Home Tagi Wpis otagowany "pracodawca"

pracodawca

Rozmowy kwalifikacyjne w formie video szybko stają się gorącym trendem na rynku pracy. Dlaczego? Przede wszystkim ze względu na niższe koszty, oszczędność czasu i zasobów, a także większą wydajność. Z przeprowadzonych badań wynika, że w 2016 roku aż 63 proc. przedsiębiorców i firm korzystało z wywiadów wideo, by zatrudnić osoby na stanowiska kierownicze i średniego szczebla, z czego 84 proc. respondentów zatrudniło od 1 do 50 pracowników właśnie w ten sposób. Co więcej, 90 proc. osób deklaruje, że skorzysta z tej technologii w 2017r. Na czym właściwie polega fenomen nowego trendu i dlaczego nie możemy go zignorować?

Obecnie wszyscy korzystamy z wideo rozmów. Skype, FaceTime, Snapchat, relacje na Instagramie – nie opisujemy już jedynie słowem, ale głównie obrazem. Wideo staje się najczęściej używaną formą komunikacji, która łączy ludzi z całego świata. Żyjemy szybciej, komunikujemy się szybciej, odbieramy tysiące wiadomości dziennie. Wszechobecny szum informacyjny wymaga dostosowania się i pracy z technologią praktycznie w każdej dziedzinie. – Dzisiejszy rynek rekrutacji przeniósł się dużej mierze do świata digital – mówi Michał Młynarczyk, Prezes devire. Jak wskazują dane StatCounter w październiku po raz pierwszy to nie komputery a urządzenia przenośne królowały w zakresie korzystania z Internetu. Większość, czyli ponad 51 proc. danych przetworzono na tabletach i smartfonach. – Ten trend widać również na rynku rekrutacji. Coraz więcej kandydatów aplikuje mobilnie, rozmowy kwalifikacyjne odbywają się z użyciem wideo, a proces selekcji kandydatów skracany jest do minimum dzięki specjalistycznym programom i technologiom – dodaje Michał Młynarczyk.

Starymi metodami,

Oszczędność czasu i zasobów

Zaplanowanie i przeprowadzenie pierwszych spotkań między kandydatem a pracodawcą jest jednym z głównych powodów opóźnień i strat finansowych dla firm. Z badań wynika, że dwie najczęstsze przeszkody uniemożliwiające firmom realizację strategii w 2016 r. to ograniczenia budżetowe i brak wykwalifikowanego personelu (41 proc.) Selekcja i wywiady przesiewowe są często drogie i czasochłonne, a przedłużający się proces rekrutacji jest obecnie największą bolączką firm rekrutacyjnych i przedsiębiorców. Statystyczny kandydat, który zmienia pracę ma średnio 3-4 oferty, natomiast decyzję podejmuje najczęściej w przeciągu 2-3 tygodni – jak wynika z danych devire. W sytuacji, gdy pracodawca zwleka, lub nie jest w stanie spotkać się z kandydatem ze względu na różne czynniki zewnętrzne (np. miejsce zamieszkania, odległość, czy wyjazd służbowy) narażony jest zarówno na koszt utraty dobrego kandydata, jak i koszt utraconych korzyści dla firmy. W takim przypadku, wykorzystanie technologii i wideo rozmowy pozwala na zredukowanie ewentualnych strat do minimum. Nie ulega wątpliwości, że kandydat i pracodawca wymagają szybkich i skutecznych procesów. Procedury rekrutacyjne odbywające się za pomocą Internetu nie tylko zmniejszają koszty, ale usuwają trudności związane z podróżowaniem. Dzięki wywiadom wideo kandydaci i menedżerowie mogą odbyć rozmowę w dogodnym dla nich miejscu i czasie. – Rekruter korzystający z rozmów wideo może koordynować rozmowy panelowe lub rozmowy kwalifikacyjne z wieloma osobami. Jest to znacznie skuteczniejszy sposób spotkania zwłaszcza gdy wszyscy uczestnicy znajdują się w różnych miejscach. Ponadto, brak bariery związanej z odległością daje pracodawcy dostęp do globalnych talentów. Wywiady wideo mogą być również wykorzystane jako wstępne przesłuchanie przed spotkaniem in-person lub zastąpić wywiad z osobą w celu stworzenia wygodniejszego procesu, redukując koszty, planując możliwe konflikty i potrzeby podróży – podkreśla Michał Młynarczyk, prezes devire.

Lepsza selekcja, lepsze dopasowania

Korzystanie z internetowych wywiadów wideo umożliwia skuteczniejszą selekcję kandydatów, a tym samym zwiększa szanse na wybranie najlepszego z nich. Dzięki rozmowom przeprowadzanym online można oprzeć pierwszy wybór nie tylko na podstawie CV (wiedzy i doświadczeniu), ale także na tzw. „miękkich umiejętnościach”. Nagrywanie rozmów, ocena i komentowanie odpowiedzi kandydata ułatwiają porównanie i sprawdzenie wszystkich interesariuszy. Wideorozmowy kwalifikacyjne ze względu na aspekt wizualny, pozwalają na jaśniejszą komunikacje i bardziej osobiste interakcje. Język ciała, wygląd i zachowanie nadal mogą być oceniane – co nie jest możliwe w przypadku rozmowy telefonicznej. Dodatkowym wsparciem widerozmów stają się specjalne nakładki, które analizują mimikę twarzy kandydata, jego zachowania ruchowe, a nawet tembr głosu i intonacje wokalne. Dzięki takim wskaźnikom analitycznym, pracodawca może ocenić, czy kandydat jest zestresowany, czy mówi prawdę, a także, czy ma odpowiednie predyspozycje wymagane na danym stanowisku. W związku z tym, że 66 proc. populacji świata korzysta z telefonów komórkowych i posiada kamerę w kieszeni ciekawym rozwiązaniem staje się również tzw. pre-recorded interview. Na czym to polega? Kandydat dostaje od potencjalnego pracodawcy link za pomocą którego może nagrać 30 sek. film z odpowiedziami na zadane pytania. Ponadto, kandydat ma szanse na powtórzenie nagrania do momentu, aż uzna, że spełnia ono odpowiednie standardy – co nie jest możliwe w przypadku rozmowy na żywo lub za pomocą technologii. Jednocześnie nie zapominajmy, że preferencje i życzenia kandydatów również się zmieniają i nie można ich ignorować. Pracodawca powinien zadbać o jak najlepsze doświadczenia związane z kontaktem z firmą. Wyraźny szacunek dla potrzeb i czasu potencjalnych pracowników jest dobrym sposobem na budowanie pozytywnego wizerunku marki.

Dodatkowo a nie zamiast

Większość osób poszukujących pracy nadal bardzo ceni sobie rozmowę osobistą. Dla wielu CV lub rozmowa telefoniczna nie jest odpowiednim sposobem, by właściwie się zaprezentować. Wywiady online oferują skuteczną alternatywę bez utraty osobistego doświadczenia kandydata. Kontakt interpersonalny to nadal priorytet dla obydwu stron i nie można go wyeliminować. Mimo, że rozwiązania technologiczne stają się standardem, tego elementu nie da się zastąpić. – Aby odnieść sukces na dzisiejszym rynku rekrutacji najistotniejsze jest odpowiednie dopasowanie oferty. Kluczem jest dogłębne poznanie zarówno pracownika jak i pracodawcy, ich preferencji, potrzeb, ale również słabych stron. Owszem, przyśpieszamy procesy za pomocą technologii oraz innowacyjnych rozwiązań, ale nie możemy i nie powinniśmy uciekać od tradycyjnego sposobu kontaktu z klientem. Właśnie dlatego stosujemy metody bezpośredniego dotarcia, jesteśmy obecni na konferencjach i targach, a także w dużej mierze polegamy na referencjach. Grunt to znaleźć „złoty środek” i umiejętnie połączyć wieloletnie doświadczenie z nowoczesną technologią i trendami – w ten sposób tworzymy przyszłość rekrutacji – podkreśla Michał Młynarczyk, Prezes devire.

 

Źródło: Devonshire/devire

Ile piłek zmieści się w autobusie? Proszę zaśpiewać? – to jedne z przykładowych zadań jakie pojawiają się w trakcie rozmów o pracę. Rekruterzy mogą poprosić o rozwiązanie zadania matematycznego lub sprawdzą nasz poziom stresu. Jak z takich nietypowych pytań na rozmowie kwalifikacyjnej wybrnąć?

Trafny dobór kadr to jedno z kluczowych zadań działów HR, wspomaganych często przez zewnętrzne firmy. Przedsiębiorstwa w ramach kilkuetapowych procesów rekrutacji i selekcji korzystają z wielu metod służących ocenie kandydatów, by jak najlepiej poznać ich kompetencje i potencjał. Stosują różnorodne techniki wywiadów, wykorzystują przygotowane wcześniej zadania czy testy, odgrywają z potencjalnymi pracownikami scenki. Niejednokrotnie potrafią też zaskoczyć kandydatów. W jaki sposób?

Piłki i autobusy

Przykładem nieoczywistych działań rekrutera może być pytanie o liczbę piłek, jaka zmieści się w autobusie. Bada ono sposób myślenia, i kreatywność kandydata. Innymi często wykorzystywanymi zadaniami, szczególnie w branży technicznej czy w obszarze nowoczesnych technologii, są zagadki, które testują umiejętność logicznego myślenia i podejście do rozwiązywania problemów – przykładowo: „Masz osiem piłek, których wielkość jest taka sama. Waga siedmiu z nich jest równa, jedna natomiast jest cięższa. Jak ją znajdziesz, mając do dyspozycji wagę szalkową i możliwość dwukrotnego ważenia?”. Potencjalni pracownicy mogą też zostać postawieni w niekomfortowej pozycji. Na przykład reakcja na hipotetyczne zdarzenie: „Załóżmy, że jesteś w trakcie ważnego spotkania. Jesteś pewien, że wyciszyłeś telefon. Pomimo tego nagle głośno dzwoni. Co robisz?” pozwala zaobserwować sposób radzenia sobie w sytuacji trudnej, stresującej. Odwagę, przebojowość czy gotowość do podejmowania nowych wyzwań lub odwrotnie – asertywność i umiejętność wyrażenia sprzeciwu może natomiast testować prośba o zaśpiewanie ulubionej piosenki w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej na stanowisko nie związane z występami muzycznymi.

Dlaczego jeszcze masz śpiewać?

– Nietypowe pytania mają na celu sprawdzenie, jak kandydat z nich wybrnie, w jaki sposób sobie poradzi. Testują między innymi otwartość, kreatywność, asertywność czy zdolność logicznego myślenia. Z jednej strony mogą być sprawdzianem pewności siebie czy wręcz umiejętności odmowy wykonania jakiegoś zadania z konkretnych powodów, z drugiej zaś zachowania dystansu do siebie – cech przydatnych chociażby w przypadku pracy zespołowej – mówi Katarzyna Wojaczyk, kierownik działu rekrutacji firmy doradczo-szkoleniowej Integra Consulting Poland. – Należy zauważyć, że w przypadku takich niestandardowych zadań rekrutacyjnych zwykle nie ma jednej słusznej odpowiedzi – nawet rozwiązanie matematycznej zagadki często można znaleźć na kilka sposobów – dodaje. Rekruter zadając te same pytania wszystkim kandydatom, zyskuje przekrojowy obraz umiejętności i cech wyróżniających osoby zainteresowane danym stanowiskiem. Dostrzega różnice w poziomie otwartości, sposobie myślenia, podejściu do rozwiązywania problemów, kreatywności czy innowacyjności. Obserwuje także odmienny sposób reagowania w niecodziennej sytuacji. To wszystko jest dla niego bardzo istotne, ponieważ może pomóc w podjęciu decyzji o zatrudnieniu.

Bądź sobą i daj się poznać

Przed rozpoczęciem procesu selekcji rekruter każdorazowo dobiera adekwatnie do potrzeb i celu narzędzia wspomagające ocenę kandydatów. Wiele zależy od tego, jakie kompetencje chce sprawdzić, czego wymaga dane stanowisko, rola bądź organizacja. Czasem pracodawca szuka osoby potrafiącej myśleć nieszablonowo lub w ciekawy, niekonwencjonalny sposób wybrnąć z danej sytuacji, zachowując się inaczej, niż pozostali. – Próba znalezienia uniwersalnego klucza odpowiedzi na różnego rodzaju zadania rekrutacyjne jest więc bezzasadna. Zamiast ujawnić indywidualny potencjał kandydata, może jedynie ograniczyć jego kreatywność – zauważa Katarzyna Wojaczyk. W trakcie udziału w procesie rekrutacyjnym lepiej zachowywać się więc naturalnie i korzystać z posiadanych zasobów – własnych kompetencji, wiedzy i umiejętności. Niezmiennie pomocne pozostaje też przygotowanie się do rozmowy poprzez zdobycie informacji o firmie, stanowisku oraz kulturze organizacyjnej. Na stronach wielu przedsiębiorstw dostępne są również zakładki „Kariera” z wartościowymi informacjami w tym zakresie. – Ważne jest także zadbanie o profesjonalizm w prezentowaniu swojej osoby – zabranie kompletu dokumentów aplikacyjnych, odpowiedni strój, punktualność. Zamiast potęgować stres, szukając odpowiedzi na pytanie, czym rekruter może zaskoczyć na rozmowie, lepiej przypomnieć sobie swoje doświadczenia – przykłady, na które można się powołać. To uwiarygodni naszą kandydaturę i pozwoli poczuć się pewniej – podpowiada Katarzyna Wojaczyk.

 

Wypowiedź: Katarzyna Wojaczyk, kierownik działu rekrutacji firmy doradczo-szkoleniowej Integra Consulting Poland.

 

 Przy zmianie pracy Polacy niejednokrotnie zapominają o swoich oszczędnościach zgromadzonych w pracowniczych programach emerytalnych. Co się dzieje z pieniędzmi pozostawionymi w programie, który prowadzi były pracodawca? Jak je odzyskać?

Pracownicze programy emerytalne (PPE) są formą grupowego oszczędzania na emeryturę. Tworzą je pracodawcy przy udziale pracowników. Podobnie jak IKE (indywidualne konta emerytalne) i IKZE (indywidualne konta zabezpieczenia emerytalnego) – pracownicze programy emerytalne są dobrowolne. Z tego powodu objęci są nimi pracownicy firm, które zdecydowały się na uruchomienie takiego dodatkowego programu. Z benefitem w postaci PPE najczęściej można się spotkać w większych firmach, ale nie jest to regułą.

