niedziela, Listopad 18, 2018
Facebook
Home Tagi Wpis otagowany "Personel i Zarządzanie"

Personel i Zarządzanie

Od październikowego wydania magazyn „Personel i Zarządzanie” rozpoczyna publikację materiałów w ramach nowej sekcji „Siła Kobiet”. Jako pierwsze pojawią się : wywiad z Karoliną Andrian, pierwszą Polką uczestniczącą w amerykańskim programie rozwojowym dla kobiet Vital Voices Grow Fellowship oraz artykuł Agnieszki Piotrowskiej o tym, dlaczego kobiety nie awansują tak często jak mężczyźni.

Dlaczego:

W dzisiejszych czasach coraz częściej rolę inicjatorów innowacyjnych zmian przejmują kobiety. Ich uczestnictwo w różnych sektorach gospodarki, polityce i sztuce jest coraz bardziej doceniane
i pożądane. Dużo mówi się o ogromnych korzyściach płynących z różnorodności (z ang. diversity), dzięki  której podejmowane decyzje są bardziej trafne, innowacyjne i odważne. Nie wynika to z tego, że kobiety są lepsze od mężczyzn lecz z możliwości analizy różnych perspektyw i porównania doświadczeń, co w sumie daje materiał do podjęcia działań i decyzji przynoszących sukces.

Ogłoszone przez ONZ cele zrównoważonego rozwoju (z ang. sustainable development goals), które mają zaradzić powszechnym problemom naszego świata, są realizowane głównie przez kobiety, ze względu na ich dbałość o dobro ogólne i uwzględnianie perspektywy wszystkich żyjących na naszej planecie grup ludzi.

W biznesie kobiety odnoszą coraz większe sukcesy – również w branżach zdominowanych przez mężczyzn. Biznes widzi korzyści płynące z coraz większej liczby kobiet w zarządach, czy na wysokich stanowiskach. Mówi się nawet o kobiecym stylu przywództwa, które coraz częściej uważane jest za wzór do naśladowania. Coraz więcej realizowanych jest w korporacjach programów zachęcających kobiety do przejęcia ról przywódczych. Nie jest to jednak proste zadanie. Wynika to głównie z doświadczeń edukacyjnych, wzorców społecznych i przekonań, które nie wspierają kobiet w dążeniu do realizacji sukcesów zawodowych, widząc ich miejsce w innych sferach życia. Do przyczyn obecnej sytuacji można zaliczyć również brak stałego i wielowymiarowego wsparcia kobiet przez instytucje zarówno państwowe, jak i prywatne.

Również z demograficznego punktu widzenia wsparcie kobiet jest kluczowe. Badania pokazują, że większa dzietność pojawia się w Państwach gdzie kobiety mogą z sukcesem realizować się zawodowo i liczyć na partnerskie podejście swoich partnerów do tematu dzielenia się obowiązkami domowymi.

O czym:

Sekcja w „Personelu i Zarządzanie” ma inspirować i promować kobiety odnoszące sukcesy w poszczególnych obszarach: korporacje, małe i średnie przedsiębiorstwa, polityka, sztuka, sektor organizacji pozarządowych. Będzie to miejsce promocji programów, które w rzeczywisty sposób przyczyniają się do zwiększenia uczestniczenia kobiet w życiu zawodowym oraz miejsce promocji dobrych praktyk w tym zakresie. Celem nie jest tylko promocja kobiet, które już osiągnęły sukces ale inspirowanie i zachęcanie kolejnych,  w tym młodego pokolenia.

W sekcji pisać będziemy o: programach (i ich efektach) wspierania kobiet w różnych sektorach (w tym przypadki firm, które realizują takie programy u siebie), kobietach, które odważnie podejmują się łączenia życia zawodowego z życiem prywatnym czy rodziną (z ang. work-life integration) i nie boją się mówić o łączeniu tych ról jako jednego z czynników sukcesu.

W ramach działań tej sekcji pokazywać będziemy również dobre praktyki z obszaru współpracy mężczyźni – kobiety, gdzie mężczyźni wypracowują rozwiązania, które mogą pomóc dojść do równouprawnienia (według badań takie równouprawnienie ma nastąpić w 2095 roku). Organizacja „He for She” buduje zaangażowanie mężczyzn i promuje zaangażowanie tej płci w sprawy kobiet.

