC, Konfederacja Lewiatan, Pracodawcy RP, Związek Rzemiosła Polskiego, Forum Związków Zawodowych  i Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych.

W identycznym trybie partia rządząca dokonała już zmian w wielu obszarach regulacji zarówno systemowych, jak i gospodarczych. Rezygnacja ze ścieżki rządowej, oczywistej przy generalnych zmianach ustrojowych, pozbawia obywateli, środowiska prawnicze oraz przedsiębiorców możliwości konsultacji, a tym samym wpływu na funkcjonowanie, niezbędnego w demokracji, trójpodziału władz. Narusza też wartości dialogu społecznego, bo projekty poselskie nie muszą być opiniowane przez Radę Dialogu Społecznego. Lekceważenie dialogu społecznego nie buduje zaufania i kapitału społecznego, niezbędnego dla rozwoju Polski.

Sposób dokonywania zmian w polskim wymiarze sprawiedliwości na pewno nie sprzyja wizerunkowi Polski w oczach przyszłych i już obecnych na naszym rynku inwestorów. Stabilność i przewidywalność systemu prawa są kluczowe dla decyzji inwestycyjnych przedsiębiorców. Dotyczy to zarówno etapu rejestracji firmy, dochodzenia roszczeń jak i ich egzekucji. Jest także warunkiem zaufania obywateli do państwa i prawa w relacjach pracodawca – pracownik, także w  kontekście potencjalnych sporów w sprawach pracowniczych. Nie budzi też zaufania przedsiębiorców możliwy bezpośredni wpływ polityczny na władzę sądowniczą wszystkich szczebli.

Poprawa funkcjonowania wymiaru sprawiedliwości jest ważna i konieczna, ale musi odbywać się z poszanowaniem Konstytucji i z zachowaniem standardów stanowienia prawa. Reforma nie może koncentrować się na sprawach personalnych, potrzebne są za to realne zmiany w mechanizmach i narzędziach funkcjonowania wymiaru sprawiedliwości.

Jako członkowie Rady Dialogu Społecznego, reprezentatywne organizacje pracodawców i związków zawodowych, chcielibyśmy mieć możliwość wyrażenia poglądów w tak ważnych sprawach systemowych.

 

Źródło: Konfederacja Lewiatan

 

Jeszcze kilka lat temu zmiana pracy co 5 lat była czymś niepokojącym i dziwnym także dla samych rekruterów. Teraz zmiana pracy co 2-3 lata jest czymś normalnym. Dlaczego częściej odchodzimy z pracy?

– Jedną z głównych przyczyn, dla której pracownik składa wypowiedzenie są niskie pieniądze. Potwierdzają to różne badania satysfakcji z pracy – mówi Joanna Żukowska z serwisu z ofertami pracy MonsterPolska.pl. – Wystarczy jednak porozmawiać z osobami, które choć raz na zawodowej ścieżce złożyły wypowiedzenie, aby przekonać się, że myśl o lepszych pieniądzach pojawia się wskutek innych trudności w miejscu pracy – dodaje.

Często to czynniki wynikające z odmiennych oczekiwań szefostwa i pracownika – zwykle można te problemy złagodzić poznając oczekiwania obu stron i wypracowując kompromis. Bywa, że za rotacją, stoją przyczyny, na które nawet najlepszy HR-owiec nie ma wpływu. Jeśli więc praca wiąże się z niedogodnościami, należy poinformować o nich już podczas rekrutacji, aby pracownik miał świadomość, jakiej pracy się podejmuje. Co doprowadza pracowników do myśli o odejściu z firmy?

  1. Niepewność zatrudnienia

Pracownicy nie wiążą się z pracodawcami, którzy nie pokazują, że im także zależy. Zdarza się, że pracownik miesiącami „nie wie, na czym stoi”. A jeśli osoba zatrudniona nie ma pewności, że pracodawca zwiąże się z nim po okresie próbnym, podświadomie zaczyna czuć niepewność i rozgląda się za nową pracą. Atmosferę niepewności zatrudnienia tworzy czasem nie tyle to, co zapisane w umowie, ile postawa szefostwa.

– Byłam trzy miesiące na okresie próbnym w agencji nieruchomości, na którym pracowałam jak etatowy pracownik, włącznie z zostawaniem po godzinach. Kiedy zbliżała się końcówka trzeciego miesiąca, szef zaczął coraz częściej mówić w mojej obecności o trudnej sytuacji w firmie. Wyczułam, że to wybieg, aby nie wywiązać się z obiecanej umowy na stałe i lepszych pieniędzy. Nie pomyliłam się. Szef zaproponował mi, że mogę zostać na takich samych warunkach, zaznaczając, że w agencji nie dzieje się najlepiej. Zniechęcił mnie na tyle, że jeszcze tego samego dnia zaczęłam rozsyłać CV – opowiada 25-letnia Alicja z Warszawy.

  1. „Utrudnianie życia”

Pracownik ma własne życie i pozapracowe zobowiązania. I nie chodzi o to, że ma przez nie zaniedbywać pracę. Cała sztuka tkwi w tym, aby udawało się łączyć pracę z życiem prywatnym. Bywa, że pracownik potrzebuje przyjść dwie godziny później do pracy i ma ważną np. urzędową sprawę, a szef bez jasnego powodu odmawia mu rozpoczęcia pracy w późniejszych godzinach, choć pracownik mógł te dwie godziny odrobić w godzinach popołudniowych. Pracownicy operują tutaj dwoma sformułowaniami – „szef albo utrudnia życie” albo „idzie na rękę”. Oczywiste kogo wybierze pracownik. Dlatego jednym w ważniejszych zadań, stojących także przed działami HR jest podkreślanie elastycznej pracy.