Warto odzyskać pieniądze z PPE i czerpać z nich zyski

Przy zmianie pracy łatwo zapomnieć o oszczędnościach zgromadzonych w firmowym programie emerytalnym. – To całkiem naturalne. Pracowniczy program emerytalny nie jest angażujący dla pracownika – wypełnia on tylko odpowiednią deklarację. O regularne odprowadzanie składek dba pracodawca – mówi Grzegorz Drybała, Ekspert ds. Kluczowych Klientów w Union Investment TFI.

Co zrobić, jeśli dopiero teraz przypomnieliśmy sobie, że nasza poprzednia firma opłacała nam składki na fundusz emerytalny, a po zmianie miejsca pracy nie podjęliśmy żadnych kroków, aby je przenieść lub wypłacić?

Zarówno ustawodawca, jak i pracodawca dbają o to, aby każdy uczestnik pracowniczego programu emerytalnego był dobrze poinformowany o warunkach, na jakich może wystąpić z programu. Szczegółowe zasady wypłat oraz zwrotów pieniędzy zgromadzonych na rachunku osoby należącej do PPE reguluje zawsze umowa zakładowa pomiędzy pracodawcą a pracownikami. Aby jednak być pewnym właściwego przygotowania dokumentów do takiej zmiany, warto jak najszybciej skontaktować się ze specjalistami, którzy pomogą w odzyskaniu oszczędności – radzi Grzegorz Drybała.

Najkorzystniejsze jest zazwyczaj dokonanie tzw. wypłaty transferowej. Pieniądze leżące na rachunku PPE u byłego pracodawcy można przenieść do programu działającego w nowym miejscu pracy – oczywiście o ile nowy pracodawca prowadzi taki program. Jeżeli nie – wtedy najlepiej zgromadzone środki przenieść na nasze IKE, czyli indywidualne konto emerytalne.

O PPE nie warto zapominać

Jeśli pracownik nie dopełni formalności związanych z PPE, jego oszczędności pozostaną w programie emerytalnym prowadzonym przez poprzedniego pracodawcę. Na jak długo?

– Zgodnie z zapisami ustawy o pracowniczych programach emerytalnych z 20 kwietnia 2004 r., pracownik otrzyma zgromadzone środki dopiero po ukończeniu 70 lat, o ile wcześniej nie złoży wniosku o ich transfer lub wypłatę. Oszczędności zostaną wówczas przekazane na rachunek bankowy podany pracodawcy w momencie przystąpienia do programu – mówi Grzegorz Drybała.

Oszczędności zgromadzone w PPE pracownik otrzyma automatycznie również w sytuacji, gdy były pracodawca postanowi zlikwidować program emerytalny. – Nie warto jednak czekać, ponieważ w przypadku takiego zwrotu dużo się traci – podkreśla ekspert z Union Investment TFI. Likwidacja PPE skutkuje naliczeniem 19% podatku od zysków kapitałowych, a ponadto koniecznością zwrotu na rachunek ZUS równowartości 30% sumy składek podstawowych.

 

Źródło: Union Investment Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych S.A.

Pracownicy, którzy muszą pożegnać się z wieloletnią pracą, często upatrują przyczyny takiej sytuacji w sobie. Dobry program outplacementu pomoże im przyjąć bardziej realistyczną perspektywę oraz sprawi, że zmiana pracy stanie się szansą na rozpoczęcie nowego i interesującego etapu w życiu.

Outplacement, to inaczej zwolnienia monitorowane. Pod tą nieco tajemniczą nazwą kryje się program polegający na udzieleniu pomocy oraz wsparcia pracownikom zwalnianym z „winy pracodawcy”. Pomoc ta powinna dotyczyć przede wszystkim poszukiwania nowych możliwości zatrudnienia.

Dla kogo outplacement?

Zgodnie z Ustawą o promocji zatrudnienia pracodawca, który zamierza zwolnić co najmniej 50 pracowników w ciągu 3 miesięcy, zobowiązany jest do zorganizowania dla zwalnianych osób programu, który może zostać zrealizowany przez urząd pracy, agencję zatrudnienia lub wyspecjalizowane firmy. Program finansowany jest głównie przez pracodawcę lub w porozumieniu pracodawcy z odpowiednimi jednostkami.

Jednak coraz częściej outplacement dobrowolnie organizują również te firmy, które nie są do tego zobligowane przepisami prawa. Robią tak zarówno z troski o pracowników, jak i po to, by ochronić swój dobry wizerunek.

– Musimy mieć świadomość, że nastaje rynek pracownika. W czasach mediów społecznościowych niezadowoleni pracownicy, a już szczególnie ci, którzy otrzymali wypowiedzenie, natychmiast podzielą się swoją sytuacją z innymi – zauważa Anna Grzywaczyk, dyrektor ds. projektów HR w firmie doradczej WNCL. – Program outplacementowy (u nas nazywa się on Career Transition) wpływa też na osoby, które pozostają w firmie, dając im jasny sygnał, że w razie konieczności dalszych zwolnień, żaden pracownik nie zostanie pozostawiony sam sobie – dodaje.

Outplacement może obejmować wiele różnych form pomocy, w tym m.in. doradztwo psychologiczne, doradztwo zawodowe, pomoc w szukaniu nowego miejsca pracy, określenie optymalnej ścieżki rozwoju zawodowego i osobistego, finansowanie kursów doszkalających, doradztwo w zakresie rozpoczęcia własnej działalności gospodarczej, doradztwo prawne, pomoc w przeprowadzce do nowego miejsca zamieszkania, pomoc w kształtowaniu profesjonalnego wizerunku czy też w poprawnym przygotowaniu atrakcyjnego CV.

Jak outplacement pomaga pracownikom?

Outplacement daje szansę na złagodzenie u pracownika stresu związanego z utratą pracy. Ale na tym oczywiście nie koniec. Najlepszym rezultatem dobrze przeprowadzonego programu będzie znalezienie nowej pracy i to jeszcze w okresie trwania programu. Jest to oczywiście cel najbardziej pożądany, ale nie zawsze możliwy do osiągnięcia w tak krótkim czasie. Program trwa bowiem maksymalnie kilka miesięcy, podczas gdy średni okres poszukiwania pracy w Polsce wynosi około 12 miesięcy.

Program powinien koncentrować się na takich aspektach, które pozwolą pracownikowi zwiększyć jego szanse na znalezienie zatrudnienia w możliwie najkrótszym czasie. Ważne, aby uczestnik programu wykorzystał wszystkie dostępne możliwości, aby wyróżnić się spośród innych kandydatów na rynku pracy.

Konsultant przydzielony pracownikowi w ramach programu powinien zadbać, by pracownik wyznaczył sobie krótkie i długoterminowe plany zawodowe. Ważne, aby określił listę potencjalnych pracodawców, nauczył się skutecznie poszukiwać pracy, odbudował lub rozbudował kontakty, które mogą mu pomóc w znalezieniu nowego zatrudnienia.

Pracownik powinien także przygotować się do rozmów rekrutacyjnych i nauczyć się negocjowania warunków zatrudnienia. Nie mniej istotne jest również to, aby w zaistniałej sytuacji znalazł pozytywne strony, zbudował lub odświeżył swój wizerunek, odzyskał wiarę w swoje możliwości i rozpoznał mocne strony.

– Trzeba pamiętać, że w programie outplacementu mogą znaleźć się osoby, które w jednej organizacji pracowały 10 czy 20 lat. Czasami zupełnie nie wiedzą jak bardzo w tym czasie zmienił się rynek pracy i jak się na nim poruszać. Ważne więc, aby program otworzył zwalnianych pracowników na nowe możliwości. Warto dążyć do sytuacji, w której pracownik będzie miał poczucie, że właśnie dzięki zwolnieniu zaczął nowy etap w swoim życiu – mówi Anna Grzywaczyk.

Właściwie przeprowadzony program pozwoli pracownikowi poczuć się docenionym oraz dojrzeć powód zwolnienia w czynnikach, na które nie miał wpływu.

Jak outplacement pomaga firmie?

Wdrożenie systemu łagodnych zwolnień może przynieść wiele korzyści także firmie, która zdecydowała się na redukcję zatrudnienia. Organizacje korzystające z projektów outplacementowych notują mniej pozwów sądowych ze strony zwalnianych pracowników (a co za tym idzie, zasądzonych odszkodowań), a to bardzo wymierna korzyść z programu.

Dzięki uczciwemu przedstawieniu przyczyn zwolnienia, pracodawca zmniejsza ryzyko rozpowszechniania przez zwolnionego pracownika negatywnych opinii. W konsekwencji, outplacement pomaga zachować wizerunek dobrego pracodawcy zarówno w otoczeniu wewnętrznym  jak i zewnętrznym, a to oznacza, że firma nadal może być dobrze postrzegana przez klientów, instytucje rynku pracy i lokalną społeczność.

– Z naszych doświadczeń wynika, że krótkoterminowo oferta takiego programu nie tylko zmniejsza absencję zwalnianych pracowników w ostatnich miesiącach czy tygodniach pracy, ale ma także pozytywny wpływ na poziom ich motywacji i zaangażowania do końca zatrudnienia. Outplacement maksymalizuje więc szansę na osiągnięcie założonych celów organizacji, pomimo zwolnień pracowników – mówi Iwona Wencel, prezes WNCL.

Dzięki przeprowadzeniu programu outplacementowego również pozostający w firmie pracownicy otrzymują dowód, że nawet jeśli firma podejmuje trudne decyzje, to wspiera swoich pracowników i pomaga im w znalezieniu nowego zatrudnienia. To buduje poczucie bezpieczeństwa i zaufanie do firmy, co przy konieczności podjęcia następnych tego typu działań może uchronić przed kosztami zwiększonej absencji, utraty talentów czy spadku motywacji.

Samodzielnie czy na zlecenie?

To, czy outplacement zostanie przeprowadzony własnymi siłami, czy przez wyspecjalizowaną firmę zewnętrzną, nie musi być decydujące dla jakości całego procesu. Warto jednak zauważyć, że program realizowany przez firmę dokonującą zwolnień może być dodatkowym obciążeniem dla działów personalnych, które nie mają doświadczenia w prowadzeniu tego typu działań.

Outplacement zlecony firmie zewnętrznej zapewnia większy obiektywizm oraz doświadczenie ekspertów. Niestety jednak, takie rozwiązanie oznacza również wyższe koszty, przez co można je polecić głównie dużym firmom. Dlatego ostateczna decyzja może zależeć od finansowych możliwości organizacji.

Najważniejsze jednak, aby taki program w ogóle przeprowadzić. Najlepiej uznać, że ze względu na wieloletnią współpracę, zwalnianym pracownikom pomoc pracodawcy w tak trudnym momencie po prostu się należy. A na dobrze przeprowadzonym outplacemencie skorzystają przecież obydwie strony.

 

Źródło: Empemedia

Dane GUS wskazują, że niemal co piąta pracująca w Polsce osoba (23 proc.) jest zatrudniona w mikroprzedsiębiorstwie. Natomiast zgodnie z obowiązującymi przepisami, firmy zatrudniające do 9 osób, a więc właśnie mikroprzedsiębiorstwa, nie są zobowiązane do tworzenia wewnętrznej służby BHP, ani także do korzystania z zewnętrznych specjalistów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Czy to oznacza, że 3,76 mln osób zatrudnionych w mikrofirmach jest bardziej narażone na wypadki przy pracy?

Zatrudnienie nawet jednej osoby w oparciu o umowę o pracę powoduje, że przedsiębiorca staje się pracodawcą. Oznacza to, że zaczyna go obowiązywać Kodeks Pracy, w tym przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. Natomiast jak się okazuje, w firmach które zatrudniają do 9 osób, nie ma obowiązku tworzenia wewnętrznej lub zewnętrznej służby BHP. Czy to oznacza, że nie jest ona potrzebna?

Istnieje możliwość, aby w mikrofirmie pracodawca posiadający ukończone szkolenie wykonywał niezbędne zadania służby BHP. Jednak zawsze pozostawia to wątpliwości dotyczące faktycznej jakości edukacji z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, a także oceny zagrożeń i możliwości zapobiegania im zawczasu – mówi Hubert Miłosz Wawrzyniak, członek zarządu w W&W Consulting.- Należy podkreślić, że zastosowanie procedur bezpieczeństwa i racjonalne podejście do ich stosowania ma wpływ nie tylko na zmniejszenie liczby wypadków przy pracy, ale także na wizerunek danej firmy, jako miejsca dbającego o swoich pracowników.

Niemal połowa polskich mikro, małych i średnich firm działa w branży handlowej (46,3 proc.), drugą co do wielkości grupę stanowią firmy przemysłowe (31,4 proc.), następnie usługi (14,6 proc.).Okazuje się, że to także sektory, w których w 2016 roku odnotowano najwięcej wypadków przy pracy. Niemal 32 proc. tego rodzaju zdarzeń miało miejsce w przetwórstwie przemysłowym, a ponad 13 proc. w handlu i naprawie pojazdów. Jak się okazuje, najczęstszymi przyczynami wypadków przy pracy jest nieprawidłowe zachowanie pracownika (ponad 60 proc. odnotowanych w 2016 roku zdarzeń). Pozostałymi powodami wypadków były: niewłaściwy stan narzędzi, wyposażenia lub budynków, co było powodem 8,4 proc. wypadków oraz niekorzystanie lub niewłaściwe posługiwanie się narzędziami lub wyposażeniem, co spowodowało 7,4 proc. zdarzeń.

Zadania służby BHP

Obowiązkiem pracodawcy zgodnie z obowiązującym prawem jest organizowanie szkoleń BHP dla pracowników – muszą się one odbywać w ich godzinach pracy oraz na koszt pracodawcy. Do szkoleń obowiązkowych należą zarówno wstępne, jak i okresowe. Kolejną kwestią, za którą odpowiada pracodawca jest przeprowadzanie wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich. Jednak to tylko podstawy, zgodnie z polskim prawem to pracodawca odpowiada także za organizację pracy zgodnie z zasadami BHP, ich przestrzeganie oraz kontrolę i usuwanie uchybień w tym zakresie. Ważne jest także dostosowywanie do zmieniających się przepisów oraz zaleceń inspektorów pracy.