To innowacyjne podejście do zagadnienia równouprawnienia – nie jest to wojna między kobietami a mężczyznami czy walka kobiet o swoje prawa, a wspólne działanie, które jest w interesie ludzkości i świata. Takie też stanowisko będzie przyświecać naszej sekcji.

 

Dzisiaj biznes opiera się na relacjach. Z kolei długotrwałe relacje buduje się dzięki zaufaniu – do klientów, podwładnych, przełożonych. Można też ufać, bądź nie, własnej wiedzy czy umiejętnościom. Niestety, z zaufaniem w naszym kraju nie jest najlepiej. W 2017 r. Polska pod względem poziomu zaufania była na przedostatnim miejscu na świecie. Ponadto badania wskazują, że tylko 49 proc. pracowników darzy zaufaniem swoich przełożonych, a 28 proc. uważa, że szef może być wiarygodnym źródłem informacji. Nie są to dane optymistyczne. Więcej na temat zaufania w biznesie dowiedzą się Państwo z tematu numeru.
Teraz z okazji tygodnia HR-owca w promocyjnej cenie!
Odsyłamy do : http://sklep.infor.pl/personel-i-zarzadzanie-7-2018.html

Kiedy w firmie pojawiają się audytorzy zewnętrzni, którzy zadają dużo kłopotliwych pytań oczekując, że pracownicy będą na nie szczerze odpowiadać, zaczyna to budzić nieufność i obawy. Ale warto przekonać pracowników, że takie badanie ma sens. Bo z dobrze poprowadzonego audytu płyną cenne wnioski i pomysły na usprawnienia w organizacji. 

Jak przygotować i przeprowadzić firmę przez ten proces? – odpowiedź znajda Państwo w artykule Wioletty Matysiak w najnowszym wydaniu magazynu „Personel i Zarządzanie”.

Artykuł w wersji audio

 

BiznesTuba jest patronem medialnym leksykonu „Praktyki HRM”, prezentującego najlepsze, najskuteczniejsze studia przypadków z polskich przedsiębiorstw w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi.
Gruntowna wiedza, ciekawe inspiracje, skuteczna motywacja – to gwarantowane korzyści z lektury „Praktyk HRM”, publikacji przygotowanej przez zespół redakcyjny magazynu „Personel i Zarządzanie”, wydawnictwa Infor.
Z lektury książki dowiedzą się Państwo:
– jak z sukcesem rekrutować najlepszych kandydatów;
– jak motywują pracowników najwięksi gracze na rynku;
– jak skutecznie i długofalowo angażować personel w projekty firmowe.

„Praktyki HRM” to pozycja nie tylko dla działów HR, lecz także dla menedżerów, którzy nie zawsze mają możliwość skorzystania z doradców ds. personalnych. Dzieje się tak w małych i średnich przedsiębiorstwach, w których często nie ma wykwalifikowanego specjalisty z obszaru HR. Każda Firma musi wypracować własne narzędzia i metody postępowania w newralgicznych dla niej obszarach, lecz praktyki innych firm działających na polskim rynku mogą stanowić dla nich inspirację i pomóc w tworzeniu własnych rozwiązań.

„Praktyki HRM” rekomendowane są przez : Polskie Stowarzyszenie HR Business Partner oraz Polish Society for Training & Development (PSTD)

http://sklep.infor.pl/praktyki-hrm–najlepsze-studia-przypadku-z-polskiego-rynku.html


Rozmowa z Adamem Góralem, prezesem zarządu Asseco, największej firmy informatycznej w Europie Środkowo-Wschodniej, o rozwoju przez akwizycje, poszanowaniu odrębności spółek i ich lokalnego patriotyzmu oraz wyzwaniach na przyszłość.

Asseco, jakie dziś znamy, jest w dużej mierze wynikiem konsekwentnie prowadzonej polityki akwizycyjnej – zarówno w kraju, jak i za granicą. Tak duże fuzje, jak te z Softbankiem, Prokomem czy ABG zmieniały ówczesny krajobraz rynku IT w Polsce. Jakie widzi Pan wyzwania, kierując organizacją, która jest nie tylko terytorialnie rozproszona, ale także powstała na kanwie wcześniej istniejących firm?

