środa, Lipiec 17, 2019
Facebook
Home Tagi Wpis otagowany "human resources"

human resources

Z okazji 25-lecia istnienia branżowego magazynu „Personel i Zarządzanie” wydawanego przez INFOR PL porozmawialiśmy z redaktor naczelną czasopisma – Ewą Walendą.  W rozmowie podsumowaliśmy ostatnie lata istnienia gazety na rynku wydawniczym, zapytaliśmy o plany na 2019 rok, a także o wyzwania jakie czekają branżę HRM. Zapraszamy do lektury.

  1. Redakcja BiznesTuba.pl: Ćwierć wieku obecności na rynku to z pewnością duży sukces. Gratulujemy jubileuszu!

Dziękuję, to rzeczywiście duży sukces. Pierwszy numer (wówczas „Personelu”) ukazał się w październiku 1994 roku. Było to pionierskie na rynku czasopismo o tematyce związanej z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Od tego czasu magazyn przechodził wiele przemian i ewoluował, podobnie jak działy kadr, które dawniej zajmowały się administracją danymi pracowników, a obecnie – jako działy personalne – urosły do rangi partnera biznesowego. Dziś „Personel i Zarządzanie” jest najbardziej cenionym magazynem o tematyce HRM w Polsce, a dzięki licznym wywiadom z ekspertami z innych krajów jest także rozpoznawalny za granicą.

  1. Co jest receptą na sukces magazynu „Personel i Zarządzanie”?

Myślę, że na sukces składa się wiele elementów, ale najważniejsza jest zawsze aktualna i na wysokim poziomie merytorycznym treść, którą doceniają i której oczekują nasi czytelnicy. Ta treść to najciekawsze trendy ze świata w zakresie zarządzania pracownikami, najnowsze raporty, potrzebne narzędzia w pracy HR-owca czy wreszcie inspirujące studia przypadku z rodzimego rynku. Sukcesu nie byłoby bez zaangażowanych ludzi, którzy tworzyli od początku i współtworzą obecnie pismo – redaktorów, dziennikarzy, a także ekspertów z różnych dziedzin chcących dzielić się swoją wiedzą i doświadczeniem na łamach.

„Personel i Zarządzanie” to miesięcznik branżowy, który ukazuje się od 1994 roku. Czytelnikami magazynu są właściciele firm, prezesi zarządów, dyrektorzy, menedżerowie i kierownicy personalni, wykładowcy uczelni i studenci, a także osoby zainteresowane tematyką zarządzania zasobami ludzkimi.

  1. 25 lat to idealny moment, aby podsumować ostatnie osiągnięcia magazynu. Które z nich są najbliższe Pani sercu – jako redaktor naczelnej?

Jak już wspomniałam, „Personel i Zarządzanie” wielokrotnie się zmieniał, przez jakiś czas był nawet dwutygodnikiem. Żeby przetrwać tyle lat na rynku, trzeba ciągle się doskonalić. Tego oczekuje od nas prezes INFOR PL, a także wymagający czytelnicy. Ostatnią, można powiedzieć rewolucyjną, zmianę magazyn przeszedł dwa lata temu. Zmieniliśmy wówczas logo, szatę graficzną na bardziej nowoczesną, dynamiczną i kolorową. Zaproponowaliśmy nowe treści merytoryczne, a do współpracy redakcyjnej, obok sprawdzonych autorów, zaprosiliśmy kolejnych znakomitych ekspertów. W zmiany był zaangażowany nie tylko zespół redakcyjny, lecz także osoby z innych struktur w wydawnictwie. Po tych zmianach otrzymałam wiele pozytywnych komentarzy i gratulacji od naszych czytelników i klientów, którzy docenili pracę redakcji. Było to bardzo miłe i nobilitujące do dalszej ciężkiej pracy.

Najnowsze wydanie (po lewej) versus pierwsze wydania z 1994 roku.

  1. Czy i jak zmienił się profil czytelników?

Można śmiało powiedzieć, że historia magazynu, to także historia rozwoju branży HR w Polsce. W latach 90. skrót HR (Human Resources) niewiele mówił. Niewiele też osób wiedziało, na czym polega nowoczesne zarządzanie personelem. Był to czas typowych kadrowców, których pracownicy postrzegali negatywnie. A samo stanowisko kojarzyło się z kontrolą i nadzorem. Na początku transformacji brakowało narzędzi, sprawdzonych metod czy dobrych praktyk. Czasopismo  dostarczało wówczas potrzebnych treści, edukowało osoby poszukujące wiedzy z zakresu Human Resources Management.

– Dzisiaj zawód HR-owca jest poważany i szanowany. Na rynku jest dostępnych mnóstwo różnych narzędzi, wielu doświadczonych praktyków w działach HR, w firmach doradczo-szkoleniowych. Również nasz czytelnik jest dziś bardzo wyedukowany, dlatego tym trudniejsze mamy zadanie – jak go zaskoczyć, jakie podejmować tematy, aby go zainspirować i zachęcić do lektury – kontynuuje Ewa Walenda, redaktor naczelna magazynu.