Nie bez powodu pracodawcy decydują się na zatrudnienie dedykowanych bezpieczeństwu i higienie pracy osób. Obowiązki wynikające z przepisów pracy są absorbujące i wymagają specjalistycznej wiedzy – tłumaczy Hubert Miłosz Wawrzyniak.- Właściwe podejście do tematów BHP pozwala na ograniczenie zagrożeń oraz wypadków przy pracy, a tym samym kosztów ponoszonych przez pracodawców wynikających z tego rodzaju zdarzeń.

Koszty wypadków przy pracy

Jak wskazują dane GUS, do najczęstszych urazów w wypadkach przy pracy, które miały miejsce w 2016 roku,  należały uszkodzenia rąk (43,8 proc.) i nóg (34,4 proc.), a niemal 100 proc. z nich była lekka. Pomimo, tego, że większość urazów, które nastąpiły w czasie wypadków przy pracy nie była groźna dla życia, ani nie spowodowała długotrwałej niezdolności do pracy, równocześnie uniemożliwiały one wykonywanie obowiązków zawodowych.

– Zwolnienie lekarskie po wypadkach przy pracy w 2016 roku trwało średnio 34,6 dnia. – Koszt jednego dnia absencji chorobowej w Polsce, który ponosi pracodawca, wynosi średnio 373 zł lub 565 zł. Kwota ta zależy od tego, czy został zatrudniony pracownik na zastępstwo, czy praca została rozdysponowana pomiędzy zespół, który otrzyma wynagrodzenie za przepracowane nadgodziny – komentuje członek zarządu W&W Consulting.
Warto jednak podkreślić, że w przypadku mikrofirmy w przypadku nieobecności poszkodowanego pracownika powinno się brać pod uwagę także fakt, że często zatrudnienie zastępstwa lub rozdzielenie obowiązków pomiędzy zespół jest niemożliwe. W takiej sytuacji należy liczyć się z potencjalną utratą zysków, które były możliwe do uzyskania w przypadku uniknięcia wypadku przy pracy. BHP to nie tylko przykry obowiązek związany z wypełnieniem przepisów prawnych, ale przede wszystkim przestrzeń na innowacje i wartość dodaną dla organizacji jaką jest możliwość zaoferowania na rynku pracownika wysoce konkurencyjnej oferty dla kandydatów poszukujących atrakcyjnej oferty pracy, która zapewnia bezpieczeństwo. – podsumowuje Hubert Miłosz Wawrzyniak.

 

Źródło: W&W Consulting

Polskim firmom pozostało niewiele czasu, żeby założyć pracowniczy program emerytalny na dotychczasowych zasadach. Pracodawcy, którzy nie utworzą PPE jeszcze w tym roku, najprawdopodobniej już w 2018 roku będą musieli założyć Pracowniczy Plan Kapitałowy. Według zapowiedzi rządu, obowiązek ten dotknie wszystkich przedsiębiorstw – także tych kilkuosobowych.

Pracownicze programy emerytalne (PPE) działają w Polsce od 1999 r. i stanowią część dobrowolnego, III filaru emerytalnego. PPE oferują oczywiste korzyści dla pracownika (dodatkowa, prywatna emerytura), ale ich konstrukcja jest atrakcyjna również dla pracodawców.

W przypadku PPE to pracodawca określa wysokość składki na rzecz pracowników. Od przekazanych środków nie płaci składek na ubezpieczenie społeczne i co ważniejsze – może je zaliczyć do kosztów uzyskania przychodu. Firmy często decydują się na PPE, ponieważ są one najtańszą opcją podwyżki lub dodatkowym benefitem, który pracodawca może zaoferować, by przyciągnąć do siebie najbardziej utalentowanych pracowników – mówi Paweł Suwała, dyrektor działu klienta instytucjonalnego w Union Investment TFI.

Według najnowszych danych Urzędu Komisji Nadzoru Finansowego, polskie firmy zarejestrowały 1494 pracownicze programy emerytalne, z czego obecnie aktywne są 1042 programy. Łączna wartość aktywów zgromadzonych w PPE wynosi 13,3 mld zł. To oznacza, że programy emerytalne prowadzone przez pracodawców stanowią najmocniejszą część III filaru emerytalnego. Dla porównania, na indywidualnych kontach emerytalnych (IKE) Polacy zgromadzili 6,6 mld zł, a na indywidualnych kontach zabezpieczenia emerytalnego (IKZE) ok. 1,1 mld zł.

Szykuje się wzmożony popyt na PPE

Paweł Suwała zwraca uwagę, że w przeszłości najwięcej nowych PPE powstawało bezpośrednio przy okazji zmian w systemie emerytalnym. – Przez pierwsze lata funkcjonowania PPE, w Polsce powstało zaledwie ok. 200 programów, które objęły ok. 80 tys. pracowników. Prawdziwy boom na PPE zaczął się w 2004 roku, kiedy ówczesny rząd znowelizował ustawę o PPE. Uproszczenie biurokratycznych procedur spowodowało, że w ciągu zaledwie półtora roku powstało ponad 700 nowych programów. Na koniec 2005 r. na rynku istniało już 906 programów, do których zapisało się ponad 260 tys. Polaków – przypomina ekspert Union Investment TFI.

Później, w latach 2006-2009 powstawało średnio 70 nowych programów rocznie. W latach 2010-2015 już tylko ok. 30. Zdaniem Pawła Suwały, planowana na najbliższe miesiące reforma emerytalna może zmobilizować wielu pracodawców do utworzenia PPE – zanim zaczną obowiązywać nowe reguły.

Nowymi pracowniczymi planami kapitałowymi przez pierwsze dwa lata ma zarządzać państwowy fundusz. A jeszcze w tym roku pracodawca ma możliwość założenia PPE w dowolnie wybranej, prywatnej instytucji finansowej. W kontekście doświadczeń ze środkami zgromadzonymi w OFE, dla wielu prezesów jest to wystarczająco przekonujący argument, by wziąć sprawy w swoje ręce – mówi Paweł Suwała.

Czy KNF zdąży zaakceptować wszystkie wnioski o rejestrację PPE?

Z obowiązku tworzenia PPK mają być zwolnione firmy, które już posiadają PPE – taki zapis znajduje się w Programie Budowy Kapitału przygotowanym przez Ministerstwo Rozwoju. To kolejny argument za tym, że w najbliższych miesiącach możliwy jest dynamiczny wzrost liczby wniosków o utworzenie pracowniczych programów emerytalnych na starych zasadach.

W całej tej sytuacji największe wyzwanie stoi przed… Komisją Nadzoru Finansowego. Obecnie każdy nowy program musi zostać zarejestrowany, tj. wpisany do rejestru pracowniczych programów emerytalnych prowadzonego przez KNF. Cała procedura trwa nawet kilka miesięcy.

Skoro już teraz zarejestrowanie pracowniczego programu emerytalnego trwa tyle czasu, to przy wzroście liczby składanych wniosków można się spodziewać, że będzie to jeszcze dłuższy proces – ocenia Paweł Suwała. – Dużym ułatwieniem, i dla przedsiębiorstw i dla nadzorcy, byłaby zmiana procedury rejestrowania PPE. Tak, by wystarczyło nowy program zgłosić, bez konieczności oczekiwania na akceptację KNF – dodaje.

Wypowiedź: Paweł Suwała, dyrektor działu klienta instytucjonalnego w Union Investment TFI

 

Jeśli na imienny bilet komunikacji podmiejskiej podatnik wydawał w zeszłym roku ponad 139 zł miesięcznie, może zaoszczędzić na rocznym PIT w Warszawie 153 zł, a w Poznaniu 129 zł – przypomina Tax Care w ramach cyklu „PIT Last Minute”. Na ulgę nie mogą liczyć dojeżdżający do pracy rowerem.

W kolejnym materiale cyklu „PIT Last Minute” Tax Care przypomina o przywileju dla dojeżdżających do pracy komunikacją miejską i podmiejską. W rocznej deklaracji podatkowej mogą wykazać wyższe koszty uzyskania przychodu, niż wynika to z otrzymanego od pracodawcy PIT-11. W stosunku do ubiegłych lat wysokość podstawowych kosztów uzyskania przychodu nie uległa zmianie, natomiast w niektórych miastach ceny biletów komunikacji poszły w górę, co w prawdzie wiąże się z wyższymi kosztami ponoszonymi w trakcie roku, ale i też z większą oszczędnością na podatku dochodowym.

Koszty ujęte w PIT-11 a faktyczna cena dojazdu do pracy

W trakcie roku podatkowego pracodawca co miesiąc obniża przychód pracownika m.in. o ustalone sztywno tzw. zryczałtowane koszty uzyskania przychodów. Ich wysokość wynika z ustawy i zależy od odległości, jaka dzieli miejsce zamieszkania pracownika, a miejsce jego pracy oraz od ilości wykonywanych umów o pracę. Zastosowane koszty pracodawca wykazuje na formularzu PIT-11.

Nierzadko jednak faktycznie poniesione w ciągu roku przez pracownika wydatki na dojazd do biura przekraczają powyższe. Warto pamiętać, że w takim wypadku ma on prawo „upomnieć” się o uwzględnienie tej nadwyżki w rocznym rozliczeniu podatkowym (art. 20 ust. 11 ustawy o PIT). Dzięki temu może obniżyć przychód do opodatkowania, czyli w efekcie zapłacić niższy podatek. Te faktyczne wydatki muszą jednak spełniać łącznie pewne warunki.

Po pierwsze muszą być udokumentowane wyłącznie imiennymi biletami okresowymi. Po drugie muszą dotyczyć przejazdów autobusami, koleją, promem lub komunikacją miejską (m.in. tramwajami, metrem, ale nie taksówkami czy rowerem). Wreszcie prawa do podwyższenia kosztów uzyskania przychodów nie mają ci, którym szef zwrócił koszty dłuższego dojazdu do miejsca pracy.

Najwyższe oszczędności w Warszawie

Z zestawienia aktualnych cen biletów transportu publicznego wynika, że nadal – podobnie jak Tax Care opisywał to w latach ubiegłych – najwięcej na rocznym PIT mogą zaoszczędzić dojeżdżający z terenów podmiejskich.

Biorąc pod uwagę 5 dużych polskich miast, największa różnica między zryczałtowanymi kosztami dojazdu a faktycznymi cenami biletów dotyczy mieszkańca stolicy przemieszczający się do pracy przez cały rok w obrębie dwóch stref aglomeracyjnych. Wynosi ona 851,28 zł w skali roku (210 zł*12 – 1 668,72 zł), co pozwala mu obniżyć podatek o ok. 153 zł. Trochę mniej zaoszczędzą pracownicy dojeżdżający liniami podmiejskimi w Poznaniu i w Krakowie. Faktycznie zapłacą rocznie odpowiednio o 719,28 zł (199 zł*12 – 1 668,72 zł) oraz  o 59,28 zł (144 zł*12 – 1 668,72 zł) więcej niż przewiduje to zryczałtowane rozliczenie. W portfelu Poznaniaka zostanie ok. 129 zł, a Krakowiaka ok. 10 zł.

 

Autor: Katarzyna Miazek, Tax Care

 

Wystarczy zapytać osoby pracujące, dlaczego – choć męczą się w obecnej pracy – to jej nie zmieniają, by usłyszeć, że „nie mają ani siły ani pomysłu, że szukanie pracy nie ma sensu, bo wszystko odbywa się i tak po znajomościach”. Podobne wątki pojawiają się podczas rozmów z osobami, które nie pracują. Podpowiadamy, co zrobić i do których drzwi zapukać – mówi Jolanta Mróz z Kredyt Inkaso.

Utratą pracy jest zagrożony każdy i nigdy nie wiadomo, kiedy przyjdzie się nam zmierzyć ze znalezieniem nowej. Jak wyjść z bezrobocia? Dróg jest kilka.

Krok 1 – Szkolenie z unijnej kasy

Na początku warto zainteresować się szkoleniami finansowanymi z Unii Europejskiej. Unijny budżet przewidziany na lata 2014-2020 właśnie teraz na dobre się rozkręca. Mamy już za sobą etap dzielenia pieniędzy, konkursów dla firm i organizacji i zaczyna się etap szkoleń m.in. dla osób bezrobotnych. Najpopularniejsze są te, które pozwalają na założenie własnej działalności oraz na szkolenia zawodowe. W obu programach przewidziane są konsultacje z doradcą zawodowym i psychologiem. Takie spotkania pozwalają na nabranie pewności siebie przed powrotem na rynek pracy. Gdzie szukać szkoleń? Przede wszystkim we właściwym urzędzie pracy. Ale nie tylko. Darmowych lub współfinansowanych szkoleń można szukać na stronie: edustacja.pl, szkolenia24h.pl, frsp.eu. Specjalną stronę uruchomiło także Ministerstwo Rozwoju – funduszeeuropejskie.gov.pl.

– Chcąc wyjść z bezrobocia i skorzystać z unijnych pieniędzy, należy uzbroić się w cierpliwość – mówi Przemek, który właśnie otworzył wymarzone bistro przy dofinansowaniu z unijnej kasy. – Jako bezrobotny zarejestrowałem się w kwietniu, gdy dowiedziałem się o naborach do programu finansującego własny biznes. Na szkolenie dostałem się w lipcu, wniosek obroniłem we wrześniu. Pod koniec minionego roku zacząłem działalność – opowiada. Niestety procedury i formalności trwają, ale 22 tys. zł było warte tego starania – dodaje.

Krok 2 – Kuszenie pracodawcy bonami

Unijne pieniądze to niejedna droga, która pozwala wyjść z bezrobocia. Jeśli jesteś osobą do 30 roku życia i pozostajesz bez pracy, możesz zainteresować pracodawcę, aby zatrudnił cię i otrzymał częściowy zwrot kosztów z urzędu pracy. Wielu pracodawców, ze względu na słabą kampanię informacyjną, wciąż nie wie o takich możliwościach, tymczasem są dwie opcje. Jeśli pracodawca przyjmie cię w ramach bonu stażowego – otrzyma 10 tys. zł, a ty jako pracownik masz gwarancję sześciomiesięcznego płatnego stażu i umowy na kolejne 6 miesięcy. Drugi bon zatrudnieniowy gwarantuje bezrobotnemu do 30 roku życia pracę przez co najmniej 18 miesięcy, pracodawca z kolei może liczyć na zwrot części kosztów zatrudnienia i składek na ubezpieczenie społeczne przez 12 miesięcy.

