poniedziałek, Maj 27, 2019
Facebook
Home Tagi Wpis otagowany "HRK"

HRK

Według badania CBOS z 2018 roku, aż 84% Polaków dostrzega zagrożenia związane z ekologią, z czego najbardziej martwią nas kwestie zanieczyszczenia środowiska. Wśród respondentów nie ma zgodności w kwestii reakcji państwa na problemy ekologiczne, jednak każdy z nas może działać we własnym zakresie, zaczynając od swojego miejsca pracy.

Eksperci z firmy doradztwa personalnego HRK S.A. prezentują kilka prostych nawyków proekologicznych, które z łatwością można wykorzystać we własnym środowisku pracy.

Zacznij być eco już w drodze do pracy

W miarę możliwości spróbuj skorzystać z alternatywnych metod transportu. Spacer? Rowery miejskie? Hulajnogi elektryczne? Obecnie opcji jest naprawdę wiele. Jeśli wolisz zostać przy klasycznych rozwiązaniach, wybierz komunikację miejską, a kiedy samochód naprawdę jest twoją jedyną opcją, staraj się nie jeździć w pojedynkę. Popytaj sąsiadów czy nie pracują w podobnej okolicy i jedźcie do pracy wspólnie. To nie tylko ekologiczna, ale także ekonomiczna opcja!

 Zobacz też:

Czy Polacy pracują tylko dla pieniędzy?

Jak być matką kilkorga dzieci i pracować zawodowo?

Maksymalnie wykorzystuj światło dzienne

Zgodnie z nowoczesnymi zasadami budownictwa biuro powinno być zaprojektowane tak, aby miało zapewnione maksimum światła słonecznego. Jednak nawet jeśli pracujemy w starym budynku, gdzie światło dzienne dociera tylko przez kilka godzin, wykorzystajmy i to. Nie zapalajmy lamp jeśli nie jest to konieczne. Taki wariant jest też dużo zdrowszy dla naszych oczu.

Oszczędzaj papier

Przeciętny pracownik europejskiego biura zużywa aż 34 strony papieru dziennie, z czego prawie 20% jest marnowane! Jak temu zaradzić? Drukujmy jeśli to naprawdę konieczne, czasem papierowa wersja jest zbędna i wystarczy ta elektroniczna. Optymalizacja tekstu także może pomóc środowisku. Ustawmy wąskie marginesy oraz zmniejszmy czcionkę (co ciekawe, jedną z najbardziej ekologicznych jest czcionka Century Gothic, która pozwala zaoszczędzić aż 30% tuszu).

Możemy do naszego maila dodać stopkę, w której dodatkowo poprosimy odbiorcę poczty o oszczędzanie papieru i drukowanie tylko, kiedy to konieczne. Jeśli już drukujemy, starajmy się to robić dwustronnie. Możemy również wykorzystać stare druki jednostronne jako miejsce na notatki.

Energia

Oprócz kwestii związanych z oświetleniem, energię możemy oszczędzać także na inne sposoby. Przede wszystkim sprawdźmy ustawienia swojego monitora. Czy przełączy się w tryb hibernacji, kiedy nie będziemy z niego korzystać? W trakcie przerw dłuższych niż 30 minut wyłączaj komputer całkowicie. Warto wspomnieć, że wygaszacz ekranu nie zmniejsza ilości pobieranej przez sprzęt energii. Podczas ładowania urządzeń elektronicznych nie trzymajmy ich podłączonych do kontaktu dłużej niż to konieczne. Pomoże to także zachować dobry stan ich baterii na dłużej.

Temperatura

Potrafi być problematyczna zarówno latem, jak i zimą. W upalnych okresach starajmy się utrzymywać temperaturę o ok. 5-7 stopni niższą niż na zewnątrz. Nie wybierajmy skrajnie niskich ustawień klimatyzatora. Pomoże to zaoszczędzić energię, a jednocześnie unikniemy szoku termicznego spowodowanego wyjściem poza biuro. Jeśli wietrzymy pomieszczenie róbmy to krótko, ale intensywnie. Nie zostawiajmy otwartych okien, kiedy działa ogrzewanie. Powoduje to niepotrzebne straty energii.

 Śmieci

Z roku na rok Polacy produkują coraz więcej odpadów. W 2017 było to aż 312 kg śmieci przypadających na jednego obywatela. W przypadku odpadów biurowych 75% z nich  to wysokogatunkowe surowce wtórne. Zadbajmy więc o ich segregacje tak, aby można było poddać je recyclingowi. Papier, którego w biurze zużywa się zdecydowanie więcej niż w przeciętnym gospodarstwie domowym, może być przetwarzany aż 6-7 razy.

Powyższe rady każdy z nas może wprowadzić w swoim środowisku pracy, zaczynając chociażby od zaraz! Jeśli ekologiczne pobudki nie są wystarczające do zmiany nawyków, warto zauważyć, że większość z powyższych rad jest nie tylko korzystna dla środowiska, ale także dla naszego zdrowia i portfela.

 

Młody wiek nie zawsze oznacza pewność posiadania pracy. Są historie, gdzie to właśnie młodzi ludzie mają największy problem z powrotem na rynek. Jak się nie poddać i znaleźć pracę radzą eksperci firmy doradztwa personalnego HRK S.A.

Młodzi ludzie marząc o karierze i dużych pieniądzach, swoją przyszłość widzą w dużych miastach i korporacjach. Jednak po ukończeniu studiów niejednokrotnie idealna wizja świata zderza się z szarą rzeczywistością. Niepowodzenia powodują, że szybko się załamują, a w skrajnych przypadkach decydują się na powrót w rodzinne strony.

Poznajcie historię Ani, która od początku starała się planować karierę zawodową i w pełni wziąć odpowiedzialność za swoje życie. Ania ma 28 lat i 3 lata mieszkała samodzielnie w Warszawie. Po studiach zaczęła pracę w korporacji, wynajęła mieszkanie, miała własny samochód. Po dwóch latach pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę. Utrata pracy, gdy człowiek ma niewielkie oszczędności, jest traumatycznym przeżyciem i błyskawicznie obniża poczucie własnej wartości. Odruchowo więc zaczęła szukać bezpiecznej, domowej przystani –  wróciła w rodzinne strony. Powiedziała, że tylko na miesiąc. Została trzy lata. Pomimo tego, że mieszkała z rodzicami, starała się wspomóc domowy budżet. Pomogły jej w tym oszczędności,  a także dorywcze prace, np. opieka nad dziećmi przyjaciółki.

– Pogodzenie się z tym, że musisz być na utrzymaniu rodziców i mieszkać z nimi pod jednym dachem, kiedy już człowiek powinien być finansowo i życiowo niezależny, jest bardzo ciężkie. Mieszkanie poza domem przyzwyczaiło do tego, że wychodzę kiedy chcę i z kim chcę, wracam, nie musząc tłumacząc, dlaczego tak późno. Nagle nastaje taki okres, kiedy znów stajesz się dzieckiem i słyszysz pytania: o której wrócisz? Dlaczego nie spałaś dziś w domu?, itp. Dodatkowo, w moich rodzinnych stronach ciężko o pracę, co dodatkowo wprowadza w depresyjny nastrój… – opowiada nasza bohaterka.

Zobacz też:

Przed nami międzynarodowe targi designu 4DD. Co inspiruje i kreuje światowe trendy w architekturze i designie?

