czwartek, Listopad 15, 2018
Facebook
Home Tagi Wpis otagowany "liderzy biznesu"

liderzy biznesu

Rola lidera jest coraz bardziej wymagająca, a wyzwania, z jakimi musi mierzyć się współczesny przywódca – znacznie trudniejsze niż kiedykolwiek. Żyjemy w dobie ciągłych zmian, dlatego innowacyjność, umiejętność dopasowania się do zmieniającej się sytuacji, zdolność podejmowania szybkich i skutecznych decyzji, a także gotowość do pracy pod presją – to cechy potrzebne każdemu liderowi. Wyzwanie jest ogromne – zarówno dla przyszłych liderów, jak i dla organizacji.

Silne przywództwo oznacza obecnie więcej niż możliwość zbudowania przewagi konkurencyjnej – jest czymś, co odróżnia najlepsze firmy od pozostałych. Dlatego planowanie sukcesji jest kluczowe dla sukcesu każdej organizacji w przyszłości – tym bardziej, że świat ulega coraz szybszym i bardziej zaawansowanym zmianom, dyktowanym m.in. przez postępującą cyfryzację i automatyzację. Zarządzający już dziś powinni podjąć kroki, które przygotują biznes na przyszłość i pozwolą zidentyfikować pracowników, którzy obejmą w przyszłości kluczowe oraz najwyższe funkcje w firmie.

Odpowiedzialne i skuteczne zarządzanie organizacją nie polega jedynie na zapewnieniu schematów codziennych działań i odpowiadaniu na bieżące wyzwania rynku, lecz także na zbudowaniu solidnych fundamentów, niezbędnych do dalszego rozwoju – twierdzi Agnieszka Kolenda, dyrektor w Hays Poland. – Dotyczy to zarówno zarządu firmy, jak i menedżerów odpowiedzialnych za rozwój poszczególnych obszarów biznesowych. To właśnie oni pełnią bardzo ważną rolę, jaką jest podtrzymywanie zaangażowania członków swoich zespołów – dodaje. Każda organizacja powinna dokonywać regularnych ocen potencjału menedżerskiego swoich pracowników i dawać szansę na rozwój tym, którzy odznaczają się kompetencjami niezbędnymi w dobie nieustających zmian.

POSZUKIWANIE NAJLEPSZYCH

Poszukiwanie talentów i predyspozycji przywódczych wewnątrz organizacji jest zwykle najlepszym działaniem. Niemal w każdej firmie znajdują się kompetentni i zaangażowani pracownicy z solidnym doświadczeniem, którzy w perspektywie kilku lat mogą się stać idealnymi liderami. Takie rozwiązanie pokazuje również zatrudnionym perspektywy pozostania w firmie i tego, jak w ciągu kilku lat może się potoczyć ich kariera. – Jest to nie tylko czynnik motywujący do związania się z pracodawcą na dłużej, ale także budujący przeświadczenie o możliwościach stałego rozwoju w strukturze organizacji. Co więcej, zaoferowanie pracownikowi ścieżki kariery, której celem będzie objęcie w firmie stanowiska menedżera czy członka zarządu, będzie dla niego tożsame z docenieniem jego zasług w rozwój organizacji – komentuje Agnieszka Kolenda.

Ocena wewnętrznego potencjału jest niezwykle istotna również w kontekście trudności, z jakimi mierzą się pracodawcy poszukujący wykwalifikowanych specjalistów i menedżerów. Jak wynika z tegorocznego raportu płacowego Hays Poland, kompetencje menedżerskie i kierownicze znajdują się na szczycie potrzeb rekrutacyjnych firm, z 32 proc. wskazań. Jednocześnie dla niemal co trzeciego pracodawcy (28 proc.) kompetencje menedżerskie znajdują się wśród kwalifikacji najtrudniejszych do pozyskania na obecnym rynku pracy. Pracodawcy stają przed podwójnym wyzwaniem – muszą nie tylko odpowiednio wcześniej zidentyfikować przyszłych liderów, ale także określić umiejętności, które okażą się niezbędne w perspektywie najbliższych kilkunastu czy kilkudziesięciu lat i pomogą zapewnić firmie sukces w przyszłości.

OTWARTOŚĆ, KOMUNIKACJA I WSPÓŁPRACA

Bez względu na zachodzące zmiany i postępującą cyfryzację, podstawowe umiejętności przywódcze pozostaną bardzo cenne w każdej firmie. Poczucie odpowiedzialności za powierzone zadania oraz zdolność do inspirowania innych niezmiennie będą głównymi cechami poszukiwanymi u potencjalnych liderów. Jakie jeszcze cechy i umiejętności zadecydują o sukcesie przyszłego lidera? Z pewnością kluczowa jest umiejętność skutecznej i jasnej komunikacji z otaczającym środowiskiem.