Krok 3 – Wysyłanie CV

Intensywne szukanie pracy nie oznacza wysłania kilku CV, ale kilkudziesięciu lub nawet kilkuset. Wysyłajmy nasze cv i listy motywacyjne także do tych firm, które same nie ogłaszają informacji o wolnych miejscach pracy, ale praca w których interesowałaby nas. Najlepiej równocześnie szukać jej poprzez serwisy internetowe, na stronach firm, ale także poprzez znajomych i na targach pracy. Należy koniecznie zajrzeć do stacjonarnych agencji pracy tymczasowej i do urzędu pracy (tu, chociażby ze względu na programy unijne i szkolenia). Należy nastawić się na kilkumiesięczne poszukiwania.

– Szukałam pracy sześć miesięcy, choć dziś myślę, że pierwsze trzy straciłam. Wysyłałam jedno CV i czekałam. Po trzech miesiącach obudziła się we mnie wielka chęć powrotu do pracy, nie było dnia, abym nie wysyłała po kilka CV na różne stanowiska. Chciałam za wszelką cenę wyjść z bezrobocia. W końcu udało mi się i dostałam pracę – mówi Karolina, dziś asystentka w dużej korporacji, która miała przerwę po powrocie z urlopu macierzyńskiego.

Krok 4 – Szukanie bezpośrednio

W niektórych branżach m.in. w handlu czy gastronomii wciąż sprawdza się bezpośrednie pukanie do drzwi pracodawcy. Małe firmy często szukają pocztą pantoflową albo wywieszając kartkę „szukam pracownika” w witrynie sklepu lub lokalu. Dlatego watro przełamać obawy, przygotować CV i wyruszyć na spacer po mieście w poszukiwaniu pracy.

Z ostatnich badań Randstad wynika, że 75 proc. osób pracujących w Polsce uważa, że jest w stanie znaleźć podobną pracę w ciągu pół roku. To jeden z najwyższych wyników, jakie do tej pory zanotowano w sześcioletniej historii badania. W tym badaniu nie ujęci są jednak bezrobotni, u których morale zwykle są niższe. Mimo to, analizy wskazują, że mamy dość dobry rynek dla pracowników i da się wyjść z bezrobocia. Warto o tym pamiętać składając CV.

Krok 6 – Media społecznościowe i portale zawodowe

Ogromny potencjał tkwi w możliwościach, jakie nam dają współczesne metody szukania pracy poprzez media społecznościowe i portale o charakterze zawodowym oraz poświęcone szukaniu pracy serwisy internetowe. Stwórzmy dobre, ciekawe, intrygujące i wartościowe pod względem informacji o naszym wykształceniu i doświadczeniu zawodowym profile w takich serwisach jak LinkedIn i Golden.Line, poszerzając stale sieć naszych znajomych, a zanim uda się nam znaleźć stałe zatrudnienie, szukajmy zleceń na przykład na Freeelanceria.pl

Krok 5 – „Po znajmości”

Nie możemy zapominać o potencjale, jaki tkwi w gronie naszych przyjaciół. Nie wstydźmy się powiedzieć im, że jesteśmy bez pracy, również na Facebooku. A ponieważ w Polsce taka metoda szukania pracy – poprzez kontakty i polecenia osobiste –  jest nadzwyczaj skuteczna, może uda się i nam. Przecież od tego mamy przyjaciół, żeby pomagali nam w biedzie…

Źródło: Fundacja Zaradni

Pracownik w Internecie zamieszcza różnego rodzaju informacje dotyczące życia prywatnego. Warto pamiętać, że obecnie rekruterzy sprawdzają kandydatów do pracy na wielu płaszczyznach. Nowym źródłem informacji o potencjalnym pracowniku są portale społecznościowe.

Ekshibicjonizm pracownika

Upublicznianie w internecie szczegółów z życia dotyczy już nie tylko sfery prywatnej, ale coraz częściej też zawodowej. Na jakie informacje o nas w sieci zwracają uwagę rekruterzy? O czym warto mówić, a co lepiej przemilczeć?

Dynamiczny rozwój serwisów społecznościowych w ostatnim czasie uwidocznił nowy trend – dzielimy się szczegółami już nie tylko z naszego życia prywatnego, ale coraz częściej także zawodowego. Firmy do szukania pracowników oraz informacji o nich, coraz częściej wykorzystują serwisy o charakterze społecznościowym. Według badań Adecco, aż 42,5 proc. badanych rekruterów uważa, że rekrutacja w takich serwisach przyspiesza proces rekrutacyjny, a 32,3 proc. twierdzi, że obniża koszty całego procesu. Dodatkowo, 68,3 proc. badanych rekruterów szuka w nich tzw. kandydatów pasywnych.

Pasywni bardziej atrakcyjni

Kandydaci pasywni to osoby, które aktualnie posiadają zatrudnienie i nie poszukują pracy. Dlaczego coraz bardziej interesują pracodawców? Opisują w sieci ścieżkę swojej kariery, chwalą się umiejętnościami, realizacją projektów czy konkretną wiedzą. Łatwo dopasować ich do profilu poszukiwanego przez firmę kandydata. A przy tym są otwarci na nowe propozycje pracy.

– W przeprowadzonej przez nasz serwis ankiecie, użytkownicy mający aktualnie zatrudnienie pytani o to, czy rozważyliby atrakcyjną dla nich ofertę pracy, aż w 82 proc. odpowiedzieli pozytywnie – informuje Miłosz Ryniecki z GoldenLine.pl, największego serwisu rekrutacyjnego w Polsce. – W ostatnim roku, rekruterzy skontaktowali się z kandydatami pasywnymi prawie 1 mln razy. Aż dwukrotnie wzrosła także ilość aplikacji składanych przez tych kandydatów – dodaje Ryniecki. Zaletą kandydatów pasywnych jest także to, że nie biorą oni udziału w wielu procesach rekrutacyjnych. Opisując szczegółowo swój profil zawodowy, z uwzględnieniem specjalistycznych umiejętności, są łatwi do znalezienia. Dostępne w internecie narzędzia, takie jak np. Wyszukiwarka Kandydatów, w której bardzo precyzyjnie można określić wymagania dotyczące szukanego pracownika, ułatwiają znalezienia odpowiedniej osoby.

To dobrze wygląda

Przeglądając profil kandydata, rekruterzy przywiązują największą wagę do doświadczenia zawodowego, nagród i wyróżnień oraz zamieszczanych treści. Często weryfikują też informacje z CV. Internet jest doskonałym miejscem do pokazania efektów swojej pracy i chwalenia się sukcesami czy zdjęciami z imprez biznesowych w towarzystwie znanych osób. Dobrze wyglądają rekomendacje od byłych współpracowników czy pochlebne opinie klientów. Dzięki aktywności w serwisach, zamieszczaniu eksperckich wypowiedzi czy komentarzy na forach i w serwisach społecznościowych, prowadzeniu bloga, buduje się obraz specjalisty z danej dziedziny, a także poszerza sieć kontaktów.

Źródło: Infor

Stwierdzenie, że zaangażowanie pracownika, jak i sam pracownik są ważniejsi od klienta może wydawać się dziwne. Jak to w ogóle możliwe? Otóż problemy nie zaczynają się od konsumentów, a od nas i naszych pracowników.

Gdy klienci pragną fantastycznego doświadczenia i przygotowania, a otrzymują jedną trzecią tego, czego oczekują, możemy ich stracić na zawsze. Aby spełniać oczekiwania klientów i być pozytywnie kojarzonym na rynku, marka powinna działać w harmonii, stwarzając przy tym przyjazne środowisko. Pomimo znanego wszystkim stwierdzenia, że klient ma zawsze rację warto w pewnych sytuacjach stanąć murem za swoim pracownikiem, ponieważ jest on istotną częścią większej maszyny prowadzącej nas do sukcesu.

Zmotywowany pracownik pomaga naszej firmie osiągnąć sukces, poleca nas potencjalnym klientom, jest niejako ambasadorem marki, dla której pracuje. Niczym żołnierz, dobrze zmotywowany stoi na pierwszej linii frontu, reprezentuje nas, jest lojalny i zdolny do poświęceń. Odpowiednie zarządzanie pracownikami jest niczym niekończący się cykl, gdzie pracodawca angażując w życie firmy swoich pracowników tworzy pewną emocjonalną więź, którą pracownik przenosi na klientów marki. Zadziwiający jest fakt, że ponad 90% pracodawców myśli nad strategiami motywującymi pracowników, jednak niemalże 25% z nich rozwija je i wdraża. Doskonale zdajemy sobie sprawę, że doświadczenie klienta i uczucia związane z naszą marką zaczynają się rozwijać w chwili pierwszego kontaktu z naszym pracownikiem. Pierwsze złe wrażenie jest również pierwszym krokiem w ciemny dół króliczej nory, z której może nam być ciężko się wydostać. Dlatego warto bardziej zaangażować pracownika w życie firmy i sprawić, aby stał się wewnętrznym konsumentem naszej marki.

Oto kilka sposobów jak tego dokonać.

Regularny feedback

Niektóre firmy dają pracownikom informacje zwrotne o ich jakości pracy głównie co pół roku podczas oceny pracowniczej. Sięganie tak daleko w przeszłość jest mało skuteczne, dlatego warto skrócić ten czas i rozmawiać z pracownikami o ich postępach częściej. Tygodniowe statusy są w tym przypadku dobrym pomysłem, sięgamy wtedy do bieżących spraw i sytuacji, angażując pracowników cyklicznie, co zwiększa ich motywację.

Jasna komunikacja celów

Od zawsze byliśmy zwolennikami dialogu i jasnych sytuacji. Sprawnie działająca firma potrzebuje kultury przejrzystości i komunikacji. Jak pracownicy mogą spełniać nasze oczekiwania skoro ich nie znają? Warto omawiać z pracownikami problemy czy wyzwania pojawiające się przy nowym kliencie bądź produkcie, aby móc skutecznie reagować na zaistniałe sytuacje.

Słuchanie swoich pracowników

Jak już wspomnieliśmy, to pracownicy stoją na pierwszej linii kontaktu z klientem, więc dostrzegają rzeczy, z których pracodawcy nie zawsze zdają sobie sprawę. Pracownicy są cennym źródłem informacji, warto pytać o ich opinie i pomysły. Warto dyskutować i pokazać, że ich zdanie jest brane pod uwagę.

Świętowanie sukcesów pracowników

Szczęśliwi pracownicy to dobrzy pracownicy. Czasami potrzebują poczuć, że są doceniani za ciężką pracę. Nic tak nie motywuje jak wdzięczność drugiej osoby, a tym bardziej jeśli tą osobą jest przełożony czy pracodawca. Miłe słowo i pochwała nawet drobnych osiągnięć jest niczym miód na serce, koi i zagrzewa do działania. Każdy pracownik jest ważny, więc warto to pokazać.

Statystyki pokazują, że na 10 pracowników zaangażowanych w życie firmy więcej niż jeden nie czuje z nią żadnej więzi i nie jest wystarczająco zmotywowany do pracy. Czas zapewnić swojej marce harmonię operacyjną i skupić się na lepszym zarządzaniu zasobami ludzkimi. Czas ujrzeć pracownika jako człowieka, a nie robota, który nie potrzebuje uznania, chwili odpoczynku czy pomocy. Czas stworzyć zsynchronizowany zespół pracujący na wspólny sukces, ponieważ klienci są ważni, ale bez lojalnego i zmotywowanego pracownika nie będą się identyfikować z marką czy firmą, a co za tym idzie nie zostaną z nią na dłużej.

Źródło: fashionbiznes.pl

Ponad połowa Polaków pozytywnie ocenia planowane przez rząd zmiany w kapitałowej części systemu emerytalnego. Dodatkowe oszczędzanie na emeryturę z dopłatą pracodawców popiera 57,4% z nich, a za transferem 75% aktywów OFE do IKE i przekształceniem ich w prywatną własność ubezpieczonych opowiada się 68,7% – wynika z badania CBOS.

Badanych zapytano o przeznaczenie środków zgromadzonych na rachunkach w OFE. Zdecydowana większość (68,7%) preferuje rozwiązanie, wg którego środki zgromadzone na ich rachunku w OFE stałyby się w 75% ich prywatną własnością i trafiły na Indywidualne Konto Emerytalne, a w 25% pozostały własnością publiczną i trafiły do ZUS. Z kolei przekazanie w całości środków zgromadzonych w OFE do ZUS nie cieszy się poparciem badanych – za taką opcją opowiada się tylko niespełna co ósmy z nich (13,3%).

Pogląd na tę kwestię nieco zmienia wykształcenie – im wyższy jego poziom, tym większe poparcie dla dywersyfikacji transferu środków zgromadzonych na rachunku w OFE, przy czym niezależnie od jego poziomu, w każdej z grup podział środków na część prywatną i publiczną cieszy się poparciem większości badanych. Biorąc pod uwagę zatrudnienie i jego formę, zwolennikami tego rozwiązania są częściej w porównaniu z innymi zatrudnieni w oparciu o umowę o pracę (75,7%) oraz samozatrudnieni (70,6%).

– Polacy mają poczucie, że środki zgromadzone na rachunkach w OFE należą do nich. Zapowiedziana w ubiegłym roku formalnoprawna zmiana statusu 75% tych środków na prywatny oraz przekazanie ich na nowoutworzone konta w III filarze wydają się być oczekiwane przez Polaków. Realizacja tej zapowiedzi może być działaniem odbudowującym społeczne zaufanie do systemu emerytalnego oraz dającym impuls do aktywnego, powszechnego uczestnictwa w dodatkowym oszczędzaniu na emeryturę – tłumaczy Małgorzata Rusewicz, prezes Izby Gospodarczej Towarzystw Emerytalnych.

Ocenie badanych poddana została również następująca propozycja – jeśli pracownik regularnie oszczędzałby dodatkowo na emeryturę w wyspecjalizowanej instytucji finansowej objętej nadzorem państwa, to pracodawca byłby zobowiązany dopłacać pracownikowi do tych oszczędności pewną kwotę, np. drugie tyle.