  1. Jakimi treściami lub stałymi działami planuje Pani zainteresować czytelników „Personelu i Zarządzania” w 2019 roku?

Ponieważ rynek pracy się zmienia, zmieniają się także potrzeby organizacji. Redakcja cały czas musi obserwować pojawiające się trendy, dlatego bierzemy udział w konferencjach, seminariach czy imprezach branżowych, na których spotykamy ekspertów z wielu dziedzin. Dzięki temu wiemy, co się dzieje w branży, z jakimi trudnościami borykają się nie tylko HR-owcy, lecz także firmy. Z pewnością największym wyzwaniem jest dziś rekrutacja odpowiednich kandydatów. Temu zagadnieniu chcemy poświęcić wiele uwagi na łamach.  Ale rekrutacja to nie tylko sam proces, to także działania firm, które mają zachęcić kandydatów do aplikowania na wakujące stanowiska. Pracownicy ze względu na zacieranie się granicy między pracą a życiem prywatnym oczekują od pracodawcy dodatkowych świadczeń na rzecz zdrowia psychicznego, fizycznego czy rozwoju. Aby spełnić te oczekiwania, pracodawcy inwestują w programy wellbeingowe, które jednocześnie wpisują się w strategię społecznej odpowiedzialności biznesu. Wszystkie te zagadnienia będą szeroko omawiane w „Personelu i Zarządzaniu”. Z pewnością w ciągu roku pojawią się nowe wyzwania, o których będziemy informować naszych czytelników, dlatego redakcja będzie trzymać rękę na pulsie.

Zobacz też:

Psychologiczny GPS, czyli instrukcja obsługi szczęśliwego człowieka

  1. Jak pozyskuje i selekcjonuje Pani ekspertów do publikacji w magazynie „Personel i Zarządzanie”?

Z niektórymi autorami współpracuję już od wielu lat. Są to eksperci-praktycy, którzy dzielą się wiedzą z własnej wieloletniej praktyki doradczej, szkoleniowej czy HRM. Mam także sprawdzonych dziennikarzy, którzy od lat zajmują się tematyką zarządzania personelem. Ale łamy są także otwarte dla nowych osób, które mają coś ciekawego do przekazania. Zapraszam do kontaktu z redakcją.

  1. Jakie Pani zdaniem są najważniejsze wyzwania i wymagania przed HR-owcami w nowym 2019 roku? Z jakimi wyzwaniami zmierzy się branża?

Obecnie głównym problemem zgłaszanym przez wielu pracodawców jest nie tylko pozyskanie, lecz także zatrzymanie wykwalifikowanych pracowników, zwłaszcza na stanowiska specjalistyczne. Przyczynił się do tego poważny spadek bezrobocia, który od wielu lat nie był spotykany. Z tego powodu nastąpiło przyspieszenie innych procesów, jak na przykład: zarządzanie różnorodnością, rozwój automatyzacji i robotyzacji pracy, zmiany w obszarze benefitów, zmiany modelu pracy, czyli budowanie partnerstwa z pracownikami poprzez tworzenie turkusowych organizacji, zwinne zarządzanie, uelastycznienie form zatrudnienia.

Innym wyzwaniem w zarządzaniu firmą jest spadające zaangażowanie pracowników, zwłaszcza młodego pokolenia. Z tego powodu potrzebny jest rozwój przywództwa już na stanowiskach menedżerów liniowych, a także zwrócenie uwagi na szeroko pojęte employee/candidate experience, czyli zadbanie o doświadczenia pracowników i kandydatów.

Czy polskie organizacje będą w stanie sprostać tym wyzwaniom? Wiele z nich już podejmuje stosowne działania, ale są i takie, które koncentrują się wyłącznie na sprawach bieżących, takich jak np. oceny okresowe. Rewolucja „Przemysłu 4.0” już została zapoczątkowana. Czy obejmie wszystkie organizacje, zobaczymy.

Przeczytaj także:

Różnorodność zawodowa zamiast określonej ścieżki kariery – dłuższy trend czy chwilowa moda?

 

  1. Proszę podzielić się branżowymi spostrzeżeniami: czy firmy, które kierują się troską o pracownika i ważnymi wartościami, odnoszą większy sukces niż te, które tego nie robią? Czy polski biznes stosuje dobre praktyki panujące na rynku HRM? A może nadal jest wiele do zrobienia w tym zakresie?

Nie ulega wątpliwości, że organizacje, które dbają o pracowników i o własny wizerunek jako atrakcyjnego pracodawcy – udowadniają, że są godne zaufania i osiągają przewagę konkurencyjną. W obszarze HRM przejawia się to większym zaangażowaniem pracowników i pozyskaniem większej liczby kandydatów do pracy. Obecnie firmy są oceniane nie tylko poprzez kryteria finansowe czy jakość usług i produktów, lecz także na podstawie relacji z pracownikami czy społecznością lokalną. Łatwo to sprawdzić np. w mediach społecznościowych, gdzie pracownicy chętnie opisują swoje doświadczenia z pracy w danej organizacji.  Dzisiaj kandydaci oczekują „ludzkiej twarzy” pracodawcy. Chcą być doceniani i zadowoleni z pracy.

Świadome organizacje uatrakcyjniają miejsca pracy, by rekrutować utalentowanych pracowników, dzięki którym będą mogły osiągnąć sukces. W wielu jednak wciąż dominuje metoda kija i marchewki, więc jeśli nie zmienią metod zarządzania, będzie im trudno pozyskać wartościowych pracowników i walczyć na konkurencyjnym rynku.

W niektórych organizacjach, szczególnie mniejszych czy polskich nadal nie rozumie się rozumienia roli HR, a dyrektor personalny w randze członka zarządu to nie jest powszechna praktyka.

  1. Na koniec, jakie plany ma „Personel i Zarządzanie” w nowym roku i czego Państwu życzyć w 2019?

Celem jest przede wszystkim dalszy rozwój merytoryczny czasopisma, tak aby spełniało ono oczekiwania naszych czytelników. Ponieważ świat podlega cyfrowej rewolucji, więc i prasa musi podążać za zmieniającymi się trendami. Dlatego „Personel i Zarządzanie” jest już dostępny jako aplikacja mobilna, mamy e-wydania oraz obszerne archiwum tekstów w wersji elektronicznej od 2003 roku. Zamierzamy dalej rozwijać się w obszarze cyfrowym, aby docierać do młodych czytelników, którzy głównie korzystają z nowoczesnych rozwiązań. Proszę zatem życzyć nam pełnych sukcesów kolejnych 25 lat na rynku prasy HRM.