Każda firma ma swój niepowtarzalny kod DNA, który odróżnia ją od innych firm. Indywidualna kultura, osobowość firmy to elementy budujące tożsamość całej organizacji. Składają się na nią formalne procedury, zasady i wartości korporacyjne, lecz także to, co jest również nienamacalne – relacje między pracownikami. To wszystko sprawia, że rozwijanie spółki na podstawie akwizycji innych podmiotów rodzi wiele wyzwań. Zazwyczaj takie firmy mają ze sobą jakieś wspólne obszary, np. branżę, w której działają. Ale jednocześnie mogą się różnić w ważnych kwestiach, takich jak np. wiek pracowników, styl komunikacji, stopień sformalizowania procesów etc. Kolejnym wyzwaniem bywa także to, że przed połączeniem takie firmy były często zaciętymi konkurentami. Dokładając do tego poczucie tożsamości i przynależności pracowników do firmy, z której się wywodzą, może pojawić się myślenie, w kategoriach „my” i „oni”. A taki klimat nie służy nikomu, a już na pewno nie interesom firmy. Dlatego trzeba poświęcić dużo uwagi temu, aby zbudować lojalność i zaufanie pracowników, bez względu na to, skąd przychodzą – czy z przejmowanej firmy, czy z zewnątrz. Patrzenie na to, co nas łączy, a nie dzieli oraz tworzenie atmosfery wzajemnego poszanowania jest kluczowe w budowaniu dobrego i skutecznego zespołu. Poza tym niezbędna jest komunikacja.

image0012

Adam Góral, prezesem zarządu Asseco

Jak Pan postrzega jej rolę?

Bez niej nie ma mowy o zarządzaniu różnorodnymi zespołami ludzi, nierzadko pracującymi na co dzień w różnych lokalizacjach. To często niedoceniany aspekt, a prawda jest taka, że komunikacja jest jak nić, dzięki której zszywamy mniejsze elementy w większą całość. Komunikacja nie pełni tylko funkcji informacyjnej – jej rolą jest także budowanie pożądanego wizerunku firmy wśród pracowników. W Asseco włożyliśmy wiele wysiłku w to, aby czerpać z dorobku firm, które przejmowaliśmy. Jednocześnie wiedziałem też, że nie możemy stać się mozaiką zespołów, które niby tworzą całość, ale tak naprawdę żaden zespół nie pasuje do drugiego. Cieszę się, że mimo wszystkich wyzwań, które stanęły na naszej drodze, Asseco w swoje 25. urodziny jest silną i rozpoznawalną marką, która przyciąga najlepszych ludzi.

Dużo mówi się o tym, że informatyk to deficytowy zawód – w Polsce podobno brakuje ich nawet kilkaset tysięcy. Asseco jest największą firmą IT w Polsce i Europie Środkowo-Wschodniej – zatrudnia łącznie ze spółkami zależnymi 5 tys. osób w kraju. Czym ich Państwo przyciągają?

Po pierwsze, Asseco jest stabilnym pracodawcą, który ma ugruntowaną pozycję na rynku. Płacimy wszystkie podatki, dbamy o bezpieczeństwo pracowników, nie uznajemy umów śmieciowych. To bardzo ważny aspekt, którego są pozbawione często firmy mniejsze i start-upy. Udowodniliśmy również, że potrafimy realizować ciekawe i innowacyjne projekty. Jednak ciągle mamy apetyt na więcej i stale się rozwijamy w nowych obszarach. W ubiegłym roku wydaliśmy na prace rozwojowo-badawcze w Polsce 136 mln zł, a na poziomie całej Grupy Asseco – 508 mln zł. Dzięki prowadzonym pracom tworzymy nowe produkty oraz rozwijamy zaawansowane technologie. Badania pokazują, że w informatyce ludzie nie pracują tylko dla pieniędzy. Chcą się rozwijać, pracować przy ciekawych projektach, czuć, że to, czym się zajmują, ma znaczenie, a w dodatku pracować w przyjaznym środowisku. Tym właśnie przyciąga Asseco. Jesteśmy firmą, która zbudowała największe i najciekawsze systemy informatyczne w tym kraju. Zaryzykuję stwierdzenie, że chyba nie ma dorosłego Polaka w tym kraju, który nie korzystałby z systemów stworzonych przez Asseco. Tylko że przeciętny Kowalski nie zawsze ma tego świadomość.

Czy może Pan podać jakieś przykłady?