Ponad połowa (57,4%) badanych oceniła tę propozycję pozytywnie. Taką koncepcję zdecydowanie źle ocenia jedynie 6,8% badanych, jednocześnie prawie co piąty respondent nie ma w tej kwestii zdania (18,9%).

Opinie badanych w omawianej kwestii różnią się w zależności od wymiaru zatrudnienia. Wszystkie grupy wyrażają poparcie dla proponowanego rozwiązania, przy czym wynosi ono od 54,8% dla pracujących dorywczo, do 62,5% dla pracujących w niepełnym wymiarze czasu. Jednocześnie zdecydowane poparcie dla proponowanego rozwiązania najczęściej w porównaniu z innymi wyrażają pracujący dorywczo, wśród których co trzeci (33,5%) uważa przedstawiony pomysł za zdecydowanie dobry.

Biorąc pod uwagę wykształcenie, koncepcja dopłacania przez pracodawcę do funduszu emerytalnego pracownika akceptowana jest w sposób zdecydowany przede wszystkim przez osoby posiadające wykształcenie zasadnicze zawodowe (22,9%), najszerszym poparciem cieszy się w grupie osób z wykształceniem podstawowym lub gimnazjalnym (63,2%).

– Przedsiębiorcy, aby osiągnąć sukces rynkowy, zawsze muszą starać się przyciągnąć oraz zatrzymać u siebie najlepszych pracowników. W okresie silnego ożywienia na rynku pracy, z jakim mamy do czynienia obecnie, wyzwanie to nabiera szczególnej wagi. Nowe rozwiązania w zakresie III filaru systemu emerytalnego dostarczają pracodawcom dodatkowy instrument, który mogą wykorzystać, konstruując atrakcyjny pakiet oferowanych przez siebie korzyści pozapłacowych, stanowiący źródło przewagi konkurencyjnej – komentuje Łukasz Kozłowski, ekspert ekonomiczny Pracodawców RP.

Blisko 2/3 badanych deklaruje, że słyszeli o planowanej przez rząd reformie emerytalnej. Jej założenia zna jednak tylko 17,1% respondentów – częściej w porównaniu z innymi są to osoby z wyższym wykształceniem (23,7%) i mieszkańcy największych miast (35,6%).

– Doświadczenie ostatnich kilkunastu lat wskazuje na bezwzględną konieczność rozwoju dodatkowych form oszczędzania na emeryturę. Każda inicjatywa, bez względu czy dotyczy rozwiązań indywidualnych, czy grupowego oszczędzania na emeryturę, jest warta poparcia oraz propagowania. Musimy podejmować takie działania oraz wdrażać takie inicjatywy, które nie tylko będą rozwijać wiedzę na temat konieczności dodatkowego oszczędzania, ale także rzeczywiście prowadzić do zwiększania oszczędności gromadzonych z myślą o emeryturze. Planowane rozwiązania powinny pozwolić osiągnąć powyższy priorytetowy cel – wyjaśnia dr Marcin Wojewódka, członek zarządu ZUS.

Badanym przedstawiono opis planowanej reformy prosząc o jej ocenę: „Rząd pracuje na reformą systemu emerytalnego, która ma wejść w życie z początkiem 2018 roku. W jej wyniku środki zgromadzone w OFE w 75% staną się prywatną własnością ubezpieczonych i trafią na utworzone dla nich IKE, a w 25% pozostaną własnością publiczną i trafią do ZUS. Jednocześnie dla pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach zostaną utworzone tzw. Pracownicze Programy Kapitałowe, w ramach których pracownicy będą mogli dodatkowo oszczędzać na emeryturę w wyspecjalizowanej instytucji finansowej objętej nadzorem państwa, a pracodawcy będą zobowiązani dopłacać do tych oszczędności drugie tyle, lub bardzo zbliżoną kwotę”.

Większość badanych (54%) planowaną reformę ocenia pozytywnie. Przeciwnicy przedstawionej koncepcji częściej wyrażają sprzeciw umiarkowany (15,0%) niż zdecydowany (5,3%), a aż co czwarty respondent nie umiał lub nie chciał dokonać oceny.

Opinie badanych o reformie emerytalnej w przedstawionym kształcie różnicuje przede wszystkim wykształcenie i miejsce zamieszkania. Pozytywnie nastawione są przede wszystkim osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym. Sceptycy, choć nieliczni, rekrutują się najczęściej spośród osób z wykształceniem wyższym i mieszkańców największych miast.

Planowane przez rząd zmiany w kapitałowej części systemu emerytalnego zostały ogłoszone w lipcu ubiegłego roku. Zgodnie z ogłoszoną wówczas deklaracją mają być sukcesywnie wprowadzane w życie już w przyszłym roku. Prace nad szczegółami reformy i konkretnymi rozwiązaniami są na ukończeniu.

– Wyniki badania pokazują, że założenia reformy dobrze wpisują się w oczekiwania społeczne, a ona sama ma ogromny potencjał sukcesu. To oznacza, że wszyscy interesariusze zmian powinni zaangażować się w jej realizację, gdyż średnio i długookresowe efekty zmian przyniosą znaczące korzyści nie tylko przyszłym emerytom, ale także całej gospodarce i finansom publicznym. Oczywiście taki scenariusz będzie możliwy przy odpowiedniej dbałości o szczegóły i szerokim działaniom informacyjno-edukacyjnym – podsumowuje Małgorzata Rusewicz, prezes IGTE

Badanie zostało wykonane przez CBOS metodą bezpośrednich wywiadów ankieterskich wspomaganych komputerowo (CAPI) na reprezentatywnej próbie dorosłych Polaków z wykluczeniem emerytów w dniach 2-10 lutego br. na zlecenie Izby Gospodarczej Towarzystw Emerytalnych.

Źródło: Izba Gospodarcza Towarzystw Emerytalnych

 

Niektóre firmy rekrutacyjne tworzą „czarne listy”, wymieniając między sobą dane o osobach, których nie powinno się zatrudniać. To działania dyskryminujące i bezprawne – powiedział wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej Stanisław Szwed.

„Dochodzą do nas informacje, że agencje, które rekrutują pracowników, utworzyły sobie tzw. czarne listy osób, które przy rekrutacji, kolokwialnie mówiąc, nie podobają się. Firmy wymieniają między sobą takie dane. Uważamy, że takie działania są dyskryminujące i niezgodne z prawem” – powiedział Szwed. Dodał, że niektóre osoby nie wiedzą, że dostały się na takie listy.

Przyznał, że działania firm, które tworzą „czarne listy”, są trudne do uchwycenia. „Zastanawiamy się, w jaki sposób to ugryźć, zarówno ze strony Państwowej Inspekcji Pracy, ale również doniesienia do prokuratury” – mówił wiceminister. Według niego, w pierwszej kolejności należy sprawdzić, czy to zjawisko jest szerokie.

Szwed zwrócił uwagę, że docierają do niego także niepokojące sygnały w związku z rekrutowaniem do pracy kobiet. „Jest absolutnie dyskryminujące, jeżeli przy rekrutacji pyta się kobiety, czy są w ciąży i czy przewidują taką możliwość. To jest absolutnie niedopuszczalne” – zaznaczył. Jego zdaniem osoby dotknięte takim problemem powinny zgłaszać m.in. do Państwowej Inspekcji Pracy.

Rzeczniczka Głównego Inspektora Pracy Danuta Rutkowska zwróciła uwagę, że „czarne listy” kandydatów do pracy zawierają dane osobowe, które firma rekrutująca ma obowiązek chronić. „Sygnały o nieprawidłowościach w tym zakresie należy zgłosić do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych” – podkreśliła.

Jak wyjaśniała, Kodeks pracy wyraźnie określa zakres danych osobowych, które osoby starające się o pracę muszą ujawnić. „Pracodawca ma prawo zażądać podania danych osobowych, takich jak imię i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie. Z pewnością zapyta o dotychczasowe doświadczenie zawodowe, do czego ma pełne prawo” – stwierdziła rzeczniczka.

Źródło: www.kurier.pap.pl

Należy pamiętać, że z dniem 1 stycznia 2017 r. wejdzie w życie ustawa z 22 lipca 2016r.  o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw, która określa minimalną stawkę na poziomie 13 zł brutto za godzinę dla pracowników zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia (art. 734 KC) i umowy o świadczenie usług (art. 750). Wynagrodzenie w ww. wysokości powinno być wypłacone w formie pieniężnej, a dodatkowo w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc, wypłaty powinny być dokonywane co najmniej raz w miesiącu. Ustawodawca wprowadził również zasadę, że wynagrodzenia w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej nie można się zrzec. Ponadto nowelizacja przewiduje, iż w przypadku nieokreślenia sposobu potwierdzania liczby godzin w umowie, to zleceniobiorca/usługobiorca przedkłada zleceniodawcy informację o liczbie godzin wykonywania zlecenia/świadczenia usług. Może to powodować utratę kontroli nad czasem poświęcanym przez zleceniobiorców, a w konsekwencji wiązać się z dodatkowymi obciążeniami finansowymi dla podmiotu zlecającego. Ustawodawca przewidział również kilka wyjątków, w których nowelizacja nie będzie miała zastosowania. Minimalna stawka godzinowa nie będzie miała zastosowania m.in. w przypadku umów zlecenia lub umów o świadczenie usług, jeżeli: o miejscu i czasie świadczenia usług decyduje zleceniobiorca/usługobiorca, oraz i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie uzależnione od wyników (wynagrodzenie prowizyjne). Należy pamiętać, że w sytuacji, gdy wynagrodzenie nie zostanie w praktyce dostosowane do minimalnej stawki godzinowej, zleceniobiorca/usługobiorca będzie mógł dochodzić przed sądem wynagrodzenia w wysokości obliczonej z zastosowaniem stawki minimalnej.  Ponadto niewypłacanie wynagrodzenia w wysokości 13 zł brutto za godzinę stanowić będzie od 1 stycznia 2017 r. w y k r o c z e n i e zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Ponadto z dniem 1 stycznia 2017 r. w Kodeksie Cywilnym wejdą w życie następujące istotne zmiany, z których wynika, iż Prokura może obejmować umocowanie także albo wyłącznie do dokonywania czynności wspólnie z członkiem organu zarządzającego lub wspólnikiem uprawnionym do reprezentowania handlowej spółki osobowej. Kierowane do przedsiębiorcy oświadczenia lub doręczenia pism mogą być dokonywane wobec jednej z osób, którym udzielono prokury. 

Nowelizacja uregulowała także w końcu dylematy, które powstawały dotychczas w zakresie liczenia terminu, w którym należało dokonać czynności prawnej, np. w odpowiedzi na wezwanie sądu w sprawie cywilnej. Jednoznacznie określono zatem, iż jeżeli koniec terminu do wykonania czynności przypada na dzień uznany ustawowo za wolny od pracy lub na sobotę, termin upływa następnego dnia, który nie jest dniem wolnym od pracy ani sobotą.

Z kolei z dniem 1 stycznia 2017 r. w kodeksie spółek handlowych wejdą w życie między innymi następujące zmiany. Przepis art. 209 k.s.h. będzie stanowił, iż w przypadku sprzeczności interesów spółki z interesami członka zarządu, jego współmałżonka, krewnych i powinowatych do drugiego stopnia oraz osób, z którymi jest powiązany osobiście, członek zarządu powinien ujawnić sprzeczność interesów i wstrzymać się od udziału w rozstrzyganiu takich spraw oraz może żądać zaznaczenia tego w protokole. 

Dodatkowo, przepis art. 236 k.s.h. z kolei przewidywać będzie, iż Wspólnik lub wspólnicy reprezentujący co najmniej jedną dziesiątą kapitału zakładowego mogą żądać zwołania nadzwyczajnego zgromadzenia wspólników i umieszczenia określonych spraw w porządku obrad tego zgromadzenia wspólników. Ponadto Wspólnik lub wspólnicy reprezentujący co najmniej jedną dwudziestą kapitału zakładowego mogą żądać umieszczenia określonych spraw w porządku obrad najbliższego zgromadzenia wspólników. Żądanie takie należy złożyć na piśmie zarządowi najpóźniej na trzy tygodnie przed terminem zgromadzenia wspólników. Zarząd wprowadza sprawy objęte żądaniem wspólników do porządku obrad najbliższego zgromadzenia wspólników i zawiadamia o tym wspólników zgodnie z art. 238 k.s.h. Jeżeli w terminie dwóch tygodni od dnia przedstawienia zarządowi żądania, o którym mowa w art. 236 § 1, nadzwyczajne zgromadzenie wspólników nie zostanie zwołane z porządkiem obrad zgodnym z żądaniem, albo gdy w porządku obrad najbliższego zgromadzenia wspólników nie zostaną zamieszczone sprawy, o których mowa w art. 236 § 11, sąd rejestrowy może, po wezwaniu zarządu do złożenia oświadczenia, upoważnić do zwołania nadzwyczajnego zgromadzenia wspólników występujących z żądaniem. Wspólnicy, na żądanie których zostało zwołane zgromadzenie, mogą zwrócić się do sądu rejestrowego o zwolnienie z obowiązku pokrycia kosztów nałożonych uchwałą zgromadzenia.

W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2016 r. poz. 1666) wprowadzono następujące zmiany. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie. W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Przewidziane są także zasady wprowadzania regulaminu pracy.

Ponadto w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca będzie obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. Jednakże w przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej; wniosek może być złożony w każdym czasie i dotyczyć wydania świadectwa pracy dotyczącego poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

Ważne jest też wprost nakazanie pod rygorem nieważności zawierania na piśmie umów łącznego powierzenia mienia

Kolejną ważną zmianą jest wydłużenie terminu wniesienia do sądu odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Termin ten będzie wynosił 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

Autor: Adwokat Małgorzata Krzyżowska, Aliant® Małgorzata Krzyżowska Międzynarodowa kancelaria prawna

 

Pracownicy stanowią podstawę wartości firmy, ale niestety zdarzają się sytuacje, gdy działają na szkodę swojego przedsiębiorstwa lub wysuwają wobec swoich pracodawców bezpodstawne roszczenia. Eksperci D.A.S. Towarzystwa Ubezpieczeń Ochrony Prawnej S.A. przypominają, że pracodawcy może w takich wypadkach pomóc specjalny wariant ubezpieczenia ochrony prawnej dla firm.