– Nie zamieniłbym mojej szefowej na inną. Kiedy mam chore dziecko – mogę pracować z domu, kiedy potrzebuję wyjść na przedstawienie do przedszkola – mogę dokończyć obowiązki w godzinach wieczornych i zdalnie. Przez to, że szefowa mi zaufała wykonuję swoją pracę jeszcze dokładniej. Z wcześniejszej pracy zrezygnowałem, gdyż firma nie uwzględniała mojej życiowej sytuacji, choć pracowałem rzetelnie – mówi Michał, który pracuje w krakowskim biurze projektowym.

  1. Pracownik w ogniu krytyki

Zdarzają się modele zarządzania, w których brak krytyki uważany jest już za pochwałę i takie, w których jedyną „motywacją” jest krytyka. Pracownicy nie pałają zachwytem do tego modelu zarządzania. Krytyka jest znośna tylko wtedy, kiedy jako przeciwwagę stosowane są pochwały.

– Przez 10 lat pracowałam w dwóch firmach, w trzeciej jestem od trzech miesięcy i planuję złożyć wypowiedzenie najpóźniej we wrześniu. Jestem dobrym pracownikiem, a łatwo to zmierzyć, bo osiągam dobre wyniki sprzedażowe. Jednak obecny menadżer komunikuje się z zespołem tylko wtedy, gdy może kogoś skrytykować. Nie da się pracować w takiej atmosferze – mówi Kalina, która pracuje jako specjalista ds. sprzedaży w branży medycznej.

  1. Stagnacja, brak wyzwań

Powtarzalność nie jest dla każdego. Dlatego, jeśli kandydat aplikuje na stanowisko pracy, w której nie ma spektakularnej ścieżki kariery, nie należy mu „sprzedawać” tej pracy jako „pełnej wyzwań”. Są osoby, które bezpiecznie czują się w przewidywalnych pracach i takich kandydatów należy szukać. Rozczarowania unikną obie strony.

– Po dwóch weekendach pracy w call center zrezygnowałem. Praca siedząca i nieustanne rozmowy przez telefon okazały się dla mnie zbyt nużące – mówi Krzysztof.

  1. Szef z niższymi kompetencjami

Rekrutując, należy dobierać pracowników w taki sposób, aby nie przewyższali szefów kompetencjami. Układ, w którym pracownik ma dużo wyższe kompetencje od przełożonego, a jednocześnie mniej zarabia, jest źródłem frustracji pracownika, a finalnie powodem odejścia.

– Nie mogłem pogodzić się z brakiem możliwości awansu, podczas gdy mój szef przygotowywał się do objęcia kolejnego wyższego stanowiska – mówi Karol, pracownik IT.

  1. Zakaz korzystania z telefonów komórkowych

Wydawałoby się, że nikt nie zrezygnowałaby z pracy ze względu na brak możliwości korzystania z telefonu komórkowego. Okazuje się, że nie każdy da radę pracować ze świadomością, że nie może przez osiem godzin spojrzeć w kierunku telefonu. Tymczasem w hotelach, gastronomii, handlu – właściciele punktów usługowych coraz częściej proszą o pozostawienie telefonów w szafkach na czas pracy. Lepiej poinformować o takim wymogu na  rozmowie.

– Jestem świeżo upieczoną mamą. Myślę o powrocie do pracy w sklepie, ale nie wyobrażam sobie, aby przez osiem godzin nie móc spojrzeć na telefon. Muszę być pod telefonem, bo inaczej nie będę mogła skoncentrować się na pracy, dlatego szukam pracy w małym punkcie – mówi Ola, która wcześniej pracowała w dużej sieci sklepów.

  1. Stojący tryb pracy

To również czynnik, który ciężko wyeliminować np. w gastronomii. Warto jednak pomyśleć, czy nie zapewnić pracownikowi miejsca do odpoczynku. Zmęczony pracownik, który nie może przysiąść choć na chwilę, wcześniej czy później zrezygnuje.

– Pracowałem w restauracji, w której nawet na zapleczu, nie było ani jednego krzesła dla personelu. Chodziło o to, aby wszyscy pracowali non stop. Rzuciłem tę knajpę po 3 latach pracy, otworzyłem własną i kupiłem krzesła dla personelu. Prosperujemy bardzo dobrze – mówi Marcin, właściciel małego bistro w Warszawie.

  1. Wymaganie obecności pod mailem i telefonem po godzinach

Na dłuższą metę nie da się wytrzymać w pracy, z której ciągle ktoś wydzwania albo śle maile po godzinach (i oczekuje odpowiedzi). Pracodawcy muszą mieć świadomość – i tu jest coraz większa rola działów HR – w uświadamianiu im nowych trendów w politykach kadrowych. Work and balance to nie teoria, to realna potrzeba, zwłaszcza młodego pokolenia, które za parę lat zdominuje rynek pracy.

– Jestem pracownikiem, nie niewolnikiem – mówi Ksawer, który wybrał drogę fotografa freelancera.

  1. Brak odpowiedniej atmosfery

Atmosferę tworzą ludzie, dlatego rekrutując pracowników należy dopasowywać ich także do danego zespołu pod kątem osobowości. Kompetentny pracownik, który jednak nie dopasuje się do atmosfery panującej w firmie, szybko z niej odejdzie.

– Po kilku latach pracy w jednej kancelarii prawnej, postanowiłam spróbować sił w innej. Wytrzymałam niespełna trzy miesiące. Zmanierowanie zespołu, do jakiego trafiłam, było mi kompletnie obce. Wróciłam do starej pracy – opowiada Eliza, asystentka w kancelarii.

  1. Brak „tego czegoś”

Jedni ucieszą się z darmowego kursu języka angielskiego, inni z wyjazdów służbowych, a jeszcze inni z bonów na święta. Brak tego czynnika-wabika, może zaważyć na decyzji pracownika czy zostać, czy odejść. Trudno związać się na dłużej z firmą, która nie oferuje żadnego systemu motywacyjnego.

