sobota, Sierpień 24, 2019
Facebook
Home Tagi Wpis otagowany "kapitał ludzki"

kapitał ludzki

Czy można efektywnie wykorzystać kapitał ludzki w firmie? Czy istnieją skuteczne narzędzia do angażowania ludzi? Jak zwiększyć efektywność pracy? O tym wszystkim możecie dowiedzieć się w najbliższym webinarze, który INFOR PL przygotował już 21 lutego. 

Praktycznie każda organizacja stara się budować różnego rodzaju projekty i programy ukierunkowane na rozwój potencjału pracowników czy też szerzej budowę Kapitału Ludzkiego. Dużą uwagę poświęcamy przy tym odpowiedniemu doborowi narzędzi, zaangażowaniu ludzi czy też wsparciu pracowników w wykorzystaniu proponowanych rozwiązań. Czy jednak mamy pewność, że są to rzeczywiście właściwe rozwiązania, czy potrafimy udowodnić, że przykładają się one na efektywność funkcjonowania poszczególnych pracowników, zespołów i całych organizacji? W trakcie webinarium, autor wielu książek opowie o tym, jak przy wprowadzeniu stosunkowo prostych narzędzi oraz sprawdzonych koncepcji zapewnić organizacji i samym pracownikom najlepsze programy z obszaru HR.

Bezpłatne webinarium pt. „Efektywne wykorzystanie Kapitału Ludzkiego w organizacji” poprowadzi Grzegorz Filipowicz.


O prowadzącym:
Ekspert ZZL z 28-letnim doświadczeniem w obszarze rozwoju zawodowego, systemów kompetencji oraz zarządzania efektywnością.
Business Partner w ForFuture oraz Asseco Data Systems.
Prezes Polskiego Stowarzyszenia HR Business Partner.
Autor kilku książek, licznych publikacji oraz narzędzi HRMS.

Zapisy na webinarium dostępne są poprzez formularz zgłoszeniowy:

https://sklep.infor.pl/landing/infor-akademia/2019/20190221_kapital-ludzki/

 

 

Co sprawia, że znakomite wyniki polskiej młodzieży w badaniach kapitału ludzkiego nie przekładają się później na choćby zbliżone osiągnięcia dorosłych Polaków? Przyczyna tkwi prawdopodobnie w tym, że w naszym kraju brakuje kompleksowej polityki ustawicznego kształcenia się.

Jak czytamy w „Strategii na rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju” (SOR), zwanej też planem Morawieckiego: “Kapitał ludzki o wysokich kompetencjach i kwalifikacjach dostosowany do wyzwań zmieniającej się rzeczywistości stanowi jeden z nieodzownych warunków szybkiego rozwoju gospodarczego oraz poprawy jakości życia obywateli”.

W kontekście kapitału ludzkiego „SOR” informuje również, że „kluczowe jest pomnażanie i wykorzystywanie potencjału wiedzy, umiejętności, kreatywności, które pozwalają na realizację aspiracji zawodowych, umożliwiają adaptację do ciągle pojawiających się zmian w gospodarce oraz są niezbędne do tworzenia nowych innowacyjnych rozwiązań. Jakość kapitału ludzkiego to również kwestia lepszego zdrowia, co stanowi warunek niezbędny do utrzymywania aktywności zawodowej i społecznej oraz wysokiej jakości życia”.

Na początku wyścigu jesteśmy w czołówce

W pierwszych etapach budowania kapitału ludzkiego odnosimy wyraźne sukcesy. Dowody na to stanowią przede wszystkim przeprowadzane co trzy lata badania Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD). W testach PISA (Program Międzynarodowej Oceny Uczniów) bierze udział pół miliona 15-latków z ponad 70 krajów (również tych spoza OECD).