Jak się nie poddać i wrócić na rynek pracy?

Są tacy, którym niepowodzenia dodają tylko siły, ale są też osoby nie potrafiące odnaleźć się w nowej rzeczywistości. Efektem tego może być długotrwałe bezrobocie, które odbija się na ludzkiej psychice – spada poczucie własnej wartości, stajemy się zamknięci, a w skrajnych przypadkach możemy popaść w depresję. W jaki sposób wziąć się w garść i znaleźć pracę?

Eksperci z firmy doradztwa personalnego HRK S.A. radzą, co trzeba zrobić, by zwiększyć swoje szanse na rynku pracy.

Oceń własne zdolności

W momencie, kiedy jesteś na etapie poszukiwania pracy, zastanów się, jakie jest Twoje dotychczasowe doświadczenie zawodowe oraz wykształcenie. Postaraj się dopasować opis umiejętności do znalezionej oferty pracy. Wypisz wszystkie twarde i miękkie kompetencje. Może warto byłoby zapisać się na naukę języka obcego w celu nabycia nowych umiejętności? Znajomość języków obcych to konieczność w dzisiejszych czasach. Przeglądając oferty pracy renomowanych firm raczej nie można znaleźć takiej, która nie wymagałaby od kandydata posługiwania się przynajmniej jednym językiem obcym. – Kandydaci posługujący się biegle językami obcymi są w niezwykle komfortowej sytuacji. Coraz częściej młodzi ludzie spotykają się z sytuacją, że w polskiej firmie komunikacja wewnętrzna przebiega w języku angielskim, stąd znajomość tego języka to obecnie must have. Z kolei hiszpański, włoski, chiński, arabski, norweski, a nawet rumuński to języki zyskujące na coraz większej popularności. Wynika to z faktu, że polski rynek zyskuje na atrakcyjności w oczach zagranicznych inwestorów – mówi Marianna Świderska, Team Leader w HRK S.A

Warto przeczytać:

Jak zadbać o etykę biznesową w firmie?

Wykorzystaj social media

Szukając pracy w internecie, zwykle trafiamy na trzy najpopularniejsze portale pracy, zapominając o istnieniu tych, które przypisane są specjalnie do danej branży. Dzisiejsze czasy pokazują, że coraz większą rolę w poszukiwaniu pracy pełnią media społecznościowe. Na takich portalach, jak Facebook, Goldenline, czy LinkedIn, rekruterzy najczęściej poszukują kandydatów do pracy, dlatego musimy zwrócić szczególną uwagę na nasz prywatny profil. Uzupełnijmy go    i pamiętajmy, że informacje znajdujące się na nim muszą jasno mówić o przebytej ścieżce kariery. Zadbajmy o estetykę i wizualny wygląd naszego profilu. Może warto zbudować networking? Nawet jeśli kogoś nie znamy osobiście, dzięki wspólnym znajomym można nawiązać kontakt.

Stwórz dobre CV

Obecnie bez problemu można znaleźć liczne porady, jak stworzyć profesjonalne CV, warto z nich skorzystać, by sprawdzić czy to, co sami stworzyliśmy jest poprawne i czytelne dla potencjalnego pracodawcy. Pamiętaj, że CV, które zaczniesz budować, ma być szczere i prawdziwe. Jeśli posiadasz profesjonalne zdjęcie portretowe, warto je dołączyć do życiorysu – doda ono atrakcyjności i pomoże lepiej Cię zapamiętać. Na obecnym rynku rekruterzy dostają wiele CV w odpowiedzi na ofertę pracy. Żeby aplikacja przeszła przez pierwszy etap rekrutacji, pamiętajmy o tym, żeby zawrzeć w niej dane osobowe, języki obce, umiejętności i kompetencje, wykształcenie, hobby, a na sam koniec klauzulę ze zgodą na przetwarzanie danych osobowych.

Zadbaj o własny wizerunek

Często zbyt długa przerwa w pracy powoduje, że nie przywiązujemy dużej wagi do własnej osoby, co zazwyczaj odbija się na pewności siebie. Trzeba mieć świadomość, że pracodawca wyrabia sobie zdanie na nasz temat już na podstawie zdjęcia w CV i tego w jaki sposób złożymy aplikację. Koniecznie pamiętaj o zrobieniu dobrego zdjęcia. Miejmy na uwadze to, że pracodawcy szukają także informacji o nas w internecie. Warto, więc założyć konto na LinkedIn czy Goldenline. Kolejnym etapem, gdzie Twój wizerunek będzie się liczyć, będzie rozmowa rekrutacyjna. Na etapie rozmowy telefonicznej zadbaj o swój język, dykcję, a także skup się na przedstawieniu rekruterowi konkretnych informacji o swojej pracy w dotychczasowych miejscach. Jeżeli rozmowa z rekruterem ograniczy się jedynie do zaproszenia na spotkanie w siedzibie firmy, zadbaj również o swój zewnętrzny wizerunek, na który składa się schludny ubiór, postawa i mowa ciała. Jest on niezwykle ważny!

Odpowiednio przygotuj się na spotkanie

Udało się! Zostałeś zaproszony na spotkanie. Koniecznie przygotuj się na nie. Prześledź dokładnie stronę internetową firmy i zgromadź jak najwięcej informacji o potencjalnym pracodawcy. Zapoznaj się z profilem działalności firmy – na ilu rynkach działa, ilu ludzi zatrudnia. Warto znaleźć w internecie przykładowe pytania i opracować własne odpowiedzi. Dobrą metodą jest ćwiczenie przed lustrem. Dzięki temu możemy skontrolować własną mowę ciała. Jeśli stanowisko wymaga znajomości języków obcych potrenuj wypowiedzi w tym języku. Dzień przed rozmową dobierz i przygotuj strój, porządnie wyśpij się i od rana miej pozytywne nastawienie.

Powrót do pracy po długiej przerwie w karierze nigdy nie jest zadaniem łatwym. Musimy jednak pamiętać o tym, że naszym największym wrogiem jest „brak zaangażowania” – nawet w  przedłużającym się okresie braku zatrudnienia powinniśmy pamiętać o tym, by spędzać ten czas produktywnie. Dłuższa przerwa nie oznacza jednak, że należy załamywać ręce. To czas, by zakasać rękawy i wziąć się mocno do roboty. Po dłuższej przerwie i nieobecności na rynku pracy trzeba wykonać podwójny wysiłek, by wrócić do tak zwanego obiegu.

Źródło: HRK

Wraz z początkiem roku postanowiłeś zmienić pracę i udało się. Licz się z tym, że po 2-3 dniach otrzymasz od obecnego pracodawcy kontrofertę – jak wynika z danych HRK składa ją średnio 7/10 pracodawców. Czy wartą ją przyjąć?  