Ciekawym przykładem jest Kompleksowy System Informatyczny ZUS. Jest to rozwiązanie unikalne, jedno z największych na świecie. KSI ZUS otrzymał główną nagrodę w konkursie „eEurope Awards for eGovernment – 2005”, organizowanym przez Europejski Instytut Administracji Publicznej, pracujący pod auspicjami Komisji Europejskiej. Nasze rozwiązanie zostało uznane za jeden z najbardziej innowacyjnych systemów w obszarze zarządzania instytucjami rządowymi w skali całego kontynentu. Takich przykładów mamy znacznie więcej, bo działamy we wszystkich sektorach gospodarki. Poza tym jesteśmy firmą społecznie odpowiedzialną i widzimy, że to ten aspekt naszej działalności coraz częściej ma dla pracowników znaczenie. Podobnie jest z tym, że Asseco jest polską firmą.

Firmy „made in Poland” przyciągają dziś ludzi?

Po etapie bezkompromisowej fascynacji zagranicznymi korporacjami ludzie w końcu doceniają pracę w rodzimych firmach. Wiem, że wiele osób, które zatrudniamy, ma poczucie dumy z tego, że tworzą Asseco, które jest dziś szóstym największym producentem oprogramowania w Europie i nie jest sztywną korporacją z wieloma hamującymi kreatywność procedurami. Tu można przyjść z dobrym pomysłem, a w kolejnym dniu móc już go realizować. Pracując w oddziale zagranicznej korporacji, jest się zazwyczaj małym trybikiem na rubieżach wielkiego imperium, gdzie nasz kraj jest jednym z wielu, często mało istotnych rynków. W Asseco to my stanowimy centralę, a Polska jest, była i będzie naszym priorytetem. To wszystko rzutuje na całą atmosferę pracy, na klimat, który panuje w firmie.

Grupę Asseco tworzą spółki obecne w 54 państwach, w których zatrudnionych jest ponad 20 tys. pracowników, z czego 10 tys. w Izraelu. Czy wzrost od firmy z Rzeszowa do międzynarodowej korporacji odbył się bez bólu?

Często podkreślam, że Asseco, chociaż jest dziś globalnie działającą firmą, nie jest korporacją. Podziwiam korporacje, ale nie odnajduję się w takim modelu zarządzania. Między innymi dlatego, że one są bardzo scentralizowane, np. pod kątem zarządzania, umów prawnych, budżetów etc. Ja to postrzegam tak, że bardzo bogaty człowiek chce wszystkim zarządzać i skupia się w swoich działaniach tylko na tym, co jest dla niego istotne. Jednocześnie marginalizuje on potrzeby współpracowników, interesariuszy czy te społeczne. Dlatego właśnie korporacje, wchodząc na dany rynek, są przede wszystkim nastawione na osiągnięcie jak największych zysków. Ja wymagam od ludzi majętnych szerszego spojrzenia, również tego społecznego i w takich ramach chcę działać. Tymczasem wielkie korporacje wykorzystują swoją dominującą pozycję i przerzucają nieograniczone ryzyko na swoich biedniejszych partnerów. W moim odczuciu nastawienie tylko na wymiar ekonomiczny to nieprzyzwoitość. Dlatego ja nie chcę robić biznesu kosztem drugiego człowieka. Chcę być przekonany, że pieniądze, które mam w kieszeni, nie znalazły się tam, dlatego że komuś innemu ubyło – nie chcę być otoczony ludźmi biednymi.

Czym zatem jest Asseco, jeśli nie korporacją?

To nie jest tak, że każda większa, międzynarodowa organizacja jest z automatu korporacją. Grupa Asseco to przykład alternatywnej drogi. Jesteśmy bowiem federacją firm, opartą na kooperatywnym modelu działania i połączenia sił wszystkich podmiotów, które ją tworzą. Jesteśmy strukturą wyrosłą z małych i średnich firm z naszego regionu. Dzięki temu dziś działamy w 54 krajach świata. Odnosimy sukcesy, bo zintegrowaliśmy „słabszych”, by mogli mierzyć się z dużymi, światowymi graczami.