Właściciele firm z sektora MŚP w Polsce pracują w tygodniu średnio o 4 godziny więcej niż pracownik na etacie. Co więcej, jak wynika z badania firmy Sage[1], aż 30% prowadzących własny biznes przyznaje, że pracuje jeszcze ciężej, bo ponad 50 godzin tygodniowo. Przy tak dużym obciążeniu nie jest łatwo znaleźć czas na odpoczynek, nie mówiąc już o angażowaniu się w czasochłonne procedury sądowe i skomplikowane spory prawne przed sądem pracy.

Brak czasu na spory prawne z pracownikami może być problemem dla przedsiębiorców, ale eksperci D.A.S zwracają także uwagę na aspekt finansowy takich konfliktów. – To duże zagrożenie przede wszystkim dla małych firm, które nie mają działów prawnych i nie współpracują na stałe z kancelarią prawną. Koszty pomocy prawnej i ewentualnego prowadzenia sprawy w sądzie mogą bowiem poważnie nadwyrężyć finanse przedsiębiorstwa – wskazuje Magdalena Plakwicz, Kierownik Działu Likwidacji Szkód D.A.S. Towarzystwa Ubezpieczeń Ochrony Prawnej S.A. Właściciel firmy może się jednak zawczasu zabezpieczyć przed taką ewentualnością przy pomocy ubezpieczenia ochrony prawnej. Polisa zapewni przedsiębiorcy stały dostęp do porad prawnych, a w razie sprawy sądowej – pokrycie kosztów z nią związanych, w tym z tytułu wynajęcia prawnika lub radcy prawnego. Dodatkowo, polisa ochrony prawnej może także objąć koszt powoływania świadków i biegłych, których udział nierzadko okazuje się kluczowy dla sprawy.

Pracodawca vs. pracownik

Eksperci D.A.S. wskazują też, że spory z pracownikami mogą mieć różne oblicze. Najczęściej dotyczą one sytuacji, w których pracodawca zostaje pozwany o niezasadne wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony. Często problem wynika po prostu z niepoprawnie sformułowanej przyczyny wypowiedzenia takiej umowy. Błąd na tym etapie może być bardzo kosztowny dla pracodawcy, prowadząc do przegrania przez niego sporu i zasądzenia odszkodowania na rzecz pracownika.

Pracownik zatrudniony na umowę o pracę posiada w polskim prawie wiele przywilejów, ale może się ich też pozbawić jeśli umyślnie szkodzi firmie, w której jest zatrudniony. Tego typu sprawy są bardzo trudne, ale jeśli w porę zasięgniemy porady prawnej i zbierzemy niezbędne dowody, to bardzo uprościmy sobie drogę do udowodnienia naszych racji jako pracodawcy – przypomina Magdalena Plakwicz.

Ekspertka D.A.S. podkreśla jednak, że nawet gdy pracodawca uzna, że ma wystarczający powód, aby zwolnić pracownika zatrudnionego na umowę o pracę, to przed taką decyzją warto zawsze zasięgnąć porady prawnej. Dzięki takiemu wsparciu, zatrudniający uzyska pewność co do legalności swoich kroków lub uzyska informację, jakich obowiązków powinien jeszcze dopełnić. – Takie rozwiązanie pozwala pracodawcy uniknąć ewentualnych błędów i związanych z tym problemów prawnych oraz daje pewność co do podejmowanych decyzji kadrowych. Dlatego właśnie bezpłatne porady prawne są tak ważnym elementem ubezpieczenia ochrony prawnej  – przekonuje ekspertka D.A.S.

Pracodawca może walczyć o swoje

Specjaliści D.A.S. wskazują również, że pracodawca może nie tylko bronić się przed nieuczciwością pracowników, ale również uzyskać odszkodowanie za spowodowane przez nich straty. – Przykładowo, jeśli pracownik przywłaszczył sobie mienie firmy, np. kradnąc drogi sprzęt z magazynu, to oprócz zawiadomienia o tym czynie policji, właściciel może dochodzić roszczeń z tego tytułu i starać się o odszkodowanie – podkreśla Magdalena Plakwicz z D.A.S. – Podobnie jest w sytuacji, gdy odchodzący z firmy pracownik zabiera ze sobą część klientów, co jest dużym problemem firm handlowych i usługowych, a często łączy się też z naruszeniem tajemnicy handlowej przedsiębiorstwa – dodaje ekspertka.

 

[1] Sage, Ponad 60% właścicieli MSP regularnie pracuje ponad 9 godzin dziennie, listopad 2015 r, http://media.sage.com.pl/pr/304117/ponad-60-wlascicieli-msp-regularnie-pracuje-ponad-9-godzin-dziennie.

 

 

D.A.S. Towarzystwo Ubezpieczeń Ochrony Prawnej S.A.

Wiceminister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Stanisław Szwed ogłosił wstępne dane o bezrobociu w lipcu br. Stopa bezrobocia osiągnęła 8,6%, czyli spadła w stosunku do poprzedniego miesiąca o 0,2 pkt. proc.

To najniższy od 25 lat poziom bezrobocia. Jest już pewne, że ten rok okaże się najlepszym dla rynku pracy od początku lat 90-tych. Niestety malejące bezrobocie oznacza rosnące kłopoty dla pracodawców, którym coraz trudniej znaleźć pracowników.

Od początku 2016 r. stopa bezrobocia spadła o niemal 2 pkt. proc. (z 10,3% do 8,6%).  To znaczący spadek, biorąc pod uwagę, że rok zaczynaliśmy już i tak z relatywnie niskim poziomem bezrobocia. Rosnące zatrudnienie i malejące bezrobocie wynikały z korzystnej sytuacji gospodarczej, która sprzyjała tworzeniu dodatkowych miejsc pracy. Dodatkowo w okresie letnim działają czynniki sezonowe: zwiększona aktywność i popyt na pracowników w budownictwie, rolnictwie i sadownictwie, turystyce oraz gastronomii. W tym roku mógł się także ujawnić inny czynnik ograniczania bezrobocia, działający poprzez rezygnację z poszukiwania pracy i przechodzenie z bezrobocia do bierności zawodowej, co wynika z poprawiającej się sytuacji materialnej gospodarstw domowych, m.in. dzięki Programowi 500+. Pracodawcy sygnalizują, że od kwietnia odnotowują zwiększoną liczbę składanych przez pracowników wypowiedzeń. Możliwe, że także część bezrobotnych zrezygnowała z poszukiwania pracy, uznając, że świadczenie wychowawcze dostarcza im wystarczającego dochodu.

Komentując dane o bezrobociu za lipiec warto zwrócić uwagę na gwałtowne odwrócenie trendu w koniunkturze sektora przemysłowego, gdzie ostatnio wskaźnik PMI spadł do 50,3 z 51,8. Niemniej pomimo wyraźnego schłodzenia koniunktury przedsiębiorstwa wciąż sygnalizują plany dynamicznego wzrostu zatrudnienia. Warto jednak zauważyć, że te plany coraz trudniej jest realizować. Spadające bezrobocie to niestety coraz gorsze informacje dla pracodawców, którzy nie mogą znaleźć chętnych do pracy, zwłaszcza przy pracach prostych i sezonowych. Liczba wolnych miejsc pracy zgłoszona do urzędów pracy tylko w czerwcu br. była o 26,6 tys., czyli o 22,2 proc. wyższa w porównaniu do tej z czerwca 2016 r. Według Badania Aktywności Ekonomicznej  Ludności GUS w I kwartale 2016 r. mieliśmy niemal 360 tys. wolnych miejsc pracy w gospodarce. To o 26,5% więcej niż przed rokiem i niemal 30% więcej niż w poprzednim kwartale. Gospodarka cierpi już nie tylko na brak fachowców, ale także po prostu rąk do pracy. Wkrótce może się to okazać istotną barierą hamującą rozwój. Bez możliwości zwiększenia zatrudnienia trudno będzie realizować wzrost gospodarczy.

 

Grzegorz BaczewskiKomentarz dr Grzegorza Baczewskiego, dyrektora departamentu pracy, dialogu i spraw społecznych Konfederacji Lewiatan

Rozstanie z pracodawcą zwykle nie wiąże się z najprzyjemniejszymi wspomnieniami. Często pozostawia rozgoryczenie, które znajduje ujście na licznych forach internetowych. Co zrobić, by pracownicy nawet po odejściu zdobyli się na komentarz nieco cieplejszy niż „cieszę się, że już tam nie pracuję”? Zdaniem przedstawiciela największej w Polsce bazy opinii o pracodawcach – Michała Środy z GoWork.pl, warto porozmawiać chwilę z pracownikiem, który składa wymówienie i zadać mu cztery ważne pytania:

Czy praca tutaj spełniła Twoje oczekiwania?

W interesie pracodawcy leży dotarcie do informacji, jak codzienne realia sprawdzają się w porównaniu z początkowym opisem tego, jak wygląda praca w firmie – twierdzi Michał Środa. Standardem jest, że podczas rozmowy rekrutacyjnej firma przedstawia swoje stanowisko, mówi o swoich planach i możliwościach rozwoju jakie oferuje. Ma to na celu pozyskanie najlepszych  kandydatów. Stworzenie dobrego pierwszego wrażenia to w końcu kluczowy czynnik wpływający na zaangażowanie  pracownika. Logicznym więc wydaje się weryfikowanie tego jak nasza wizja wypada w zderzeniu z opinią pracownika – jeżeli okaże się, że jakiś aspekt pracy stanowi problem dla kolejnej osoby, warto zwrócić na to uwagę.

Czy praca którą wykonywałeś była zbieżna z twoimi osobistymi celami i zainteresowaniami?

Dla współczesnego pracownika praca jest nie tylko sposobem zarabiania pieniędzy, ale stanowi istotny element jego życia. Rozwój zawodowy coraz częściej wpisuje się w rozwój osobisty jednostki i stanowi ważny element jego funkcjonowania. Zaangażowany pracownik to taki który lubi swoją pracę i ma możliwość wykorzystania w niej swoich pasji i zainteresowań, dlatego to pytanie jest tak ważne. Pracodawcy coraz częściej uświadamiają sobie zalety ustalania celów z pracownikiem. Najlepsi wiedzą też, że klucz do sukcesu tkwi w sposobie rozdzielania zadań, tak, aby cele biznesowe w jak największym stopniu były zbieżne z osobistymi celami i zainteresowaniami poszczególnych pracowników.

Jak zauważa przedstawiciel GoWork.pl firmy tracą czasem bardzo dobrych pracowników na własne życzenie. Zdaniem Michała Środy, by uniknąć wzajemnych rozczarowań, pytanie o priorytety i oczekiwania pracownika powinno padać już na etapie weryfikacji kandydatów.

Czy miałeś narzędzia i zasoby potrzebne do efektywnego wykonywania twojej pracy?

Sprawne działanie firmy wymaga ciężkiej i efektywnej pracy. Należy pamiętać że pracownicy nie mają możliwości dostarczania usług i produktów najwyższej jakości bez właściwych narzędzi czy systemów, które to zapewnią. Zrozumienie co mój pracownik myśli o wsparciu, które otrzymuje od pracodawcy jest bardzo pomocne w zaplanowaniu przyszłych inwestycji.

Czy poleciłbyś naszą firmę znajomemu jako dobre miejsce do pracy

Dobry pracodawca z pewnością nie będzie obawiał się odpowiedzi na to pytanie, ale każdy szef powinien zadać je osobie, która składa wypowiedzenie. Nawet jeżeli praca ostatecznie okazała się nie do końca zgodna z oczekiwaniami pracownika, albo inna firma po prostu zaoferowała lepsze warunki i szanse na rozwój – jeżeli pracownik jest skłonny polecić byłego pracodawcę znajomym, oznacza to, że będzie dobrym adwokatem firmy i możemy liczyć na pozytywne referencje w przyszłości. To ważny element kształtowania pozytywnego wizerunku pracodawcy. Wszelkie uwagi  powinny z kolei posłużyć do wyciągnięcia wniosków i wprowadzenia niezbędnych zmian.

 

GoWork.pl

W związku z nowelizacją Kodeksu Pracy już od 22 lutego polskich pracodawców i pracowników będą obowiązywać nowe zasady. Co stanie się z umowami zawartymi do tego dnia i jakie przepisy należy do nich stosować? Eksperci LeasingTeam Group wyjaśniają na przykładach.

 W lutym zacznie obowiązywać nowelizacja Kodeksu Pracy, która przede wszystkim koncentruje się na zmianach w zakresie zawierania i rozwiązywania umów o pracę na czas określony. Liczba umów o pracę zostanie zredukowana do 3 rodzajów, możliwości stosowania umów na czas określony zostaną ograniczone, okres wypowiedzenia na umowie na czas określony będzie taki, jak na umowie na czas nieokreślony, umowy na okres próbny będzie można ponowić w wyjątkowych sytuacjach, a możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia zostanie usankcjonowana prawnie.

Zmiany będą miały wpływ zarówno na pracowników, jak i pracodawców, zwłaszcza tych, którzy opierają swoją politykę kadrową na umowach na czas określony. Wprawdzie ustawa wejdzie w życie 22 lutego 2016 r., jednak nie oznacza to, że nowe przepisy od razu należy stosować do wszystkich trwających w tym dniu umów o pracę. Co w takim razie stanie się z umowami zawartymi do 22 lutego i jakie przepisy do nich stosować? Warto prześledzić to na przykładach.

Po nowelizacji, ale nadal na starych zasadach

Mimo wejścia w życie nowych zasad, w wybranych sytuacjach nadal będą obowiązywały dotychczasowe przepisy. Oto wyjątki.

 Umowa o pracę zawarta na czas wykonywania określonej pracy, trwająca 22 lutego 2016 r., zostanie rozwiązana z dniem zakończenia prac.

Przykład: W grudniu 2015 r. pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na czas wykonywania określonej pracy polegającej na udziale w projekcie wdrożenia nowego systemu finansowego. W dniu 22 lutego 2016 r. prace nie zostały jeszcze ukończone.

„W takim wypadku do zawartej umowy o pracę zastosowanie będą miały dotychczasowe przepisy. Umowa ta po wejściu w życie ustawy, czyli po 22 lutego 2015 r., nadal będzie umową na czas wykonywania określonej pracy i ulegnie rozwiązaniu z dniem zakończenia prac” – komentuje Agnieszka Stola-Szafrańska, Dyrektor Kadr i Płac z LeasingTeam Group.