 

Ewa Walenda oprócz funkcji redaktor naczelnej miesięcznika „Personel i Zarządzanie” jest także aktywna w wielu konkursach HR-owych. W latach 2015–2017 została przewodniczącą kapituły Konkurs HR Dream Team (Pracuj.pl).  Jest także jurorką w konkursach „Well Power”, „Inwestor w Kapitał Ludzki”, „Ludzie, którzy zmieniają biznes” (I edycja) oraz w programie Certyfikacja Konsultantów Polskiego Forum HR. Oprócz tego redaguje książki o tematyce HR. Wcześniej pracowała w takich redakcjach, jak: „Życie Gospodarcze”, „Manager”, „Szkolenia Pracownicze”, „Gazeta Prawna”. Absolwentka Wyższej Szkoły Promocji w Warszawie – specjalność Zarządzanie Zasobami Ludzkimi oraz studiów podyplomowych „Liderzy Zarządzania Wiedzą i Talentami w Zespołach” w Collegium Civitas, a także „Employer Branding” w Akademii Leona Koźmińskiego.

 

Z Ewą Walendą, rozmawiała Magda Strzykalska

Z tym zagadnieniem postanowili się zmierzyć FlexHR Doradztwo Personalne Agencja Zatrudnienia oraz Wyższa Szkoła Bankowa w Toruniu. Pokłosiem jest druga edycja konferencji HR W BIZNESIE, która odbędzie się już 25.10.br. w Toruniu i nosi tytuł „Human Relations”.

Współpraca FlexHR oraz WSB w Toruniu od kilku lat oscyluje wokół branży HR.  Rozpoczęło się od dwóch, stale kontynuowanych, kierunków studiów podyplomowych pt. HR Business Partner z controllingiem personalnym oraz Doradztwo Zawodowege i Coaching Kariery. Następnie, na początku 2017 r. pojawiły się comiesięczne spotkania dla HRowców – HR CAFE, organizowane naprzemiennie w Bydgoszczy, Toruniu i od niedawna także we Włocławku. Kolejnym owocem współpracy jest konferencja HR W BIZNESIE Human Relations.

W tym roku HRowcy z całej Polski spotkają się w Toruniu, aby wspólnie zastanowić się nad tym jak bardzo akronim HR może być postrzegany właśnie przez pryzmat „relations”. – Resources, czyli zasoby, kojarzą nam się często z takimi elementami jak komputer, biurko, samochód służbowy. Dziś jest, jutro wymieniamy na inny model. Ale czy żywego człowieka, pracownika powinniśmy stawiać w jednym rzędzie z tak pojmowanymi zasobami? Zewsząd słyszymy, że „najważniejszy jest człowiek”. Zatem nasza branża powinna być liderem w dowartościowaniu człowieka – mówi Mateusz Łapiński, koordynator konferencji HR W BIZNESIE Human Relations.

Zobacz też:

Odwaga jest kobietą – wieczór biznesowy dla przedsiębiorczych Polek

Swój udział w konferencji zapowiedzieli m.in. Agata Dulnik, ekspert w zakresie efektywnego przywództwa, Wanda Brociek, wiceprezes Skandynawsko-Polskiej Izby Handlowej; Piotr Bucki, specjalista od storytellingu czy Beata Michalska-Dominiak zajmująca się na co dzień wspieraniem organizacji za pomocą metodologii Design Thinking. Ponadto FlexHR oraz WSB w Toruniu zapewniają uczestnikom udział w warsztatach poświęconych m.in. efektywnej komunikacji wewnętrznej (Izabela Mazurek-Turska), sourcingowi (Katarzyna Borowicz), czy projektowaniu doświadczeń pracowników (Beata Michalska-Dominiak).

Zapisy są jeszcze możliwe do dnia 23.10.br., do g. 23:59 poprzez stronę: hrwbiznesie.com.

 

HR W BIZNESIE Human Relations

Toruń, 25.10.2018

Wyższa Szkoła Bankowa w Toruniu, ul. Młodzieżowa 31 a

Program oraz rejestracja: hrwbiznesie.com.

Patronatem medialnym nad wydarzeniem jest nasz portal BiznesTuba.pl

 

Funkcję dyrektora personalnego kojarzymy zazwyczaj z zatrudnieniem na pełny etat. Na rynku dostępni są jednak także doświadczeni specjaliści w zakresie human resources, z usług których można skorzystać w niepełnym wymiarze czasu. W wielu sytuacjach takie rozwiązanie może być bardzo korzystne.

Czy można sobie wyobrazić dyrektora personalnego, który pojawia się w firmie tylko kilka razy w tygodniu, za każdym razem spędzając w niej zaledwie kilka godzin? W pierwszej chwili może to wydawać się nonsensowne – szczególnie, jeśli takie rozwiązanie miałoby być zastosowane w dużym przedsiębiorstwie. Po pierwsze jednak – większą część rynku stanowią firmy małe i średnie, a po drugie, nawet w największych organizacjach pojawiają się sytuacje, w których przy realizacji projektu wskazane jest skorzystanie z pomocy eksperta z zewnątrz.