Realizowany przez nas model biznesu ma taką zaletę, że nie zostawia za sobą spalonej ziemi. Firmy z naszej grupy zachowują pewną odrębność. Każda z nich płaci podatki w miejscu powstawania przychodu, nie kanibalizujemy się nawzajem. Przy okazji tworzymy grunt pod patriotyzm gospodarczy: Polak stara się kupować przede wszystkim od Polaka, a Słowak od Słowaka. Wierzymy, że taki federacyjny i kooperacyjny model będzie wygrywającą strategią na kolejne dekady. W pełni szanujemy korporacje i ich pozycję na rynku. Polaków pracujących dla tych korporacji na rynku polskim zachęcamy jednak do przyciągania na nasz rynek takich inwestycji, które rzeczywiście rozwiną nasz kraj. Warto także promować postawy patriotyzmu gospodarczego w ramach międzynarodowych korporacji funkcjonujących w Polsce. Idąc wzorem Izraela, powinniśmy zrobić wszystko, żeby te korporacje lokowały w Polsce laboratoria i działy badawczo-rozwojowe. Zatrudnieni w nich Polacy wcześniej czy później będą zakładać własne firmy, zaś dzięki zdobytemu doświadczeniu i kontaktom będą w stanie zaoferować rozwiązania i produkty znajdujące odbiorców na rynku globalnym. Takie postawy to dla nas również patriotyzm gospodarczy.

Jakie główne wyzwania ma przed sobą Asseco w nadchodzących latach w obszarze HR?

Oczywiste jest, że sektor IT jest rynkiem pracownika, a takie firmy jak Asseco muszą mieć atrakcyjną ofertę, aby przyciągnąć zdolnych ludzi. Wyzwaniem w tym wszystkim jest fakt, że dziś na rynku pracy jest kilka generacji osób. Mają one zupełnie inny poziom oczekiwań względem przyszłego pracodawcy oraz inny sposób pracy i komunikacji. W uproszczeniu można powiedzieć, że na stanowiskach dyrektorskich przeważają przedstawiciele pokolenia X, dla których kariera zawodowa była jednym z życiowych priorytetów, którzy dobrze czują się w jasno określonych strukturach i procedurach. Menedżerowie średniego szczebla to pokolenie Y, które znacznie bardziej ceni work-life balance oraz 8-godzinny dzień pracy, a karierę traktują tylko jako jeden z aspektów swojego życia. Z kolei stanowiska specjalistów piastują w coraz większej mierze osoby z generacji Z. One cenią multizadaniowość, najchętniej pracowałyby z domu i niezbyt dobrze czują się w sztywnych ramach, reagując na słowo „widełki” czy „procedura” alergicznie. W każdym pokoleniu są talenty, wyjątkowe osoby, które wnoszą do firmy dużą wartość. Jako pracodawca musimy potrafić skutecznie je wyłowić i przekonać do pracy dla naszej firmy. To wymaga elastycznego podejścia i tego wciąż trzeba się uczyć. Chodzi o to, aby uczyć ludzi o tak różnym sposobie myślenia i podejściu do pracy skutecznego komunikowania się. Musimy też rozwijać style zarządzania w organizacji tak, aby tworzyć miejsce atrakcyjne, zarówno dla doświadczonego pracownika pokolenia X, jak i młodego przedstawiciela generacji Z. Jestem przekonany, że umiejętne wykorzystanie potencjału tkwiącego w pracownikach z różnych pokoleń będzie stanowiło o sile Asseco w nadchodzących latach.

Dziękuję za rozmowę.
Paweł Berłowski

 

źródło: magazyn „Personel i Zarządzanie” numer 10/2016
www.personel.infor.pl

 

Ewa Walenda, redaktor prowadząca, magazyn „Personel i Zarządzanie”

BiznesTuba.pl: Magazyn jest na rynku od 1994 roku. Ostatnio przeszedł wiele zmian – nowe działy, logo, szata graficzna. Co nowego czeka nas jeszcze w odświeżonym tytule?

Ewa Walenda: Od początku istnienia czasopismo przeszło wiele zmian. Zwłaszcza ostatnie lata były dla redakcji czasem nieustannego poszukiwania odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób zaspokoić wciąż zmieniające się potrzeby czytelników. Dlatego też powołałam Radę Programową, która będzie naszym najważniejszym, ale oczywiście nie jedynym źródłem wiedzy o potrzebach czytelników i opinii o rozwoju pisma. Będziemy stale doskonalić „Personel i Zarządzanie”, by stał się magazynem jeszcze dojrzalszym i użyteczniejszym.

BiznesTuba.pl: Branża HR również przeszła intensywną transformację? Jakie zmiany czekają ją w najbliższych latach?