Zarówno w badaniu PISA z 2012, jak i 2015 roku polscy uczniowie zajmowali we wszystkich trzech podstawowych kategoriach (czytanie, matematyka, nauki przyrodnicze) wyniki znacznie przekraczające średnią w krajach OECD. W 2012 r. zajęliśmy w matematyce (pomijając miasta-państwa czy chińskie metropolie) ósme miejsce na świecie i czwarte w Europie.

Poza rankingiem PISA dobrze wypadamy także w innych statystykach służących pierwszemu etapowi budowania kapitału ludzkiego. Według Monitora Edukacji i Szkoleń 2017 dla Polski przygotowywanego przez Komisję Europejską (KE) odsetek osób z wyższym wykształceniem w przedziale wiekowym 30-34 lata jest powyżej unijnej średniej (39,1 proc.) i wynosi 44,6 proc. Również odsetek osób zbyt wcześnie opuszczających system edukacyjny (wykształcenie nie wyższe niż gimnazjalne) jest w Polsce niski i wynosi tylko 5,2 proc., podczas gdy w całej UE to ponad dwa razy więcej (10,7 proc.).

Nie łączymy nauki z pracą…

Pierwsze niepokojące sygnały związane z utrzymaniem początkowych bardzo dobrych wyników kapitału ludzkiego dotyczą braku łączenia formalnej edukacji z praktyką. Według Eurostatu tylko 2,7 proc. osób w wieku 15-19 lat wykonywało w Polsce jakąkolwiek pracę (przynajmniej 1 godzinę w badanym tygodniu). Średnia w Unii wynosi 11,4 proc., a w Danii czy Holandii sięga nawet 50 proc.

Wyjątkowo niski jest także wskaźnik zatrudnienia dla osób kontynuujących formalną naukę w wieku 20-24 lata. Wynosi on w Polsce tylko 11,4 proc. i, mimo ogólnie poprawiającej się sytuacji na rynku pracy, sukcesywnie spadał przez ostatnią dekadę (w 2008 r. było to 18,2 proc., a w 2010 r. – 15,7 proc.).

Nie dość, że wyraźnie brakuje zachęt do promocji zatrudniania wśród młodych dorosłych, to jeszcze bywa, że narzucane są systemowe ograniczenia do szukania płatnego zajęcia. Jak można przeczytać w „Badaniu ankietowym rynku pracy” przygotowanym przez NBP, student studiów dziennych nie może zarejestrować się w Urzędzie Pracy.

… ani pracy z uczeniem się

Jeszcze poważniejszym problem, niż niewielka aktywność zawodowa podczas edukacji, jest niezwykle niski odsetek osób zatrudnionych, które jednocześnie poprawiają swoje kwalifikacje. Według ostatnich danych Eurostatu (za rok 2016) jedynie 24,7 proc. osób dorosłych (25-64 lata) uczestniczyło w ostatnich 12 miesiącach w jakimkolwiek procesie edukacji (formalnej lub nieformalnej). Tylko trzy kraje UE – Bułgaria, Grecja i Rumunia – uzyskują gorszy od nas rezultat. Średnia w Unii przekracza 40 proc., w Czechach jest to 46 proc., w Niemczech 52 proc., a liderzy we Wspólnocie – Austria, Holandia, Szwecja – osiągają wyniki w przedziale 60-70 proc.

Ciekawostką może być fakt, że niski odsetek dokształcających się Polaków jest obserwowany zarówno w podziale na płeć, wiek, jak i wykształcenie. Również w przypadku osób legitymujących się dyplomem uczelni wyższej ciągniemy się wyraźnie w ogonie i wyprzedzamy tylko cztery kraje UE.

Z czego może wynikać tak słaby rezultat? Być może bliskie prawdy jest stwierdzenie przedstawione w cytowanym już wcześniej planie Morawieckiego, że „w społeczeństwie polskim nadal jest niska świadomość korzyści płynących z uczenia się przez całe życie. Zbyt wiele osób jest przekonanych, że wiedza, którą kiedyś zdobyły, jest wystarczająca i nie ma konieczności jej uzupełniania”.