Umowa o pracę na czas określony, która została wypowiedziana przed 22 lutego 2016 r., ulegnie rozwiązaniu na podstawie 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia.

Przykład: W 2014 roku pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na okres 3 lat. Umowa przewiduje możliwość jej rozwiązania za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia. Pracownik złożył wypowiedzenie na tydzień przed dniem wejścia w życie ustawy. W związku z tym, że umowa została wypowiedziana przed 22 lutego 2016 r., zastosowanie będą miały dotychczasowe przepisy i umowa zostanie rozwiązana po upływie 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia.

Przed 22 lutego 2016 r. zrezygnowano z klauzuli o możliwości wcześniejszego wypowiedzenia umowy na czas określony? Nie będzie można jej wypowiedzieć.

Nawet po 22 lutego 2016 r. nie będzie można wypowiedzieć umowy o pracę na czas określony zawartej na mniej niż 6 miesięcy oraz umowy na czas określony zawartej na dłuższy okres, w której jednak nie przewidziano możliwości rozwiązania za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia.

Przykład: W 2014 roku pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na okres 3 lat. W umowie nie przewidziano możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia. W tym przypadku umowę będzie można wypowiedzieć najwcześniej po upływie 33 miesięcy od wejścia w życie ustawy (wcześniejsze wypowiedzenie umowy będzie możliwe wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika). Po upływie tego czasu okres wypowiedzenia umowy będzie uzależniony od okresu zatrudnienia pracownika. Co istotne, staż pracy pracownika będzie wówczas liczony od dnia wejścia w życie nowelizacji, czyli od dnia 22 lutego 2016 r.

I już zgodnie z nowymi zasadami

W przypadku części umów trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji zastosowanie będą miały nowe przepisy, co wiąże się z wydłużeniem okresu wypowiedzenia i konieczności przestrzegania limitów zasady 33 i 3. W obu przypadkach trzeba będzie zwrócić szczególną uwagę na wyliczanie stażu pracy pracownika.

Automatyczne wydłużenie okresu wypowiedzenia

Umowa na czas określony zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, z klauzulą o 2-tygodniowym okresie wypowiedzenia, trwająca 22 lutego 2016 r., będzie miała nowy, wydłużony okres wypowiedzenia uzależniony od stażu pracy, liczonego od dnia nowelizacji.

Przykład: W marcu 2014 roku, pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na okres 6 lat. Umowa przewiduje możliwość jej rozwiązania za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia. Umowę wypowiedziano pod koniec kwietnia 2017 r, czyli już po wejściu w życie nowelizacji ustawy, dlatego okres wypowiedzenia umowy jest automatycznie wydłużony. Staż pracy pracownika jest liczony od dnia nowelizacji, czyli wynosi ponad rok. W związku z tym okres wypowiedzenia będzie trwał 1 miesiąc.

Zasada 33 i 3 wchodzi w życie

W przypadku umowy o pracę na czas określony, trwającej w dniu 22 lutego 2016 r., stosowana będzie zasada 33 i 3, ale okres zatrudnienia pracownika będzie liczony od dnia nowelizacji. Przypomnijmy, że zasada 33 i 3 określa, że maksymalny czas zatrudnienia na podstawie umów na czas określony, niezależnie od ich liczby i czasu jaki upłynie pomiędzy zawieraniem kolejnych umów, wynosić będzie 33 miesiące. Jednocześnie łączna liczba umów na czas określony zawartych między tymi samymi stronami nie może być większa niż 3.

Przykład: 4 miesiące przed wejściem w życie nowelizacji Kodeksu Pracy pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na okres 24 miesięcy. Jest to pierwsza umowa zawarta na czas określony z tym pracownikiem. Pracodawca planuje zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę na czas określony na okres 12 miesięcy. Ponieważ umowa na czas określony trwa w dniu wejścia w życie nowelizacji, stosuje się do niej nowe przepisy, czyli maksymalny okres zatrudnienia w ramach umowy na czas określony może wynosić 33 miesiące. Będzie on jednak liczony od dnia wejścia w życie ustawy, tj. od dnia 22 lutego 2016 r. W tej sytuacji, do okresu zatrudnienia wlicza się 20 miesięcy obowiązywania pierwszej umowy. Kolejna umowa na okres 12 miesięcy, będzie traktowana jako druga umowa na czas określony. Czyli łączny okres zatrudnienia na czas określony na podstawie tych umów wyniesie 32 miesiące. Pracodawca nie przekroczy więc limitu 33 miesięcy i może zawrzeć umowę na czas określony.

„W tej sytuacji, nawet gdyby umowa trwała już od przykładowo czterech lat przed wejściem w życie nowelizacji, to z dniem 22 lutego 2016 r. ten staż po prostu by się zerował. Co więcej, umowa trwająca w tym dniu, będzie pierwszą lub drugą umową na czas określony w ramach narzuconego limitu takich umów” – podsumowuje Agnieszka Stola-Szafrańska, Dyrektor Kadr i Płac z LeasingTeam Group.

Nowelizacja Kodeksu Pracy będzie obowiązywać już od 22 lutego 2016 r., jednak bez znajomości przepisów przejściowych ciężko będzie prawidłowo wdrożyć jej postanowienia. Już dziś warto się z nimi zapoznać, aby móc odpowiednio przygotować się do nowych rozwiązań prawnych. Wprowadzenie zasady 33 i 3 przy zawieraniu umów na czas określony, będzie szczególnie istotne dla pracodawców, którzy mają potrzebę zawierania z pracownikami wielu umów na krótki okres czasu. W tej sytuacji szansą na zachowanie elastyczności może być umowa o pracę tymczasową, ponieważ regulujące ją przepisy ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, nie ograniczają liczby umów o pracę tymczasową, jakie mogą być zawarte pomiędzy stronami.

 

 

LeasingTeam

Firma, która oddaje pracownikom użytkującym służbowe auta prywatnie wydatki na benzynę czy naprawę, wliczy sobie całość środków na ten cel do kosztów uzyskania przychodów. Bo zarówno użytkowanie prywatne służbowego samochodu, jak i zwrot za benzynę wypaloną w tym okresie są przychodem pracownika – wynika z analizy Tax Care.

Od 1 stycznia zmieniły się przepisy, dotyczące opodatkowania prywatnego użytku aut służbowych. Obecne, uproszczone w stosunku do poprzednich rozwiązania mówią, że przychód pracownika dysponującego samochodem prywatnym wynosi 250 zł miesięcznie, jeśli pojemność silnika nie przekracza 1600 cm3 albo 400 zł miesięcznie, jeśli pojemność jest większa niż 1600 cm3. Ewentualnie przychód wylicza się proporcjonalnie do liczby dni, przez które pracownik dysponował autem – wówczas odpowiednią kwotę mnoży się przez 1/30 powyższych kwot.

Nowe przepisy nie wszystko wyjaśniły

Ale to uproszczenie nie wszystko załatwiło. Mianowicie firmy nie wiedzą, co właściwie obejmuje ów zryczałtowany podatek – czy wyłącznie przychód, wynikający wyłącznie z dysponowaniem samochodem, czy też obejmują one koszty eksploatacji samochodu? I co z tych wydatków zalicza się do kosztów przedsiębiorstwa.

Do izby skarbowej w Katowicach w sprawie aut służbowych zwróciła się spółka. Ze względu na przepisy, jakie weszły w życie od początku roku, rozważa ona wprowadzenie wśród pracowników posiadających dostęp do aut służbowych systemu oświadczeń. W oświadczeniu pracownik będzie informował, ile dni używał auto służbowo w celach prywatnych, ile kilometrów w celach prywatnych przejechał oraz ile wydał w trakcie tych „prywatnych” dni. Spółka zamierza pracownikom zwracać wszystkie koszty, ustalane na podstawie faktur, a więc nie tylko wydatki na eksploatację w dni „służbowe”, ale także poniesione w dniach „prywatnych”.

Spółkę interesowało przede wszystkim, czy zryczałtowany podatek obejmuje całość wydatków (czyli również oddawane pracownikowi wydatki na eksploatację), czy też tez nie. Izba wydała wprawdzie interpretację w tej kwestii, ale nie opublikowała jej jeszcze.

Drugie pytanie dotyczyło tego, czy całość wydatków związanych z samochodami (a więc i zwrot wydatków np. na paliwo zakupione przez pracowników w dniach „prywatnych”) można uznać za koszt uzyskania przychodu. Zdaniem spółki, te wydatki powinny być uznane za koszt firmy, co Izba Skarbowa w Katowicach w interpretacji z 3 września 2015 r. (sygnatura IBPB-1-2/4510-169/15/MS) potwierdziła.

Wynagrodzenie jest kosztem firmy

Odpowiedź urzędników była zdecydowana – ustawa mówi, że każdy wydatek, który służy uzyskaniu, zachowaniu lub zabezpieczeniu źródła przychodów, stanowi koszt uzyskania przychodu. Jako że auta wykorzystywane służą pracownikom firmy przede wszystkim do celów służbowych (choćby do spotkań z klientami), więc w tej części mają związek z przychodem.

Jeśli zaś idzie o użytkowanie prywatne, to możliwość eksploatowania służbowego samochodu w celach prywatnych stanowi przychód pracownika, a więc faktycznie stanowią część ich wynagrodzenia – choć część niepieniężną. W tej sytuacji więc wydatki na umożliwienie tej eksploatacji można uznać za część kosztów uzyskania przychodów.

Zwrot za paliwo częścią pensji?

To stanowisko stanowi dla księgowych spółek udostępniających auta służbowe pracownikom spore ułatwienie. Mogą oni zaliczać do kosztów działalności wszystkie wydatki, związane z utrzymaniem aut służbowych.

Gorzej jednak, że ułatwienie nie jest całościowe, bo jak wynika z dostępnych informacji, fiskus nie chce uznać, że zryczałtowany podatek od używania aut obejmuje całość przychodów związanych z eksploatacją aut. Więc istnieje ryzyko, że księgowi będą musieli doliczać wydatki np. na zakup paliwa do pensji pracowników i od całości liczyć podatek.

autor: Marek Siudaj, Tax Care

Co czeka nas na rynku pracy w 2015 roku? Jakie zmiany może spowodować nowelizacja kodeksu pracy? Czy najbliższa perspektywa to rynek pracownika czy pracodawcy? Co o rynku pracy w nowym roku mogą powiedzieć specjaliści rynku pracy? Obserwacjami i wnioskami dzielą się eksperci z serwisu pracy Praca.pl.

Czy nowy 2015 rok przyniesie większe zmiany na rynku pracy czy też czeka nas dalszy ciąg powolnego budowania bardziej stabilnej pozycji pracownika? Jakich trendów można się spodziewać i w jaki sposób przygotować się do wyzwań 2015 roku z perspektywy pracodawcy i pracownika?

1. Wzrost ilości ofert pracy

Z analiz gospodarczych oraz rynku pracy można spodziewać się dalszego rozwoju rynku pracy oraz wzrostu ilości ofert pracy. Nie będzie to jednak jeszcze oczekiwany przez pracowników rynek pracy, na którym będą mieć decydujące zdanie. Z analizy ManpowerGroup Barometr Zatrudnienia, prognoza zatrudnienia w pierwszym kwartale 2015 roku wynosi +5%. To znaczący trend, ale za mały, by można było mówić o rynku pracownika. Zwłaszcza, że największych rekrutacji spodziewają się firmy duże (+11 %) Coraz mocniej uwidaczniać się będzie też dywersyfikacja rynku pracy – większa ilość ofert pracy na stanowiskach operacyjnych, w handlu i usługach nie zaowocuje zmianami w wynagrodzeniach czy formach umów. Z drugiej strony, pracodawcy odczuwać będą coraz większe problemy z zatrudnieniem specjalistów.

Co to oznacza dla pracownika?

Większa ilość ofert pracy w handlu i usługach daje możliwości rozwoju i dopasowania pracy do własnych potrzeb. Znaczącego wzrostu zatrudnienia w tych sektorach trudno się jednak spodziewać. Perspektywy specjalistów są dość dobre – zwłaszcza w takich obszarach jak inżynieria czy procesy biznesowe (centra usług wspólnych). Nadal osoby ze znajomością rzadszych języków obcych nie będą mieć najmniejszych problemów z pracą. Większe szanse zatrudnienia w dużych firmach dają też perspektywy szybszego rozwoju zawodowego.

Co to oznacza dla pracodawcy?

Trudności ze znalezieniem specjalistów będą owocować konieczność postawienia ciężaru rekrutacji na kompetencje miękkie – tak by możliwe było znalezienie osoby, która będzie w stanie szybko przyswoić sobie potrzebną wiedzę, będzie pasować do zespołu i nie odejdzie zbyt szybko. Zwiększą się również wydatki na rekrutację i urośnie w siłę rola rekomendacji. Pracodawcy będą też musieli szukać alternatywnych metod poszukiwania pracowników.

2. Zmiany w kodeksie pracy

Dwie najważniejsze zmiany w kodeksie pracy, które realnie mogą wpłynąć na rynek pracy w 2015 roku to:

  • zwolnienie z konieczności wykonywania ponownych lekarskich badań wstępnych przy zatrudnieniu pracownika na stanowisko o podobnej charakterystyce jak poprzednio zajmowane,
  • powstanie obowiązku odprowadzania składek do ZUS od wszelkich umów zleceń do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę – obowiązek ten dla wszystkich powstanie wprawdzie dopiero 1 stycznia 2016 roku, ale końcówka 2015 r. będzie dla pracodawców i pracowników czasem przygotowywania się do nowych przepisów.

W 2015 roku wejdą też prawdopodobnie w życie nowe ustalenia dotyczące maksymalnego okresu, na jaki mogą być zawierane umowy na czas określony. Trudno na razie przewidywać, w jaki sposób nowelizacja wpłynie na rynek pracy, jednak w perspektywie kilku najbliższych lat – dzięki tej zmianie – może zwiększyć się liczba pracowników ze stałymi umowami.

Co to oznacza dla pracownika?

Zmiany w zakresie badań lekarskich do dla pracownika przede wszystkim oszczędność czasu i ułatwienie w przypadku zmiany pracy i płynnego przechodzenia od jednego pracodawcy do drugiego. Trudno się spodziewać, by nowe przepisy wpłynęły na podejmowanie decyzji o zmianie pracy, ale na pewno nieco ułatwią życie.