Znalezienie nowej pracy nie należy do najprostszych zadań – pracownik chcący zmienić coś w swoim życiu zawodowym analizuje rynek, sprawdza różne możliwości, poświęca sporo czasu na zaktualizowanie CV, a także na przeglądanie ofert pracy oraz stresujące rozmowy i spotkania rekrutacyjne. Po tym wszystkim, gdy słyszy od nowego pracodawcy upragnione: „jesteśmy na tak!”, przychodzi ulga, ale też obawa czy przypadkiem nie wpadnie się z przysłowiowego deszczu pod rynnę. Wątpliwości dostarcza również obecny pracodawca, który po otrzymaniu naszego wypowiedzenia postanawia złożyć kontrofertę. – Kontroferty to zjawisko towarzyszące niemal każdemu procesowi rekrutacyjnemu. Przykładowo rekrutując osobę na stanowisko handlowca spotykamy się z tym, że 7/10 kandydatów otrzymuje od obecnego pracodawcy kontrofertę – z wyższym wynagrodzeniem, budżetem na różnego rodzaju szkolenia, wyjazdy, czy też z szerszą ofertą benefitów – którą najczęściej przyjmuje. Niestety, ale niektórzy podejmują decyzję o przyjęciu kontroferty pod wpływem impulsu, a po kilku miesiącach ponownie zgłaszają się do nas z pytaniem o prowadzone procesy rekrutacyjne, bowiem szef nie wywiązuje się ze złożonych obietnic – mówi Paweł Knieć, Recruitment Consultant w firmie doradztwa personalnego HRK S.A.

Czy nagle zaczęli mnie doceniać?

Stało się. Kontroferta została złożona, a w naszej głowie powstał zamęt. Zanim jednak podejmiemy ostateczną decyzję warto się zastanowić: dlaczego właśnie teraz pracodawca postanowił dać nam to, o co zabiegaliśmy przez lata? Moglibyśmy pomyśleć, że w końcu nas doceniono – skoro otrzymaliśmy ofertę z rynku, firma mogła założyć, że jesteśmy wartościowym pracownikiem, z którym szkoda się rozstawać. Niestety, często przyczyny są prozaiczne.

Pierwszym powodem są pieniądze – znalezienie odpowiedniego zastępcy na nasze miejsce bywa kosztowne, nierzadko te koszty przewyższają podwyżkę, jaką mogłaby dać firma pracownikowi chcącemu odejść. Nowa rekrutacja może również nie mieścić się w zaplanowanym budżecie na dany kwartał. Drugim powodem jest czas – firma nie ma czasu na wdrażanie nowej osoby, ale też może chcieć zatrzymać obecnego pracownika ze względu na wymóg dokończenia realizowanych przez niego projektów. Trzecim powodem jest wizerunek. – Dobrowolne odejścia odbijają się w firmie szerokim echem, mogą zainspirować innych pracowników do zmiany pracy, czy też postawy na bardziej roszczeniową. Dlatego też firma w trosce o swój wizerunek będzie próbować zatrzymać taką osobę. Fakt złożenia przez pracodawcę kontroferty w oczach pracowników może być odebrany za przejaw troski o obecny zespół, a także przejaw chęci do zmian i poprawy warunków pracy – komentuje Paweł Knieć z HRK.

Przyjąć czy nie przyjąć

Decyzji o przyjęciu kontroferty nie warto podejmować pod wpływem impulsu czy emocji. Prawdą jest, że kontroferta rodzi pytanie, czy aby nie lepiej zostać w obecnym miejscu pracy, bo znamy organizację, otrzymamy wyższe wynagrodzenie, tak jak chcieliśmy, oraz nie ma takiego ryzyka, że po okresie próbnym nowy pracodawca wypowie nam umowę i pozostaniemy na lodzie. Bywa też tak, że w danej organizacji trzymają nas ludzie – wówczas należy sobie zadać pytanie: czy bardziej zależy nam na rozwoju czy podtrzymaniu koleżeńskich relacji? Pamiętajmy, że nowa praca nie oznacza zerwania wszelkich kontaktów z ludźmi, których poznaliśmy w poprzedniej firmie. Poza tym, również w nowym miejscu możemy poznać interesujące osoby. I tak dochodzimy do pytania: zostać czy jednak odejść?

Eksperci rynku pracy jednogłośnie mówią, że przyjęcie kontroferty nie jest dobrym pomysłem. Poświęciliśmy dużo czasu na znalezienie nowej pracy, wysiłek ten był podparty solidnymi podstawami, które dostarczył nam obecny pracodawca. Szkoda, by ten trud poszedł na marne. A co się dzieje po przyjęciu kontroferty? Niestety, ale często pracownicy pozostający w firmie zaczynają być oceniani, jako nielojalni, są pomijani przy okazji premii i awansów, a w skrajnych przypadkach szuka się na ich miejsce następców.

Zanim przyjmiemy kontrofertę przygotujmy się więc dobrze do rozmowy, nie podejmujmy decyzji zbyt pochopnie i starajmy się odsunąć emocje na bok. Rozważmy wszystkie za i przeciw, by po kilku miesiącach nie żałować swojej decyzji.

 

 

Usługi HR są tymi, na outsourcing których firmy decydują się najczęściej i najchętniej. Płacąc za konkretną usługę zyskują ekspertyzę, gwarancję jakości i skuteczność wykonanych działań. Jednak czy korzystanie z usług zewnętrznych dostawców zawsze się opłaca?

Nieprawdą jest, że po usługi firmy zewnętrznej sięga się głównie wtedy, gdy zawodzi własny dział HR. Wsparcie ze strony zewnętrznego dostawcy w prowadzeniu procesów rekrutacyjnych, czy administracji kadrowej i naliczania wynagrodzeń jest po prostu wygodne oraz pozwala zaoszczędzić czas, a także zredukować koszty.

W jakich sytuacjach warto podjąć współpracę z firmą zewnętrzną? Ewa Tul, Team Leader zespołu Human Resources w firmie doradztwa personalnego HRK S.A. wskazuje między innymi na prowadzenie poufnego procesu rekrutacyjnego.  – Kiedy firma z różnych powodów podejmuje decyzję o zakończeniu współpracy z danym pracownikiem, często konieczne jest przeprowadzenie poufnej rekrutacji. Wówczas zalecane jest skorzystanie z usług firm zewnętrznych, ponieważ proces prowadzony jest pod innym logo, ale w imieniu klienta.  Ryzyko, że osoba, którą pracodawca chce zwolnić, dowie się z rynku o prowadzonym procesie, jest ograniczone do minimum. Gdyby pracownik zobaczył ogłoszenie, pod szyldem obecnego pracodawcy, na stanowisko, które obecnie zajmuje, mogłoby to wygenerować dla firmy dodatkowe koszty, poprzez np. długotrwałe zwolnienie lekarskie lub złożenie wcześniejszego wypowiedzenia. Aby uniknąć tego typu sytuacji należy skorzystać z usług zewnętrznego dostawcy, który dodatkowo zabezpieczy proces zobowiązaniem do zachowania poufności, podpisanym z każdym kandydatem uczestniczącym w danym procesie – wyjaśnia ekspertka HRK S.A.

Nierzadko rekrutacje na stanowiska bardzo niestandardowe lub wyższego szczebla okazują się wyzwaniem dla wewnętrznego działu HR, który może nie posiadać ekspertyzy na temat danej funkcji. W takim przypadku klienci nawiązują współpracę z firmami zewnętrznymi w celu zasięgnięcia takiej ekspertyzy, jak również pozyskania aplikacji najlepszych kandydatów w danej dziedzinie. Konsultanci firm doradztwa personalnego oraz agencji rekrutacyjnych na co dzień spotykają się z kandydatami poszukującymi pracy, ale również z tymi, którzy nie są aktywni w danym momencie na rynku. Pozwala to na bieżąco aktualizować i uzupełniać wewnętrzne bazy kandydatów, dzięki czemu rekruterzy są w stanie przedstawić klientowi ekspertów z danego obszaru w relatywnie krótkim czasie.