Nasz dalszy rozwój jest zagrożony

Brak ciągłego poprawiania swoich kwalifikacji dość szybko przekłada się na znaczne pogorszenie się naszych wyników w testach kompetencji osób dorosłych PIAAC (czytanie ze zrozumieniem, matematyka, rozwiązywanie problemów z użyciem technologii informacyjnych). Podobnie jak w przypadku badań PISA są one przeprowadzane przez OECD. Niestety jednak, w przeciwieństwie do rankingu 15-latków, zajmujemy tutaj we wszystkich kategoriach miejsca poniżej średniej.

Szczególnie martwić mogą niskie rezultaty w matematyce osób relatywnie młodych (25-34 lata). Zajmujemy w tym zestawieniu 17. miejsce na 26 państw OECD w zestawieniu, a np. Czechy czy Słowacja plasują się odpowiednio na pozycjach 5. oraz 11. Niską lokatę zajmujemy również w rankingu pod względem odsetka osób z najlepszymi wynikami. Tylko 8,4 proc. biorących udział w badaniu otrzymało wysokie rezultaty (poziom 4 lub 5). Tu zaledwie 6 krajów było gorszych od Polski, a w Finlandii, Japonii czy Szwecji najwyższe poziomy osiąga prawie 20 proc. badanych.

Rezultaty PIAAC dobrze pokazują, jak wysoki poziom kapitału ludzkiego reprezentowany w testach PISA i wypracowany podczas szkolnej edukacji jest marnotrawiony przez brak odpowiedniej polityki nacelowanej na proces ciągłego kształcenia się oraz poprawiania swoich kwalifikacji w życiu dorosłym.

Bez kompleksowej naprawy tych zaniedbań prawdopodobnie będziemy mogli zapomnieć nie tylko o doganianiu krajów rozwiniętych, ale będzie nam bardzo trudno utrzymywać dystans do krajów naszego regionu, co dobrze pokazują chociażby statystyki dla Czech czy Słowacji.

 

autor:  Marcin Lipka, główny analityk Cinkciarz.pl.

Z jednej strony, pojęcie HR Business Partneringu stało się po prostu modne. Z drugiej, pojawiają się głosy, że model ten w wielu polskich firmach się nie sprawdził. Czy można jednak ocenić skuteczność systemu, który w wielu przedsiębiorstwach wprowadzony został jedynie „na papierze”?

Być HR biznes partnerem – to brzmi dumnie. I faktycznie, może być powodem do zawodowej satysfakcji, jeśli menedżer odpowiedzialny za zarządzanie zasobami ludzkimi stał się autentycznym partnerem dla zarządu, a nie jedynie zmienił nazwę stanowiska na swojej wizytówce… Ale po kolei.

Co naprawdę oznacza HR biznes partner?

Model HR Business Partneringu narodził się w USA a największą karierę zrobił w firmach międzynarodowych. Najbardziej znanym entuzjastą i promotorem tego pojęcia był David Ulrich – profesor i autor książek z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi. U podstaw jego idei leży założenie, że działy HR powinny dążyć do jak najściślejszej współpracy z zarządem oraz menedżerami odpowiedzialnymi za pracę poszczególnych jednostek biznesowych, a także zapewnić efektywną obsługę wszystkich procesów związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi.

Najważniejsze wnioski z teorii Ulricha są takie, że współpraca HR biznes partnera z kadrą zarządzającą musi mieć na celu realizację wskaźników biznesowych decydujących o pozycji firmy na rynku. Administrowanie procesami HR powinno natomiast zapewnić optymalizację kosztów związanych z zarządzaniem kadrami. W ujęciu Dave’a Ulricha, HR biznes partner powinien być partnerem strategicznym i agentem zmian, rzecznikiem pracowników, ekspertem oraz animatorem rozwoju kapitału ludzkiego.