Ewa Walenda: To prawda, działy HR przeszły olbrzymią transformację w ciągu ostatnich dekad z administratora danych stały się w wielu organizacjach prawdziwym partnerem biznesowym. Myślę, że to jednak nie koniec ewolucji działów personalnych. Funkcjonujemy bowiem w zmiennym, niepewnym, złożonym i wieloznacznym środowisku zwanym VUCA. Środowisko to zaczyna przenikać do świata biznesu, powodując lęk przed przyszłością. Pojawiają się zaskakujące sytuacje, a my nie jesteśmy w stanie przewidzieć, jakie będą ich skutki. Jest to również dużym wyzwaniem dla działów HR, bowiem zmienia się rynek pracy i coraz trudniej pozyskać wysoko wyspecjalizowanych pracowników. Jeśli już uda się ich zrekrutować, to wyzwaniem jest zmotywowanie, zaangażowanie i utrzymanie takich osób w firmie.

BiznesTuba.pl: Jakich kompetencji będzie potrzebował HR-owiec przyszłości?

Ewa Walenda: Już dziś można zaobserwować, że firmy poszukują specjalistów do działów HR o zupełnie nowych kompetencjach. Są to między innymi eksperci od employer brandingu, którzy dbają o budowanie wizerunku organizacji jako atrakcyjnego pracodawcy, analitycy danych HR, którzy poradzą sobie z obróbką olbrzymiej liczby danych nie tylko kadrowych, oraz HR biznes partnerzy, którzy będą wspierać menedżerów w zarządzaniu pracownikami.  Kompetencje HR-owca przyszłości nierozerwalnie będą się wiązać z wymaganiami, jakie będzie dyktowało dynamicznie zmieniające się otoczenie organizacji oraz rynek pracy. A to oznacza, że HR-owcy będą musieli stale poszukiwać nowych metod pracy, a także ciągle poszerzać swoją wiedzę, jako eksperta, który będzie potrafił zainspirować biznes do realizowania procesów HRM.  

BiznesTuba.pl: Środowisko pracy również ewoluuje. Jakie będą nadchodzące trendy w obszarze zatrudnienia pracowników?

Ewa Walenda: Wyzwaniem dla firm, zwłaszcza IT i nowych technologii, jest deficyt pracowników. W tych branżach mówimy już o rynku pracownika. Z tego powodu firmy te prześcigają się w oferowaniu różnego rodzaju programów poleceń czy benefitów, byle tylko zachęcić kandydata do aplikowania na dane stanowisko. Sytuacja taka zmusza organizacje do budowania spójnych strategii employer brandingowych, zwłaszcza skierowanych do młodego pokolenia. Ten trend z pewnością będzie się nasilał, ponieważ firmy będą chciały się zaprezentować jako atrakcyjni pracodawcy. Jednocześnie wyzwaniem dla nich będzie pogodzenie celów biznesowych z potrzebami pracowników czy kandydatów do pracy, którzy coraz częściej deklarują chęć zachowania równowagi między pracą a życiem osobistym oraz elastyczności w zatrudnieniu. Trendem, który przybiera na mocy, jest też walka o kandydatów do pracy w mediach społecznościowych. Do niedawna social media były tylko dodatkiem do tradycyjnego ogłoszenia, dzisiaj od rekrutera oczekuje się biegłości w poruszaniu na takich portalach, gdyż jest to niezbędne do osiągnięcia sukcesu w rekrutacji.

BiznesTuba.pl: Jakie są taktyki efektywnej motywacji pracowników?

Ewa Walenda: Trudno mówić o konkretnych taktykach motywacji, ponieważ każdego z nas może motywować zupełnie coś innego. Są nawet zwolennicy teorii, że techniki motywacyjne są nieskuteczne i nie należy ich stosować. Żeby pracownik poczuł się zadowolony i zaangażowany w wielu przypadkach wystarczy po prostu usunąć demotywatory (tzw. przeszkadzacze) w firmie. Każdy z nas chce przecież pracować w atrakcyjnym środowisku, wykonywać inspirujące i dające satysfakcję zadania, widzieć sens swojej pracy, mieć poczucie sprawstwa oraz przestrzeń samodzielności w wykonywaniu pracy zgodnej z własnymi wartościami i celami. A do tego poczucie bezpieczeństwa, przynależności, uczciwe i pewne wynagrodzenie, a także inspirującego lidera.

BiznesTuba.pl: Ostatnio coraz częściej słyszymy o nowych metodach rekrutacji takich jak grywalizacja czy poszukiwanie kandydatów bezpośrednio w miejscach, w których przebywają oni najczęściej. Czy w Polsce jest szansa na wprowadzenie niestandardowych form poszukiwania pracowników?