– Darmowy angielski, to był czynnik, który ostatecznie przekonał mnie do podjęcia pracy w mojej obecnej firmie – mówi Beata, księgowa pracująca dla dużej korporacji.

Na rynek pracy wchodzą coraz młodsze pokolenia. Ostatnie pokolenie Z, zwane internetowym, będzie jeszcze trudniejsze do rekrutowania i utrzymania w firmie – komentuje Żukowska z MonsterPolska.pl. Czynniki związane z atmosferą, work and balance oraz skrojone na miarę benefity nabiorą na znaczeniu. Przed działami HR stoi duże wyzwanie. Sztuką nie będzie jedynie rekrutowanie osób do pracy, ale przygotowanie firm na nowe potrzeby pracowników – dodaje.

 Wypowiedź: Joanna Żukowska, specjalista do spraw marketingu w Monster Polska.

Braki kadrowe niosą bezpośrednie zagrożenie dla rozwoju biznesu MSP, stanowią ryzyko biznesowe i mogą być przyczyną wyhamowania wzrostu gospodarczego. Zmiana Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, ułatwi przedsiębiorcom pozyskiwanie pracowników cudzoziemskich i przyśpieszy procesy decyzyjne administracji.  Rosną jednak wymogi wobec przedsiębiorców.

Lawinowo rośnie liczba zatrudnionych w Polsce cudzoziemców, a wciąż potrzeba więcej. Większość z obecnie zatrudnionych w kraju cudzoziemców stanowią obywatele państw spoza Unii Europejskiej. Zmiana przepisów odpowiada na potrzeby biznesu i wymogi dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady i ma ograniczyć nadużycia w tym obszarze oraz zwiększyć poziom bezpieczeństwa. Dotąd nie wszyscy cudzoziemcy, którzy wjeżdżali do Polski na podstawie oświadczenia pracodawcy podejmowali rzeczywistą pracę; obowiązujący dotąd dokument pozwala bowiem na przebywanie w strefie Schengen przez 90 dni.

W myśl obowiązujących na dziś przepisów, aby zatrudnić cudzoziemca spoza UE konieczne jest zezwolenie na pracę lub jego uproszczona wersja – oświadczenie pracodawcy w odniesieniu do obywateli krajów takich jak Armenia, Białoruś, Gruzja, Mołdawia, Rosja i Ukraina, które jest wydawane na okres sześciu miesięcy. Przedłużające się procedury i nieprzewidywalne terminy wydawania decyzji przez urzędy przeciążone ilością składanych wniosków nie pozwalają firmom planować stabilnej polityki zatrudnienia, szczególnie w przypadku procedury przedłużania zatrudnienia pracownika.

„Wprowadzane od 2018 r. zmiany przepisów dają nadzieję na usprawnienie procesu wydawania zezwoleń na pracę. Dla biznesu to ważne zmiany, ponieważ pozwolą ustabilizować zatrudnienie i dadzą poczucie bezpieczeństwa związanego z utrzymaniem niezbędnych zasobów kadrowych. Sytuacja na polskim rynku pracy wymaga maksymalnego usprawnienia procedur zatrudniania obcokrajowców dla zminimalizowania ryzyka biznesowego. Tym bardziej, że stopa bezrobocia maleje i pozyskiwanie pracowników staje się coraz trudniejsze dla firm, szczególnie w sektorze MSP” – powiedział Cezary Karolczyk, ekspert obszaru kadr i płac w Sage w Polsce.

Nadchodzące zmiany – większa odpowiedzialność biznesu

Preferencyjne procedury odnoszące się do obywateli ww. sześciu państw pozostaną utrzymane. W systemach informatycznych administracji państwowej powstaną rejestry w sprawach wykonywania pracy przez cudzoziemców.

„Zaproponowane zmiany wprowadzają obowiązek informacyjny po stronie pracodawców o podjęciu lub niepodjęciu pracy przez cudzoziemca ubiegającego się o zgodę na zatrudnienie. Jest to dodatkowa praca dla przedsiębiorcy, ale niweluje kwestie nadużyć. Zmiana ta pozwoli także na dokładne monitorowanie ilości obcokrajowców i efektywne planowanie polityki promocji zatrudnienia i migracji zarobkowej, więc także reagowanie na potrzeby biznesu” – dodał Cezary Karolczyk.

Zezwolenie na pracę będzie wydawane na okres 8 miesięcy w jednym roku kalendarzowym. Dodatkowo przedsiębiorcy pod rygorem odpowiedzialności karnej będą zobowiązani do składania oświadczenia, że podane we wniosku dane i dokumenty są prawdziwe oraz, że podmiot spełnia wymogi, aby zatrudnić cudzoziemca. Wymogi, to m.in. niekaralność z tytułu przestępstw przeciw pokojowi, naruszaniu praw pracowniczych, fałszowania dokumentów – w tym faktur. Obcokrajowca nie zatrudni też podmiot, który jest zależny lub powiązany z osobami karanymi z ww. tytułów.

„Do końca 2018 roku – czyli do końca okresu przejściowego – organy podatkowe mogą z tytułu walki z wyłudzeniami podatku VAT przeprowadzić wiele egzekucji – w tym odnoszących się do fałszowania faktur. Przedsiębiorstwa, które planują w przyszłości zatrudniać obcokrajowców powinny szczególną uwagę poświęcić dziś wprowadzeniu wewnętrznych kontroli biznesowych, żeby zabezpieczyć się przed ewentualnością ponoszenia konsekwencji prawnych, które wykluczą je z grona firm mogących zatrudniać obcokrajowców” – ostrzega Cezary Karolczyk.