– Model ten przywędrował do Polski wraz z zagranicznymi korporacjami lokującymi swoje oddziały w Polsce, a także wraz z menedżerami z międzynarodowym doświadczeniem – mówi Anna Grzywaczyk, dyrektor w firmie doradczej WNCL. – Wysoka efektywność tego rozwiązania spowodowała, że wdrożeniem usług HR biznes partnera coraz częściej zaczęły się interesować także firmy o polskich korzeniach, choć niestety często wprowadzenie tego modelu odbywało się z pominięciem zmian w dotychczasowej strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa. W efekcie, zamiast rewolucji w systemie zarządzania, wprowadzano zmiany kosmetyczne, mające wpływ co najwyżej na wizerunek firmy – podkreśla.

Efekty wypaczenia idei

W praktyce, rozwój HR Business Partneringu w Polsce oddalił się od założeń, na których bazował. Na przykład uczelnie kształcące specjalistów w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi nie poszły za trendem łączenia HR-u z biznesem, w efekcie czego studia zazwyczaj nie przygotowują przyszłych specjalistów do wiązania efektywności HR z wynikami biznesowymi.

Upowszechniło się natomiast samo pojęcie HR biznes partnera. Wiele przedsiębiorstw, redukując etaty, podjęło współpracę z byłym pracownikiem lub nowym menedżerem jako z zewnętrznym specjalistą, pracującym na własny rachunek. A etykietka HR biznes partnera zaczęła oznaczać po prostu „haerowca” z outsourcingu. W ostatnich latach wiele firm zmieniło także nazwy etatów związanych z zarządzaniem ludźmi, korzystając z mody na HR biznes partnera.

Nie trzeba chyba wyjaśniać, że zmiana wizytówki jest łatwiejsza niż wprowadzenie głębokich zmian w strukturze i sposobach zarządzania firmą. Pozorne zmiany są łatwiejsze, wygodniejsze, można je przeprowadzić szybciej i nie trzeba przy tym mierzyć się z nieodzownym zjawiskiem, jakim jest opór pracowników przed poważnymi zmianami.

Jednak w firmach, które dokonały jedynie pozornych zmian, trudno mówić o jakichkolwiek korzyściach z wdrożenia HR Business Partneringu, ponieważ w praktyce model ten w ogóle nie został zastosowany. W efekcie menedżerowie i członkowie zarządów nadal nie liczą się ze zdaniem menedżerów HR-u, a ci drudzy skarżą się na niezrozumienie ze strony zarządu.

– Dzieje się tak trochę na własne życzenie, ponieważ „haerowcy” nie chcą „nauczyć się liczyć”, tzn. nie posługują się wskaźnikami biznesowymi, a tym bardziej finansowymi. A ponieważ nie potrafią operować na liczbach, nie są w stanie rozmawiać z zarządem językiem korzyści, który byłby zrozumiały na najwyższych szczeblach. „Haerowcy” wiedzą oczywiście, że działania HR mają wpływ na wynik firmy, ale uzasadnianie tego własną intuicją nie wystarczy. Jeśli nie będąc autentycznymi HR biznes partnerami, nie umiemy poprzeć naszych argumentów profesjonalnymi wskaźnikami, nie dziwmy się, gdy zarząd nie traktuje nas wystarczająco poważnie – mówi Anna Grzywaczyk.

Dlaczego warto to zmienić?

Wprowadzenie modelu HR Biznes Partneringu, podobnie jak wdrożenie innych poważnych zmian w firmie wymaga czasu, może wiązać się z kosztami i wywoływać lęk przed zmianami. Ostatecznie jednak warto brać pod uwagę korzyści, jakie może przynieść przedsiębiorstwu, tych zaś trudno nie docenić.