Ewa Walenda: Metody rekrutacji z zastosowaniem nowoczesnych technologii poniekąd wymusił rynek pracy, a konkretnie młode pokolenie, które jest mocno technologiczne. Młodzi ludzie szybko się nudzą i potrzebują nieustannej stymulacji, a rekrutacja z wykorzystaniem grywalizacji jest dla kandydatów generacji Y i Z bardziej atrakcyjna i angażująca. Firmy w Polsce już stosują niestandardowe formy rekrutacji. Podam dwa przykłady. Jeden dotyczył rekrutacji kandydata do internetowego biura podróży. Otóż kandydaci jeden z etapów rekrutacji odbyli w komorze aerodynamicznej. Natomiast drugi przypadek dotyczył rekrutacji specjalistów IT w pociągu z Łodzi do Warszawy. Firma poszukująca pracowników chciała pokazać, że nie trzeba jeździć do pracy do Warszawy, ponieważ praca jest w Łodzi.  Wszystko zatem zależy od pomysłowości rekrutera oraz zasobów, którymi dysponuje.

BiznesTuba.pl: Jakie są najważniejsze trendy HRM na Świecie? Czy Polska za nimi nadąża?

Ewa Walenda: Polska nie jest odludną wyspą, żyjemy w globalnym świecie, a wielkie korporacje mają międzynarodowy zasięg z jednostkami także w naszym kraju. Dlatego też wszelkie wyzwania czy trendy docierają do nas znacznie szybciej niż kiedyś. Wiele krajów boryka się z bezrobociem wśród ludzi młodych czy starzeniem się społeczeństwa. W Polsce mamy ten sam problem.

Z kolei według raportu „Global Human Capital Trends 2016. The new organization: Different by design” firmy Deloitte, najważniejszymi trendami są m.in.:

  • Zmiany organizacyjne– 92 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 6)
  • Przywództwo– 89 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 1)
  • Kultura– 86 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 5)
  • Zaangażowanie – 85 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 3)
  • Szkolenia– 84 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 2)
  • Myślenie projektowe– 79 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 7)
  • Zmiana kompetencji działu HR– 78 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 8)
  • Analityka zasobów ludzkich– 77 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 9)
  • Cyfryzacja HR– 74 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 4)
  • Zarządzanie zasobami ludzkimi– 71 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 10).

 

Firmy będą potrzebowały wielu systemowych rozwiązań, zaangażowanej kadry i odpowiednich zasobów, by móc sprostać tym trendom.

 

 

8 czerwca do rąk Czytelników trafił magazyn „Personel i Zarządzanie” w nowej szacie graficznej, z nowym układem treści oraz rozbudowaną tematyką. Pomysłodawcą i autorem zmian jest Renata Burlikowska Dyrektor Biura Nowych Mediów, projekt graficzny przygotowała Joanna Cymkiewicz, a na czele redakcji – Ewa Walenda.

Magazyn „Personel i Zarządzanie” ukazuje się od 1994 roku. Czytelnikami są właściciele firm, prezesi zarządów, dyrektorzy, menedżerowie i kierownicy personalni, wykładowcy uczelni i studenci, a także osoby zainteresowane tematyką zarządzania zasobami ludzkimi. Pismo pokazuje najnowsze trendy związane z obszarem HRM. Poruszane są w nim zagadnienia dotyczące: nowoczesnych metod zarządzania pracownikami, zatrudniania, wynagradzania, oceniania, rozwoju, zwalniania, szkoleń, komunikacji w firmie. Miesięcznik prezentuje dobre praktyki oraz studia przypadku z polskich i zagranicznych firm, inspirując do wprowadzania nowych i efektywnych rozwiązań.

Tematem przewodnim zmienionego, czerwcowego wydania jest przywództwo. W temacie numeru znajdą Państwo m.in odpowiedzi na pytania: czy szef wizjoner jest szansą czy też zagrożeniem dla organizacji, jaki powinien być język przywódców oraz jak poradzić sobie ze strachem przed zmianami.

 W numerze również raport o trendach, zjawiskach i rozwiązaniach definiujących środowisko pracy, rozmowa z Jolantą Musielak, członkiem zarządu ds. personalnych, w Volkswagen Poznań, o wyzwaniach związanych z rekrutacją masową, a także opinie ekspertów na temat kompetencji, jakich będzie potrzebował HR-owiec przyszłości. Ponadto w nowym „Personelu i Zarządzanie” znajdą Państwo  publikacje na temat systemów wynagradzania i ocen pracowniczych oraz, niezwykle interesujące studia przypadków firmy Orange i Hitachi Data Systems. W rubryce Prawo dla menedżera radca prawny, Sławomir Paruch, daje praktyczne wskazówki, jak menedżer powinien  zarządzać relacjami ze związkami zawodowymi.