Zezwolenie na pracę sezonową – szczególnie ważne dla sektora MSP – będzie przyznawane na okres do 8 miesięcy (dotąd 6) rocznie i obowiązywało przez 3 lata kalendarzowe. Procedura będzie bardzo podobna do wystawiania oświadczeń, jednak w przypadku pracy sezonowej cudzoziemcy nie będą podlegali testowi rynku pracy. Oznacza to, że starosta będzie zwolniony ze sprawdzania czy w regionie są dostępni polscy pracownicy danej profesji. Powiatowy urząd pracy, do którego firmy będą składały wnioski o wydanie zezwolenia będzie miał 7 dni na rozpatrzenie wniosku (obecnie obowiązek wydawania zezwoleń na pracę leży po stronie wojewody, co znacznie wydłuża okres ich wydawania).

Starosta jednak uchyli zezwolenie jeśli pracodawca we wniosku poda fałszywe informacje, zezna nieprawdę, nie prowadzi działalności zgodnej z zamierzonym zatrudnieniem (PKD) albo nie posiada środków na pokrycie zobowiązań związanych z zatrudnieniem obcokrajowca. Zezwolenie wielosezonowe jest nowym rozwiązaniem: pracodawca będzie mógł otrzymać wpis do ewidencji pracy sezonowej na okres do 3 lat, co znacznie ułatwi życie przedsiębiorcom i sprawdzonym pracownikom cudzoziemskim.

Zalegający z podatkami cudzoziemca nie zatrudnią.

Ustawa przewiduje też nowe warunki dla procedury uproszczonej – oświadczeń pracodawcy. Administracja nie wyda zgody na zatrudnienie cudzoziemca, gdy podmiot nie dopełnia obowiązków związanych z prowadzeniem działalności tzn. unika podatków, zalega z odprowadzeniem, lub nie opłaca należnych składek związanych z pracą cudzoziemca. Jest wyjątek – zgoda zostanie udzielona, gdy przedsiębiorca uzyska rozłożenie zaległości podatkowych na raty lub zwolnienie.

 

Źródło: Sage

Rozmowy kwalifikacyjne w formie video szybko stają się gorącym trendem na rynku pracy. Dlaczego? Przede wszystkim ze względu na niższe koszty, oszczędność czasu i zasobów, a także większą wydajność. Z przeprowadzonych badań wynika, że w 2016 roku aż 63 proc. przedsiębiorców i firm korzystało z wywiadów wideo, by zatrudnić osoby na stanowiska kierownicze i średniego szczebla, z czego 84 proc. respondentów zatrudniło od 1 do 50 pracowników właśnie w ten sposób. Co więcej, 90 proc. osób deklaruje, że skorzysta z tej technologii w 2017r. Na czym właściwie polega fenomen nowego trendu i dlaczego nie możemy go zignorować?

Obecnie wszyscy korzystamy z wideo rozmów. Skype, FaceTime, Snapchat, relacje na Instagramie – nie opisujemy już jedynie słowem, ale głównie obrazem. Wideo staje się najczęściej używaną formą komunikacji, która łączy ludzi z całego świata. Żyjemy szybciej, komunikujemy się szybciej, odbieramy tysiące wiadomości dziennie. Wszechobecny szum informacyjny wymaga dostosowania się i pracy z technologią praktycznie w każdej dziedzinie. – Dzisiejszy rynek rekrutacji przeniósł się dużej mierze do świata digital – mówi Michał Młynarczyk, Prezes devire. Jak wskazują dane StatCounter w październiku po raz pierwszy to nie komputery a urządzenia przenośne królowały w zakresie korzystania z Internetu. Większość, czyli ponad 51 proc. danych przetworzono na tabletach i smartfonach. – Ten trend widać również na rynku rekrutacji. Coraz więcej kandydatów aplikuje mobilnie, rozmowy kwalifikacyjne odbywają się z użyciem wideo, a proces selekcji kandydatów skracany jest do minimum dzięki specjalistycznym programom i technologiom – dodaje Michał Młynarczyk.

Starymi metodami,

Oszczędność czasu i zasobów

Zaplanowanie i przeprowadzenie pierwszych spotkań między kandydatem a pracodawcą jest jednym z głównych powodów opóźnień i strat finansowych dla firm. Z badań wynika, że dwie najczęstsze przeszkody uniemożliwiające firmom realizację strategii w 2016 r. to ograniczenia budżetowe i brak wykwalifikowanego personelu (41 proc.) Selekcja i wywiady przesiewowe są często drogie i czasochłonne, a przedłużający się proces rekrutacji jest obecnie największą bolączką firm rekrutacyjnych i przedsiębiorców. Statystyczny kandydat, który zmienia pracę ma średnio 3-4 oferty, natomiast decyzję podejmuje najczęściej w przeciągu 2-3 tygodni – jak wynika z danych devire. W sytuacji, gdy pracodawca zwleka, lub nie jest w stanie spotkać się z kandydatem ze względu na różne czynniki zewnętrzne (np. miejsce zamieszkania, odległość, czy wyjazd służbowy) narażony jest zarówno na koszt utraty dobrego kandydata, jak i koszt utraconych korzyści dla firmy. W takim przypadku, wykorzystanie technologii i wideo rozmowy pozwala na zredukowanie ewentualnych strat do minimum. Nie ulega wątpliwości, że kandydat i pracodawca wymagają szybkich i skutecznych procesów. Procedury rekrutacyjne odbywające się za pomocą Internetu nie tylko zmniejszają koszty, ale usuwają trudności związane z podróżowaniem. Dzięki wywiadom wideo kandydaci i menedżerowie mogą odbyć rozmowę w dogodnym dla nich miejscu i czasie. – Rekruter korzystający z rozmów wideo może koordynować rozmowy panelowe lub rozmowy kwalifikacyjne z wieloma osobami. Jest to znacznie skuteczniejszy sposób spotkania zwłaszcza gdy wszyscy uczestnicy znajdują się w różnych miejscach. Ponadto, brak bariery związanej z odległością daje pracodawcy dostęp do globalnych talentów. Wywiady wideo mogą być również wykorzystane jako wstępne przesłuchanie przed spotkaniem in-person lub zastąpić wywiad z osobą w celu stworzenia wygodniejszego procesu, redukując koszty, planując możliwe konflikty i potrzeby podróży – podkreśla Michał Młynarczyk, prezes devire.