O ile do niedawna menedżer musiał posiadać zdolność bezpośredniego komunikowania się ze swoim zespołem i partnerami biznesowymi, to współcześnie każdy ekspert powinien docierać także do odbiorców korzystających z internetowych kanałów wymiany informacji. Niezbędne jest przy tym zrozumienie sposobu funkcjonowania cyfrowego świata – podkreśla Agnieszka Kolenda.

Idealny menedżer powinien charakteryzować się także umiejętnością spojrzenia w szerszej perspektywie na biznes lub obszar, za który odpowiada. Pracodawcy mogą wiele zyskać podejmując współpracę z osobami posiadającymi zmysł przedsiębiorcy, które nie koncentrują się wyłącznie na realizacji miesięcznych czy rocznych celów, ale w swojej strategii biorą pod uwagę również takie aspekty jak rozwój biznesu i zwiększenie przychodów w perspektywie 10 lat, wdrożenie nowoczesnych technologii czy budowanie silnego zespołu.

Firmy mają często wątpliwości przed inwestowaniem we współpracę z aspirującymi przedsiębiorcami. Obawiają się, że osoby ze zmysłem przedsiębiorcy są zdolne do rozwoju wyłącznie pracując na własny rachunek, gdzie nie muszą odpowiadać przed nikim innym i swobodnie wdrażać w życie wszystkie swoje pomysły. – Może się wydawać, że przedsiębiorcza postawa zupełnie nie wpisuje się w charakter statecznej korporacji – zarówno w kontekście jednostki, jak i całej kultury organizacyjnej. Jednak nawet firmy o ugruntowanej pozycji na rynku są zmuszone do rozwijania nowych usług i coraz częściej oferują swoim liderom większą autonomię oraz możliwość realizacji własnych pomysłów – dodaje ekspertka Hays.

Biorąc jednocześnie pod uwagę, że organizacje muszą coraz szybciej reagować na zmiany zachodzące na rynku oraz dopasowywać swoją ofertę do bieżących potrzeb klientów – od liderów oczekuje się umiejętności szybkiej adaptacji i gotowości na zmiany w zakresie odpowiedzialności lub charakteru wykonywanych obowiązków. Kadra zarządzająca musi być pod tym względem elastyczna – przede wszystkim nie rozpatrywać ewentualnych zmian w kategorii zagrożeń, lecz traktować je jako szanse na rozwój i motywatory do poświęcenia większej wagi innym obszarom biznesowym.

Ostatnią, ale równie ważną kwestią jest praca zespołowa, która umożliwia przepływ informacji, wymyślanie innowacyjnych rozwiązań oraz pełne wykorzystanie biznesowych szans. Firmy które promują wśród pracowników kulturę współpracy i dzielenia się wiedzą pokazują wszystkim zatrudnionym, że indywidualny wysiłek każdego z nich przekłada się na osiągnięcie wspólnego, kluczowego dla firmy celu. Największą rolę w zachęcaniu do współpracy odgrywa kadra zarządzająca. Dlatego umiejętność i entuzjazm do pracy w zespole jest jedną z głównych cech poszukiwanych wśród menedżerów. Ich rolą powinno być zarówno dzielenie się posiadaną wiedzą i dbanie o rozwój swoich podwładnych, ale także włączanie ich w prace koncepcyjne.

Nowoczesne przedsiębiorstwa zmieniają się w zawrotnym tempie. W nadchodzących latach liderzy biznesu będą mierzyli się z koniecznością dostosowania strategii do aktualnej sytuacji na rynku oraz posiadać umiejętności, które obecnie są jeszcze niemożliwe do zidentyfikowania. Dlatego podstawowe kompetencje menedżerskie, takie jak pewność w działaniu, determinacja i proaktywna postawa powinny być kluczowymi elementami poszukiwanymi wśród kandydatów na stanowiska kierownicze.