– Dyrektor personalny na godziny to zdecydowanie alternatywa wobec powoływania dedykowanego stanowiska szefa HR w mniejszych organizacjach, rozwijających dopiero funkcję HR, bądź w sytuacji, gdy konieczne jest tymczasowe zastępstwo na tym stanowisku – mówi Iwona Wencel z firmy doradczej WNCL. – Ze względu na swoje doświadczenie (u nas minimum 15 lat w HR), osoba taka skutecznie pełni funkcję HR Biznes Partnera dla zarządu i menedżerów i jest w stanie zarówno efektywnie wprowadzić potrzebne narzędzia i procesy HR, jak i poprowadzić zespół, realizując główne cele i priorytety – wyjaśnia.

Przeprowadzenie przez proces zmian

Nawet w dużych przedsiębiorstwach pojawiają się sytuacje szczególnie trudne, wymagające dużego doświadczenia związanego z dogłębną znajomością procesów biznesowych. Pomoc zewnętrznego eksperta, nieuwikłanego w relacje i zależności wewnątrz przedsiębiorstwa, szczególne korzyści może przynieść wówczas, gdy konieczna jest reorganizacja struktury firmy, a także wtedy, gdy przedsiębiorstwo stoi przed koniecznością przeprowadzenia fuzji, redukcji etatów lub programu outplacementu. Wówczas wynajęty dyrektor personalny na godziny, o ile jest osobą z wieloletnim doświadczeniem w wielu organizacjach, może zadbać o pełny profesjonalizm przeprowadzanych procesów.

Nie bez znaczenia jest też fakt, że jako osoba wynajęta do zrealizowania konkretnego projektu, będzie on rozliczany za rzeczywiste działania bądź efekty, które muszą pojawić się w określonym umową czasie. Zazwyczaj kontrakt podpisywany jest na okres 3-6 miesięcy. Przed dyrektorem personalnym stawiane są więc konkretne zadania, którym musi on w tym czasie sprostać.

Takie zadaniowe podejście powoduje również, że dyrektor personalny cieszy się przeważnie dużym szacunkiem, a jego działania i pomysły trudniej „storpedować” niż wtedy, gdy poważne zmiany w firmie ma przeprowadzić etatowy pracownik. Zmiany, które dotyczą pracowników, praktycznie zawsze wywołują opór, ale doświadczony ekspert powinien otrzymać od zarządu na tyle mocną pozycję, aby mógł zrealizować nawet trudne projekty. To, że jego funkcja jest tymczasowa, sprzyja – wbrew pozorom – realizacji ambitnych i skomplikowanych celów, choćby dlatego, że trzeba je osiągnąć stosunkowo szybko.

Wakat na stanowisku dyrektora personalnego

Nagłe odejście dyrektora personalnego ze stanowiska lub zdarzenie losowe skutkujące utratą osoby na takim (lub podobnym) stanowisku to przykłady sytuacji, w wyniku których pojawia się szczególnie kłopotliwy wakat. Przedsiębiorstwo staje wówczas przed potrzebą przeprowadzenia rekrutacji, a następnie wdrożenia wybranej osoby do jej obowiązków. Kto jednak miałby się zająć tym, aby znaleźć i przeszkolić właściwego kandydata do pełnienia tak odpowiedzialnej funkcji?

Tu także z pomocą przychodzi dyrektor personalny na godziny. Wynajęty ekspert może pomóc w przeprowadzeniu rekrutacji zewnętrznej, ale może również poszukać talentów wewnątrz organizacji. Bardzo często okazuje się, że osoba o odpowiednich predyspozycjach już jest zatrudniona w przedsiębiorstwie, choć czasem w zupełnie innym dziale. Wówczas potrzebny jest ktoś, kto przekaże jej potrzebną wiedzę i udzieli profesjonalnego wsparcia, np. w formie mentoringu. W czasie, gdy „młody” dyrektor personalny będzie zdobywał coraz większe kompetencje, mentor z zewnątrz będzie ustępował mu miejsca, aż w końcu jego obecność przestanie być niezbędna.

Wakat może się też pojawiać tymczasowo – np. ze względu na urlop rodzicielski lub długotrwałe zwolnienie lekarskie osoby odpowiedzialnej za politykę personalną firmy. Wówczas także o zastępstwo można poprosić dyrektora na godziny.

Dobry start dla startupu

Zdarza się, że dyrektor personalny na godziny wynajmowany jest także przez startupy. Młode i ambitne firmy, które stają przed wyzwaniem szybkiego rozwoju, mogą potrzebować pomocy już na starcie. Startupu nie stać przeważnie na zatrudnienie wysokiej klasy eksperta HR na pełny etat, podczas gdy np. nagle pojawia się konieczność zrekrutowania w krótkim czasie dużej liczby pracowników o unikalnych umiejętnościach.

Doświadczony dyrektor na godziny pomoże wówczas przeprowadzić cały proces oraz odnaleźć i pozyskać do firmy właściwych kandydatów. Wesprze także w tworzeniu właściwej struktury organizacji już na początkowym etapie rozwoju firmy, co z kolei pomoże uniknąć wielu problemów w przyszłości.

HR w małej firmie

Z pomocy ekspertów HR bez zatrudniania ich na pełny etat korzystają także małe i średnie firmy, dla których zatrudnienie dyrektora personalnego w pełnym wymiarze godzin byłoby zbyt kosztowne. Wówczas wynajęty specjalista pojawia się w firmie 2-3 razy w tygodniu, dopilnowując, aby wszystkie procesy należące do zakresu obowiązków szefa HR były realizowane na wysokim poziomie. Tego typu współpraca z zewnętrznym ekspertem może trwać nawet przez wiele lat.

Dlaczego warto?

Największą zaletą współpracy z dyrektorem personalnym na godziny jest możliwość skorzystania z eksperckiej wiedzy doświadczonego specjalisty bez konieczności zatrudniania go. Podpisując umowę np. na pół roku, można z góry ustalić zadania i projekty, które powinny zostać w tym czasie zrealizowane.