Lepsza selekcja, lepsze dopasowania

Korzystanie z internetowych wywiadów wideo umożliwia skuteczniejszą selekcję kandydatów, a tym samym zwiększa szanse na wybranie najlepszego z nich. Dzięki rozmowom przeprowadzanym online można oprzeć pierwszy wybór nie tylko na podstawie CV (wiedzy i doświadczeniu), ale także na tzw. „miękkich umiejętnościach”. Nagrywanie rozmów, ocena i komentowanie odpowiedzi kandydata ułatwiają porównanie i sprawdzenie wszystkich interesariuszy. Wideorozmowy kwalifikacyjne ze względu na aspekt wizualny, pozwalają na jaśniejszą komunikacje i bardziej osobiste interakcje. Język ciała, wygląd i zachowanie nadal mogą być oceniane – co nie jest możliwe w przypadku rozmowy telefonicznej. Dodatkowym wsparciem widerozmów stają się specjalne nakładki, które analizują mimikę twarzy kandydata, jego zachowania ruchowe, a nawet tembr głosu i intonacje wokalne. Dzięki takim wskaźnikom analitycznym, pracodawca może ocenić, czy kandydat jest zestresowany, czy mówi prawdę, a także, czy ma odpowiednie predyspozycje wymagane na danym stanowisku. W związku z tym, że 66 proc. populacji świata korzysta z telefonów komórkowych i posiada kamerę w kieszeni ciekawym rozwiązaniem staje się również tzw. pre-recorded interview. Na czym to polega? Kandydat dostaje od potencjalnego pracodawcy link za pomocą którego może nagrać 30 sek. film z odpowiedziami na zadane pytania. Ponadto, kandydat ma szanse na powtórzenie nagrania do momentu, aż uzna, że spełnia ono odpowiednie standardy – co nie jest możliwe w przypadku rozmowy na żywo lub za pomocą technologii. Jednocześnie nie zapominajmy, że preferencje i życzenia kandydatów również się zmieniają i nie można ich ignorować. Pracodawca powinien zadbać o jak najlepsze doświadczenia związane z kontaktem z firmą. Wyraźny szacunek dla potrzeb i czasu potencjalnych pracowników jest dobrym sposobem na budowanie pozytywnego wizerunku marki.

Dodatkowo a nie zamiast

Większość osób poszukujących pracy nadal bardzo ceni sobie rozmowę osobistą. Dla wielu CV lub rozmowa telefoniczna nie jest odpowiednim sposobem, by właściwie się zaprezentować. Wywiady online oferują skuteczną alternatywę bez utraty osobistego doświadczenia kandydata. Kontakt interpersonalny to nadal priorytet dla obydwu stron i nie można go wyeliminować. Mimo, że rozwiązania technologiczne stają się standardem, tego elementu nie da się zastąpić. – Aby odnieść sukces na dzisiejszym rynku rekrutacji najistotniejsze jest odpowiednie dopasowanie oferty. Kluczem jest dogłębne poznanie zarówno pracownika jak i pracodawcy, ich preferencji, potrzeb, ale również słabych stron. Owszem, przyśpieszamy procesy za pomocą technologii oraz innowacyjnych rozwiązań, ale nie możemy i nie powinniśmy uciekać od tradycyjnego sposobu kontaktu z klientem. Właśnie dlatego stosujemy metody bezpośredniego dotarcia, jesteśmy obecni na konferencjach i targach, a także w dużej mierze polegamy na referencjach. Grunt to znaleźć „złoty środek” i umiejętnie połączyć wieloletnie doświadczenie z nowoczesną technologią i trendami – w ten sposób tworzymy przyszłość rekrutacji – podkreśla Michał Młynarczyk, Prezes devire.

 

Źródło: Devonshire/devire

Ile piłek zmieści się w autobusie? Proszę zaśpiewać? – to jedne z przykładowych zadań jakie pojawiają się w trakcie rozmów o pracę. Rekruterzy mogą poprosić o rozwiązanie zadania matematycznego lub sprawdzą nasz poziom stresu. Jak z takich nietypowych pytań na rozmowie kwalifikacyjnej wybrnąć?

Trafny dobór kadr to jedno z kluczowych zadań działów HR, wspomaganych często przez zewnętrzne firmy. Przedsiębiorstwa w ramach kilkuetapowych procesów rekrutacji i selekcji korzystają z wielu metod służących ocenie kandydatów, by jak najlepiej poznać ich kompetencje i potencjał. Stosują różnorodne techniki wywiadów, wykorzystują przygotowane wcześniej zadania czy testy, odgrywają z potencjalnymi pracownikami scenki. Niejednokrotnie potrafią też zaskoczyć kandydatów. W jaki sposób?

Piłki i autobusy

Przykładem nieoczywistych działań rekrutera może być pytanie o liczbę piłek, jaka zmieści się w autobusie. Bada ono sposób myślenia, i kreatywność kandydata. Innymi często wykorzystywanymi zadaniami, szczególnie w branży technicznej czy w obszarze nowoczesnych technologii, są zagadki, które testują umiejętność logicznego myślenia i podejście do rozwiązywania problemów – przykładowo: „Masz osiem piłek, których wielkość jest taka sama. Waga siedmiu z nich jest równa, jedna natomiast jest cięższa. Jak ją znajdziesz, mając do dyspozycji wagę szalkową i możliwość dwukrotnego ważenia?”. Potencjalni pracownicy mogą też zostać postawieni w niekomfortowej pozycji. Na przykład reakcja na hipotetyczne zdarzenie: „Załóżmy, że jesteś w trakcie ważnego spotkania. Jesteś pewien, że wyciszyłeś telefon. Pomimo tego nagle głośno dzwoni. Co robisz?” pozwala zaobserwować sposób radzenia sobie w sytuacji trudnej, stresującej. Odwagę, przebojowość czy gotowość do podejmowania nowych wyzwań lub odwrotnie – asertywność i umiejętność wyrażenia sprzeciwu może natomiast testować prośba o zaśpiewanie ulubionej piosenki w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej na stanowisko nie związane z występami muzycznymi.