Zdobywanie doświadczeń zawodowych już podczas studiów, wysoka ocena własnych umiejętności i przekonanie o łatwości wejścia na rynek pracy – to cechy charakterystyczne dla studentów i młodych absolwentów najlepszych uczelni w Polsce. Jak pokazała czwarta edycja badania firmy doradczej Deloitte „Pierwsze kroki na rynku pracy – Liderzy przyszłości” przedstawiciele generacji Y nie są grupą jednorodną i w związku z tym mogą mieć wobec przyszłych pracodawców różnorodne oczekiwania. Firmy będą musiały o nich walczyć, ale jednocześnie w umiejętny sposób pozwolić im na zweryfikowanie często nierealistycznej oceny własnych możliwości.

Rozwój zawodowy i zdobywanie nowych umiejętności jest dla blisko 42 proc. studentów i młodych absolwentów głównym czynnikiem wyboru pracy. Kolejne miejsce, ze znacznie niższą liczbą wskazań (15,6 proc.) zajmuje atrakcyjne wynagrodzenie. Dopiero na dalszych miejscach znalazły się równowaga między życiem zawodowym i prywatnym (8,5 proc.) oraz dobra atmosfera w pracy (7,3 proc.).

Z drugiej strony, to właśnie ten ostatni czynnik był najczęściej wymieniany jako główny powód do zmiany pracodawcy (na złą atmosferę w pracy wskazało blisko 23 proc. badanych studentów i młodych absolwentów), kolejne miejsca zajęły niewystarczające możliwości rozwoju (19,3 proc.), zbyt niskie zarobki (15,1 proc.) oraz brak docenienia w pracy – 12,1 proc. Te wyniki zgadzają się z percepcją liderów biznesu i menedżerów HR – w badaniu Trendy HR 2015 wskazali oni jako największe wyzwanie dla biznesu kształtowanie kultury organizacyjnej i wpływanie na zaangażowanie pracowników. Firmy już zauważyły, że atmosfera pracy przekłada się na zaangażowanie pracowników i generuje koszty np. dużej rotacji, dlatego wiele z nich zamierza świadomie modelować kulturę organizacyjną. Jednak wiedza w tym zakresie jest jeszcze dość ograniczona.

Praca zawodowa znalazła się na trzecim miejscu w hierarchii wartości respondentów. Podobnie jak w poprzedniej edycji badania, na pierwszym miejscu znalazło się szczęście rodzinne (blisko 78 proc. wskazań), a na drugim zachowanie dobrego zdrowia (niemal 63 proc.).

Wysoki etos pracy wśród studentów i młodych absolwentów

Praca jest niezwykle ważna dla większości przedstawicieli generacji Y. Ponad 81 proc. z nich deklaruje, że miało już okazję zdobyć w swoim kraju doświadczenie zawodowe (pracę, praktyki lub staże) związane z kierunkiem wykształcenia.

Młodzi ludzie bardzo wysoko oceniają swoje kompetencje. Najmocniej czują się w wyszukiwaniu i analizie informacji oraz wyciąganiu wniosków (blisko 70 proc. wskazań). Na kolejnych miejscach wskazują umiejętności efektywnego uczenia się nowych rzeczy (prawie 69 proc. deklaracji) oraz komunikacyjne (66 proc. odpowiedzi). Kompetencje takie jak współpraca w grupie czy samoorganizowanie pracy otrzymały również wysokie oceny, na poziomie blisko 65 proc. wskazań. Jak pokazują wyniki badania Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości „Rynek pracy widziany oczami pracodawców”, zrealizowanego w ramach V edycji projektu „Bilans Kapitału Ludzkiego”, to właśnie umiejętność organizowania sobie pracy jest obecnie kompetencją najbardziej poszukiwaną przez pracodawców. „Wbrew częstym poglądom na temat przedstawicieli pokolenia Y, praca zajmuje bardzo ważne miejsce w ich hierarchii wartości. Równocześnie studenci i młodzi absolwenci najlepszych uczelni w Polsce różnią się istotnie pod względem konkretnych poglądów na temat tego dlaczego praca jest dla nich ważna i co oznacza ona w ich życiu. To przekłada się z kolei na konkretne oczekiwania wobec pracodawców oraz środowiska pracy. Etosowi pracy towarzyszy równocześnie wysoka ocena posiadanych kompetencji oraz wpływu zarówno na znalezienie pracy jaki i rozwój kariery. W rezultacie grupę tę, jako całość charakteryzuje duża pewność siebie w kontekście odnajdowania swojego miejsca na rynku pracy – mówi Łukasz Mlost, Starszy Menedżer w Dziale HR, Deloitte. „Z drugiej strony taka samoocena nie zawsze pokrywa się percepcją pracodawców, co może prowadzić do wzajemnych rozczarowań. Jednym z wyzwań stojących przed szefami firm staje się zatem umiejętne zarządzanie oczekiwaniami opartymi na samoocenie młodych pracowników” – dodaje.