Innym powodem zlecania tego typu projektów rekrutacyjnych na zewnątrz może być chęć pokazania w otoczeniu zewnętrznym renomy firmy, a tym samym traktowanie tego typu zleceń, jako działań employer brandingowych. Firma, która prowadzi dla swoich klientów procesy z obszaru HR, odpowiada również za budowanie ich wizerunku na rynku. Braki kadrowe, duże obłożenie pracą, czy zbyt krótki czas na realizację projektu – to dodatkowe czynniki, przemawiające na korzyść outsourcingu wybranych usług w organizacji.

Co bardziej się opłaca?

Panuje przekonanie, że tylko prężnie działające firmy mogą pozwolić sobie na finansowanie outsourcingu usług HR. Tymczasem koszty korzystania z usług zewnętrznych dostawców mogą być naprawdę różne i w zależności od realnych potrzeb firmy opłacać się lub nie. W przypadku dużych firm bardzo często okazuje się, że outsourcing usług HR jest dużo tańszy niż ich realizacja w ramach wewnętrznego działu. Dla przykładu, zlecenie outsourcingu usług kadrowo-płacowych w firmie zatrudniającej ponad 1000 osób pozwoli na zredukowanie kosztów w organizacji. Z kolei dla mniejszych firm bardziej korzystne może okazać się zatrudnienie dodatkowo jednej lub dwóch osób do działu wewnętrznego.

Outsourcing usług rekrutacyjnych może okazać się nieopłacalny w przypadku, kiedy standardowe metody dotarcia do kandydata, np. publikacja ogłoszenia o pracę, w pełni przynosi rezultaty i jest wystarczającą odpowiedzią na potrzeby rekrutacyjne. Jeśli natomiast pojawiają się trudności oraz wyzwania w sposobach dotarcia do kandydatów lub gdy czas realizacji projektu, z różnych przyczyn, wydłuża się, pomoc agencji zewnętrznej może okazać się tańszym rozwiązaniem. Czas prowadzenia procesu, koszty wdrożenia, ryzyko, że pracownik się nie sprawdzi lub że nie rozpocznie w ustalonym terminie pracy i nie będzie przynosić zysków biznesowych, mogą przełożyć się na zbyt wysokie koszty utraconych korzyści – mówi Ewa Tul z HRK S.A.

Współpraca z firmą zewnętrzną to nie tylko zlecenie prowadzenia poszczególnych procesów, ale także korzystanie z usług doradztwa biznesowego. W przypadku procesów rekrutacyjnych, po zbadaniu potrzeb klienta, doświadczony konsultant jest w stanie przedstawić firmie, jak wygląda rynek poszukiwanego kandydata oraz jakie można napotkać wyzwania czy trudności z nim związane. Z doświadczenia ekspertki HRK S.A. wynika, że klienci są otwarci na takie doradztwo, zwłaszcza gdy wiąże się ono z redukcją kosztów. Wsparcie w ustrukturyzowaniu procesów biznesowych, ekspertyza na temat specjalizacji i rynku, bieżący dostęp do informacji na każdym procesie outsourcingu – to tylko niektóre plusy współpracy z zewnętrznym dostawcą usług HR.

Rozmowa kwalifikacyjna to moment, w którym kandydat poznaje firmę od środka i wyrabia sobie o niej opinię. Ale co w sytuacji, w której to nie dział HR prowadzi rekrutację tylko zewnętrzna agencja, która nie działa na co dzień w strukturach przedsiębiorstwa? Czy i w takim przypadku możliwe jest przekazanie kandydatowi rzeczywistego obrazu organizacji? Eksperci z HRK zdradzają, w jaki sposób agencja rekrutacyjna staje się ambasadorem marki pracodawcy.

Poznać organizację od podszewki

Wiedza na temat firmy, do której odbywa się rekrutacja, to efekt szczegółowej analizy przeprowadzonej przez konsultanta. Rekruterzy przed przystąpieniem do procesu zgłębiają ważne aspekty dotyczące charakteru i polityki organizacji. Rozpoczynają od analizy ogólnodostępnych danych – takich, jakie każdy kandydat może znaleźć w Internecie. Po wstępnym researchu następują bezpośrednie spotkania z przedstawicielami firmy, w trakcie których konsultanci uzupełniają swoją wiedzę o informacje szczegółowe i dostępne już tylko dla pracowników danego przedsiębiorstwa. Tworzone są także specjalne formularze służące zebraniu niezbędnych informacji, takich jak zakres obowiązków, wymagania wobec kandydatów czy warunki zatrudnienia.

– Podczas takiej analizy poznajemy  faktyczną potrzebę klienta – przyczynę, dla której uruchamiana jest rekrutacja, np. wakat, słabe wyniki sprzedaży, planowany rozwój w nowym obszarze. Daje nam to także pośrednią informację na temat sytuacji firmy. Co więcej, konsultant spotyka się z osobą zarządzającą zespołem, do którego prowadzona jest rekrutacja. Dzięki temu poznaje charakterystyczny styl zarządzania bezpośredniego przełożonego. Wszystko to pomaga wyszukać kandydatów dopasowanych do specyficznych potrzeb i charakteru organizacji – wyjaśnia Rafał Badurski, Menedżer oddziału HRK Katowice.

Odpowiednia komunikacja z kandydatem

Rekrutowana osoba podczas rozmowy kwalifikacyjnej chce uzyskać informacje na temat danego stanowiska, ale także firmy, do której aplikuje. To duże wyzwanie dla eksperta prowadzącego spotkanie. Oprócz podstawowych zadań, takich jak poznanie kandydata i ocenienie jego umiejętności, ma także obowiązek odpowiednio poprowadzić konwersację i przedstawić wizytówkę pracodawcy. Kandydaci zadają przeróżne pytania – od kwestii standardowych dotyczących planów rozwoju przedsiębiorstwa, struktury firmy, możliwości awansu, aż do pytań o kulturę organizacyjną czy styl zarządzania.

– Zdarza się, że rekrutowany chce potwierdzić zasłyszane informacje na temat trudnej sytuacji w firmie np. związanej z restrukturyzacją. W wyjątkowych sytuacjach nie ma uniwersalnych odpowiedzi, trzeba być dobrze merytorycznie przygotowanym do każdej rozmowy. W tej pracy należy być szczerym i uczciwym w stosunku do potencjalnego pracownika, a jednocześnie pamiętać, że celem takiego spotkania jest wsparcie kandydata w rozwoju zawodowym. Jeżeli nie znamy odpowiedzi na jakieś pytanie, zamiast lawirować, informujemy rekrutowanego o chęci uzyskania odpowiedzi od firmy, dla której prowadzimy proces, i powrócenia ze sprawdzoną informacją – wyjaśnia Marcin Nowosad, Recruitment Team Leader oddziału HRK Wrocław.

Duża część kandydatów chce również uzyskać bardziej szczegółowe informacje o przyszłym zespole oraz o swoim bezpośrednim przełożonym. Kandydaci coraz bardziej zainteresowani są także ścieżką rozwoju, jaką proponuje dana organizacja, często pojawiają się też pytania o benefity. Rynek pracy jest wypełniony ofertami, a deficyt pracowników wpływa na działania firm. Pracodawcy obecnie prześcigają się w pomysłach na zbliżenie relacji z zatrudnionymi: wspólne wyjazdy motywacyjne, wyjście z kadrą zarządzającą na kręgle czy dofinansowanie do wakacji powoli stają się standardem. Rekruter spotyka się z różnymi wymaganiami kandydatów.