– Największa korzyścią z wdrożenia modelu HR Business Partneringu jest lepsze zrozumienie biznesu, które daje przewagę nad konkurencją – wyjaśnia Iwona Wencel, prezes WNCL. – Zarządy doceniają przedstawianie rezultatów miękkich działań HR za pomocą twardych wskaźników. Bliska współpraca partnera z wszystkimi działami w firmie wpływa też na wzrost zaangażowania poszczególnych menedżerów w tworzenie nowych procesów zarządzania zasobami ludzkimi i postrzeganie ich jako istotnych dla całej firmy – dodaje.

Co jednak bardzo ważne z punktu widzenia efektywności i opłacalności całego modelu, HR biznes partner jest w stanie przygotować dla firmy takie rozwiązania systemowe, które będą miały wpływ nawet na strategię firmy.

– Wysokie kompetencje HR biznes partnera pozwalają mu na wykazanie skuteczności i efektywności pracy za pomocą twardych danych liczbowych oraz wskaźników, które są wykorzystywane przy obliczaniu rentowności oraz mierzeniu efektywności biznesowej przedsiębiorstwa – podkreśla Iwona Wencel.

Dzięki wspólnemu zrozumieniu biznesu, menedżer operacyjny lub zarząd zauważy, jak duże wsparcie zapewnia mu dział HR. To z kolei pomoże nawiązać bliższą współpracę i wspólnie realizować podobnie rozumianą strategię.

Czy więc jest szansa, że model HR Business Partneringu będzie w Polsce stosowany bardziej powszechnie i obejmie zmiany na głębszym poziomie niż dzieje się to obecnie? Są na to szanse, tym bardziej, że przybywa przedsiębiorstw, które decydują się na profesjonalne wdrożenie całego modelu. W dużym stopniu jest to wynikiem potrzeb. Firmy, które chcą być naprawdę konkurencyjne, muszą dążyć do udoskonalania wszystkich swoich procesów biznesowych – a trudno przecież pominąć jeden z najważniejszych kapitałów, jakim dysponuje przedsiębiorstwo: kapitał ludzki.

Bezrobocie na koniec maja br. wyniosło 7,4 proc., czyli spadło o 0,3 pkt proc. w stosunku do  kwietnia br  – podał Główny Urząd Statystyczny (GUS). W maju 2016 r. bezrobocie wynosiło 9,1 proc.

Dane za maj potwierdzają, że utrzymuje się popyt na pracę, co jest odzwierciedleniem dobrego stanu gospodarki. Taka kondycja rynku pracy wystawia pracodawców na większą presję płacową, co także potwierdzają ostatnie dane GUS, który odnotował wyższą od przewidywanej dynamikę wzrostu płac w maju br. (5,4 proc. ). Ale, co podkreślałem wielokrotnie, spadek bezrobocia nie jest już dobrą wiadomością, oznacza też że powiększa się nierównowaga, uwarunkowana sytuacją  demograficzną – spada w Polsce popyt na pracę. Brak pracowników krajowych jest  częściowo kompensowany wzrostem zapotrzebowania na pracowników z Ukrainy. Ale ze strony rządu warto oczekiwać strategii lepszego wykorzystywania potencjału osób bezrobotnych i biernych zawodowo. Dlatego dziś na rynku pracy potrzebne są programy aktywizacji długotrwale bezrobotnych, których jest zbyt mało a część opartą na partnerstwie z agencjami zatrudnienia wstrzymano. Więcej, potrzeba programów, które zachęcać będą do wydłużania aktywności zawodowej przez osoby starsze. Wreszcie trzeba skuteczniej zachęcać  do powrotu na rynek pracy młode matki.  Dziś każdy wzrost zatrudnienia w oparciu o niewykorzystany potencjał kapitału ludzkiego będzie sukcesem polityki zatrudnienia i rynku pracy i tak trzeba mierzyć jej skuteczność.

 

Komentarz: prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan i wykładowca UW

W Polsce praca wymaga jeszcze wielu inwestycji – w jakość, demokratyzację stosunków pracy, jakość kultury organizacyjnej, humanizację. Wśród krajów OECD nie wypadamy pod tym względem najlepiej.