Przed dyrektorem stawiane są więc konkretne cele, a kolejne etapy w ich osiąganiu dokumentowane są raportami dla zleceniodawcy. Każda godzina pracy dla klienta powinna zostać odpowiednio udokumentowana. Dla wielu przedsiębiorstw istotną korzyścią jest także brak formalności związanych z zatrudnianiem – dyrektor personalny zazwyczaj rozlicza się ze swojej pracy, wystawiając faktury będące dla firmy kosztem podlegającym rozliczeniu.

Ale są też korzyści mniej uchwytne. Ekspert z zewnątrz bardzo często po prostu „widzi więcej” niż osoby, które są obecne w strukturach organizacji od wielu lat. Szersza perspektywa, możliwość wyjścia poza schematy myślowe dominujące w danej branży – to korzyści, które sprawiają, że dzięki dyrektorowi personalnemu na godziny organizacja może nabrać przysłowiowego wiatru w żagle.

– Taka formuła pracy sprawdza się również w przypadku ważnych, strategicznych projektów, gdzie wsparcie firmy lub zespołu HR dodatkowym, doświadczonym ekspertem jest niezbędne dla jego sukcesu (szczególnie w sytuacjach fuzji, restrukturyzacji, itp.) – podkreśla Iwona Wencel.

 

Prof. Dave Ulrich jest światowym autorytetem w zakresie human resources. Największe uznanie przyniosła mu koncepcja HR Biznes Partnera, którą przedstawił w 1997 roku, w książce pt. „Human Resource Champions”. Jego teoria, choć od 20 lat nieustannie rozwijana, w Polsce zyskuje na popularności dopiero od kilku lat.

W 2016 roku Deloitte przygotował raport pt. „Global Human Capital Trends 2016”. Opierał się on na analizie ponad 7000 respondentów ze 130 krajów świata. Diagnoza, jaką postawiono branży human resources, nie okazała się zbyt pomyślna. Z raportu wynika, że obecnie HR jest najczęściej mocno zbiurokratyzowany, koncentruje się głównie na funkcji administracyjnej, jest oddalony od biznesu, mało innowacyjny, a samym pracownikom HR brakuje umiejętności analitycznych, które pozwoliłyby podejmować decyzje w oparciu o konkretne, rzetelnie zweryfikowane dane.

Trafnym podsumowaniem tych badań mogłoby być stwierdzenie Dave’a Ulricha i Wayne’a Brockbanka z książki „Tworzenie wartości przez dział HR” – napisali oni, iż: „specjaliści HR często zajmują się rozwojem innych, a zapominają o własnym”. Przytaczane badania wskazują również, że postulaty Ulricha wciąż jeszcze nie zostały zrealizowane. Można podejrzewać, że w wielu przedsiębiorstwach próby w tym zakresie podejmowane były jedynie wyrywkowo.

– Aby wdrożenie tej koncepcji zakończyło się sukcesem, potrzebne są zmiany w kompetencjach menedżerów personalnych, tzn. należy rozwinąć ich wiedzę i umiejętności w zakresie biznesu – mówi Iwona Wencel z firmy doradczej WNCL, wykorzystującej w swojej pracy model Ulricha. – W tych firmach, w których model HR Biznes Partnera został wdrożony, pozycja działu personalnego oraz jego wartość w oczach menedżerów biznesowych znacząco urosła – podkreśla.

Kim jest HR Biznes Partner?

HR Biznes Partner to wg Ulricha ktoś inny niż dyrektor lub specjalista ds. zarządzania zasobami ludzkimi. Osoba biorąca na siebie takie obowiązki, niezależnie od tego jak zostanie formalnie nazwana w strukturze firmy, jest przede wszystkim pośrednikiem pomiędzy HR-em i zarządem. Takie umiejscowienie powoduje, że musi ona dobrze orientować się zarówno w tematyce biznesowej (m.in. znać rynek, konkurencję, strategię firmy), jak i w pozyskiwaniu i rozwijaniu pracowników, którzy mają osiągać cele organizacji. Ale oznacza to również, że zarząd musi darzyć ją zaufaniem, konsultując z nią ważne kwestie dotyczące wyników finansowych, planów rynkowych i długoterminowych aspiracji.

HR Biznes Partner, jako pośrednik pomiędzy zasobami ludzkimi a „twardym” biznesem powinien mieć dużą wiedzę z obydwu obszarów. Wiedza na temat tego, jak interpretować wyniki finansowe firmy i jakie działania HR podejmować, by pozytywnie wpłynęło to na rozwój przedsiębiorstwa, musi iść w parze z umiejętnościami interpersonalnymi.

– Z badania ICAN Research przeprowadzonego w 2016 roku wynika, że zaszczepiana od kilkunastu lat w Polsce idea HR Biznes Partneringu, na dobre zadomowiła się w głowach specjalistów od zasobów ludzkich. Zarówno na spotkaniach w kręgach „haerowych”, jak i w trakcie procesów rekrutacyjnych do działów personalnych, spotykam się z deklaracjami, zgodnie z którymi specjaliści chcą działać bardziej „biznesowo”, być blisko biznesu i dla biznesu – mówi Iwona Wencel.

Kompetencje HR Biznes Partnera

HR Biznes Partner według modelu Ulricha powinien rozwijać swoje kompetencje w sześciu, ściśle ze sobą powiązanych obszarach. Każdy z nich jest równie ważny, każdy powinien być rozpatrywany pod kątem biznesowym.