– Przeprowadzanie rekrutacji w wielokulturowych centrach usług wspólnych lub IT poszerza spektrum pytań kandydatów np. o obszary związane z możliwością kultywowania swojej religii. Coraz częściej otrzymujemy również zgodę od naszych zleceniodawców na przekazywanie uczestnikom procesów rekrutacyjnych informacji o poziomie wynagrodzenia dla danego stanowiska. Mimo że  w Polsce zgodnie z prawem wynagrodzenia są kwestią poufną, w przypadku otwartego pytania o zarobki możemy zgodnie z przyzwoleniem pracodawcy udzielić tego typu informacji – dodaje Marcin Nowosad z HRK.

Wpływ rekrutera na wizerunek pracodawcy

Profesjonalnie prowadzona rekrutacja, nawet w sytuacji, w której jej wynik nie jest pozytywny, powinna pozostawić u kandydata dobre wrażenie. Warto zwrócić uwagę na elementy takie jak kompetencje rekrutera, jasno określony przebieg procesu rekrutacji, pozostawanie w bieżącym kontakcie w czasie projektu, a także przekazywanie odpowiedzi/podziękowań wszystkim aplikującym kandydatom. Zazwyczaj wewnętrzny dział HR danej firmy ma szereg innych zadań, przez co niekiedy nie jest w stanie poświęcić kandydatom tyle czasu, ile agencja rekrutacyjna. Dodatkowo kandydat ma szansę uzyskać od agencji różne wartości dodane np. w postaci sugestii związanych z modyfikacją CV czy wskazówek dotyczących budowania ścieżki kariery. Takie detale wpływają na wizerunek firmy, ponieważ każdy uczestnik rekrutacji w jednej chwili może podzielić się swoją opinią o marce z całym światem za pomocą mediów społecznościowych.

 

 

 

 

Zwrócenie uwagi atrakcyjnym CV to duże wyzwanie dla kandydata podczas pierwszego etapu rekrutacji. Brak dyplomu ukończenia szkoły wyższej czy zbyt małe doświadczenie może być przeszkodą w zdobyciu pracy. Czy aby na pewno? Potencjał rekrutowanych nie jest jednolity – czasami główną rolę odgrywa język, innym razem kariera zawodowa, a niekiedy wykształcenie kierunkowe. Jakie kompetencje są wymagane, by znaleźć pierwszą pracę w danej branży.

Język na wagę złota w SSC/BPO

Centra usług wspólnych (SSC) czy sektor usług dla biznesu (BPO) to miejsca, w których często zatrudniane są młode osoby, również te bez doświadczenia. Według raportu Związku Liderów Sektora Usług Biznesowych średnia wieku pracowników to 31 lat. W sektorze SSC/BPO umiejętność płynnej komunikacji po angielsku to standard, a każdy kolejny język obcy jest wartością dodaną. Do najbardziej pożądanych należą: niemiecki, francuski, nordycki, niderlandzki, portugalski i włoski. Ze względu na ekspansję polskich organizacji na kraje południowe coraz popularniejszy staje się także język węgierski, czeski, słowacki czy bułgarski.

– W sektorze SSC/BPO priorytetem jest znajomość drugiego języka, głównie europejskiego. Niemiecki plasuje się na pierwszym miejscu, obejmuje 70% rynku. Dopiero na późniejszym etapie rekrutacji brane jest pod uwagę to, czy kandydat posiada doświadczenie. Firmy wychodzą z założenia, że łatwiej jest nauczyć nowo zatrudnioną osobę konkretnych, prostych technik i przystosować ją do pewnych zadań, niż nauczyć tak szybko języka – komentuje Krzysztof Stanczykiewicz, Business Unit Manager SSC/BPO w firmie HRK.

– W procesach rekrutacyjnych dużą szansę na sukces mają studenci filologii. Zatrudniani są głównie na stanowiska typu customer service czy help desk. Z czasem mogą wyspecjalizować się w dziedzinie finansów i rozwijać się w kierunku business excellence. W tym przypadku jednak firmy oczekują od kandydatów konkretnych umiejętności i certyfikatów, takich jak ACCA, CFA, CIMA czy CIApodkreśla Krzysztof Stanczykiewicz.

Warto dodać, że sama deklaracja znajomości danego języka może nie wystarczyć.

Podczas procesu rekrutacji kandydaci są często sprawdzani przez native speakerów oraz za pomocą testów. Weryfikuje się spostrzegawczość, umiejętności analityczne i poziom koncentracji na zadaniu – mówi Krzysztof Stanczykiewicz.

Osoby, które zaczynają swoją karierę w centrach usług wspólnych, chcą wiedzieć, jak będzie wyglądać ich ścieżka kariery w ciągu najbliższego roku. Jest to dla nich gorący czas. Menedżerowie stoją przed wyzwaniem zatrzymania młodego talentu w firmie. Warto, by dostrzegli potencjał, regularnie inwestowali w szkolenia dla zespołu i rozwijali kompetencje pracowników – na przykład językowe. Część firm decyduje się także na finansowanie pracownikom kursów przygotowujących do wyspecjalizowanych certyfikatów. Powszechne jest wtedy podpisanie umowy lojalnościowej. Jeżeli zatrudniony wypowie umowę wcześniej niż ustalony czas, jest zobowiązany do zwrócenia części kosztów za szkolenie.

Ścisłe umysły ratunkiem dla deficytu w IT

Wraz z intensywnym rozwojem nowych technologii zapotrzebowanie na pracowników w branży IT jest coraz większe. Według danych Komisji Europejskiej do 2020 roku w Europie może brakować nawet 800 tysięcy specjalistów. W odpowiedzi na ten deficyt firmy organizują szkolenia wewnętrzne i od podstaw przygotowują przyszłych pracowników do pracy w IT.

Firmy pragmatycznie podchodzą do deficytu programistów. Coraz częściej dojrzałe organizacje, mające zaplecze i kadrę merytoryczną, są otwarte na współpracę także z absolwentami studiów z obszaru szeroko pojętych nauk ścisłych, nie tylko kierunkowej informatyki, przejmując ciężar edukacji na swoje barki. Kandydaci, którzy są zmotywowani i chcą zawodowo związać się z  programowaniem, są wdrażani przez pracodawcę etapami – mają zdefiniowaną ścieżkę rozwoju. Na początku nowa osoba zaczyna jako tester, uczy się podstaw kodu, współpracuje z programistami, wykrywa błędy i raportuje je – zazwyczaj trwa to 2 lata. Następnie może awansować na stanowisko młodszego programisty. Po kolejnych dwóch latach standardowo przewidziany jest kolejny szczebel, czyli poziom seniora. Oferując przewidziany na ok. 6 lat rozwój ścieżki kariery, firmy kształcą od podstaw lojalną i zmotywowana kadrę, co stanowi inwestycję rozłożoną w czasie, niemniej będącą coraz częściej sprawdzoną alternatywą dla poszukiwania pracowników za granicąwyjaśnia Monika Antczak, Business Unit Manager ICT w firmie HRK.