Ważna jest jakość zatrudnienia (traktowanego nie tylko jako jakość umowy o pracę, ale także możliwość szybkiego znalezienia pracy w przypadku jej utraty). Chodzi zatem o bezpieczeństwo  zatrudnienia.

Istotna jest też jakość (wysokość) wynagrodzeń. Trudny temat, bo musi być odnoszony do produktywności, która w Polsce wciąż jest niska.  Jakość wynagrodzeń można jednak poprawiać szybciej dzięki proefektywnościowym systemom wynagrodzeń, przyjaznym rozwiązaniom podatkowym – mowa o wysokiej kwocie wolnej od podatku, ale i inwestycji w kapitał ludzki.

Nie można zapominać również o jakości warunków pracy przyjaznych zdrowiu, ale także jakości zarządzania pracą – wolnej od presji na wyniki, dyskryminacji i otwartej na zarządzanie różnorodnością.

Pracodawcy i ich firmy muszą być przyjaźni rodzinie, wprowadzać rozwiązania pozwalające elastycznie łączyć obowiązki rodzinne z zawodowymi.

Przedsiębiorcy muszą uwzględniać w strategiach zmiany demograficzne, które wskazują, że w okresie najbliższych lat połowa dostępnych pracowników będzie miała ponad 50 lat, będą oni bardziej narażeni na choroby, mniejszą mobilność zawodową – ale w dalszym ciągu pozostaną  cennymi pracownikami.

Firmy muszą być bardziej otwarte na pozyskiwanie pracowników z grona osób biernych zawodowo lub słabszych na rynku pracy, w tym osób niskokwalifikowanych, bezrobotnych,  niepełnosprawnych.

Autor: prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan i wykładowca UW

Eksperci

Paradoksalna sytuacja na rynku obligacji

W ostatnich dniach doszło do dość kuriozalnej sytuacji, polegającej na tym, że rentowność dziesięcio...

W cieniu ustawy „frankowej”, w Sądzie Najwyższym kształtuje się orzecznictwo w sprawach kred

Ostatnie informacje i wydarzenia w świecie kredytów „frankowych”, zostały zdominowane przez kwestię ...

Biegowy biznes z Polski podbije świat. I można do tego podboju dołączyć

Runmageddon – stworzony w Polsce cykl biegów przeszkodowych – to najbardziej nuklearna historia na p...

Straty są nieodłączną częścią inwestycji

Zakończony niedawno maj był najgorszym miesiącem w tym roku dla rynku akcji. Większość parkietów odn...

Uchwała NSA pozwala wygrać z fiskusem

Każde zobowiązanie podatkowe ulega przedawnieniu. Oznacza to, że po upływie terminu przedawnienia or...

AKTUALNOŚCI

Ważne dla Polski nowe stanowisko Komisji Europejskiej

Odpowiedź Komisji Europejskiej na ostatnie głosowanie Parlamentu Europejskiego w sprawie pakietu mob...

Dlaczego państwo pozwala na nieozusowane umowy zlecenia?

Dlaczego rząd do tej pory nie zmienił szkodliwego art. 9 ustawy o SUS? Federacja Przedsiębiorców Pol...

Parlament wybrał Ursulę von der Leyen jako pierwszą kobietę przewodniczącą Komisji Europejskie

Parlament Europejski 383 głosami za wybrał w tajnym głosowaniu 16 lipca Ursulę von der Leyen na prze...

Wzrost cen może być krótkotrwały

Jak informuje BIEC (Biuro Inwestycji i Cykli Ekonomicznych), wskaźnik Przyszłej Inflacji (WPI), prog...

KONKURS: odpowiedz na pytanie i wygraj książkę

Zapraszamy do udziału w kolejnym konkursie organizowanym przez nasz portal. Tym razem pytamy Was o t...