  • HRBP jako partner strategiczny – HR Biznes Partner powinien rozumieć biznes, jego najważniejsze procesy oraz szeroko rozumiane otoczenie biznesowe.
  • HRBP jako odkrywca talentów – do zadań osoby pełniącej tę funkcję należy pozyskiwanie dla organizacji pracowników o odpowiednich kompetencjach, rozwijanie ich, a także budowanie zaangażowania poprzez stosowanie szerokiego wachlarza narzędzi HR.
  • HRBP jako mistrz zmiany – to trudne zadanie polega na tym, aby zauważać obszary wymagające zmian, a następnie skutecznie przekonywać do nich innych i w końcu przeprowadzać je. Mistrz zmiany po prostu szuka kolejnych okazji do rozwijania siebie, pracowników i całej firmy.
  • HRBP jako innowator i integrator HR – HR Biznes Partner dba o odpowiedni przepływ informacji w ramach całej struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa, dba też o zrozumiałą dla wszystkich pracowników komunikację.
  • HRBP jako orędownik technologii – osoba integrująca HR z biznesem nie może obawiać się nowoczesnych technologii. Przeciwnie – to właśnie HR Biznes Partner powinien dążyć do udoskonalania przedsiębiorstwa z wykorzystaniem najnowocześniejszych narzędzi.
  • HRBP jako zaufany partner – oznacza budowanie zaufania wśród pracowników, modelowanie dobrej współpracy i budowanie zaangażowania wszystkich pracowników i członków zarządu dla dobra organizacji.

HR Biznes Partnera rozpoznać możemy m.in. po pytaniach, jakie zadaje. Podczas gdy „haerowcy” o nastawieniu bardziej administracyjnym będą pytali o to, ile godzin szkoleń odbyli menedżerowie w ciągu roku, o tyle partnerzy biznesowi będą chcieli sprawdzić, jak działania mające rozwijające menedżerów przełożyły się na wyniki finansowe, a więc będą badali efektywność szkoleń.

– Na pozycję HR Biznes Partnerów wpływają zarówno ich kompetencje osobiste, jak również strategiczne i organizacyjne. Im wyższe kompetencje, tym lepsza propozycja wartości, a co za tym idzie silniejsza pozycja i większy wpływ na biznes – mówi Piotr Ślęczka z WNCL.

Koncepcja wartości – na nowe czasy

Zmiany postulowane przez Dave’a Ulricha wynikają po części z dostosowywania obszaru human resources do aktualnych trendów. Obecnie zadania działu HR związane chociażby z systemami wynagrodzeń i świadczeń są coraz częściej zautomatyzowane, a często nawet zlecane firmom zewnętrznym. W związku z tym nie ma potrzeby, aby specjaliści HR zużywali swoją energię na kwestie administracyjne. Lepiej, jeśli na nowo zdefiniują swoje strategiczne role.

Zdaniem Dave’a Ulricha i Wayne’a Brockbanka, specjaliści HR powinni skupić się na tworzeniu wartości dla interesariuszy: klientów i inwestorów oraz menedżerów i pracowników. Zarządzanie zasobami ludzkimi musi przynosić przedsiębiorstwu konkretne korzyści.

Zmieniająca się technologia, warunki ekonomiczne, prawne i demograficzne (związane choćby z globalizacją) sprawiają, że dla sukcesu przedsiębiorstwa kluczowa okazuje się właśnie wiedza z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Jak piszą Ulrich i Brockbank, „dziś bardziej niż kiedykolwiek sukces zależy od zarządzania zasobami ludzkimi. Model wartości HR to jego podstawa. Dzięki niemu specjaliści HR wiedzą, co można i należy zrobić dla wszystkich interesariuszy. Model ten stanowi zbiór standardów kierujących inwestycjami HR w dziedzinie strategii, struktury i działań oraz szablon weryfikujący wkład każdego specjalisty HR. Model wartości HR to plan dla działów HR.”

– Co to oznacza w praktyce? HR Biznes Partner powinien mieć umiejętności analizy i posługiwania się danymi. Ważne, by potrafił mówić językiem korzyści i biznesu czy też budować biznesowe studia przypadków dla proponowanych programów. Ważna jest również umiejętność rekomendowania rozwiązań odnoszących się do strategii, budowania pomysłów na poziomie systemów i procesów – podkreśla Piotr Ślęczka.

Wdrożenie takiego modelu wymaga wysokiej świadomości ze strony zarówno osób odpowiedzialnych za rozwój zasobów ludzkich, jak i członków zarządu. Nie obędzie się tutaj bez zmian na poziomie strategicznym i organizacyjnym. Konieczne jest również, aby specjaliści pełniący role specyficzne dla HR Biznes Partnerów stale udoskonalali swój warsztat pracy, choćby poprzez udział w szkoleniach, warsztatach, czy też sesjach development center wykorzystujących właśnie koncepcję Dave’a Ulricha.

Gruntowne poznanie jego metody, pozwoli osobom odpowiedzialnym za zasoby ludzkie w firmie kompleksowo wprowadzać zasady łączące potrzeby firmy – rozumiane w szerokim ujęciu rynkowym – z potrzebami pojedynczych pracowników. Wdrożenie Modelu HR Biznes Partnera bardzo to ułatwia.

Źródło: Empemedia

W nowocześnie zarządzanych firmach osoby odpowiedzialne za zatrudnianie i rozwój pracowników nie są już postrzegane jako specjaliści administracyjni. Dziś oczekuje się, że „haerowiec” będzie dla zarządu partnerem, a nawet doradcą w kwestiach mających wpływ na wyniki finansowe przedsiębiorstwa. Czy jednak sami specjaliści ds. human resources są na to przygotowani?