Ozusowanie umów – zleceń niewątpliwie odbije się szerszym echem na pracownikach. Część prawdopodobnie przejdzie na samozatrudnienie. Można również – w usługach i handlu – spodziewać się spadku wynagrodzeń (pracodawcy zechcą zrekompensować sobie dodatkowe koszty). „Nie przewidujemy zwiększenia ilości umów o pracę w wyniku ozusowania umów – zleceń. Koszty pracy to nie jedyne powody, dla jakich pracodawcy decydują się na takie rozwiązanie. W grę wchodzą również urlopy, zwolnienia lekarskie, odprawy.” – wyjaśnia  Krzysztof Kirejczyk, prezes zarządu Praca.pl.

Co to oznacza dla pracodawcy?

Zmiana w zakresie badań to zdecydowanie ukłon w stronę pracodawców, którzy mogą być teraz bardziej skłonni do podpisywaniu umów na okres próbny w miejsce stosowanych często umów – zleceń, które były preferowane między innymi dlatego, że nie wymagały od pracodawcy dodatkowych kosztów.

Większe składki od umów – zleceń mogą zaowocować zmniejszeniem się konkurencyjności przedsiębiorców, chęcią obniżenia wynagrodzeń oraz – w przypadku lepiej zarabiających pracowników – propozycją ze strony pracodawcy o przejście na samozatrudnienie.

3. Pogłębienie deficytu na rynku IT

Rozwój nowych technologii i wzrost zapotrzebowania na pracowników IT, a także coraz szybszy rozwój technologii umożliwiających pracę zdalną sprawia, że po pierwsze zapotrzebowanie na specjalistów IT rośnie każdego roku, a po drugie w Polsce coraz trudniej ich rekrutować. Część pracowników wybiera zdalną pracę dla zagranicznych korporacji. Część specjalistów decyduje się zaś na budowanie własnych start-upów. W IT i obszarze nowych technologii nadal będziemy mieć do czynienia z rynkiem pracownika, a pula poszukiwanych specjalistów zacznie się powiększać o takie specjalizacje jak analiza danych, big data, systemy bazodanowe czy business intelligence.

Co to oznacza dla pracownika?

Pracownicy IT będą otrzymywać coraz więcej ofert pracy i choć pensje prawdopodobnie nie będą już rosły, zwiększy się znaczenie dodatkowych benefitów, jakie będą oferować pracodawcy. Kartą przetargową stanie się również możliwość rozwoju i realizowania własnych pasji i pomysłów.

Co to oznacza dla pracodawcy?

Przede wszystkim zwiększenie wydatków na rekrutację oraz konieczność zadbania o już posiadane zasoby. Pracodawcy muszą myśleć nie tylko o tym, jak pozyskać pracownika, ale również o tym, jak go w firmie zatrzymać.

 4. Zapotrzebowanie na kompetencje przywódcze

Branże takie jak FMCG, sieci handlowe, usługi i produkcja zwiększają zapotrzebowanie na pracowników z kompetencjami umożliwiającymi zarządzanie zespołami. Według badania Deloitte rozwój umiejętności przywódczych jest przez 38% firm uważany za pilną potrzebę, a przez 48% jako bardzo ważną. Z analiz przeprowadzonych przez serwis pracy Praca.pl wynika, że od kilku miesięcy pojawia się też coraz więcej ogłoszeń  rekrutacyjnych z obszaru menedżerskiego.

Co to oznacza dla pracownika?

Na osoby chcące rozwijać karierę menedżerską w przyszłym roku czekają nowe możliwości. Oczywiście, pracodawcy oczekiwać będą doświadczenia lub potencjału – dlatego warto rozglądać się za programami menedżerskimi oferowanymi przez firmy. Ich absolwent będzie miał szanse na pracę również u konkurencji.

Co to oznacza dla pracodawcy?

Konieczność budowania programów rozwojowych, które pozwolą na rekrutację wewnętrzną. Bez nich rynek menedżerów pozostanie na podobnym poziomie. Konieczne jest też otwarcie się pracodawców na transfer pracowników pomiędzy branżami.

5. Kontynuacja fali emigracji

Wprawdzie ilość ofert w Polsce rośnie, ale dla wielu osób – zarówno młodych, jak i specjalistów z doświadczeniem warunki oferowane przez pracodawców nie są wystarczające. W efekcie otwartość na wyjazd za granicę nadal jest w Polsce duży Z badania przeprowadzonego przez Instytut Millward Brown w początkach 2014 roku wynika, że 83% Polaków myśli bądź myślało o emigracji. W najmłodszej grupie pracowników tylko 8% zdecydowanie odrzuca taką możliwość.

Ilość Polaków na obczyźnie powoli zbliża się do rekordowego 2007 roku. Różnica polega na tym, że tym razem wyjeżdżają głównie ludzie wykształceni, nierzadko posiadający w Polsce pracę, których celem nie jest szybki zarobek, lecz spędzenie reszty życia za granicą. Efektem tego trendu będzie odpływ pieniędzy, które do tej pory wysyłali do polski emigranci oraz mniejsze szanse na powrót specjalistów z zagranicy, nawet jeśli warunki pracy w Polsce ulegną poprawie.

Co to oznacza dla pracownika?

Dla osób wyjeżdżających trend emigracyjny oznacza większą konkurencję na zagranicznych rynkach pracy. Dla tych, którzy zostają, większe szanse na lepszą prace.

Co to oznacza dla pracodawcy?

Emigracja Polaków to kolejne wyzwanie związane z koniecznością zatrzymania i pozyskania pracowników. A to oznacza konieczność takiego budowania kultury organizacji i struktury wynagrodzeń, by móc konkurować z zachodnimi ofertami pracy.

Podsumowując:

Rewolucji w 2015 roku na rynku pracy raczej trudno się spodziewać. Na większe zmiany, które mogą doprowadzić do stworzenia rynku pracownika – takie jak starzenie się społeczeństwa oraz efekty drenażu rynku przez kolejną falę emigracji – przyjdzie jeszcze poczekać. O ile w ogóle nastąpią, gdyż uzależnione jest to zarówno od sytuacji gospodarczej jak i rozwoju emigracji wśród naszych sąsiadów zza wschodniej granicy, którzy coraz częściej wybierają Polskę jako docelowy kierunek.  Krzysztof Kirejczyk, prezes Praca.pl, podsumowuje aktualne trendy : „Mimo głośnych opinii o tym, że zaczyna w Polsce brakować rąk do pracy, sytuacja nie jest jeszcze z perspektywy pracodawcy aż tak zła. Zainteresowanie ofertami pracy, które publikujemy w serwisie Praca.pl jest spore i pracodawcy mogą liczyć na odzew osób chcących podjąć zatrudnienie. Przyszły rok to też czas, w którym wielu pracowników będzie miało szanse na to, by zmienić pracę na taką, która bardziej im odpowiada. 2015 rok to jeszcze nie czas rynku pracownika, ale powoli zmierzamy w tym kierunku.”

źródło: praca.pl Sp.z.o.o.

 

 

 

 

Niemal połowa kandydatów (46%), którzy wynieśli negatywne wrażenia z rekrutacji u danego pracodawcy, zmienia nastawienie do jego produktów lub usług na negatywne i rezygnuje z ich zakupu – wynika z 2. edycji badania Candidate Experience przeprowadzonego z inicjatywy Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji. I choć aż 65% pracodawców uważa, że dba o relacje z kandydatami na wszystkich etapach procesu rekrutacyjnego, to podobnie jak rok temu, w opinii większości kandydatów (57%) firmy nie dbają o ten obszar swojego biznesu.

Działania na polu candidate experience w Europie Zachodniej czy Stanach Zjednoczonych są prowadzone już od kilkudziesięciu lat, podczas gdy w Polsce jest to jeszcze stosunkowo młode zagadnienie. Jednak z roku na rok obserwujemy, że coraz więcej naszych pracodawców udoskonala swoje praktyki w tym zakresie, bo zdaje sobie sprawę, że przekłada się to na ich część biznesową. Potwierdzają to wyniki tegorocznej edycji badania Candidate Experience, w ramach którego zdecydowana większość pracodawców – aż 85% – uważa, że wrażenia kandydatów wyniesione z procesu rekrutacji mają wpływ na postrzeganie produktów i usług firmy – mówi Marcin Sieńczyk, dyrektor zarządzający eRecruitment Solutions, która jest inicjatorem Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji.

Pracodawca nie docenia kandydata

Choć 65% pracodawców twierdzi, że dba o relacje z kandydatami, to tylko 29% z nich wysyła informację zwrotną o przebiegu rekrutacji do wszystkich kandydatów. Pozostali respondenci kontaktują się tylko z osobami, które dotarły do ostatniego etapu rekrutacji (35%) lub które otrzymały zaproszenia na rozmowę kwalifikacyjną (33%). Z drugiej edycji raportu, podobnie jak z ubiegłorocznej, wynika także, że 7 na 10 zapytanych pracodawców nie utrzymuje żadnego kontaktu z kandydatami, którzy nie przeszli do finalnego etapu, a jedynie zachowuje ich dane w bazie. Te wyniki pokazują, że zdecydowana większość pracodawców nie liczy się z tzw. kandydatami odrzuconymi i nie jest świadoma, że może to mieć negatywne odbicie w rekrutacjach prowadzonych w przyszłości. W szczególności, kiedy będziemy mieć do czynienia z rynkiem pracownika. Wówczas z uwagi na pewność zatrudnienia oraz rosnący popyt na pracownika, firmy muszą zawalczyć o wartościowego kandydata także pozapłacowymi atutami – podkreśla Marcin Sieńczyk.

Dbanie o relacje z kandydatami może przynieść wymierne korzyści firmie. Michał Molik, Starszy Specjalista ds. Rekrutacji w PKP Polskie Linie Kolejowe S.A. zauważa, że od kiedy jego firma jest członkiem Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji i stosuje jej standardy, spotyka się z niezwykle pozytywną reakcją kandydatów. Doceniają pogłębioną informację, dziękują za odpowiedź i w przyszłości chętniej biorą udział w kolejnych naszych rekrutacjach – mówi Michał Molik.

Niezadowolony kandydat „nie kupuje” pracodawcy

Nieodpowiednio przeprowadzona rekrutacja może odbić się negatywnie na wynikach sprzedażowych firmy. Bo jak twierdzi blisko połowa zapytanych kandydatów (46%), negatywne wrażenia wyniesione z rekrutacji u danego pracodawcy zmieniają ich nastawienie do jego produktów lub usług na negatywne, a w konsekwencji mogą oznaczać rezygnację z ich zakupu. Potencjalnie może być to duży problem dla firm, ponieważ jak wynika z badania, aż 57% kandydatów uważa, że pracodawcy wcale nie dbają o relacje z nimi. Choć jest to wynik o 11 p.p. niższy niż rok temu, to jednak szczegółowe wyniki pokazują, że jeszcze wiele do zrobienia w tym obszarze. 1 na 4 kandydatów nie otrzymuje żadnej informacji o przebiegu rekrutacji (23%), a ponad połowa odpowiedzi (55%), dlaczego nie zostali przyjęci do pracy i nad czym powinni popracować, by móc w przyszłości aplikować na dane stanowisko.

Nie wyobrażam sobie sytuacji, w której zapraszamy kandydata na spotkanie rekrutacyjne i nie informujemy go o jego wynikach. Zdarza się, że otrzymujemy od kandydatów podziękowanie za informację zwrotną z komentarzem, że jesteśmy pierwszą firmą, która takiej odpowiedzi udzieliła – zauważa Agata Błaszkiewicz, Dyrektor ds. HR w Colliers International.

Wyniki 2. edycji badania Candidate Experience, podobnie jak rok temu, pokazują, że przed rekruterami jest jeszcze sporo pracy w zakresie przygotowania do procesu rekrutacyjnego, zarówno w czasie jak i po jego zakończeniu. Duża rozbieżność między działaniami firm a opiniami kandydatów powinna skłonić do podejmowania przez pracodawców kolejnych kroków w celu uzyskania większej przychylności ze strony potencjalnych pracowników. Cieszy nas, że coraz więcej firm dostrzega potrzebę dbania o relację z kandydatami, czego dowodem jest między innymi podwojenie w ciągu roku liczby członków Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji – podsumowuje Marcin Sieńczyk z eRecruitment Solutions.

źródło: eRecruiter

Eksperci

Masalski: Play wybiera giełdę w najlepszym możliwym momencie

Play, drugi największy operator komórkowy w Polsce pojawi się wkrótce na warszawskim parkiecie. O po...

Ludwiczak: Nadzieja na wysoki wzrost PKB

Po nieco mniej udanych odczytach makroekonomicznych w kwietniu br., maj przyniósł nadzieję na wysoki...

Glonek: Czy można ogłosić upadłość konsumencką dwa razy?

Jednym ze skutków przeprowadzenia postępowania upadłościowego może być umorzenie zobowiązań upadłego...

Rozbicki: Powrót polskiego żubra – repolonizacja stała się faktem

Siódmego czerwca zakończył się kolejny etap repolonizacji polskiego sektora bankowego. Pekao nie jes...

Gontarek: Będzie trudniej o pracowników sezonowych

Wynagrodzenie w maju br. wzrosło o  5,4% r/r. – podał GUS. Niższy od oczekiwanego wzrost zatrudnieni...

WIADOMOŚCI

Lato sprzyja kredytom?

Coraz lepsze nastroje polskich konsumentów przekładają się na rosnące zapotrzebowanie na kredyty kon...

Dynamika lokalnego PKB

Wrocław, Rzeszów i Lublin to najszybciej rozwijające się miasta na przestrzeni ostatnich lat - wynik...

Najbardziej rzetelni finansowo są…

Spośród wszystkich  polskich województw, to mieszkańcy Podkarpacia są najbardziej rzetelni finansowo...

Dowód osobisty online

Ministerstwa: Cyfryzacji oraz Spraw Wewnętrznych i Administracji udostępniły drugą wersję zmienioneg...

500 plus do oceny zdolności czynszowej Mieszkania plus

Planujemy włączyć 500 plus do oceny zdolności czynszowej najemców mieszkań realizowanych w ramach pi...