Dlaczego jeszcze masz śpiewać?

– Nietypowe pytania mają na celu sprawdzenie, jak kandydat z nich wybrnie, w jaki sposób sobie poradzi. Testują między innymi otwartość, kreatywność, asertywność czy zdolność logicznego myślenia. Z jednej strony mogą być sprawdzianem pewności siebie czy wręcz umiejętności odmowy wykonania jakiegoś zadania z konkretnych powodów, z drugiej zaś zachowania dystansu do siebie – cech przydatnych chociażby w przypadku pracy zespołowej – mówi Katarzyna Wojaczyk, kierownik działu rekrutacji firmy doradczo-szkoleniowej Integra Consulting Poland. – Należy zauważyć, że w przypadku takich niestandardowych zadań rekrutacyjnych zwykle nie ma jednej słusznej odpowiedzi – nawet rozwiązanie matematycznej zagadki często można znaleźć na kilka sposobów – dodaje. Rekruter zadając te same pytania wszystkim kandydatom, zyskuje przekrojowy obraz umiejętności i cech wyróżniających osoby zainteresowane danym stanowiskiem. Dostrzega różnice w poziomie otwartości, sposobie myślenia, podejściu do rozwiązywania problemów, kreatywności czy innowacyjności. Obserwuje także odmienny sposób reagowania w niecodziennej sytuacji. To wszystko jest dla niego bardzo istotne, ponieważ może pomóc w podjęciu decyzji o zatrudnieniu.

Bądź sobą i daj się poznać

Przed rozpoczęciem procesu selekcji rekruter każdorazowo dobiera adekwatnie do potrzeb i celu narzędzia wspomagające ocenę kandydatów. Wiele zależy od tego, jakie kompetencje chce sprawdzić, czego wymaga dane stanowisko, rola bądź organizacja. Czasem pracodawca szuka osoby potrafiącej myśleć nieszablonowo lub w ciekawy, niekonwencjonalny sposób wybrnąć z danej sytuacji, zachowując się inaczej, niż pozostali. – Próba znalezienia uniwersalnego klucza odpowiedzi na różnego rodzaju zadania rekrutacyjne jest więc bezzasadna. Zamiast ujawnić indywidualny potencjał kandydata, może jedynie ograniczyć jego kreatywność – zauważa Katarzyna Wojaczyk. W trakcie udziału w procesie rekrutacyjnym lepiej zachowywać się więc naturalnie i korzystać z posiadanych zasobów – własnych kompetencji, wiedzy i umiejętności. Niezmiennie pomocne pozostaje też przygotowanie się do rozmowy poprzez zdobycie informacji o firmie, stanowisku oraz kulturze organizacyjnej. Na stronach wielu przedsiębiorstw dostępne są również zakładki „Kariera” z wartościowymi informacjami w tym zakresie. – Ważne jest także zadbanie o profesjonalizm w prezentowaniu swojej osoby – zabranie kompletu dokumentów aplikacyjnych, odpowiedni strój, punktualność. Zamiast potęgować stres, szukając odpowiedzi na pytanie, czym rekruter może zaskoczyć na rozmowie, lepiej przypomnieć sobie swoje doświadczenia – przykłady, na które można się powołać. To uwiarygodni naszą kandydaturę i pozwoli poczuć się pewniej – podpowiada Katarzyna Wojaczyk.

 

Wypowiedź: Katarzyna Wojaczyk, kierownik działu rekrutacji firmy doradczo-szkoleniowej Integra Consulting Poland.

 

 Przy zmianie pracy Polacy niejednokrotnie zapominają o swoich oszczędnościach zgromadzonych w pracowniczych programach emerytalnych. Co się dzieje z pieniędzmi pozostawionymi w programie, który prowadzi były pracodawca? Jak je odzyskać?

Pracownicze programy emerytalne (PPE) są formą grupowego oszczędzania na emeryturę. Tworzą je pracodawcy przy udziale pracowników. Podobnie jak IKE (indywidualne konta emerytalne) i IKZE (indywidualne konta zabezpieczenia emerytalnego) – pracownicze programy emerytalne są dobrowolne. Z tego powodu objęci są nimi pracownicy firm, które zdecydowały się na uruchomienie takiego dodatkowego programu. Z benefitem w postaci PPE najczęściej można się spotkać w większych firmach, ale nie jest to regułą.

Warto odzyskać pieniądze z PPE i czerpać z nich zyski

Przy zmianie pracy łatwo zapomnieć o oszczędnościach zgromadzonych w firmowym programie emerytalnym. – To całkiem naturalne. Pracowniczy program emerytalny nie jest angażujący dla pracownika – wypełnia on tylko odpowiednią deklarację. O regularne odprowadzanie składek dba pracodawca – mówi Grzegorz Drybała, Ekspert ds. Kluczowych Klientów w Union Investment TFI.

Co zrobić, jeśli dopiero teraz przypomnieliśmy sobie, że nasza poprzednia firma opłacała nam składki na fundusz emerytalny, a po zmianie miejsca pracy nie podjęliśmy żadnych kroków, aby je przenieść lub wypłacić?

Zarówno ustawodawca, jak i pracodawca dbają o to, aby każdy uczestnik pracowniczego programu emerytalnego był dobrze poinformowany o warunkach, na jakich może wystąpić z programu. Szczegółowe zasady wypłat oraz zwrotów pieniędzy zgromadzonych na rachunku osoby należącej do PPE reguluje zawsze umowa zakładowa pomiędzy pracodawcą a pracownikami. Aby jednak być pewnym właściwego przygotowania dokumentów do takiej zmiany, warto jak najszybciej skontaktować się ze specjalistami, którzy pomogą w odzyskaniu oszczędności – radzi Grzegorz Drybała.