W najbardziej konserwatywnych organizacjach za zatrudnianie i rozwój pracowników wciąż odpowiada dział kadr – zazwyczaj skoncentrowany na swojej administracyjnej funkcji. W nowocześniejszych firmach o odpowiedni dobór pracowników oraz o kształtowanie relacji między nimi a firmą dbają działy human resources. Tam spojrzenie na zarządzanie ludźmi jest już znacznie szersze – więcej uwagi przykłada się do szkoleń i rozwoju. Dziś jednak to także za mało. Już od kilku lat można zauważyć trend, zgodnie z którym przedsiębiorstwa coraz częściej oczekują od „haerowców”, by stawali się HR Biznes Partnerami, a więc osobami kompetentnymi zarówno w zakresie relacji z pracownikami, jak i w obszarach stricte biznesowych.

– Z jednej strony to świetna wiadomość – mówi Piotr Ślęczka, partner w firmie doradczej WNCL. – Z drugiej strony te oczekiwania wykraczają poza starą, dobrą „szkołę haerowską”, bazującą na eksperckiej wiedzy na temat rekrutacji, rozwoju, komunikacji czy na ocenie pracowniczej – podkreśla.

W skrócie, HR Biznes Partner to ktoś, kto mówiąc o zatrudnianiu, motywowaniu, szkoleniach i innych działaniach wobec pracowników, rozumie i potrafi wyjaśnić, w jaki sposób podjęte decyzje personalne przełożą się na wynik finansowy przedsiębiorstwa.

Niestety, zdarza się, że sami „haerowcy”, skoncentrowani na swoich codziennych zadaniach, nie poświęcają wystarczająco dużo uwagi swojemu rozwojowi i poszerzaniu własnych kompetencji. Planują i wspierają rozwój innych, ale sami opierają się na tej samej wiedzy, którą mieli 5, 10 czy 15 lat temu.  Warto zastanowić się, co oni sami – ale i ich przełożeni – mogą zrobić, by rola HR-u w przedsiębiorstwie wzrosła i to z korzyścią dla zysku firmy.

Strategia na nowe czasy

Z najdogodniejszą sytuacją mamy do czynienia wtedy, gdy inicjatywa w zakresie zmiany polityki personalnej w przedsiębiorstwie wychodzi od przedstawicieli zarządu. Jeśli mają oni świadomość, że zyskowność firmy zależy w dużej mierze od umiejętności pozyskiwania, wzmacniania i wykorzystywania talentów zatrudnianych ludzi, wówczas mogą oczekiwać, by osoby odpowiedzialne za HR stały się dla nich doradcami i pomagały w osiągnięciu celów.

Wdrożenie zasady „partneringu” w przedsiębiorstwie może jednak wymagać zmian na poziomie strategicznym oraz przekształcenia całej struktury organizacyjnej firmy. A o tak poważnych zmianach myśli się często dopiero wtedy, gdy dochodzi np. do fuzji dwóch przedsiębiorstw, znacząco różniących się od siebie kulturą organizacyjną. Wówczas często zatrudnia się specjalistyczne firmy zewnętrzne, które są w stanie doradzić w zakresie odpowiedniej strategii personalnej oraz właściwego umocowania roli HR Biznes Partnera w nowym systemie organizacyjnym.

Konsekwentnie w dobrym kierunku

Nie jest jednak tak, że jedynym sposobem na wprowadzenie zmian jest rewolucja. Jeśli przeprowadzenie zmian na poziomie struktury firmy nie jest możliwe, zacząć można choćby od odpowiedniego przeszkolenia osób odpowiedzialnych za zarządzanie pracownikami. Ważne jednak, aby jak najczęściej uczestniczyły one w takich kursach i warsztatach, które będą koncentrowały się właśnie na biznesowej funkcji zarządzania ludźmi, a nie na utrwalaniu dotychczasowej (a czasem nawet przestarzałej wiedzy) w zakresie tradycyjnie pojmowanego HR.

Dzięki poszerzeniu swoich kompetencji, specjalista HR będzie mógł umacniać swoją pozycję w organizacji. Stanie się tak chociażby dlatego, że dzięki zdobywanej wiedzy stanie się bardziej przekonujący dla osób, które na wszystkie decyzje w firmie lubią patrzeć przez pryzmat arkusza kalkulacyjnego.

Oczywiście ważne jest, by „haerowiec” mógł liczyć na wsparcie lub przynajmniej  zrozumienie ze strony zarządu i by jego próby unowocześnienia organizacji niejako „od dołu”, były wdrażane.

Grać, aby wygrać rozwój

HR Biznes Partner to ktoś, kto nie zamyka się jedynie w swojej wąskiej specjalizacji. By być partnerem dla biznesu, potrzebne są szerokie horyzonty myślowe i umiejętność spojrzenia na zasoby ludzkie z rozmaitych perspektyw. Takiego „przestrzennego” spojrzenia, a szczególnie powiązania międzyludzkich relacji i problemów personalnych z finansami przedsiębiorstwa trudno nauczyć się np. z książki, czy też „suchego” wykładu.

Dlatego najlepiej, aby szkolenia dla biznes-partnerów miały charakter warsztatów. Ciekawym rozwiązaniem może być również wykorzystanie gier symulacyjnych. Przykładem może być Bottom Line – gra planszowa rozgrywana w formie dwudniowych zajęć, podczas których uczestnicy (w większości menedżerowie i specjaliści działów HR) uczą się wiązać ze sobą decyzje personalne i finansowe (podczas gry korzysta się m.in. z kalkulatorów).

– Dzięki grze uczestnicy poznają ogólny model funkcjonowania biznesowego firmy, a następnie podejmują szereg decyzji z obszaru HR, które w rezultacie powinny prowadzić do osiągnięcia celu, jakim jest określony zysk netto – wyjaśnia Anna Grzywaczyk, dyrektor ds. projektów w firmie doradczej WNCL. – Szkolenie merytoryczne na każdym kroku uzupełniane jest o wyniki badań rynkowych i praktyk biznesowych z zastosowaniem konkretnych przykładów – dodaje.