Przyszli pracownicy już teraz myślą o roli przywódców

Wśród studentów i młodych absolwentów z pokolenia Y znajduje się wiele osób marzących o byciu przywódcą.

Na pytanie o plany kariery 42 proc. respondentów odpowiedziało, że chciałoby zajmować stanowiska menedżerskie, ale tylko co czwarty myśli o najwyższych pozycjach tego szczebla. Więcej wśród grupy nastawionych na karierę menedżerską jest mężczyzn niż kobiet (52 proc. vs. 37 proc.). Różnicę tę widać szczególnie w zakresie chęci obejmowania kluczowych stanowisk w firmach. Kobiety chętniej wybierałyby ekspercką ścieżkę kariery (48 proc. vs 35 proc.). Na pytanie, czy twoje środowisko określiłoby ciebie jako lidera, ponad 27 proc. polskich studentów i młodych absolwentów odpowiedziało twierdząco. Niemal identyczny wynik uzyskało pytanie o chęć objęcia najwyższych stanowisk zarządczych. Co więcej, prawie 44 proc. badanych wysoko, bądź bardzo wysoko, ocenia swoje kompetencje przywódcze.

Młode talenty wkraczające na rynek pracy uznają, że dla liderów biznesu rozwój pracowników powinien być praktycznie tak samo istotnym priorytetem jak zabezpieczenie interesów firmy w długoterminowej perspektywie. „Pokolenie Y chce rozumieć, dlaczego wykonuje dane zadania, chce czuć się częścią firmy, oczekuje że ich praca będzie dla nich wzbogacająca, a równocześnie będzie istotna z perspektywy organizacji. Z drugiej strony oczekuje także szybkiej informacji zwrotnej oraz formułowania jasnych kierunków działania” – tłumaczy Natalia Pisarek, Lider zespołu Human Capital Consulting, Deloitte. „Poznanie preferencji i aspiracji pracowników, ich postaw i poglądów dotyczących pracy i kariery, a także związanych z tym oczekiwań, może znacznie ułatwić zarządzanie talentami w organizacji. Tym samym może się to przełożyć na sukces firm, które aby budować i utrzymywać przewagę konkurencyjną muszą walczyć o przyciągnięcie najcenniejszych kandydatów, a także ich dalszy rozwój i karierę” – dodaje.

Pokolenie Y nie jest jednorodne

Studenci i młodzi absolwenci, stawiający pierwsze kroki na rynku pracy i reprezentujący najlepsze polskie uczelnie, stanowią silnie zróżnicowaną grupę. Różnią się pod kątem prezentowanych postaw wobec pracy, czy przypisywanego jej miejsca w hierarchii wartości. Wyniki badania Deloitte pokazują, że działania związane z rozwojem kapitału ludzkiego muszą być w jeszcze większym stopniu szyte na miarę. Analizowanie potrzeb i preferencji pracowników przez pryzmat ich przynależności pokoleniowej może być istotne, ale na pewno nie jest wystarczające. Skuteczne planowanie działań z obszaru HR wymaga identyfikacji indywidualnych celów, preferencji i oczekiwań pracowników. „Posługiwanie się stereotypowym myśleniem o pokoleniu Y, a także traktowaniem go jako grupy homogenicznej jest niewystarczające z perspektywy skutecznego kształtowania polityki zarządzania kapitałem ludzkim. Aby lepiej motywować pracowników należy np. dopasowywać działania rozwojowe i benefity do różnych grup pracowników” – mówi Adam Mariuk, Partner w Dziale Doradztwa Podatkowego odpowiedzialny za rozwój talentów. „Istnienie określonych segmentów wśród przyszłych liderów biznesu wywodzących się z pozornie jednorodnego pokolenia Y powinno być brane pod uwagę zarówno w procesie rekrutacji i selekcji pracowników, jak również przy opracowywaniu dla nich ścieżek kariery oraz oferty rozwojowej” – dodaje.

Na podstawie wyników badania eksperci Deloitte pogrupowali przedstawicieli pokolenia Y na cztery grupy: tytanów (33 proc.), alpinistów (27 proc.), umiarkowanych (25 proc.) oraz sceptyków (14 proc.).