Najkorzystniejsze jest zazwyczaj dokonanie tzw. wypłaty transferowej. Pieniądze leżące na rachunku PPE u byłego pracodawcy można przenieść do programu działającego w nowym miejscu pracy – oczywiście o ile nowy pracodawca prowadzi taki program. Jeżeli nie – wtedy najlepiej zgromadzone środki przenieść na nasze IKE, czyli indywidualne konto emerytalne.

O PPE nie warto zapominać

Jeśli pracownik nie dopełni formalności związanych z PPE, jego oszczędności pozostaną w programie emerytalnym prowadzonym przez poprzedniego pracodawcę. Na jak długo?

– Zgodnie z zapisami ustawy o pracowniczych programach emerytalnych z 20 kwietnia 2004 r., pracownik otrzyma zgromadzone środki dopiero po ukończeniu 70 lat, o ile wcześniej nie złoży wniosku o ich transfer lub wypłatę. Oszczędności zostaną wówczas przekazane na rachunek bankowy podany pracodawcy w momencie przystąpienia do programu – mówi Grzegorz Drybała.

Oszczędności zgromadzone w PPE pracownik otrzyma automatycznie również w sytuacji, gdy były pracodawca postanowi zlikwidować program emerytalny. – Nie warto jednak czekać, ponieważ w przypadku takiego zwrotu dużo się traci – podkreśla ekspert z Union Investment TFI. Likwidacja PPE skutkuje naliczeniem 19% podatku od zysków kapitałowych, a ponadto koniecznością zwrotu na rachunek ZUS równowartości 30% sumy składek podstawowych.

 

Źródło: Union Investment Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych S.A.

Pracownicy, którzy muszą pożegnać się z wieloletnią pracą, często upatrują przyczyny takiej sytuacji w sobie. Dobry program outplacementu pomoże im przyjąć bardziej realistyczną perspektywę oraz sprawi, że zmiana pracy stanie się szansą na rozpoczęcie nowego i interesującego etapu w życiu.

Outplacement, to inaczej zwolnienia monitorowane. Pod tą nieco tajemniczą nazwą kryje się program polegający na udzieleniu pomocy oraz wsparcia pracownikom zwalnianym z „winy pracodawcy”. Pomoc ta powinna dotyczyć przede wszystkim poszukiwania nowych możliwości zatrudnienia.

Dla kogo outplacement?

Zgodnie z Ustawą o promocji zatrudnienia pracodawca, który zamierza zwolnić co najmniej 50 pracowników w ciągu 3 miesięcy, zobowiązany jest do zorganizowania dla zwalnianych osób programu, który może zostać zrealizowany przez urząd pracy, agencję zatrudnienia lub wyspecjalizowane firmy. Program finansowany jest głównie przez pracodawcę lub w porozumieniu pracodawcy z odpowiednimi jednostkami.

Jednak coraz częściej outplacement dobrowolnie organizują również te firmy, które nie są do tego zobligowane przepisami prawa. Robią tak zarówno z troski o pracowników, jak i po to, by ochronić swój dobry wizerunek.

– Musimy mieć świadomość, że nastaje rynek pracownika. W czasach mediów społecznościowych niezadowoleni pracownicy, a już szczególnie ci, którzy otrzymali wypowiedzenie, natychmiast podzielą się swoją sytuacją z innymi – zauważa Anna Grzywaczyk, dyrektor ds. projektów HR w firmie doradczej WNCL. – Program outplacementowy (u nas nazywa się on Career Transition) wpływa też na osoby, które pozostają w firmie, dając im jasny sygnał, że w razie konieczności dalszych zwolnień, żaden pracownik nie zostanie pozostawiony sam sobie – dodaje.

Outplacement może obejmować wiele różnych form pomocy, w tym m.in. doradztwo psychologiczne, doradztwo zawodowe, pomoc w szukaniu nowego miejsca pracy, określenie optymalnej ścieżki rozwoju zawodowego i osobistego, finansowanie kursów doszkalających, doradztwo w zakresie rozpoczęcia własnej działalności gospodarczej, doradztwo prawne, pomoc w przeprowadzce do nowego miejsca zamieszkania, pomoc w kształtowaniu profesjonalnego wizerunku czy też w poprawnym przygotowaniu atrakcyjnego CV.

Jak outplacement pomaga pracownikom?

Outplacement daje szansę na złagodzenie u pracownika stresu związanego z utratą pracy. Ale na tym oczywiście nie koniec. Najlepszym rezultatem dobrze przeprowadzonego programu będzie znalezienie nowej pracy i to jeszcze w okresie trwania programu. Jest to oczywiście cel najbardziej pożądany, ale nie zawsze możliwy do osiągnięcia w tak krótkim czasie. Program trwa bowiem maksymalnie kilka miesięcy, podczas gdy średni okres poszukiwania pracy w Polsce wynosi około 12 miesięcy.

Program powinien koncentrować się na takich aspektach, które pozwolą pracownikowi zwiększyć jego szanse na znalezienie zatrudnienia w możliwie najkrótszym czasie. Ważne, aby uczestnik programu wykorzystał wszystkie dostępne możliwości, aby wyróżnić się spośród innych kandydatów na rynku pracy.

Konsultant przydzielony pracownikowi w ramach programu powinien zadbać, by pracownik wyznaczył sobie krótkie i długoterminowe plany zawodowe. Ważne, aby określił listę potencjalnych pracodawców, nauczył się skutecznie poszukiwać pracy, odbudował lub rozbudował kontakty, które mogą mu pomóc w znalezieniu nowego zatrudnienia.