Wśród rekrutowanych na stanowiska IT największą szansę mają osoby z doświadczeniem lub rozbudowanym portfolio. Nie wszystkie firmy oczekują od kandydatów ukończenia studiów w dziedzinie informatyki. Wymóg wyższego wykształcenia jest obowiązkowy w przypadku, gdy pracodawca bierze udział w postępowaniach przetargowych, wówczas dyplomy i certyfikaty  pracowników są częścią dokumentacji i ich brak może być uchybieniem formalnym dyskwalifikującym dany podmiot. Jednak w przeważającej liczbie rekrutacji firmy samodzielnie weryfikują wiedzę merytoryczną – zazwyczaj odbywa się rozmowa techniczna, testy kompetencji lub case study. Historia edukacji i prawdziwość tytułów naukowych, o ile w ogóle, sprawdzane są zwykle przez pracodawców o kapitale anglosaskim. Wykwalifikowane firmy, na ogół z USA lub UK, przeprowadzają tzw. „background check”,  jednak zazwyczaj już po przyjęciu oferty przez kandydata. – komentuje Monika Antczak.

W branży IT, podobnie jak w innych obszarach, istnieje korelacja między doświadczeniem a wyższymi zarobkami. Samo wykształcenie bez doświadczenia z kolei nie przekłada się na poziom wynagrodzenia. Niemniej niezmiennie większym zaufaniem i zainteresowaniem pracodawcy darzą absolwentów renomowanych uczelni niż coraz liczniejszych kursów czy szkoleń, szczególnie gdy szukają programisty z potencjałem, a nie kodera.

Energia młodych w finansach i FMCG

Osoby bez wykształcenia można podzielić na dwie grupy. Pierwsza to osoby powyżej 30. roku życia, które przegapiły pewien moment w życiu i nie podjęły studiów. Warto uzupełnić tę lukę, jeśli ktoś aspiruje do pracy w większej firmie – tam wykształcenie jest pewnym minimum, które należy spełnić. Druga to osoby młode, w trakcie studiów. Mają one szansę na szybkie zdobycie doświadczenia dzięki zatrudnieniu na stanowiska asystenckie czy uczestnictwie w programach stażowych.

Duże programy stażowe organizują na przykład firmy z branży FMCG, Fashion czy Media. Uczestnikom takich programów zwykle przydzieleni są mentorzy, którzy pomagają im w realizacji poszczególnych projektów czy zadań na konkretnych stanowiskach, w ramach których zostali zatrudnieni. Po zakończeniu stażu pracodawcy często decydują się na podpisanie stałej umowy z jego uczestnikiem. Jeżeli jednak stażysta nie otrzyma propozycji współpracy w danej organizacji, może przejść do konkurencyjnej firmy – pracodawcy doceniają umiejętności zdobyte podczas programów stażowych i są one podstawą do rozwijania kompetencji już na stanowisku juniora mówi Jacek Olejarz, Executive Manager FMCG, Retail i Media w firmie HRK.

Początek ścieżki kariery daje możliwość wyboru najbardziej interesującej branży. Wraz z biegiem czasu zmiana charakteru produktu czy usług jest coraz trudniejsza. Warto już podczas studiów podjąć się pracy związanej z kierunkiem kształcenia. Można wtedy wyrobić sobie pogląd na konkretny zawód, zdobyć większe doświadczenie praktyczne i skonfrontować wymagane obowiązki ze swoimi oczekiwaniami.

– W Polsce trudno jest zmienić branżę po kilkunastu latach doświadczenia w konkretnym obszarze. Zazwyczaj firmy poszukują osób, które miały już doświadczenie z konkretnym typem usług czy produktów. Trochę inaczej jest za granicą, gdzie na przykład specjaliści od marketingu łatwo zmieniają branżę, wnoszą coś nowego, uzupełniają swoje kompetencje i brak wiedzy o danym obszarze rynkowymkomentuje Jacek Olejarz.

W przypadku osób specjalizujących się w finansach zatrudnienie bez posiadanego wykształcenia wyższego jest mało prawdopodobne. Jednak studia kierunkowe nie są wymagane. Często zdarza się, że w bankowości pracują absolwenci np. filologii czy geografii. Aby wyróżnić się na tle konkurencyjnych kandydatów, warto już w trakcie edukacji rozwijać swoją ścieżkę zawodową.

Wykształcenie wyższe jest premiowane podczas rekrutacji, jednak nie musi być kierunkowe. Szanse na karierę w finansach są dość duże, wystarczy determinacja. Co prawda nie można zapomnieć o wyspecjalizowanych obszarach, do których trudno będzie się dostać, kiedy student już zakończy swoją karierę akademicką – jest to bankowość inwestycyjna, aktuariat ubezpieczeniowy czy zarządzanie ryzykiem. W przypadku tych stanowisk pracodawcy oczekują licencji i certyfikatów ukończonych kursów, a poprzeczka jest wysoko postawiona.  

 

 

Deficyt specjalistów na rynku pracy spowodował, że przedsiębiorcy chętniej zatrudniają młodsze osoby. Firmy coraz częściej zwracają uwagę na swój wizerunek wśród studentów. Kandydaci bez doświadczenia często mają duży potencjał, który można wykorzystać i wspierać wewnętrznymi szkoleniami. Joanna Kotzian, Employer Branding Manager w HRK, przedstawia skuteczne sposoby budowania relacji z młodymi talentami.

Pielęgnacja wizerunku firmy

Strategia employer brandingowa polega na wzmocnieniu, zmianie bądź budowaniu od podstaw wizerunku firmy. Są to działania ściśle związane z obszarem HR, ale także techniki PR-owe i marketingowe. Służą efektywnemu pozyskiwaniu nowych pracowników. Zainteresowanie i rekrutacja atrakcyjnych kandydatów wiąże się z dużą inwestycją czasu i pieniędzy. Jednak firmy lepiej znane są bardziej pożądane.

 – Firmy, które nie inwestowały wcześniej w kampanie wizerunkowe, widzą, że muszą nadrobić „zaległości”. Znana marka kojarzy się studentom z atrakcyjną pracą. Należy także pamiętać, że kandydat, który aktywnie przeszukuje rynek ogłoszeń, wysyła swoje CV do wielu firm. Często rezygnuje on z oferty pracy nawet na ostatnim etapie rekrutacji, jeśli dostaje konkurencyjną propozycję od bardziej prestiżowej marki – mówi Joanna Kotzian, Employer Branding Manager w firmie HRK – Warto dbać o silną pozycję na rynku, aby nie ponosić strat finansowych związanych z nieefektywną rekrutacją – dodaje.

 Wiele sposobów, jeden cel

W ostatnich latach nastąpił renesans targów pracy. Wcześniej ich organizacją zajmowały się głównie stowarzyszenia studenckie i uczelnie, teraz są to głównie firmy zewnętrzne, np. portale rekrutacyjne. Organizacje coraz chętniej angażują się w tego typu wydarzenia. Na stoiskach firmę reprezentują specjaliści czy nawet managerowie. Dzięki temu kandydaci mogą porozmawiać z przedstawicielami organizacji, bezpośrednio skonsultować swoje pytania dotyczące zatrudnienia oraz zostawić do siebie kontakt.

Kolejnym strategicznym krokiem wejścia do studenckiego środowiska są wszelkiego typu wydarzenia i wizyty pracodawców podczas zajęć na uczelni. Gościnne wystąpienia specjalistów i dzielenie się praktyczną wiedzą pozytywnie wpływa na wizerunek firmy. W oczach studenta tworzy się pewien obraz marki-eksperta, od którego może czerpać informacje związane z kierunkowym wykształceniem. Dodatkowo bezpośrednio na zajęciach młodym talentom można zaoferować staż czy praktyki, a także pozyskać cenne kontakty.