Centrum rozwoju dla haerowca

Kolejnym rozwiązaniem, z którego mogą skorzystać zarówno początkujący, jak i doświadczeni specjaliści oraz menedżerowie ds. HR jest udział w sesji Development Center. Metoda ta służy diagnozowaniu potencjału i kompetencji zawodowych pracowników i na tej podstawie ułatwia planowanie ich rozwoju.

Narzędzie to wielu „haerowców” dobrze zna ze swojej zawodowej praktyki. Problem w tym, że bardzo rzadko zdarza się, by specjaliści ds. zarządzania zasobami ludzkimi sami występowali w roli uczestników. Tym bardziej cieszyć może fakt, że obecnie pojawiają się na rynku usługi tego typu, skierowane właśnie do nich.

– Inicjatywa, by takie badanie przeprowadzić, najczęściej leży po stronie przełożonych, ale sporadycznie zgłaszają się do nas także sami „haerowcy”, którzy chcieliby poznać odpowiedzi na pytania w stylu „w jakim miejscu rozwoju zawodowego obecnie się znajduję?” – mówi Anna Grzywaczyk. Zaraz też dodaje: – Development Center może im bardzo pomóc i wzmocnić ich pozycję w firmie. Dzięki badaniu, takie osoby mogą poznać swoje mocne i słabe strony, ale też odkryć smykałkę do którejś z ról w obszarze HR.

Największą korzyścią dla organizacji, która zleca tego typu badanie jest wzmocnienie motywacji pracownika, który po tym, gdy lepiej pozna swoje kompetencje, przeważnie mocniej angażuje się w swój rozwój zawodowy. Przełożony dostaje wiedzę na temat tego w jakich obszarach podwładny ma największe predyspozycje, które zadania nie sprawiają mu żadnych kłopotów, ale też gdzie należałoby mu pomóc w rozwijaniu potencjału.

Często badanie jest trampoliną do awansu, do przesunięcia pracownika do zadań związanych z preferowaną specjalizacją, do zmiany zakresu obowiązków czy stanowiska. Skutkiem może być także odkrycie „perełek” – osób o niezwykłych talentach, z czego wcześniej nikt w firmie (w tym także główny zainteresowany) mógł nie zdawać sobie sprawy.

W przypadku WNCL badanie oparte jest na modelu kompetencyjnym Dave’a Ulricha. Model ten stanowi podstawowy szkielet długofalowego rozwoju dla każdego haerowca, który wybrał ścieżkę partnera biznesowego. W ujęciu Ulricha współpraca działów personalnych z kadrą zarządzającą powinna prowadzić do realizacji wskaźników biznesowych decydujących o pozycji firmy na rynku. Administrowanie procesami HR powinno natomiast zapewnić optymalizację kosztów związanych z zarządzaniem kadrami. W ujęciu, Dave’a Ulricha, HR Business Partner ma być partnerem strategicznym i agentem zmian, rzecznikiem pracowników, ekspertem oraz animatorem rozwoju kapitału ludzkiego.

– To właśnie HR w organizacji jest odpowiedzialny za rozwój innych. Dlatego zarząd i menedżerowie coraz częściej chcą, aby dział HR był jak najbardziej świadomy biznesowo, tzn. by dostrzegał związek pomiędzy pracą i kompetencjami pracowników, a wynikami firmy. Warto więc zbadać, czy osoba z wizytówką HR Biznes Partnera faktycznie posiada odpowiednie kompetencje, a jeśli nie, ułatwić jej ich zdobycie – podkreśla Anna Grzywaczyk.

Źródło: empemedia

Eksperci

W cieniu ustawy „frankowej”, w Sądzie Najwyższym kształtuje się orzecznictwo w sprawach kred

Ostatnie informacje i wydarzenia w świecie kredytów „frankowych”, zostały zdominowane przez kwestię ...

Biegowy biznes z Polski podbije świat. I można do tego podboju dołączyć

Runmageddon – stworzony w Polsce cykl biegów przeszkodowych – to najbardziej nuklearna historia na p...

Straty są nieodłączną częścią inwestycji

Zakończony niedawno maj był najgorszym miesiącem w tym roku dla rynku akcji. Większość parkietów odn...

Uchwała NSA pozwala wygrać z fiskusem

Każde zobowiązanie podatkowe ulega przedawnieniu. Oznacza to, że po upływie terminu przedawnienia or...

Wierzyciel nie musi spłacać w całości swego długu upadłemu, aby móc samemu zaspokoić się z

Z chwilą ogłoszenia upadłości majątek upadłego staje się masą upadłości i służy zaspokojeniu wszystk...

AKTUALNOŚCI

Wzrost cen może być krótkotrwały

Jak informuje BIEC (Biuro Inwestycji i Cykli Ekonomicznych), wskaźnik Przyszłej Inflacji (WPI), prog...

KONKURS: odpowiedz na pytanie i wygraj książkę

Zapraszamy do udziału w kolejnym konkursie organizowanym przez nasz portal. Tym razem pytamy Was o t...

Potrzebna pilna waloryzacja kontraktów budowlanych

Jak informuje FPP i CALPE, dynamiczny wzrost kosztów realizacji projektów infrastrukturalnych w połą...

Już za tydzień wakacje! – oto Twój przedwakacyjny niezbędnik

Z jednej strony wakacyjny wyjazd to świetna sprawa. Z drugiej – to masa spraw, z którymi musimy się ...

Polacy coraz bardziej odczuwają wzrost cen żywności

83 proc. uczestników badania „Sytuacja na rynku consumer finance” KPF i IRG SGH, przeprowadzonego w ...