  • Tytani to grupa, która spełnia się w pracy. Praktycznie wszyscy przedstawiciele tego segmentu, pracowaliby nawet gdyby nie było to konieczne. Praca jest dla nich źródłem spełnienia i satysfakcji. Traktują ją też jako drogę do dobrobytu i okazję do kontaktów z innymi ludźmi. Żaden z Tytanów nie zgadza się ze stwierdzeniem, że praca to przykry obowiązek. Dodatkowo, uważają, że praca jest wartością samą w sobie, a nie tylko sposobem na zrobienie kariery.
  • Alpinistów interesuje kariera, a praca jest źródłem dobrobytu. Chociaż rzadziej niż ogół twierdzą, że ich życie skupione jest na pracy, to praktycznie wszyscy pracowaliby, nawet gdyby nie musieli. Deklarują, że w pracy „dają z siebie 100 proc. są zdania, że ciężko pracując, mogą osiągnąć więcej niż inni.
  • Umiarkowani to osoby dla których praca to przede wszystkim możliwość rozwoju. Traktują ją jako obowiązek wobec społeczeństwa i wykonywaliby ją nawet, gdyby nie potrzebowali pieniędzy. Jest dla nich jednym z ważnych, ale nie jedynym elementem udanego życia. Rzadziej niż inni widzą w pracy źródło kontaktów z ludźmi i sposób na zapewnienie dobrobytu. Są zdania, że praca jest ważna, ale pozostałe sfery życia również, dlatego nie powinna ona wymagać rezygnacji z osobistych zainteresowań.
  • Ostatnia grupa to Sceptycy. Są to osoby, dla których praca to raczej obowiązek i sposób na zarabiane pieniędzy. Chcą, aby umożliwiała im zajmowanie się również innymi sprawami i nie chcą rezygnować ze swoich zainteresowań z uwagi na obowiązki zawodowe. W porównaniu do trzech pozostałych segmentów w mniejszym stopniu są gotowi poświęcać się pracy oraz rzadziej uważają, że dzięki niej mogą osiągnąć więcej niż inni.

O badaniu:

W najnowszej edycji badania „Pierwsze kroki na rynku pracy” wzięło udział 1 128 osób z Polski, w wieku od 19 do 30 lat, będących studentami lub absolwentami uczelni wyższych. Osoby do 25 r.ż. stanowiły 84 proc. grupy badanej. Średnia wieku respondentów wynosiła 23,6 lat.  Ogromna większość badanych osób studiowała w trybie dziennym na uczelniach państwowych (odpowiednio 81 proc. i 96 proc.). Trzy czwarte badanych uczęszczało na studia o profilu biznesowym (ekonomia, prawo, finanse i bankowość, rachunkowość itp.).

źródło: Deloitte

Eksperci

Bugaj: Kolejne ciosy w GPW

Polska transformacja ustrojowa stawiana jest za wzór innym krajom. Do pewnego czasu jednym z symboli...

Co łączy Włochy, Turcję i Rumunię?

Coraz gorsze perspektywy dla włoskiej gospodarki wyłaniają się z jesiennych prognoz Komisji Europejs...

Ten tydzień pod znakiem USA, Wielkiej Brytanii oraz Chin

W przyszłym tygodniu uwaga rynków najpierw skupi się na wynikach wyborów do Kongresu USA, gdzie wiel...

Niewiele potrzeba, by zburzyć spokój

Rynkowi z łatwością przychodzą zmiany kierunku, co podkreśla, z jak niskim przekonaniem odbywa się h...

Inflacja nie odpuszcza

We wrześniu wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych wzrósł o 1,9 proc., a więc tylko minimalnie ...

AKTUALNOŚCI

Zniesienia górnego limitu składek na ZUS nie będzie

14 listopada 2018 r. Trybunał Konstytucyjny wydał długo oczekiwany wyrok w zakresie zgodności z Kons...

Wtorek, 12 listopada w PE: debata o wieloletnich ramach finansowych, wystąpienie kanclerz Niemiec A

We wtorek 12 listopada w Parlamencie Europejskim odbędzie się debata na temat wieloletnich ram finan...

Przedsiębiorcy przeciwni zmianom w ordynacji podatkowej

W dniu 23 października 2018 roku Sejm RP przegłosował rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy o poda...

Eksport to jeden z motorów polskiej gospodarki

Po I półroczu 2018 r. eksport osiągnął wartość 107,6 mld EUR, poziom o 5,7% wyższy niż przed rokiem ...

Tauron i KGHM łączą siły na rzecz rozwoju elektromobilności

TAURON i KGHM Polska Miedź rozpoczną współpracę w obszarze budowania infrastruktury ładowania pojazd...