Niektóre duże firmy organizują dla studentów konkursy. Ten kreatywny sposób budowania relacji jest bardzo atrakcyjny dla młodych, ambitnych osób.

– Z jednej strony mamy konkursy organizowane przez instytucje zewnętrzne, np. Grasz o staż, w których studenci ubiegają się o staże i praktyki w różnych firmach, z drugiej natomiast autorskie konkursy konkretnych firmmówi Joanna Kotzian z HRK.

Konkursy mogą mieć charakter indywidualny lub grupowy. Czasami zadania realizowane są w formie grywalizacji. Uczestnicy mają szanse wygrania atrakcyjnych nagród finansowych lub rzeczowych, a przede wszystkim  stażu w wymarzonej firmie. W przypadku konkursu organizowanego przez zewnętrzną firmę pracodawca może budować świadomość swojej marki wśród ogółu studentów (dociera do szerszego grona osób), natomiast w przypadku własnego konkursu, w których zadania odzwierciedlają specyfikę pracy w konkretnej firmie – może dotrzeć do mniejszego, ale ściśle określonego grona młodych talentów o specyficznych umiejętnościach. Mamy wtedy do czynienia ze znacznie bardziej precyzyjnym targetowaniem.  Przykładem branży, w której konkursy stają się coraz popularniejsze, jest IT. Firmy z tego obszaru organizują hackatony, w których programiści walczą ze sobą często o wysokie nagrody pieniężne.

Nie można także zapomnieć o kampaniach promocyjnych w mediach społecznościowych. To kolejny kanał do nawiązywania relacji ze studentami. Pokolenie millenialsów jest przyzwyczajone do codziennego korzystania z Facebooka, YouTube’a czy Instagrama, dlatego warto, aby pracodawcy używali tego rodzaju komunikacji.

W mediach społecznościowych możemy prowadzić efektywne kampanie reklamowe promujące rekrutacje, ale także stosować rozwiązania z obszaru content marketingu – wyjaśnia Joanna Kotzian. Atrakcyjny profil na FB czy Instragramie przyciąga uwagę kandydatów zainteresowanych ofertą konkretnej firmy. Można za jego pośrednictwem pokazać nie tylko to, czym firma się zajmuje, ale też kulturę pracy i zespół, w jakim potencjalnemu kandydatowi przyjdzie pracować.

Językiem studenta

Część pracodawców zdaje sobie sprawę, że musi mówić do studentów ich językiem. Zrozumiała treść, dopasowana terminologia i ciekawy tekst to nie wszystko. Najważniejsze jest sprecyzowanie grupy docelowej, wskazanie charakterystycznych cech osób, do których chcemy dotrzeć. Zanim zaczniemy tworzyć strategię employer brandingową do studentów, musimy zacząć od definicji tzw. persony – określić wiek odbiorcy, jego zainteresowania, tryb życia, język jakim się posługuje na co dzień, miejsca, w których można go znaleźć. Cechy odbiorcy determinują kanały komunikacji, a ich właściwe zdefiniowanie pozwala zaoszczędzić środki przeznaczone na kampanię.

– Aby kampania danej firmy przyciągnęła uwagę kandydatów, musi być nie tylko atrakcyjna, ale powinna także jasno sygnalizować, do kogo jest kierowana – przypomina Joanna Kotzian, ekspert ds. employer brandingu w firmie HRK.Dlatego firmy, które poszukują osób władających rzadko spotykanymi językami obcymi, coraz częściej stosują te języki na poziomie ogłoszenia, a pracodawcy z branży informatycznej coraz częściej formułują komunikaty do programistów z użyciem symboli programistycznych lub kodują cały komunikat rekrutacyjny w danym języku programowania. To sprawia, że sam komunikat staje się jednocześnie narzędziem selekcji. Celem kampanii nie jest przecież tylko pozyskanie dużej liczby CV, ale także to, by były to aplikacje od kandydatów, którzy posiadają poszukiwane przez pracodawcę kompetencje.

Łowcy perełek mogą więcej

Na rynku pracy jest wciąż dużo osób z wyższym wykształceniem, jednak ich kwalifikacje i motywacja do pracy są różne. Rozpoznawalna i atrakcyjna marka pracodawcy pozwala przyciągnąć tych najlepszych. W najbardziej konkurencyjnych branżach, takich jak IT czy SSC/BPO, młode talenty są rozchwytywane już na studiach. Dlatego pracodawcy coraz częściej wchodzą w kooperacje z uczelniami i uruchamiają nowe kierunki i specjalności. To pozwala przygotować studentów do pracy przy realizacji konkretnych zadań. Jednocześnie pracodawca, którego pracownicy prowadzą zwykle część zajęć na takich studiach, nawiązuje bezpośrednią relację ze studentami i może kierować swoją ofertę do konkretnych osób o potrzebnych kwalifikacjach.

– Przykładem może być łowienie talentów przez organizacje z branży SSC/BPO, gdzie ważna jest znajomość języka obcego (innego niż angielski). Takie firmy bardzo chętnie współpracują z wydziałami lingwistycznymi szkół wyższych, ponieważ nauka obsługi klienta i księgowości zajmuje kilka tygodni, a opanowanie języka trwa kilka lat. Pozyskiwanie studentów i absolwentów ze znajomością języka i uczenie ich księgowości jest zdecydowanie tańsze.mówi Joanna Kotzian z HRK.

Strategia budowania dobrych relacji ze studentami ma kluczowe znaczenie  w pozycjonowaniu się na rynku pracodawców. Marka znana i lubiana przyciąga zainteresowanie kandydatów. Istnieje wiele sposobów dotarcia do młodych osób, metody są uzależnione od grupy docelowej, do której dana organizacja chce dotrzeć z ofertami staży czy etatów. Efektywny proces rekrutacji może przełożyć się na sukces firmy.

 

Źródło: materiały prasowe firmy

Sektor farmaceutyczny zmierza w kierunku zwiększania transparentności działań. Wprowadzony Kodeks Przejrzystości i nowelizacja Kodeksu Dobrych Praktyk zmieni nie tylko kształt komunikacji, ale i wpłynie na wzrost potrzeb kadrowych oraz poszukiwane kompetencje – prognozuje HRK SA.

Zgodnie z Kodeksem Przejrzystości począwszy od 2016 roku wszystkie firmy członkowskie INFARMY, za wiedzą i zgodą przedstawicieli zawodów medycznych oraz organizacji ochrony zdrowia, udostępnią informacje na temat wysokości wynagrodzeń i innych świadczeń związanych z wzajemną współpracą. Nowy Kodeks Dobrych Praktyk Przemysłu Farmaceutycznego wprowadził bardziej restrykcyjne zapisy w zakresie działań promocyjnych i marketingowych produktów leczniczych. Te samoregulacje branżowe pokazują, że organizacje farmaceutyczne pragną budować nową jakość działań rynkowych. To wpływa również na profil poszukiwanego pracownika.

„Wprowadzone regulacje sprawią, że pracodawcy będą jeszcze bardziej niż do tej pory zwracać uwagę na wysokie kompetencje, wiedzę i etykę przedstawicieli sił sprzedaży. Będą oni musieli świetnie rozumieć specyfikę branży i budować relacje handlowe oparte na najwyższych standardach. Jednocześnie w branży pojawią się nowe możliwości rozwoju kariery dla ekspertów z innych obszarów” – komentuje Piotr Uhlik, partner w HRK SA, menedżer HRK Pharma.