Pracownik powinien także przygotować się do rozmów rekrutacyjnych i nauczyć się negocjowania warunków zatrudnienia. Nie mniej istotne jest również to, aby w zaistniałej sytuacji znalazł pozytywne strony, zbudował lub odświeżył swój wizerunek, odzyskał wiarę w swoje możliwości i rozpoznał mocne strony.

– Trzeba pamiętać, że w programie outplacementu mogą znaleźć się osoby, które w jednej organizacji pracowały 10 czy 20 lat. Czasami zupełnie nie wiedzą jak bardzo w tym czasie zmienił się rynek pracy i jak się na nim poruszać. Ważne więc, aby program otworzył zwalnianych pracowników na nowe możliwości. Warto dążyć do sytuacji, w której pracownik będzie miał poczucie, że właśnie dzięki zwolnieniu zaczął nowy etap w swoim życiu – mówi Anna Grzywaczyk.

Właściwie przeprowadzony program pozwoli pracownikowi poczuć się docenionym oraz dojrzeć powód zwolnienia w czynnikach, na które nie miał wpływu.

Jak outplacement pomaga firmie?

Wdrożenie systemu łagodnych zwolnień może przynieść wiele korzyści także firmie, która zdecydowała się na redukcję zatrudnienia. Organizacje korzystające z projektów outplacementowych notują mniej pozwów sądowych ze strony zwalnianych pracowników (a co za tym idzie, zasądzonych odszkodowań), a to bardzo wymierna korzyść z programu.

Dzięki uczciwemu przedstawieniu przyczyn zwolnienia, pracodawca zmniejsza ryzyko rozpowszechniania przez zwolnionego pracownika negatywnych opinii. W konsekwencji, outplacement pomaga zachować wizerunek dobrego pracodawcy zarówno w otoczeniu wewnętrznym  jak i zewnętrznym, a to oznacza, że firma nadal może być dobrze postrzegana przez klientów, instytucje rynku pracy i lokalną społeczność.

– Z naszych doświadczeń wynika, że krótkoterminowo oferta takiego programu nie tylko zmniejsza absencję zwalnianych pracowników w ostatnich miesiącach czy tygodniach pracy, ale ma także pozytywny wpływ na poziom ich motywacji i zaangażowania do końca zatrudnienia. Outplacement maksymalizuje więc szansę na osiągnięcie założonych celów organizacji, pomimo zwolnień pracowników – mówi Iwona Wencel, prezes WNCL.

Dzięki przeprowadzeniu programu outplacementowego również pozostający w firmie pracownicy otrzymują dowód, że nawet jeśli firma podejmuje trudne decyzje, to wspiera swoich pracowników i pomaga im w znalezieniu nowego zatrudnienia. To buduje poczucie bezpieczeństwa i zaufanie do firmy, co przy konieczności podjęcia następnych tego typu działań może uchronić przed kosztami zwiększonej absencji, utraty talentów czy spadku motywacji.

Samodzielnie czy na zlecenie?

To, czy outplacement zostanie przeprowadzony własnymi siłami, czy przez wyspecjalizowaną firmę zewnętrzną, nie musi być decydujące dla jakości całego procesu. Warto jednak zauważyć, że program realizowany przez firmę dokonującą zwolnień może być dodatkowym obciążeniem dla działów personalnych, które nie mają doświadczenia w prowadzeniu tego typu działań.

Outplacement zlecony firmie zewnętrznej zapewnia większy obiektywizm oraz doświadczenie ekspertów. Niestety jednak, takie rozwiązanie oznacza również wyższe koszty, przez co można je polecić głównie dużym firmom. Dlatego ostateczna decyzja może zależeć od finansowych możliwości organizacji.

Najważniejsze jednak, aby taki program w ogóle przeprowadzić. Najlepiej uznać, że ze względu na wieloletnią współpracę, zwalnianym pracownikom pomoc pracodawcy w tak trudnym momencie po prostu się należy. A na dobrze przeprowadzonym outplacemencie skorzystają przecież obydwie strony.

 

Źródło: Empemedia

Eksperci

Bugajski: „Problematyczny” wzrost gospodarczy

Przez kilka ostatnich pokryzysowych lat wiele ekonomistów narzekało na stan globalnej koniunktury i ...

Grejner: Znów wzrosły płace w Polsce. A kiedy dogonimy Niemców?

4473 zł - tyle, wg opublikowanych we wtorek danych GUS, Polacy zarabiali we wrześniu br. Średnia pen...

Kalata: Część firm straci prawo do udzielania ulg

Zmiana ustawy z dnia 29 września 2017 roku o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej o...

Gontarek: Pracodawcy coraz częściej zatrudniają starszych pracowników

We wrześniu br. przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw było wyższe o 4,5% r/r. Natomiast...

Przasnyski: Żywność drożeje najmocniej od pięciu lat

We wrześniu ceny żywności były wyższe niż rok wcześniej aż o 5 proc. To najmocniejszy wzrost od pięc...

AKTUALNOŚCI

Zadłużone e-sklepy

Aż o jedną trzecią wzrosło w ciągu roku zadłużenie sprzedawców internetowych działających na polskim...

Wybieramy płatności elektroniczne zamiast gotówki

Większość Polaków wybiera płatności elektroniczne zamiast gotówki. Cenione są za innowacyjność, wygo...

Spotkanie MŚP rozpoczęte

35 tys. m2 – właśnie tyle przestrzeni potrzeba, aby ponad 6 tys. uczestników z ponad 30 krajów mogło...

Emigrujemy do Norwegii – mieszka tam już 85 tys. Polaków

W ubiegłym roku z Polski wyemigrowało prawie 120 tys. osób. Na koniec 2016 r. poza granicami przebyw...

Najszybciej rozwijającym się regionem w UE jest Mazowsze

Mazowsze było w latach 2007-2015 jednym z czterech najszybciej rozwijających się regionów w Unii Eur...