We Fleszu – 10 najważniejszych trendów w HRM na świecie w roku 2016 oraz inne ciekawostki.

W dziale poświęconym nauce języka angielskiego dla HR-owców –Compliance policy.

Od numeru czerwcowego magazyn dostępny jest również w salonach Empik oraz najlepszych punktach Inmedio.

Magazyn dostępny jest również jako wydanie cyfrowe w sklepach Google Play i App Store.

 

Polecamy!

Nowa szata graficzna, nowe działy, nowy układ treści, rozbudowana tematyka – to tylko niektóre ze zmian w miesięczniku „Personel i Zarządzanie”, którego najnowszy numer (6/2016) trafi na rynek 8 czerwca.

Rozbudowana tematyka

Obok sprawdzonych autorów zaprosiliśmy do współpracy redakcyjnej znakomitych ekspertów, którzy podzielą się na łamach swoją wiedzą. Z kolei komentarze, raporty, materiały poradnicze i narzędziowe będą prezentować najważniejsze zagadnienia z dziedziny zarządzania ludźmi w firmie.

Od wydania czerwcowego w magazynie pojawi się więcej studiów przypadku, wywiady z ludźmi biznesu i porady prawne dla menedżerów.

Tylko w „Personelu i Zarządzanie” Czytelnicy znajdą studia przypadków z zarządzania zasobami ludzkimi w polskich firmach.

Nowoczesny i dynamiczny design

Nowa oprawa graficzna począwszy od okładki przez ilustracje i układ tekstów, więcej infografik i zdjęć sprawi, że czytanie tekstów stanie się jeszcze bardziej przyjemne. Zróżnicowanie graficzne działów ułatwi Czytelnikowi poruszanie się po treściach magazynu.

Dlaczego zmiany?

Od 1994 roku towarzyszymy menedżerom i specjalistom personalnym w kształtowaniu efektywnej polityki zarządzania ludźmi w organizacji. Przez te lata komórki personalne w firmie przeszły proces intensywnej transformacji. Dziś to nowoczesne działy organizacji, które mają realny wpływ na efekty biznesowe. Idąc za tymi zmianami, oferujemy naszym Czytelnikom także zmiany w „Personelu i Zarządzaniu” – mówi Ewa Walenda, redaktor prowadząca.

 

Eksperci

Bugaj: Kolejne ciosy w GPW

Polska transformacja ustrojowa stawiana jest za wzór innym krajom. Do pewnego czasu jednym z symboli...

Co łączy Włochy, Turcję i Rumunię?

Coraz gorsze perspektywy dla włoskiej gospodarki wyłaniają się z jesiennych prognoz Komisji Europejs...

Ten tydzień pod znakiem USA, Wielkiej Brytanii oraz Chin

W przyszłym tygodniu uwaga rynków najpierw skupi się na wynikach wyborów do Kongresu USA, gdzie wiel...

Niewiele potrzeba, by zburzyć spokój

Rynkowi z łatwością przychodzą zmiany kierunku, co podkreśla, z jak niskim przekonaniem odbywa się h...

Inflacja nie odpuszcza

We wrześniu wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych wzrósł o 1,9 proc., a więc tylko minimalnie ...

AKTUALNOŚCI

Zniesienia górnego limitu składek na ZUS nie będzie

14 listopada 2018 r. Trybunał Konstytucyjny wydał długo oczekiwany wyrok w zakresie zgodności z Kons...

Wtorek, 12 listopada w PE: debata o wieloletnich ramach finansowych, wystąpienie kanclerz Niemiec A

We wtorek 12 listopada w Parlamencie Europejskim odbędzie się debata na temat wieloletnich ram finan...

Przedsiębiorcy przeciwni zmianom w ordynacji podatkowej

W dniu 23 października 2018 roku Sejm RP przegłosował rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy o poda...

Eksport to jeden z motorów polskiej gospodarki

Po I półroczu 2018 r. eksport osiągnął wartość 107,6 mld EUR, poziom o 5,7% wyższy niż przed rokiem ...

Tauron i KGHM łączą siły na rzecz rozwoju elektromobilności

TAURON i KGHM Polska Miedź rozpoczną współpracę w obszarze budowania infrastruktury ładowania pojazd...