Kto będzie potrzebny?

Na straży działań zgodnych z polityką firmy i przyjętymi regulacjami branżowymi stoją działy zgodności (compliance[1]). Wraz z ciągłym zwiększaniem standardów działania i wprowadzaniem kolejnych zasad organizacje będą również wzmacniały personalnie te obszary.

„Ciekawe możliwości rozwoju kariery w działach zgodności znajdą prawnicy, osoby z wykształceniem z obszaru zarządzania oraz finansiści charakteryzujący się najwyższym poczuciem etyki zawodowej” – komentuje Piotr Uhlik, partner w HRK SA, menedżer HRK Pharma.

Jednocześnie firmy innowacyjne, aby pozostać konkurencyjne będą rozwijać struktury działu medycznego (medical), działu dostępu do rynków (market access) i działu relacji zewnętrznych (external affairs). Są to struktury kluczowe, obejmujące działania mające na celu uzyskanie refundacji sprzedawanych leków. W cenie będą menedżerowie i specjaliści właśnie z wyżej wymienionych obszarów.

Wzrost potrzeb zatrudnienia ekspertów o dużej wiedzy medycznej, jednocześnie posiadających doświadczenie w branży farmaceutycznej sprawi, że firmy będą musiały zmierzyć się z niedoborem sił specjalistycznych na rynku. Przełoży się to z jednej strony na większą konkurencję o najlepszych kandydatów, z drugiej na konieczność poszukiwań nowych pracowników w innych obszarach rynkowych.

„Obecnie szansę na zatrudnienie w działach medycznych mają głównie osoby z wykształceniem medycznym. Jednak rozwój rynku sprawi, że drzwi do tego sektora otworzą się dla absolwentów kierunków pokrewnych, np.: biotechnologii czy farmacji” – informuje Piotr Uhlik, partner w HRK SA, menedżer HRK Pharma.

Dział Opis[2]
Zgodności (compliance) odpowiedzialny jest za dbałość o przestrzeganie przez firmę zasad, spójność standardów, nadzoruje poprawność stosowania procedur w organizacji.
Medyczny (Medical) odpowiedzialny jest za całościowe wsparcie naukowe działów zajmujących się poszczególnymi  obszarami terapeutycznymi. Przeprowadza badania kliniczne, zajmuje się zagadnieniami związanymi z rejestracją leków.
Dostępu do Rynków (Market Access) odpowiedzialny jest za zagadnienia refundacji i polityki cenowej leków refundowanych.
Relacji Zewnętrznych (External Affairs) odpowiedzialny jest za politykę komunikacji firmy, angażowanie się w sprawy publiczne i kształtowanie relacji z środowiskiem zewnętrznym.

Wyzwania dla rynku farmaceutycznego

W stosunkowo krótkim czasie farmację czekają kolejne po skutkach ustawy refundacyjnej przeobrażenia. To rodzi duże wyzwania dla branży. Nowe regulacje mające na celu udoskonalanie standardów działania będą wymagały wdrożenia w życie i uświadomienia ich znaczenia pracownikom i partnerom firm. W takim momencie organizacje potrzebują menedżerów z ponadprzeciętnymi zdolnościami zarządczymi i komunikacyjnymi.

„Warto zatrudniać menedżerów, którzy będą nie tylko silni merytorycznie, ale będą posiadać wysokie umiejętności interpersonalne umożlwiające efektywne zarządzanie ludźmi w czasie zmiany. Istotne jest równoczesne zadbanie o spójne działania employer brandingowe” – podkreśla Piotr Uhlik, partner w HRK SA, menedżer HRK Pharma.

„Nowe kierunki rozwoju innowacyjnej branży farmaceutycznej wyznaczają także nowe standardy w komunikacji. I nie tylko chodzi tu o kontakty przedstawicieli medycznych ze środowiskiem medycznym, ale także komunikację wewnątrz każdej organizacji, która przyłączyła się do inicjatywy samoregulacji. Wdrażanie Kodeksu Przejrzystości powinno opierać się na dialogu ze środowiskiem medycznym, a także organizacjami pacjenckimi czy niezależnymi autorytetami z dziedziny etyki. Jednakże powodzenie komunikacji zewnętrznej w tym procesie w ogromnej mierze zależy od działań komunikacyjno-edukacyjnych zaplanowanych i zrealizowanych wewnątrz każdej z firm. Najpierw pracownicy powinni zrozumieć zachodzące zmiany i potrzebę zwiększenia transparentności. Muszą zrozumieć, że to oni i ich organizacje zmieniają standardy rynkowe, budując zupełnie nowy wizerunek innowacyjnej branży farmaceutycznej. Ponadto muszą w pełni akceptować te nowe standardy” – komentuje Renata Toczyska-Seliga, Dyrektor Działu

źródło: Corporate i Healthcare MSLGROUP.

1.W Polsce w firmach farmaceutycznych występuje angielskie nazewnictwo struktur.
2. Zaprezentowane opisy zadań działów firm farmaceutycznych dotyczą ogólnych tendencji. W rzeczywistości zadania w ramach działów poszczególnych firm mogą się częściowo różnić.

 

Eksperci

Uchwała NSA pozwala wygrać z fiskusem

Każde zobowiązanie podatkowe ulega przedawnieniu. Oznacza to, że po upływie terminu przedawnienia or...

Wierzyciel nie musi spłacać w całości swego długu upadłemu, aby móc samemu zaspokoić się z

Z chwilą ogłoszenia upadłości majątek upadłego staje się masą upadłości i służy zaspokojeniu wszystk...

Inflacja rośnie zgodnie z planem – mocniej w górę poszły ceny żywności oraz paliw

Potwierdziły się wstępne szacunki GUS, zakładające wzrost inflacji w marcu do 1,7 proc. Mocniej w gó...

Jak jest dobrze, to trzeba korzystać

Rynki podtrzymują pozytywny nastrój, o co nie jest zbyt trudno, biorąc pod uwagę stały przepływ pozy...

Grejner – Co się porobiło – bitcoin oazą stabilności

Polityka monetarna Rezerwy Federalnej, globalne spowolnienie gospodarcze, brexit, negocjacje handlow...

AKTUALNOŚCI

Kolejna fala cyfrowej transformacji przed nami

Według IDC globalne inwestycje w technologie i usługi umożliwiające cyfrową transformację rosną w dw...

Bez rozbudowanej sieci światłowodowej nie wykorzystamy pełnego potencjału technologii 5G

Wyścig kto pierwszy udostępni powszechnie infrastrukturę 5G trwa. Wizja zawrotnych prędkości stosowa...

Hipermarket czy osiedlowy sklep – gdzie kupują Polacy?

Wszelkie zmiany w branży powierzchni handlowych są bardzo istotne z perspektywy firm, które chcą w n...

Przepływ danych nieosobowych – co zmieni „nowe” RODO?

Wsparcie rozwoju gospodarki oraz nowoczesnych technologii opartych na danych i ich przepływie to jed...

Przejściowe załamanie wzrostu sprzedaży detalicznej

Dane GUS, sygnalizujące wzrost sprzedaży detalicznej w marcu o zaledwie 3,1 proc., na pierwszy rzut ...